HR必知的15個(gè)最有效最流行測(cè)評(píng)工具

1、HR 必知的 15 個(gè)最有效最流行測(cè)評(píng)工具DISC4 個(gè)字母分別代表 4 個(gè)類型：D：Domi nan ce（支配性）、I : I nflue nee （影響性）、S：Steadiness（穩(wěn)定性）、C：Complianee（服從性）。它是一個(gè)性格測(cè)評(píng)，理 論起源為馬斯頓的“正常人的情緒”，由 In scape Publishi ng 擁有。應(yīng)用：DISC,代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會(huì)使你對(duì)自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內(nèi)除了被廣泛運(yùn)用于組織人才測(cè)評(píng)，招聘、職位調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)力提升、建立培訓(xùn)需求，都可基于此開展工作。局限：DISC 的結(jié)果描述具有時(shí)間上的穩(wěn)定性，但是

2、缺乏空間上（跨情境）的一 致性，不同情境下可能導(dǎo)致與結(jié)果描述不一樣的行為。MBTI全稱為：Myers-Briggs Type Indicator ，也是一個(gè)性格測(cè)評(píng)，由 Briggs 母女經(jīng) 過研究榮格的“心理類型”理論而制定的，CPP 擁有它的版權(quán)。應(yīng)用：MBTI 是當(dāng)今世界上應(yīng)用最廣泛的性格測(cè)試工具。它已經(jīng)被翻譯成近20 種世界主要語言，每年的使用者多達(dá) 200 多萬，其中不乏世界 500 強(qiáng)之內(nèi)的大型企 業(yè)。MBTI 主要用于了解受測(cè)者的處事風(fēng)格、特點(diǎn)、職業(yè)適應(yīng)性、潛質(zhì)等，從而 提供合理的工作及人際決策建議。 在國內(nèi)主要應(yīng)用在管理咨詢與培訓(xùn)、 職業(yè)規(guī)劃 以及婚姻、學(xué)校教育輔導(dǎo)等領(lǐng)域。鑒于

3、其理論深度，作為研究正常人群地性格特 征，并預(yù)測(cè)行為，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，有其獨(dú)到之處。局限：因?yàn)樘雒?，所以也?huì)有許多不認(rèn)同的聲音，OD 君認(rèn)為此測(cè)評(píng)對(duì)于客觀認(rèn)識(shí)自我、完善自己會(huì)起很大幫助，美中不足的是有時(shí)用于職場(chǎng)測(cè)評(píng)，會(huì)顯得過于主觀。CPI全稱為：CaliforniaPsychologicalI nve ntory，加利福尼亞心理調(diào)查表。CPI 是高氏（Gough 1957）所發(fā)展的一個(gè)為正常人所用的人格測(cè)量工具。CPI是 MMP 的姐妹量表，也可說是“無疾病的 MMP”。應(yīng)用：它的歷史比 MMP 的短，但應(yīng)用范圍正在擴(kuò)大，應(yīng)用的國家也在增多。CPI的應(yīng)用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用于

4、對(duì)學(xué)業(yè)成就，創(chuàng)造性潛能的預(yù) 測(cè)，并可為專業(yè)選擇提供指導(dǎo)；在管理心理方面，可用于對(duì)應(yīng)聘者的管理潛能， 工作績效的預(yù)測(cè)提供參考，還可以應(yīng)用于招聘員工、規(guī)劃職業(yè)、儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)、建設(shè) 高效的組織及建設(shè)等。在國外被認(rèn)為是一項(xiàng)在人員選拔方面有較大潛力的測(cè)驗(yàn)。這里 OD 君也給大家提及一下 MMPI（MinnesotaMultiphasic PersonalityInventory ），明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)。它是迄今應(yīng)用極廣、頗富權(quán)威的一種紙 - 筆式人格測(cè)驗(yàn)，該問卷的制定方法是分別對(duì)正常人和精神病人進(jìn)行預(yù)測(cè)，以確定在哪些條目上不同人有顯著不同的反應(yīng)模式，因此該測(cè)驗(yàn)最常用于鑒別精神疾病。CPI則是由 MMP 最

5、早的研究成員之一美國心理學(xué)家高夫鑒于 MMP 用于正常人群 的局限性而醞釀出來的。OPQ全稱為：Occupational Personality Questionnaire， SHL（現(xiàn)已被 CEB 攵購）的“當(dāng)家花旦”。應(yīng)用：在招聘領(lǐng)域用的非常廣的一個(gè)職業(yè)性格測(cè)評(píng)，相信許多人在剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)就是做的這個(gè)測(cè)評(píng)。它以多個(gè)理論模型為基礎(chǔ)，獲得了 N 多企業(yè)包括 500 強(qiáng)企業(yè) 的青睞。SHL 作為專業(yè)提供測(cè)評(píng)服務(wù)的公司，有近百種的測(cè)評(píng)工具，它在從招聘與聘用、 員工發(fā)展到繼任者規(guī)劃的人才雇用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶 提升企業(yè)績效。除了 OPQ 還有 MQ Verify、SJTs、DAP

