HR必知的15個最有效最流行測評工具

1、HR 必知的 15 個最有效最流行測評工具DISC4 個字母分別代表 4 個類型：D：Domi nan ce（支配性）、I : I nflue nee （影響性）、S：Steadiness（穩(wěn)定性）、C：Complianee（服從性）。它是一個性格測評，理 論起源為馬斯頓的“正常人的情緒”，由 In scape Publishi ng 擁有。應(yīng)用：DISC,代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內(nèi)除了被廣泛運用于組織人才測評，招聘、職位調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)力提升、建立培訓需求，都可基于此開展工作。局限：DISC 的結(jié)果描述具有時間上的穩(wěn)定性，但是

2、缺乏空間上（跨情境）的一 致性，不同情境下可能導(dǎo)致與結(jié)果描述不一樣的行為。MBTI全稱為：Myers-Briggs Type Indicator ，也是一個性格測評，由 Briggs 母女經(jīng) 過研究榮格的“心理類型”理論而制定的，CPP 擁有它的版權(quán)。應(yīng)用：MBTI 是當今世界上應(yīng)用最廣泛的性格測試工具。它已經(jīng)被翻譯成近20 種世界主要語言，每年的使用者多達 200 多萬，其中不乏世界 500 強之內(nèi)的大型企 業(yè)。MBTI 主要用于了解受測者的處事風格、特點、職業(yè)適應(yīng)性、潛質(zhì)等，從而 提供合理的工作及人際決策建議。 在國內(nèi)主要應(yīng)用在管理咨詢與培訓、 職業(yè)規(guī)劃 以及婚姻、學校教育輔導(dǎo)等領(lǐng)域。鑒于

3、其理論深度，作為研究正常人群地性格特 征，并預(yù)測行為，進行職業(yè)規(guī)劃，有其獨到之處。局限：因為太出名了，所以也會有許多不認同的聲音，OD 君認為此測評對于客觀認識自我、完善自己會起很大幫助，美中不足的是有時用于職場測評，會顯得過于主觀。CPI全稱為：CaliforniaPsychologicalI nve ntory，加利福尼亞心理調(diào)查表。CPI 是高氏（Gough 1957）所發(fā)展的一個為正常人所用的人格測量工具。CPI是 MMP 的姐妹量表，也可說是“無疾病的 MMP”。應(yīng)用：它的歷史比 MMP 的短，但應(yīng)用范圍正在擴大，應(yīng)用的國家也在增多。CPI的應(yīng)用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用于

4、對學業(yè)成就，創(chuàng)造性潛能的預(yù) 測，并可為專業(yè)選擇提供指導(dǎo)；在管理心理方面，可用于對應(yīng)聘者的管理潛能， 工作績效的預(yù)測提供參考，還可以應(yīng)用于招聘員工、規(guī)劃職業(yè)、儲備領(lǐng)導(dǎo)、建設(shè) 高效的組織及建設(shè)等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。這里 OD 君也給大家提及一下 MMPI（MinnesotaMultiphasic PersonalityInventory ），明尼蘇達多相人格測驗。它是迄今應(yīng)用極廣、頗富權(quán)威的一種紙 - 筆式人格測驗，該問卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進行預(yù)測，以確定在哪些條目上不同人有顯著不同的反應(yīng)模式，因此該測驗最常用于鑒別精神疾病。CPI則是由 MMP 最

5、早的研究成員之一美國心理學家高夫鑒于 MMP 用于正常人群 的局限性而醞釀出來的。OPQ全稱為：Occupational Personality Questionnaire， SHL（現(xiàn)已被 CEB 攵購）的“當家花旦”。應(yīng)用：在招聘領(lǐng)域用的非常廣的一個職業(yè)性格測評，相信許多人在剛進入企業(yè)時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎(chǔ)，獲得了 N 多企業(yè)包括 500 強企業(yè) 的青睞。SHL 作為專業(yè)提供測評服務(wù)的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、 員工發(fā)展到繼任者規(guī)劃的人才雇用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶 提升企業(yè)績效。除了 OPQ 還有 MQ Verify、SJTs、DAP

