北京大學(xué)行政管理考研重點筆記講義

1、北京大學(xué)行政管理考研重點筆記講義 重點筆記講義第二章人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)概念：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)（開發(fā)者為被開發(fā)者自身）、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。開發(fā)主體：領(lǐng)導(dǎo)者、計劃者與實施者開發(fā)客體：開發(fā)活動的承受者；開發(fā)對象：素質(zhì)與能力；開發(fā)方式；開發(fā)手段：采用的工具；開發(fā)計劃。開發(fā)的分類：行為開發(fā)：改變和開發(fā)某種行為方式素質(zhì)開發(fā)：技能、品德、能力開發(fā)個體開發(fā)：因材施教、人盡其才群體開發(fā)：優(yōu)化組合、優(yōu)勢互補組織開發(fā)：文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)和管理活動區(qū)域開發(fā)：如西部人力資源開發(fā)社會開發(fā)：九年義務(wù)教育、計

2、劃生育、醫(yī)療衛(wèi)生保障制度、勞動人事制度改革國際開發(fā)：聯(lián)合國計劃署開發(fā)的特點：1、特定的目的性和效益中心性（效益最大化為開發(fā)的最終目的）2、前瞻性和戰(zhàn)略性：開發(fā)計劃應(yīng)面向未來、面向組織戰(zhàn)略規(guī)劃、面向組織長遠(yuǎn)發(fā)展3、基礎(chǔ)的存在性：任何開發(fā)都建立在一定的對象基礎(chǔ)上4、開發(fā)的系統(tǒng)性與重點性：抓住人力資源開發(fā)過程中的主導(dǎo)因素和子系統(tǒng)進行重點開發(fā)，同時對其他輔助系統(tǒng)進行全面性相關(guān)開發(fā)5、主客體的雙重能動性：開發(fā)主體的目的性必須通過開發(fā)客體的能動接受性，主體與客體經(jīng)常溝通，不能進行強制性開發(fā)，激發(fā)開發(fā)客體在人力資源開發(fā)中的積極配合。6、開發(fā)的動態(tài)性：根據(jù)環(huán)境變化，不斷調(diào)整開發(fā)的內(nèi)容、措施和目標(biāo)7、開發(fā)的持續(xù)

3、性和堅持性人力資源開發(fā)戰(zhàn)略概念：組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、管理開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。前瞻性、服務(wù)性（服務(wù)組織戰(zhàn)略）、全局性（參與者）、系統(tǒng)性、彈性與動態(tài)性人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用：1、增強組織競爭力：組織競爭力的來源是具有有價值的、稀缺的、難以模仿的資源和能力（1）開發(fā)有價值的、組織需要的員工的各種技能和能力（2）開發(fā)活動的產(chǎn)出是：積累性知識，是一種特別面向該組織的專用性戰(zhàn)略資產(chǎn)，具有稀缺性（隱性稀缺）（3）系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的組成部分之間的非線性關(guān)系決定了競爭對手很難深入組織了解其實質(zhì)，具有難以模仿

4、性。2、提高個人績效和組織績效：工作績效=f（能力×激勵），開發(fā)一方面可以提高員工現(xiàn)有的能力，另一方面開發(fā)對于員工而言本身就是一種激勵（自我能力的提高和自我價值的實現(xiàn)）3、有助于組織的可持續(xù)發(fā)展：在知識經(jīng)濟時代，人力資源是發(fā)展的關(guān)鍵生產(chǎn)要素，通過人才市場招聘或獵頭公司廣聚賢才是“拿來主義”，不是長遠(yuǎn)之計，當(dāng)今社會，知識更新速度快，只有通過員工進入組織后的不斷學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，成為“學(xué)習(xí)人”，方能與時俱進。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實施：1、樹立以人為本的人力資源哲學(xué)。思想是行動的先導(dǎo)。人力資源哲學(xué)是指組織如何看待人力資源、如何看待人力資源在組織成功中的作用以及如何對待和管理人力資源。應(yīng)樹立以

5、人為本的人力資源哲學(xué)。管理者應(yīng)通過各種有形的和無形的方式向員工清晰的表達(dá)組織對人力資源高度重視的態(tài)度。2、開展積極主動的組織學(xué)習(xí)：（1）個人學(xué)習(xí)（目的應(yīng)與組織學(xué)習(xí)的目的保持一致）（2）重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí)（3）鼓勵員工分享錯誤3、進行立體多維的職業(yè)開發(fā)。職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身來培養(yǎng)與提高員工HR 的開發(fā)形式。（1）職業(yè)開發(fā)方式靈活多樣（2）很少為外來競爭者注意（3）即使被競爭者識別，因為任何一種被開發(fā)的職業(yè)都是與具體的組織需要和員工特點相聯(lián)系的，照搬該模式不會成功。人力資源開發(fā)原理一、發(fā)展動力原理欲望動力原理：布登勃洛克式發(fā)展動力模式：（1）下代人總不會滿足于前代人所追求和實現(xiàn)的目標(biāo)，而是不斷

