組織行為學(xué)培訓(xùn)課程(DOC54頁)

1、組織行為學(xué)第六章（ 專題 6）激勵一，目的與要求通過本專題的學(xué)習(xí)，考生應(yīng)當(dāng)掌握以下內(nèi)容：1， 組織中激勵的性質(zhì)；2， 強(qiáng)化激勵的技巧；3， 激勵方面的理論觀點(diǎn)；4， 激勵技巧的應(yīng)用； 二，本章知識脈絡(luò)。第一節(jié) 激勵的性質(zhì)激勵的定義；基本原理；激勵理論的四種類型；第二節(jié) 激勵的四大理論需要理論；認(rèn)知理論；強(qiáng)化理論；社會學(xué)習(xí)理論；第三節(jié) 激勵實(shí)踐如何將員工粘合在一起；工作設(shè)計(jì)和工作滿意；第一節(jié)激勵的性質(zhì)本節(jié)包括 激勵的定義；基本原理；激勵理論的四種類 型共三個問題。一、激勵和激勵理論（）激勵的含義-重點(diǎn)掌握激勵有多種含義。從靜態(tài)上看，激勵是指能夠激發(fā)人們長期努力工作的內(nèi)在的動力因 素，是激發(fā)行為、

2、指明行為方向和強(qiáng)調(diào)堅(jiān)持某種行為的力量， 即激勵等 于激勵因素。從動態(tài)上看，激勵是指通過不斷滿足員工的需要來調(diào)動其積極性的 方法，是啟動、激發(fā)、指導(dǎo)和維持某種行為的內(nèi)在的心理過程，即激勵 等于一種通過滿足需要、 引導(dǎo)員工行為， 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種管理 方法。（ 二） 激勵理論激勵理論指激發(fā)和調(diào)動員工積極性以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的一種理論， 是后 期行為科學(xué)中關(guān)于個體行為研究的理論之一。對施加激勵者而言，激勵是研究人的需要，激發(fā)人的動機(jī)，調(diào)動人的 積極性，促其實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)的過程。對感受激勵者而言，激勵是一個人 感到某種行為能滿足自己需要的價值，從而積極自覺地投身工作的狀 態(tài)。二、激勵理論的基本原理（一

3、）簡述激勵理論的基本觀點(diǎn)-重點(diǎn)激勵理論是研究如何調(diào)動人的積極性的理論。該理論的基本觀點(diǎn) 是，1，人的行為是有一定動機(jī)的，而動機(jī)來自人的需要；2，通過對不同需要的滿足、引導(dǎo)或者限制，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。3，概括地講就是，需要引起動機(jī)，動機(jī)引導(dǎo)行為，行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，通過對需要的影響，達(dá)到對行為的控制圖6一 I激勵過程圖f -引例6-1舉例說明人的激勵心理機(jī)制=例婦，某推銷員需要存錢買一去房子，于是產(chǎn)生了通過!多推銷商品得到更多傭金的動機(jī)燈由于積極推銷，獲得一大II筆傭金，買了一窘比較滿意的房子。這舜一種需要的滿足又 強(qiáng)化了該推銷員的其他需要，比如汽車購買戎者職位的晉| 升等方而的需要。ILL

4、= =_ _ * _- _（二）簡述激勵理論中所涉及的三個要素：努力的行為，需要，組織目標(biāo)-重點(diǎn)在激勵理論中涉及努力、需要和組織目標(biāo)三要素，這些因素對人的動機(jī)和行為將產(chǎn)生重要影響。1 努力的行為努力的行為是指為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)所進(jìn)行的有關(guān)活動。2 需要需要是指使特定的結(jié)果具有吸引力的一種狀態(tài)。3 組織目標(biāo)組織目標(biāo)是指組織要達(dá)到的預(yù)期成果。需要注意的是： 激勵的定義中隱含著個體需要必須和組織目標(biāo)相一 致的要求。否則，雖然個體也表現(xiàn)出高努力水平，但與組織利益背道而 馳，這樣一種努力將是沒有價值的。例如，一些員工常常在上班時與同 事閑聊， 這種做法雖然滿足了其社交需要， 但對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不一 定有價

