中國企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理新課題

1、來自中國最大的資料庫下載來自中國最大的資料庫下載1、競爭的差別優(yōu)勢，正在從最終產(chǎn)品轉(zhuǎn)向核心競爭力n核心技能n核心能力n核心領(lǐng)域n競爭力n核心競爭力來自中國最大的資料庫下載n 企業(yè)文化是企業(yè)的長期牽引力+n 企業(yè)的激勵約束機制是企業(yè)內(nèi)部的動力+n 企業(yè)科學(xué)規(guī)范的管理是企業(yè)的推動力企業(yè)核心競爭力企業(yè)核心競爭力來自中國最大的資料庫下載1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表公司的核心能力：在一組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識和技能。1、核心能力提供了進入多樣化市場的潛能；2、核心能力應(yīng)當(dāng)對最終產(chǎn)品中顧客重視的價值作出關(guān)鍵貢獻；3、核

2、心能力應(yīng)當(dāng)是競爭對手難以模仿的能力。來自中國最大的資料庫下載n只有管理，才符合核心競爭力的基本特質(zhì)；n只有管理，才能將核心技能聚合起來，形成整體的和系統(tǒng)的優(yōu)勢；n只有管理，才能使企業(yè)最終擺脫對人才、技術(shù)、產(chǎn)品和企業(yè)家的依賴，達到無為而治的境界；n只有管理，才能降低對優(yōu)秀人力資源和稀缺人才的需求，降低對管理者能力的要求；n只有管理，才是世界一流企業(yè)的成功的關(guān)鍵來自中國最大的資料庫下載企業(yè)的終極目的是持續(xù)的利潤最大化盈利決定者企業(yè)的生死存亡一個關(guān)鍵的轉(zhuǎn)變：成本+適當(dāng)?shù)睦麧?價格價格成本=利潤從利潤額到利潤質(zhì)利潤不是制造出來的而是管理出來的來自中國最大的資料庫下載企業(yè)的盈利取決于：成本與價格價格的決

3、定者是：市場客戶競爭對手客戶的價值觀是：低價、優(yōu)質(zhì)和完善的服務(wù)企業(yè)可以決定的是：固定成本與人力成本提高盈利水平：唯有降低成本成本降低的途徑：節(jié)約與效率在企業(yè)的成本中：人力成本所占比重由加大趨勢在企業(yè)中經(jīng)營中：提高效率是節(jié)約成本的最有效途徑人力資源管理是提高盈利水平的關(guān)鍵人力資源管理是提高盈利水平的關(guān)鍵來自中國最大的資料庫下載1988-97：企業(yè)家型管理n戰(zhàn)略管理n價值評價與價值分配體的構(gòu)建n企業(yè)文化建設(shè)n管理方法體系的引入 ISO9000 合理化建議制度 內(nèi)部IT管理平臺來自中國最大的資料庫下載1997：全面引進世界級管理體系n職位與薪酬體系（HAY）n任職資格管理體系（NVQ）n集成的產(chǎn)品開

4、發(fā)管理（IPD）n集成的供應(yīng)鏈管理（ISC）n財務(wù)四統(tǒng)一（KPMG）n穩(wěn)定的IT支持平臺nKPI、平衡記分卡與述職制度（微軟）n績效管理（IBM）來自中國最大的資料庫下載n企業(yè)文化特征高績效導(dǎo)向n宏觀商業(yè)模式客戶化導(dǎo)向n業(yè)務(wù)運作模式流程化導(dǎo)向最有效的企業(yè)管理往往來自于人所共知的常識來自中國最大的資料庫下載2、企業(yè)價值增值的源泉，正在從物力資本轉(zhuǎn)向人、企業(yè)價值增值的源泉，正在從物力資本轉(zhuǎn)向人力資本力資本n傳統(tǒng)管理會計理論的誤區(qū)n把人力資本投入看作直接人工費用n把研究開發(fā)投入看作期間費用n成本和費用是減利因素 人力資本投資和研究開發(fā)投資是回報率最高的投資，使這兩項投資產(chǎn)生高回報的關(guān)鍵是管理來自中國