6、尋找新的方式滿足新的欲望（要求人力資源開發(fā)活動要產(chǎn)生和創(chuàng)造新的欲望和動力）（2）如果欲望缺乏正確的引導(dǎo)，任憑其自由發(fā)展，很可能出現(xiàn)“富不出三代、仕不出三代”的現(xiàn)象（產(chǎn)生正確的欲望和動力）情欲動力原理：（情欲：有待理解）生存動力原理（不清楚）需要動力原理：馬斯洛，開發(fā)時結(jié)合被開發(fā)者的自身需要自主動力原理：讓被開發(fā)者自主自動自由，具有主人翁地位和主人翁意識（責(zé)任承包制改革的成功、國有企業(yè)經(jīng)營者積極性不如私有經(jīng)營者高）目標(biāo)動力原理：偉大的毅力只為偉大的目的而產(chǎn)生，強大的發(fā)展動力來源于明確的奮斗目標(biāo)。伏?。篎（動力大?。?V（效價）×E（可能性大小）。（1）科學(xué)設(shè)定組織目標(biāo)（2）組織目標(biāo)與員

7、工個人利益目標(biāo)結(jié)合起來（3）目標(biāo)表述集中、明確、易于理解（4）總目標(biāo)層層分解，形成目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)體系，從而形成責(zé)任網(wǎng)絡(luò)體系和工作動力網(wǎng)絡(luò)體系壓力原理：一定的壓力產(chǎn)生一定的動力。建立競爭機制和考評機制。群體動力原理：盧因提出，有待理解。啟示：兩個以上員工協(xié)同工作時，其合動力超過兩人單獨工作時動力的總和，要注意團隊開發(fā)、群體開發(fā)和把個人置于團隊中進行開發(fā)。把單個人的行為置于合適的團隊中，其動力強度會得到大幅度提高。二、素質(zhì)開發(fā)原理用進廢退原理：人力資源通過使用開發(fā)會得到進一步發(fā)展，閑置不用則會退化和貶值，應(yīng)使每個員工的各種素質(zhì)都得到有效使用。揚長避短原理：人的素質(zhì)是多方面的，有長有短，應(yīng)取其長避其短，用

8、其優(yōu)控其劣，在特殊情況甚至可以之取其長不計其短、只問其優(yōu)不問其劣啟用人才。用人適中（合適）原理：把合適的人配置到合適的崗位上。進行工作分析，確定任職條件與資格，據(jù)此去招聘合適的人。生態(tài)限制因子改變原理：限制因子是指達(dá)到或超過生物耐受限度的那些因子。生態(tài)限制因子不僅存在于生物系統(tǒng)中，也存在于人力資源系統(tǒng)中。（1）找出限制因子，針對限制因子進行改變和開發(fā)（2）通過工作分析確定職務(wù)和崗位的最低限制標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)把進口關(guān)，寧缺勿濫（3）動態(tài)考評，吧低于最低限制標(biāo)準(zhǔn)的人進行及時培訓(xùn)和淘汰。適合環(huán)境的整體性原理：一個人之所以在組織中做出貢獻(xiàn)，成為人才，顯然有著適合他成長和發(fā)揮的環(huán)境，當(dāng)組織引進一個人才時，應(yīng)該同

9、時引進他所適應(yīng)的環(huán)境。富集原理：有些管理經(jīng)驗?zāi)芰Φ男纬删褪且粋€富集過程。在人力資源開發(fā)過程中，致力于建設(shè)各種富集鏈。結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理：各要素之間相互關(guān)系和聯(lián)系的形式結(jié)構(gòu)組織功能各要素之間相互關(guān)系和聯(lián)系的形式結(jié)構(gòu)要素發(fā)揮的作用。啟示：（1）組織結(jié)構(gòu)：從不同的組織結(jié)構(gòu)中選擇最優(yōu)秀的一種（2）人員配置：優(yōu)化配置（3）人力資源個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)：層序能級對應(yīng)原理：物理學(xué)：電子層必須與電子的能量項對應(yīng)，整個的物質(zhì)結(jié)構(gòu)才會穩(wěn)定。具有不同人力資源能量的人，應(yīng)配置到不同的層級、部門與崗位，給予不同的權(quán)力、責(zé)任與待遇，使層序能級對應(yīng)。具體做法：（1）組織劃分上、中、下不同層序（2）建立各層序、各部門、各崗位的職能責(zé)任制度

10、（3）配置相應(yīng)能量的人力資源（4）定時考核，調(diào)整層序能級對應(yīng)關(guān)系。互補增值原理：在群體中，單個人的長與短可以在群體中得到協(xié)調(diào)平衡，取長補短實現(xiàn)整體優(yōu)勢。專博、廣深互補，能力強弱互補，年齡大小互補，性別男女互補，經(jīng)驗多少互補，性格內(nèi)外互補，品質(zhì)結(jié)構(gòu)互補。日本松下幸子人員配置的3 個1/3 原則：善于思考的“文人型”，勇于拼搏的“運動員型”，富于進取的“武士型”。持續(xù)開發(fā)原理：人與事的矛盾永遠(yuǎn)存在，因此人力資源開發(fā)工作永遠(yuǎn)不會完結(jié)，必須適時開發(fā)和持續(xù)開發(fā)。文化凝聚原理：組織文化是指組織在長期發(fā)展過程中形成的，把組織內(nèi)部全體成員結(jié)合在一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范的總和。文化凝聚原理要求在人力資