6、 等眾多主流測(cè)評(píng)。DPA全稱為： Dyn amics Pers on ality Assessme nt.DPA 研究中心的代表產(chǎn)品 DPA（三維性格動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)），該系統(tǒng)也是基于氣質(zhì) 理論結(jié)合榮格的人格分析理論的基礎(chǔ)開發(fā)的，它將人的性格分為 5 大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢(mèng)想家，梅花的和平家，方塊的建筑家，整合的外交家。應(yīng)用：DPA 由工作、家庭、個(gè)人三個(gè)系統(tǒng)組成，多維度的分析能夠讓人們更好的 認(rèn)識(shí)和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關(guān)系，可以幫助企業(yè)老板和高級(jí)管理人員 提升性格領(lǐng)導(dǎo)力，知人善任的組合與激勵(lì)不同類型和動(dòng)力的員工，打造優(yōu)勢(shì)動(dòng)力企業(yè)團(tuán)隊(duì)，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發(fā)員工行

7、動(dòng)力，提升企業(yè) 績效。作為運(yùn)用性格知識(shí)優(yōu)化個(gè)人狀態(tài)，啟動(dòng)人性動(dòng)力的人才驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)，在選拔、 招聘、績效提升、建設(shè)團(tuán)隊(duì)等方面都有較多的運(yùn)用。Lear ning Agility思維敏銳度，它被定義為“從經(jīng)驗(yàn)當(dāng)中學(xué)習(xí)并應(yīng)用到新的情景的能力”，是光輝 國際（Korn Ferry ）的一個(gè)主打系列產(chǎn)品。應(yīng)用：Learning Agility作為一個(gè)有效衡量潛力的工具往往被運(yùn)用在人才高潛力發(fā)展中，Learni ngAgility Architect就將思維敏銳度分為 5 個(gè)維度：人際、變革、 結(jié)果、 心智和自我意識(shí)， 通過 3 種測(cè)評(píng) viaEDGE Choices、 Learning from Exper

8、ienee In terview Guide涵蓋了多方面的應(yīng)用。光輝國際另外也有一些比較出名的測(cè)評(píng)，比如用來測(cè)評(píng)自我情感認(rèn)知、控制能力 及人際關(guān)系處理能力的 Decision Dynamics、分析職業(yè)動(dòng)機(jī)和職業(yè)價(jià)值觀的 Career Value等。HA全稱為：Harris on Assessme nt，哈里森測(cè)評(píng)。版權(quán)歸屬 Harris on Assessme nt Internati on al.HA 方法結(jié)合了行為理論(Enjoyment-PeformanceTheory )，矛盾論(psychological opposites Theories )，它被設(shè)計(jì)的初衷就是為了幫助企業(yè) 對(duì)

9、人力資本進(jìn)行最優(yōu)化。應(yīng)用：HA 衡量 4 個(gè)方面的 78 個(gè)適合性因素：個(gè)性特征、任務(wù)喜好、興趣和工作 環(huán)境喜好，現(xiàn)在成為了選擇，招聘和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)人/經(jīng)理的一個(gè)極好的工具。PDP全稱為：Professio nal Dy na-Metric Programs，一個(gè)行為風(fēng)格測(cè)評(píng)，起源于多個(gè)經(jīng)典的諸如“智力理論”“特質(zhì)理論”等理論和研究。應(yīng)用：被一些媒體夸譽(yù)為現(xiàn)今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系 統(tǒng)。它通過問卷測(cè)試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型 5 種。跟前兩個(gè)測(cè)評(píng)一樣，PDP 也在企業(yè)的很多方面中被應(yīng) 用，而應(yīng)用相對(duì)較廣的是在中高層的招聘、團(tuán)隊(duì)建設(shè)

10、和激勵(lì)中。FIROBFIROB 是基本(Fun dame ntal)、人際(In terperso nal )、關(guān)系(Relatio ns )、 定位(Orientation )、 行為(Behavior)首字母的組合，它“探究你與他人互 動(dòng)的典型方式”。FIROB 與包含、控制、情感等三個(gè)定位相關(guān)。每一個(gè)定位是人 們相對(duì)于他人所采取的行為方式的方面。應(yīng)用：這個(gè)行為風(fēng)格測(cè)評(píng)從分析人際需求出發(fā)，有效地幫助提升人在組織環(huán)境內(nèi) 的表現(xiàn)和成長，因此在提升領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、沖突管理、教練輔導(dǎo)方面有著非 常好的效果。作為 CPP 的一個(gè)測(cè)評(píng)工具，同時(shí)也可以與其提供的 MBTkCPI 等工具一起使用。Cal