5、最大的資料庫下載3、吸引和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)增強競爭力的核心內(nèi)、吸引和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)增強競爭力的核心內(nèi)容容n人才成為最短缺的企業(yè)資源n企業(yè)競爭的焦點是人才的競爭n企業(yè)內(nèi)部機制的核心是如何吸引人才、留住人才、激勵人才和約束人才n企業(yè)必須設(shè)計和實施具有約束力和激勵力的價值評價與分配體系n人力資源管理成為企業(yè)內(nèi)部管理的核心內(nèi)容來自中國最大的資料庫下載n管理者素質(zhì)不高 62.2%（）n企業(yè)經(jīng)理的激勵機制不健全 78.3%（）n企業(yè)未能建立有效的評估體系75.6%（）n未能建立職業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃 86.7%（）n只有進入機制，沒有退出機制（國企/民企）n未能建立獨特的企業(yè)文化n91%的企業(yè)認(rèn)為人才儲備

6、不夠n53%的人在今后兩年很有可能或可能離開公司n中層管理者流失的可能性為 66%n高層管理者流失的可能性為 54.3%n董事長的流失可能性為 25%來自中國最大的資料庫下載A、知識經(jīng)濟：充分的承認(rèn)知識及知識擁有者的價值，回報與激勵知識及知識擁有者的付出。B、競爭時代：競爭的焦點是人才的競爭，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動力來自于建立吸引和鼓勵人才創(chuàng)新的機制。C、市場需求：人才市場供求不平衡，優(yōu)秀人才短缺，人才流動成為時尚。D、文化背景：強烈的創(chuàng)新意識，牽引人才追求“COOL”的行業(yè)、企業(yè)和技術(shù)。E、福利制度：健全的稅收制度和福利制度支撐勞動力市場。F、中國的現(xiàn)實來自中國最大的資料庫下載4、管理知識擁有者

7、、管理知識擁有者人力資源管理的新課題人力資源管理的新課題n20世紀(jì)中，“管理”的最重要、最獨特的貢獻，就是在制造業(yè)里，將體力工作者的生產(chǎn)效率提高了50倍之多。n21世紀(jì)，“管理”所能做的與此同樣重要貢獻，就是必須增加知識工作者和知識工作的生產(chǎn)率。n提高知識工作者的生產(chǎn)率，是21世紀(jì)管理學(xué)的最大挑戰(zhàn)。德魯克德魯克21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)來自中國最大的資料庫下載A、知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性B、知識型員工具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，由追求終生就業(yè)轉(zhuǎn)向終生就業(yè)能力來自中國最大的資料庫下載C、知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難

8、以衡量，使價值評價體系的建立變得復(fù)雜而不確定D、知識型員工的能力與貢獻之間差異大，決定了內(nèi)在需求的不確定性和多樣性E、知識型員工在團隊中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)界限變得模糊來自中國最大的資料庫下載n全力創(chuàng)造價值價值創(chuàng)造體系n科學(xué)評價價值價值評價體系n合理分配價值價值分配體系企業(yè)價值鏈?zhǔn)侨肆Y源管理的核心企業(yè)價值鏈?zhǔn)侨肆Y源管理的核心來自中國最大的資料庫下載n現(xiàn)代人力資源管理體系的骨架是由價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配構(gòu)成的循環(huán)鏈。來自中國最大的資料庫下載n干部能上能下但讓誰上，讓誰下？n工資能高能低但讓誰高，讓誰低？n員工能進能出但讓誰進，讓誰出？關(guān)鍵在于建立科學(xué)的價值評價體系評價體系的大鍋飯，關(guān)鍵在于建立

9、科學(xué)的價值評價體系評價體系的大鍋飯，必然造成分配體系的大鍋飯必然造成分配體系的大鍋飯來自中國最大的資料庫下載n缺乏培育與牽引人成才的機制與制度n缺乏的是優(yōu)秀人才成長的土壤與舞臺n缺乏的是人力資源開發(fā)的工具與方法n缺乏的是良好的人力資源經(jīng)營和模式n缺乏的是優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境來自中國最大的資料庫下載來自中國最大的資料庫下載n有活力機制的核心在于對利益的調(diào)整.n決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當(dāng)?shù)玫胶侠砘貓髇決不讓投機者獲利，偷懶者定當(dāng)?shù)玫綉?yīng)有懲罰n用制度培育雷鋒，而不是用道德培養(yǎng)雷鋒來自中國最大的資料庫下載n先進的內(nèi)部動力機制總是以先進的利益機制為基礎(chǔ)n高科技企業(yè)可持續(xù)成長的核心是要對知識創(chuàng)造的價值予