6、 等眾多主流測評。DPA全稱為： Dyn amics Pers on ality Assessme nt.DPA 研究中心的代表產(chǎn)品 DPA（三維性格動態(tài)管理系統(tǒng)），該系統(tǒng)也是基于氣質(zhì) 理論結(jié)合榮格的人格分析理論的基礎(chǔ)開發(fā)的，它將人的性格分為 5 大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建筑家，整合的外交家。應(yīng)用：DPA 由工作、家庭、個人三個系統(tǒng)組成，多維度的分析能夠讓人們更好的 認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關(guān)系，可以幫助企業(yè)老板和高級管理人員 提升性格領(lǐng)導(dǎo)力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優(yōu)勢動力企業(yè)團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發(fā)員工行

7、動力，提升企業(yè) 績效。作為運用性格知識優(yōu)化個人狀態(tài)，啟動人性動力的人才驅(qū)動系統(tǒng)，在選拔、 招聘、績效提升、建設(shè)團隊等方面都有較多的運用。Lear ning Agility思維敏銳度，它被定義為“從經(jīng)驗當中學習并應(yīng)用到新的情景的能力”，是光輝 國際（Korn Ferry ）的一個主打系列產(chǎn)品。應(yīng)用：Learning Agility作為一個有效衡量潛力的工具往往被運用在人才高潛力發(fā)展中，Learni ngAgility Architect就將思維敏銳度分為 5 個維度：人際、變革、 結(jié)果、 心智和自我意識， 通過 3 種測評 viaEDGE Choices、 Learning from Exper

8、ienee In terview Guide涵蓋了多方面的應(yīng)用。光輝國際另外也有一些比較出名的測評，比如用來測評自我情感認知、控制能力 及人際關(guān)系處理能力的 Decision Dynamics、分析職業(yè)動機和職業(yè)價值觀的 Career Value等。HA全稱為：Harris on Assessme nt，哈里森測評。版權(quán)歸屬 Harris on Assessme nt Internati on al.HA 方法結(jié)合了行為理論(Enjoyment-PeformanceTheory )，矛盾論(psychological opposites Theories )，它被設(shè)計的初衷就是為了幫助企業(yè) 對

9、人力資本進行最優(yōu)化。應(yīng)用：HA 衡量 4 個方面的 78 個適合性因素：個性特征、任務(wù)喜好、興趣和工作 環(huán)境喜好，現(xiàn)在成為了選擇，招聘和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)人/經(jīng)理的一個極好的工具。PDP全稱為：Professio nal Dy na-Metric Programs，一個行為風格測評，起源于多個經(jīng)典的諸如“智力理論”“特質(zhì)理論”等理論和研究。應(yīng)用：被一些媒體夸譽為現(xiàn)今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系 統(tǒng)。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型 5 種。跟前兩個測評一樣，PDP 也在企業(yè)的很多方面中被應(yīng) 用，而應(yīng)用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設(shè)

10、和激勵中。FIROBFIROB 是基本(Fun dame ntal)、人際(In terperso nal )、關(guān)系(Relatio ns )、 定位(Orientation )、 行為(Behavior)首字母的組合，它“探究你與他人互 動的典型方式”。FIROB 與包含、控制、情感等三個定位相關(guān)。每一個定位是人 們相對于他人所采取的行為方式的方面。應(yīng)用：這個行為風格測評從分析人際需求出發(fā)，有效地幫助提升人在組織環(huán)境內(nèi) 的表現(xiàn)和成長，因此在提升領(lǐng)導(dǎo)力、團隊建設(shè)、沖突管理、教練輔導(dǎo)方面有著非 常好的效果。作為 CPP 的一個測評工具，同時也可以與其提供的 MBTkCPI 等工具一起使用。Cal

11、iper Profile 它是 Caliper 的核心測評系統(tǒng)，理論起源來自于一句話：技能能被教授，但是態(tài) 度和動機卻不能。應(yīng)用：針對企業(yè)，涉及招聘甄選、員工發(fā)展、團隊建設(shè)以及組織發(fā)展，涵蓋面較 廣。Caliper 注重產(chǎn)品的研發(fā)，探討能力、個性對工作績效的影響，測評結(jié)果會 對個人的自然力量，動機，作為特定角色成功需要的潛力進行研究，它在招聘、 人才發(fā)展、企業(yè)文化方面有著最多的應(yīng)用。CaliperFirst Step作為一個銷售和服務(wù)潛力的測評也有著不錯的口碑。HoganLead霍根測評是一套專業(yè)的專注于性能相關(guān)行為的個性評定工具，由 Robert Hogan 博士在 20 世紀 70 年代所

