違紀(jì)與怠工員工管理與辭退面談技巧(教材)

1、違紀(jì)與怠工員工管理與辭退面談技巧違紀(jì)與怠工員工管理與辭退面談技巧主講人：程向陽主講人：程向陽違紀(jì)員工的界定違紀(jì)員工的界定 1、廣義 2 2、狹義 勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法 勞動(dòng)合同 企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)紀(jì)律特別提示：國發(fā)198259號(hào)企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例已被國務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定（發(fā)布日期：2008年1月15日實(shí)施日期：2008年1月15日）廢止（原因：已被1994年7月5日中華人民共和國主席令第28號(hào)公布的中華人民共和國勞動(dòng)法、2007年6月29日中華人民共和國主席令第65號(hào)公布的中華人民共和國勞動(dòng)合同法代替） 其中的重要內(nèi)容：連續(xù)曠工超過15天（不包括公休日和法定節(jié)假日），一年內(nèi)累計(jì)曠工超過

2、30天；違紀(jì)員工處理的法律依據(jù)違紀(jì)員工處理的法律依據(jù) 1、勞動(dòng)法勞動(dòng)法與與勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法勞動(dòng)法第25條第2、3、4款：嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失的；被依法追究刑事責(zé)任的。勞動(dòng)合同法第39條第2-6款：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；依法追究刑事責(zé)任的。要點(diǎn)：以上規(guī)定是用人單位管理員工的法寶，適用廣泛，適用于一切經(jīng)濟(jì)形式的企要點(diǎn)

3、：以上規(guī)定是用人單位管理員工的法寶，適用廣泛，適用于一切經(jīng)濟(jì)形式的企業(yè)。業(yè)。 要點(diǎn)一：勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。要點(diǎn)二：即使存在勞動(dòng)法第29條規(guī)定與勞動(dòng)合同法第四十二條的情形，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。 重大損失如何界定：由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。1 1、勞動(dòng)法勞動(dòng)法與與勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法相關(guān)法律規(guī)定相關(guān)法律規(guī)定勞動(dòng)合同法第四十二條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或

4、者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。相關(guān)法律規(guī)定相關(guān)法律規(guī)定勞動(dòng)法第二十九條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 2、勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同概

5、念：勞動(dòng)合同是一把雙刃劍；簽訂勞動(dòng)合同的原則勞動(dòng)合同的內(nèi)容與約定技巧約定條款提示3、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)規(guī)章制度勞動(dòng)法第4條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)的義務(wù)。法釋200114號(hào)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條規(guī)定：用人單位依據(jù)勞動(dòng)法第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)以及政策規(guī)定，并向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議的依據(jù)。 企業(yè)規(guī)章制度企業(yè)規(guī)章制度 勞動(dòng)合同法第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)

6、報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。企業(yè)規(guī)章制度企業(yè)規(guī)章制度規(guī)章制度要做到：制定程序合法；內(nèi)容合法，向勞動(dòng)者公示。公示的方式：員工手冊發(fā)放，會(huì)議宣傳，入場培訓(xùn)，內(nèi)部公告，內(nèi)部考試等。違紀(jì)員工處理程序違紀(jì)員工處理程序1、違紀(jì)的證據(jù)收集

7、證據(jù)收集舉證責(zé)任2、協(xié)商解除勞動(dòng)合同3、單方面解除勞動(dòng)合同：4、辦理離職交接手續(xù)違紀(jì)的證據(jù)收集違紀(jì)的證據(jù)收集 1、全面 2、及時(shí) 3、本人書面對(duì)經(jīng)過的陳述的必要性 4、相關(guān)部門調(diào)查的配合1、書證 2、物證 3、視聽材料 4、證人證言 5、當(dāng)事人陳述 6、鑒定結(jié)論證據(jù)種類舉證責(zé)任勞動(dòng)爭議調(diào)解與仲裁法第六條：發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效的規(guī)定第二十七條 勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的