10、以科學(xué)的評價n高科技企業(yè)可持續(xù)成長的動力是對知識創(chuàng)造的價值予以合理的回報n否則知識勞動就會轉(zhuǎn)變?yōu)橐话銊趧?。知識資本化，資本知識化，權(quán)力智慧化，人力資源化知識資本化，資本知識化，權(quán)力智慧化，人力資源化來自中國最大的資料庫下載n建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍n創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制n培育和營造良好的組織氛圍和企業(yè)文化n人力資源管理就是刨松土地、澆水、施肥，使種子發(fā)芽、生根、開花、結(jié)果n我國不缺乏科技創(chuàng)新的種子，只缺適宜這些種子生長的沃土、春雨和陽光.來自中國最大的資料庫下載領(lǐng)領(lǐng) 導(dǎo)：導(dǎo)：企圖影響一個人或一個團隊的行為，將其帶到一個既定的方向；領(lǐng)導(dǎo)力：領(lǐng)

11、導(dǎo)力：是對他人產(chǎn)生影響的過程，影響他人做本來他不會做的事情，領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力，而不是操縱力和控制力。 任何人都可以使用影響力，只要你成功地影響了他人的行為。領(lǐng)導(dǎo)他人基本上基于專業(yè)才能或者個人魅力，絕對不是單純地依靠你的職位稱呼來自中國最大的資料庫下載n組織績效的60%決定于組織氛圍n組織績效的改善70%決定于管理者n在高績效組織中，員工發(fā)揮80%的潛力n在中立性組織中，員工發(fā)揮50%的潛力n在消極性組織中，員工發(fā)揮30%的潛力n在自然狀態(tài)下，員工的潛能發(fā)揮20%n在激勵約束狀態(tài)下，員工的潛力發(fā)揮80%來自中國最大的資料庫下載n管理與開發(fā)下屬是各級管理者義不容辭的責(zé)任與義務(wù)n下屬的成長是管理者最

12、大的成功n管理者的責(zé)任就是使下屬勝任其原本不敢或不能勝任的工作n一個成功的管理者首先必須是一個成功的人力資源管理者n一個成功的管理者必須將80%的時間用在人力資源管理上來自中國最大的資料庫下載來自中國最大的資料庫下載來自中國最大的資料庫下載來自中國最大的資料庫下載來自中國最大的資料庫下載來自中國最大的資料庫下載n招聘管理解決選人問題人崗相適n培訓(xùn)開發(fā)解決育人問題人力資源增值n績效管理解決用人問題績效導(dǎo)向式n報酬認(rèn)可解決留人問題激勵與回報n用人機制解決裁人機制內(nèi)部市場競爭基礎(chǔ)：職位、職位族與任職資格基礎(chǔ)：職位、職位族與任職資格來自中國最大的資料庫下載1、建立企業(yè)的核心價值體系2、建立多層次的價值

13、評價體系3、構(gòu)建以績效為導(dǎo)向的薪酬回報體系4、把職業(yè)化作為衡量人力資源管理水平的重要標(biāo)志來自中國最大的資料庫下載n把企業(yè)的經(jīng)營管理作為一種道德行為n企業(yè)文化成為企業(yè)生存發(fā)展的重要的支撐力量n企業(yè)文化是企業(yè)與員工達成的心理契約n企業(yè)文化是一種重要的管理力量-氛圍管理n企業(yè)文化是一種重要的監(jiān)督力量-個人自律n企業(yè)文化管理是新經(jīng)濟的需求從管住手腳到管好頭腦來自中國最大的資料庫下載n企業(yè)的本質(zhì)決定-功利n管理的本質(zhì)決定-效率n經(jīng)營的本質(zhì)決定-贏利n員工的使命決定-付出n競爭的本質(zhì)決定-價格n客戶的需求決定-價值n市場經(jīng)濟的本質(zhì)決定-投入與產(chǎn)出來自中國最大的資料庫下載來自中國最大的資料庫下載來自中國最大

14、的資料庫下載n既堅持GE價值觀，又能完成業(yè)績指標(biāo)提拔重用n既不能堅持GE價值觀，又不能完成業(yè)績指標(biāo)敬請走人n能堅持GE的價值觀，但未能完成業(yè)績指標(biāo)在給一次機會n不能堅持GE的價值觀但完成了業(yè)績指標(biāo)通過踩著別人的肩膀，順桿爬的管理者用顯微鏡查找，清除出去來自中國最大的資料庫下載n由傳統(tǒng)的人事考核轉(zhuǎn)向人力資源管理的價值評價體系n由單一的考核評價轉(zhuǎn)向多層次全方位的價值評價體系n由面向個人要素的評價轉(zhuǎn)向?qū)冃Ш腿〉脙?yōu)異績效因素的評價n由面向個體績效的考核評價轉(zhuǎn)向企業(yè)績效/組織績效/團隊績效的考核評價來自中國最大的資料庫下載基本理念n企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)n企業(yè)管理=人力資源管理n人力資源管理=績效管理來自中