5、值。（ 三） 簡述激勵一績效模型 - 重點(diǎn) 激勵一績效模型有兩種表現(xiàn)形式，即模型 （ 一） 和模型 （ 二） 。1 激勵一績效模型 （ 一 ）“激勵一績效模型 （ 一） ”表示了績效與能力、 激勵之間的關(guān)系， 如 下面的公式所示：模型（一）：績效=f（能力，激勵）公式表明，工作的成績和效果， 是能力和激勵兩個變量乘積的函數(shù)。 也就是說，人的工作績效取決于他的能力和激勵水平 （ 即積極性 ） 的高 低。能力固然是取得成績的基本保證，但是，不管能力多強(qiáng)，如果激勵 水平不到位，就難以取得好的績效。2 激勵一績效模型 （ 二 ）在模型 （一）中，忽視了外部的機(jī)遇和工作條件，因此，在模型（一） 中還應(yīng)當(dāng)

6、加上機(jī)會 （ 表示機(jī)遇和工作條件 ） 這樣一個變量， 于是得到激勵 一績效模型 （二） ，公式如下：模型（二）:績效=f（能力，激勵，機(jī)會）該模型表明， 績效不但受到能力、 激勵的影響， 還受到機(jī)會的影響。 即便一個人受到良好的激勵， 并有較強(qiáng)的能力， 如果不具有基本的工作 條件或者應(yīng)有的機(jī)遇，也難以取得工作成效。三、激勵理論的四種類型20世紀(jì) 30年代以后，西方行為科學(xué)家進(jìn)入了后期行為科學(xué)研究階 段，提出了各種激勵理論，大體可歸納為內(nèi)容型激勵理論的四種理論、 行為改造型激勵理論、過程型理論和綜合型激勵理論等類型。（ 一） 內(nèi)容型激勵理論。 包括四種分理論馬斯洛需要層次理論， 生存、 關(guān)系、成

7、長需要理論，成就需要理論，雙因素理論，該類理論主要研究所需要激勵的主要方面， 也即激勵的內(nèi)容。 主要 理論有:1 馬斯洛需要層次理論該理論認(rèn)為，人的需要有 5 個層次，即生理需要、安全需要、社交 需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。認(rèn)為需要是人類內(nèi)在的、天生的、下 意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展的、 滿足了的需要不再起激勵作用， 等等。2. 生存、關(guān)系、成長需要理論生存、關(guān)系成長需要理論，又稱 ERG理論，是奧爾德弗于1969年提 出的，該理論修正了馬斯洛的論點(diǎn)，認(rèn)為人的需要由生存、關(guān)系和諧和 成長 3 個層次組成， 需要的級序并非嚴(yán)格， 可以越級， 有時也可有一個 以上的需要，各人需要的取向也不

8、盡相同。3 成就需要理淪該理論由麥克利蘭提出， 認(rèn)為人的需要由成就、 權(quán)力、情誼 3 個層次 組成，成就需要的高低對一個人、一個企業(yè)、一個國家的發(fā)展成長，起 著重要作用。4 雙因素理論該理論由赫茲伯格在 1966 年提出，他把有關(guān)因素分為滿意 （ 激勵） 因 素和不滿意 （保健） 因素兩類，故稱為雙因素理論。（ 二） 行為改造型激勵理論。包括挫折理論，強(qiáng)化理論，歸因理論。 這類理論認(rèn)為激勵的目的是為了改造和修正人的行為， 其代表性理 論觀點(diǎn)有：1 ，挫折理論挫折理論認(rèn)為人在追求目標(biāo)受挫后，可能會產(chǎn)生 6 類行為：堅(jiān)持、 合理解釋、對抗、放棄、改變方法、改變目標(biāo)。這 6 類行為有規(guī)律地發(fā) 生，是