8、仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。協(xié)商解除勞動(dòng)合同法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法第三十六條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。注意事項(xiàng)：先提出協(xié)商一方的責(zé)任與義務(wù)協(xié)商協(xié)議書設(shè)計(jì)用人單位單方面解除

9、勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同法第三十條： 用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理；勞動(dòng)者申請仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。對(duì)策：積極成立工會(huì)，化被動(dòng)為主動(dòng) 擅自離職處理擅自離職處理關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工問題的復(fù)函、勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于自動(dòng)離職與職工除名如何界定的復(fù)函適用對(duì)象：不辭而別、請假、放長假、長期病休、停薪留職期滿人員。A、以書面形式直接送達(dá)職工本人；B、交由同住成年家屬簽收；C、郵寄送達(dá)；D、公告送達(dá)。處理違紀(jì)員工應(yīng)注意的問題不要用辭退、開除、除名的字眼。收集違紀(jì)事實(shí)依據(jù)

10、，且能被仲裁認(rèn)可的證據(jù)。處理違紀(jì)員工，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。入職時(shí)做好風(fēng)險(xiǎn)防范制定明確的規(guī)章制度，處理違紀(jì)員工適用條款要明確、易懂，不產(chǎn)生歧義；例：勞動(dòng)合同法的最有用條款第三條:用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同, 應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則風(fēng)險(xiǎn)分析身份證、學(xué)歷證虛假簡歷虛假帶病入職形成了非法的雙重勞動(dòng)關(guān)系， 承擔(dān)連帶賠償責(zé)任企業(yè)應(yīng)對(duì)策略設(shè)計(jì)好員工履歷表， 含緊急電話、通信地址、個(gè)人承諾（真實(shí)性、背景調(diào)查）統(tǒng)一體檢或健康證學(xué)歷證、身份證審核背景調(diào)查職業(yè)信用擔(dān)保離職證明與入職承諾書怠工員工管理怠工員工管理人性假設(shè)人性假設(shè)中國：性善與性惡論西方：X、Y與Z理論人性的正態(tài)分布管理

11、管理“人人”的哲學(xué)基礎(chǔ)的哲學(xué)基礎(chǔ) 人事管理 人力資源管理 人力資本經(jīng)營管理人是“工具”最原始、最初級(jí)的階段老板即人事經(jīng)理 甚至沒有專門人事管理人員 人是“資源” 強(qiáng)調(diào)人力資源管理與開發(fā)人具有能動(dòng)性開發(fā)的主體和客體既可以分開也可以為同一體 人是最重要的“資本” 最關(guān)注員工的 保值、增值 投資收益率：注 重 團(tuán) 隊(duì) 的 整 體的 潛 能 開 發(fā) 和 服務(wù)意識(shí)培養(yǎng)制造壓力和緊張：欲故意找借口挑起爭端、或提出不合理要求、甚是把生活中其它的壓力也帶到工作上來。 延誤工作機(jī)會(huì)：故意用一些事件纏住自己，實(shí)際出勤不出力。使自己讓人討厭：故意馬虎、不完成工作任務(wù)。破壞同事的工作積極性，并進(jìn)行諷刺挖苦同事。怠怠

12、工工 管管 理理獎(jiǎng)金能靈敏反應(yīng)工作績效 獎(jiǎng)金差額要足夠大，拉開差距 工資管飯能飽 獎(jiǎng)金管干吃好 獎(jiǎng)金在整個(gè)收入中足夠大，總收入不低于 30%怠工的行為修正怠工的行為修正透過使用于行為相關(guān)的報(bào)酬或懲罰來改變或修正行為行為修正理論的基本概念行為修正理論的基本概念刺刺 激激情境反應(yīng)反應(yīng)行為結(jié)果結(jié)果報(bào)酬、懲罰未來未來反應(yīng)反應(yīng)行為行為修正的方法行為修正的方法正強(qiáng)化由報(bào)酬帶來愉悅的結(jié)果，以增加行為重復(fù)的可能性負(fù)強(qiáng)化人們從事某種行為的目的是為了避免不愉悅的結(jié)果強(qiáng)化時(shí)間的安排強(qiáng)化時(shí)間的安排固定間隔-每隔一段固定的時(shí)間便出現(xiàn)強(qiáng)化物變動(dòng)間隔-強(qiáng)化物的出現(xiàn)時(shí)間是變動(dòng)的企業(yè)文化與怠工管理企業(yè)文化與怠工管理員工的滿意度