12、發(fā)表著名的Hogan 人格測評所發(fā)展出的，該測評工 具被譽為第一個專門針對商業(yè)組織應(yīng)用的人格測量工具。 直至今天仍在為眾多企 業(yè)和組織提供針對人格的測評服務(wù)，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)力方面的測評。Hoga nLead 是霍根測評系列產(chǎn)品中專注于領(lǐng)導(dǎo)力的一個測評，另外還有HoganSelect、HoganDevelop 等系列測評。應(yīng)用：作為目前市場上主流的領(lǐng)導(dǎo)力測評，霍根領(lǐng)導(dǎo)力通過分析潛力、挑戰(zhàn)、價 值觀等信息，讓領(lǐng)導(dǎo)者清楚地理解他們的工作表現(xiàn)和核心驅(qū)動因素，并為他們提供戰(zhàn)略層面的自我認識，令良好的領(lǐng)導(dǎo)變成偉大的領(lǐng)導(dǎo)。LEA全稱為：Leadership Effective nessA nalysis.MR

13、( ManagementResearch Group 的領(lǐng)導(dǎo)力測評工具，是 MR(創(chuàng)始人 Mahoney 博士在結(jié)合心理學和觀察企業(yè)情景中的領(lǐng)導(dǎo)行為中發(fā)現(xiàn)的一個效能實現(xiàn)路徑。通過診斷評估可以提供一個清晰的洞察力：指出需要的改變，并且指明改變的方向。 應(yīng)用：該測評專門測量在組織關(guān)系中個體行為方式的復(fù)雜性和豐富性。通過定義領(lǐng)導(dǎo)者角色的 6 項功能：建立愿景、發(fā)展追隨力、實施愿景、達成結(jié)果、貫徹執(zhí) 行、團隊合作，量身定制個人發(fā)展計劃，真正發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能。MRG 勺 SPA(Sales Performanee Assessment )作為銷售評估工具在不同行業(yè)也 有廣泛的使用，它分析了銷售人員的外在因素

14、，建立了一個6 項驅(qū)動+18 項實踐的模型，同樣提供給個體銷售和團隊銷售一個清晰的洞察力。GMI全稱為：Global Min dset In ve ntory，全球思維量表。應(yīng)用：灰常高大上的一個測評，由 Thunderbird 下的 Najafi Global MindsetInstitute 推出，此測評衡量智力、心理、社交 3 方面的 9 種能力，旨在幫助培 養(yǎng)企業(yè)中全球領(lǐng)導(dǎo)者影響個人、團隊和組織的能力，擺脫本土化思維，融入到全 球化環(huán)境中。SPM全稱為：Rave n s Sta ndard Progress Matrice，瑞文標準推理測驗。它屬于非文字智力測驗，用以測驗一個人的觀察力

15、及清晰思維的能力，該測驗的理論假設(shè)源于斯皮爾曼的能力二因素理論（C.Spearman）。該理論認為能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）組成。前者體現(xiàn)在所有的智力活動中，人人都 有，水平各異，決定了人的聰明程度；后者則對應(yīng)于各種特定的活動。應(yīng)用：該測驗具有較高的信度和效度，施測時間短，結(jié)果解釋直觀、簡單，標準 測驗經(jīng)常被用于智能診斷和人才的選拔與培養(yǎng)的輔助測評。此外也有適合低年齡 兒童和智力落后者的彩色推理測驗（CPM 以及適用于高智力水平者的高級推理 測驗（APM。HBDI全稱為：Herrma nn Brain Domi nance In strume nt ，全腦優(yōu)勢測評，由美國的奈德赫曼博士于 1976 年在一系列生理學、醫(yī)學研究的基礎(chǔ)上創(chuàng)立，用于測評人的大腦思維偏好。并且很快的發(fā)展出全球至今仍沿用