11、iper Profile 它是 Caliper 的核心測(cè)評(píng)系統(tǒng)，理論起源來自于一句話：技能能被教授，但是態(tài) 度和動(dòng)機(jī)卻不能。應(yīng)用：針對(duì)企業(yè)，涉及招聘甄選、員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及組織發(fā)展，涵蓋面較 廣。Caliper 注重產(chǎn)品的研發(fā)，探討能力、個(gè)性對(duì)工作績效的影響，測(cè)評(píng)結(jié)果會(huì) 對(duì)個(gè)人的自然力量，動(dòng)機(jī)，作為特定角色成功需要的潛力進(jìn)行研究，它在招聘、 人才發(fā)展、企業(yè)文化方面有著最多的應(yīng)用。CaliperFirst Step作為一個(gè)銷售和服務(wù)潛力的測(cè)評(píng)也有著不錯(cuò)的口碑。HoganLead霍根測(cè)評(píng)是一套專業(yè)的專注于性能相關(guān)行為的個(gè)性評(píng)定工具，由 Robert Hogan 博士在 20 世紀(jì) 70 年代所

12、發(fā)表著名的Hogan 人格測(cè)評(píng)所發(fā)展出的，該測(cè)評(píng)工 具被譽(yù)為第一個(gè)專門針對(duì)商業(yè)組織應(yīng)用的人格測(cè)量工具。 直至今天仍在為眾多企 業(yè)和組織提供針對(duì)人格的測(cè)評(píng)服務(wù)，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)力方面的測(cè)評(píng)。Hoga nLead 是霍根測(cè)評(píng)系列產(chǎn)品中專注于領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)測(cè)評(píng)，另外還有HoganSelect、HoganDevelop 等系列測(cè)評(píng)。應(yīng)用：作為目前市場(chǎng)上主流的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，霍根領(lǐng)導(dǎo)力通過分析潛力、挑戰(zhàn)、價(jià) 值觀等信息，讓領(lǐng)導(dǎo)者清楚地理解他們的工作表現(xiàn)和核心驅(qū)動(dòng)因素，并為他們提供戰(zhàn)略層面的自我認(rèn)識(shí)，令良好的領(lǐng)導(dǎo)變成偉大的領(lǐng)導(dǎo)。LEA全稱為：Leadership Effective nessA nalysis.MR

13、( ManagementResearch Group 的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)工具，是 MR(創(chuàng)始人 Mahoney 博士在結(jié)合心理學(xué)和觀察企業(yè)情景中的領(lǐng)導(dǎo)行為中發(fā)現(xiàn)的一個(gè)效能實(shí)現(xiàn)路徑。通過診斷評(píng)估可以提供一個(gè)清晰的洞察力：指出需要的改變，并且指明改變的方向。 應(yīng)用：該測(cè)評(píng)專門測(cè)量在組織關(guān)系中個(gè)體行為方式的復(fù)雜性和豐富性。通過定義領(lǐng)導(dǎo)者角色的 6 項(xiàng)功能：建立愿景、發(fā)展追隨力、實(shí)施愿景、達(dá)成結(jié)果、貫徹執(zhí) 行、團(tuán)隊(duì)合作，量身定制個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，真正發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能。MRG 勺 SPA(Sales Performanee Assessment )作為銷售評(píng)估工具在不同行業(yè)也 有廣泛的使用，它分析了銷售人員的外在因素

14、，建立了一個(gè)6 項(xiàng)驅(qū)動(dòng)+18 項(xiàng)實(shí)踐的模型，同樣提供給個(gè)體銷售和團(tuán)隊(duì)銷售一個(gè)清晰的洞察力。GMI全稱為：Global Min dset In ve ntory，全球思維量表。應(yīng)用：灰常高大上的一個(gè)測(cè)評(píng)，由 Thunderbird 下的 Najafi Global MindsetInstitute 推出，此測(cè)評(píng)衡量智力、心理、社交 3 方面的 9 種能力，旨在幫助培 養(yǎng)企業(yè)中全球領(lǐng)導(dǎo)者影響個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的能力，擺脫本土化思維，融入到全 球化環(huán)境中。SPM全稱為：Rave n s Sta ndard Progress Matrice，瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)。它屬于非文字智力測(cè)驗(yàn)，用以測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的觀察力

15、及清晰思維的能力，該測(cè)驗(yàn)的理論假設(shè)源于斯皮爾曼的能力二因素理論（C.Spearman）。該理論認(rèn)為能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）組成。前者體現(xiàn)在所有的智力活動(dòng)中，人人都 有，水平各異，決定了人的聰明程度；后者則對(duì)應(yīng)于各種特定的活動(dòng)。應(yīng)用：該測(cè)驗(yàn)具有較高的信度和效度，施測(cè)時(shí)間短，結(jié)果解釋直觀、簡單，標(biāo)準(zhǔn) 測(cè)驗(yàn)經(jīng)常被用于智能診斷和人才的選拔與培養(yǎng)的輔助測(cè)評(píng)。此外也有適合低年齡 兒童和智力落后者的彩色推理測(cè)驗(yàn)（CPM 以及適用于高智力水平者的高級(jí)推理 測(cè)驗(yàn)（APM。HBDI全稱為：Herrma nn Brain Domi nance In strume nt ，全腦優(yōu)勢(shì)測(cè)評(píng)，由美國的奈德赫曼博士于 1976 年在一系列生理學(xué)、醫(yī)學(xué)研究的基礎(chǔ)上創(chuàng)立，用于測(cè)評(píng)人的大腦思維偏好。并且很快的發(fā)展出全球至今仍沿用