13、忠誠度敬業(yè)度辭退面談技巧辭退面談技巧做一個(gè)明亮、圓滑、堅(jiān)硬的水晶球做一個(gè)明亮、圓滑、堅(jiān)硬的水晶球Self-DefeatingSelf-Defeating（自我否定型）（自我否定型）: :Self-ServingSelf-Serving（自我保護(hù)型）（自我保護(hù)型）: :我真無用失望、焦急 自我實(shí)現(xiàn)的自我實(shí)現(xiàn)的需要需要尊重的需要尊重的需要?dú)w屬和愛的需要?dú)w屬和愛的需要安安 全全 需需 要要生生 理理 需需 要要被辭退員工需要的特點(diǎn)被辭退員工需要的特點(diǎn)強(qiáng)烈的精神需要：發(fā)展需要的穩(wěn)定性，自尊需要的迫切性職業(yè)發(fā)展需要物質(zhì)需要 生活物質(zhì)需要工作物質(zhì)需要被辭員工需要管理被辭員工需要管理1、滿足情緒需要2、滿足

14、精神需要3、注重滿足其注重職業(yè)指導(dǎo)面談時(shí)應(yīng)有的信念面談時(shí)應(yīng)有的信念1辭退員工是管理工作的其中一個(gè)部分。2以尊重客觀事實(shí)。3尊重員工的心理感受。4樹立企業(yè)文化面談前的準(zhǔn)備工作面談前的準(zhǔn)備工作 面談地點(diǎn)：應(yīng)選擇輕松、明亮的空間面談時(shí)間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當(dāng)離職者的個(gè)人基本資料、辭退書、考核紀(jì)錄表。和諧與信任氣氛的建立和諧與信任氣氛的建立使到對(duì)方改變他的情緒狀能，必須先在兩人之間建立出和諧與信任的氣氛。非語言信息非語言信息“我感覺”、“我不敢肯定”“她不是我這種類型”“她想使我感到不輕松”或者是“他使我想起”人們從一些非語言信息組合的行為中獲取信息。而這些非語言信息的組合使人們能夠?qū)@些行

15、為作出分析判斷。人們注意到是什么使人們在非語言溝通中作出無意識(shí)的反應(yīng)，這對(duì)于用意識(shí)去把握這種反映是十分重要的。 身心配合法身心配合法先配合對(duì)方，建立了接受與信任的關(guān)系，才引導(dǎo)對(duì)方轉(zhuǎn)向，配合的范圍包括： 說話（文字） 聲調(diào) 面部表情 身體語言（1 1）說話）說話進(jìn)入對(duì)方的地圖，從對(duì)方的信念、價(jià)值觀、規(guī)條的角度看事情，找出從這個(gè)角度看到的正面意義。除非對(duì)方邀請，否則不提出自己的看法或批判（Judgement）。用對(duì)方用過的字，重復(fù)對(duì)方的說話。若對(duì)方的說話顯示出限制性的信念（Limiting Beliefs）或不滿意效果（Values）,問對(duì)方什么是理想的結(jié)果，并且把這個(gè)結(jié)果與你自己想說的內(nèi)容連接起