15、國最大的資料庫下載翰威特公司翰威特公司/對美國上市公司的調(diào)查對美國上市公司的調(diào)查來自中國最大的資料庫下載n市場n根據(jù)與市場價格相適應(yīng)的技能、知識與經(jīng)驗付酬n職位n根據(jù)職位大小付酬n績效n根據(jù)績效目標(biāo)達成的情況付酬n素質(zhì)與價值觀n獎酬對價值觀的認(rèn)可度及作出的杰出貢獻所需的理想行為來自中國最大的資料庫下載來自中國最大的資料庫下載（崗）職位價值 工資（人）任職資格 晉升（事）工作績效 獎金 累計績效 持股/期權(quán)來自中國最大的資料庫下載來自中國最大的資料庫下載來自中國最大的資料庫下載n什么是職業(yè)化什么是職業(yè)化？n精于此道，以此為生n為什么要職業(yè)化為什么要職業(yè)化？n管理就是與低效率作斗爭n如何實現(xiàn)職業(yè)化

16、？如何實現(xiàn)職業(yè)化？n學(xué)習(xí)與修煉n你職業(yè)化了嗎？你職業(yè)化了嗎？n態(tài)度決定一切來自中國最大的資料庫下載重經(jīng)營/輕管理重理念/輕制度重改革/輕改進重效益/輕效率重結(jié)果/輕方法重整體/輕細(xì)節(jié)重激勵/輕約束重遠(yuǎn)景/輕現(xiàn)實來自中國最大的資料庫下載缺乏系統(tǒng)的職業(yè)化理念業(yè)務(wù)運作過程的不規(guī)范員工的激情大于理智，態(tài)度優(yōu)于技能管理者經(jīng)驗式管理，非理性化的權(quán)威公司內(nèi)部規(guī)范化與員工非職業(yè)化的矛盾與沖突與領(lǐng)先公司比較，職業(yè)化能力與素養(yǎng)的差距來自中國最大的資料庫下載來自中國最大的資料庫下載規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水平的人做實，按做實給予評價。激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以職業(yè)化的員工隊伍參

17、與國際競爭。樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)牽引員工不斷學(xué)習(xí)、不斷改進，保持持續(xù)性發(fā)展。為職位晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要的依據(jù)。任職資格管理的目的任職資格管理的目的來自中國最大的資料庫下載任職資格雙重晉升通道任職資格雙重晉升通道來自中國最大的資料庫下載來自中國最大的資料庫下載來自中國最大的資料庫下載1、大家共同分享的價值觀2、共同的奮斗目標(biāo)3、策略為目標(biāo)服務(wù)的方法4、達到目標(biāo)所需要的能力5、建立需要的組織結(jié)構(gòu)6、尋找和使用什么樣的人？7、建立和運作流程8、企業(yè)文化與組織氛圍的建立上述8點的神經(jīng)是溝通三、溝通的技巧來自中國最大的資料庫下載適應(yīng)世界經(jīng)濟一體化的知識結(jié)構(gòu)與技能職業(yè)素

18、質(zhì)職業(yè)道德職業(yè)精神職業(yè)規(guī)則職業(yè)價值觀職業(yè)語言英語：真的是分水嶺？來自中國最大的資料庫下載1、知識經(jīng)濟是人才主權(quán)的時代，是人才贏家通吃的時代，人力資源管理成為管理的核心，對人力資源的管理能力成為核心競爭力的主要體現(xiàn)2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)3、人力資源管理面臨新三角：知識型員工，知識工作設(shè)計，知識工作系統(tǒng)來自中國最大的資料庫下載4、人力資源管理的核心是通過價值鏈管理來實現(xiàn)人力資本價值的增值5、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式以勞動契約與心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系6、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移來自中國最大的資料庫下載7、員工與經(jīng)理人的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理，人才流動國際化、無邊界8、人才流動速度加快，流動交易成本與流動風(fēng)險增加，人才流向高風(fēng)險、高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè)9、溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則10、人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理者的角色多重化、職業(yè)化來自中國最大的資料庫下載平衡計分卡EVA素質(zhì)模型任職資格體系組織氛圍與組織承諾寬帶薪酬企業(yè)公民領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與