11、源開發(fā)過程中，要重視并發(fā)揮組織文化建設(shè)的作用，增大組織的凝聚力、吸引力和影響力。三、行為開發(fā)原理需求導(dǎo)向原理：開發(fā)過程中注意組織需求、崗位需求和被開發(fā)者的需求；進行需求評估、需求預(yù)測，對被開發(fā)者進行需求創(chuàng)造與引導(dǎo)。利益對稱原理：在報酬體系中對開發(fā)過程中客體方的投入予以合理的考慮信息催化原理：最新的科學(xué)技術(shù)知識，最新的生產(chǎn)工藝操作方法，最先進的管理理論和思想去刺激和催化員工，保持人力資源的優(yōu)勢和先進性競爭開發(fā)原理：即通過競爭使員工獲得發(fā)展和成長，競爭必須是同位之間的競爭，競爭要適度有序，有利于組織達(dá)成目標(biāo)。人力資源開發(fā)方法，即如何進行人力資源開發(fā)（自我開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、管理開發(fā)、組織開發(fā)）1、自我

12、開發(fā)：（1）自我學(xué)習(xí)：通過各種經(jīng)驗與經(jīng)歷，通過觀察模仿與思考，改變和提升自我，自覺主動學(xué)習(xí)新技能、新知識、新思想，使自己獲得成長。（2）自我申報：申報表中的項目包括自我分析與評價、將來想要承擔(dān)的業(yè)務(wù)、想?yún)⒓拥呐嘤?xùn)、家庭狀況及對公司的意見等。自我申報為任職者創(chuàng)造一種最大限度發(fā)揮現(xiàn)有能力的氛圍。做自己喜好的事情、工作適合他的個性素質(zhì)、任職者具有工作選擇權(quán)。2、職業(yè)開發(fā)：職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身來培養(yǎng)與提高員工HR 的開發(fā)形式。工作設(shè)計（1）拔高型工作設(shè)計工作要求適當(dāng)高于任職員工的現(xiàn)有水平，但對部分員工可能帶來身心壓力。（2）優(yōu)化型：通過工作分析中的方法分析手段，尋找完成某一工作的最好最簡化方法

13、，但可能造成部分員工智能退化。（3）衛(wèi)生型：根據(jù)員工個體的生理與心理活動特征對崗位周邊物理環(huán)境、工作條件進行布局性安排與改善，從而將員工的身心緊張度降到最低。但可能帶來身體對工作環(huán)境適應(yīng)能力的降低。（4）心理型：工作對人類來說是一種快樂的生活方式，而不是一種謀生的痛苦經(jīng)歷，應(yīng)讓工作適應(yīng)人類本身而不是讓人類適應(yīng)工作。（讓心理能力最差的員工也能勝任工作要求），但限制了任職員工對崗位技能的進一步探索和對極限的突破。工作專業(yè)化：對整體工作進行分解，每人從事很小的一部分工作。提高工作效率，降低任職要求與工資成本，減少培訓(xùn)時間與費用，開發(fā)與熟練工作相關(guān)的工作技能和知識，但導(dǎo)致員工的片面發(fā)展，工人變成畸形物

14、和“某種局部勞動的自動工具”。工作輪換：目的是使員工從事的工作多樣化，減少厭倦情緒。但輪換必須適度，既相異又不能跨度太大。“臺階巡回”實習(xí)法：對領(lǐng)導(dǎo)人員實行逐級崗位鍛煉，在每一層次崗位上擔(dān)任幾項不同的工作，經(jīng)過這種方法培訓(xùn)的公職人員知識豐富、見多識廣、適應(yīng)性強。工作擴大化：擴大原有工作的職責(zé)范圍和任務(wù)。注意擴大的職責(zé)與任務(wù)與原有崗位的關(guān)聯(lián)性，注意擴大后的工作量與任職能力的適應(yīng)性，不能把機械重復(fù)的任務(wù)增加到原有的崗位，因為這樣不但沒有增加工作的多樣性與有趣，反而增加了工作量。工作豐富化：工作所需技能多樣化、工作完整化、工作重要化、工作自主化、工作復(fù)雜化與高難度化、工作結(jié)果反饋及時化。實踐鍛煉法：放到特定工作環(huán)境與崗位中。掛職鍛煉和基層任職。3、管理開發(fā)：（1）要使人力資源獲得良好的開發(fā)效果，必須強化對管理者進行人力資源開發(fā)思想與方法方面的教育與培訓(xùn)。（2）人力資源