16、來。 （2 2）聲調(diào)）聲調(diào)注意對(duì)方聲調(diào)之高低、快慢及大細(xì)聲，并且與之配合。注意對(duì)方的語氣，并且與之配合。若對(duì)方怒氣沖沖地說話，回應(yīng)時(shí)的最初數(shù)個(gè)字用同樣的聲調(diào)，然后漸漸把聲調(diào)高低、調(diào)慢及調(diào)軟。（3 3）面部表情）面部表情配合對(duì)方的面部表情。觀察對(duì)方面部表情、說話態(tài)度及身體語言的變化，并且考慮對(duì)方內(nèi)心狀態(tài)有怎樣的改變。若為一般性質(zhì)的談話，每當(dāng)對(duì)方的眼睛接觸自己的眼神，給對(duì)方一個(gè)點(diǎn)頭（我明白的意思）和笑容。 （4 4）身體語言）身體語言配合對(duì)方的坐立姿勢。重復(fù)對(duì)方用過的一些手勢。注意對(duì)方身體姿勢的突然改變，這意味著對(duì)方內(nèi)心狀能的改變。 關(guān)鍵技能關(guān)鍵技能“同理心” ：“同理心”不是同情心，它是設(shè)身處地

17、地理解被裁員工的焦慮和困惑，讓員工把想說的話說完“原則性”。 ；“原則性”則可以保證自己不讓員工的情緒影響公司的決定?！肮芾砉芾怼焙帽晦o退的員工好被辭退的員工在員工被裁掉的時(shí)候提供心理輔導(dǎo)以減輕他們的焦慮；必要時(shí)人力資源部門給其家里打電話和家屬聊天以緩解家屬的焦慮；主動(dòng)為裁掉的員工提供就業(yè)信息；充當(dāng)“獵頭”為被裁的員工找工作。打電話給他們，關(guān)心他們的生活，以及新的工作狀況。必要時(shí)的座位安排 面談人 顧問/律師 人事部工作人員 被面談人必要時(shí)的防范措施對(duì)相關(guān)執(zhí)行人員的培訓(xùn)，明確操作程序聯(lián)系、安排當(dāng)?shù)毓不虮０踩藛T協(xié)助，保證安全備用車輛及司機(jī)、醫(yī)務(wù)人員待命相關(guān)部門、人員的聯(lián)系地址、通訊設(shè)備及電話號(hào)

18、碼檢查會(huì)議、面談場所的環(huán)境安全情況會(huì)議室及所用辦公室的房門應(yīng)急備用鑰匙準(zhǔn)備提供執(zhí)行人員隨身防范用品布置相關(guān)協(xié)助人員的待命位置HR情商管理情商管理充分運(yùn)用充分運(yùn)用EQ影響技術(shù)影響技術(shù)誰都會(huì)發(fā)火誰都會(huì)發(fā)火這很容易。但要用合適的方式，為合適的目的，這很容易。但要用合適的方式，為合適的目的，在合適的時(shí)候，以合適的程度，對(duì)合適的人發(fā)火在合適的時(shí)候，以合適的程度，對(duì)合適的人發(fā)火就不那么容就不那么容易。易。EQ的定義的定義定義：一種洞察自己和他人情感、自我激勵(lì)、自我管理及處理人定義：一種洞察自己和他人情感、自我激勵(lì)、自我管理及處理人際關(guān)系的綜合能力。際關(guān)系的綜合能力。The EQ Framework情商架構(gòu)圖情商架構(gòu)圖Self Other自我自我 他人他人 SelfAwareness自我意識(shí) SocialAwareness社會(huì)意識(shí)SelfManagement自我管理SocialSkills社會(huì)技能Positive impact on others對(duì)他人的正面對(duì)他人的正面影響影響Awareness意識(shí)Actions行動(dòng) 自我意識(shí)自信Self-Confidence自我情感意識(shí)Emotional Self-Awareness自我評(píng)估Accurate Self-Assessment 社會(huì)意識(shí)換位思維Empathy