9、一定因素影響的結(jié)果。2 強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論是由斯金納提出的用強(qiáng)化辦法來控制人的行為的一種理 論。該理論認(rèn)為，行為的后果對人有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出 現(xiàn)；不利時，這種行為就會減弱或消失， 因此報(bào)酬 （肯定的強(qiáng)化 ）比懲罰 （ 否定的強(qiáng)化 ） 更有效。3 歸因理論歸因理論又稱認(rèn)知理論，認(rèn)為不同的歸因會直接影響人的工作態(tài)度和 積極性，進(jìn)而影響工作行為和績效。對過去成功或失敗的歸因，會影響 將來的努力狀況和期望水平。人們對自己的成敗都會做出如下 4 種歸 因，即努力程度、能力大小、任務(wù)難易、運(yùn)氣與機(jī)遇，其中，努力程度 和運(yùn)氣與機(jī)遇屬不穩(wěn)定因素，能力大小和任務(wù)難易屬穩(wěn)定因素。（ 三） 過程型激勵

10、理論，包括期望概率模式理論該類理論重點(diǎn)是研究動機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇， 其中較有影響 的有：1 期望概率模式理論該理論又稱為期望理論， 是研究人的期望與行為積極性關(guān)系的一種理論，由弗魯姆于1964年提出。該理論認(rèn)為，激勵水平二目標(biāo)效價X期 望概率。2 公平理論亞當(dāng)斯認(rèn)為， 人的公平感來自一種社會比較， 當(dāng)某人感到他投入到 工作的努力與工作所帶來的報(bào)酬的比， 與他人的投入產(chǎn)出比相等時是公 平的，否則就是不公平的。激勵的強(qiáng)弱不取決于報(bào)酬的多少， 而主要取 決于是否公平。 當(dāng)出現(xiàn)不公平時， 人們會尋求并采取很多手段予以補(bǔ)償。（ 四） 綜合型激勵理論波特和勞勒提出一種綜合型激勵模式， 以幫助管理者了

11、解員工在接 受激勵中主要考慮的環(huán)節(jié)及其心理發(fā)展過程。第二節(jié)激勵理論本節(jié)是本章學(xué)習(xí)的重點(diǎn)，共探討需要理論(包括馬斯洛的需要層次 理論，麥克利蘭的成就需要理論，赫茲伯格的雙因素理論，奧爾德弗的 ERG!論，泰羅的科學(xué)管理激勵理論)，認(rèn)知理論(包括期望理論。綜 合激勵理論，公平理論，目標(biāo)制定理論，歸因理論)強(qiáng)化理論，社會學(xué) 習(xí)理論四個理論，內(nèi)中涉及知識很多，需要刻苦學(xué)習(xí)掌握。一，需要理論白我實(shí)現(xiàn)的需愛；自我發(fā)展、咗就5事業(yè)1尊竜的需耍：自尊、煙到他人糕武社會需甌交f松 皮誼、感情蛍全雋翌：人身安釦 財(cái)產(chǎn)安仝、工作農(nóng)卸 醫(yī)療僅障'生理帶驛：我住住行普(一)馬斯洛需要層次理論-重點(diǎn)1, 該理論的

12、基本假設(shè)：該理論認(rèn)為，(1) 人要生存，他的需要能夠影響他的行動，只有未滿足的需要 能夠影響行為，已經(jīng)滿足了的需要不能夠影響他的行為；(2) 人的需要按重要性和層次排成一定的次序，從基本需要到復(fù)雜需要；(3) 人的某一級需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級需要。2, 人的需要有5個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。A 生理需要：是指個人生存的需要，如吃、喝、穿、住等。B 安全需要：包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，如不受盜 竊、威 脅，預(yù)防危險事故，職業(yè)有保障，有社會保險和退休基金 等。C 社交需要：人是社會的一員，需要友誼和群體的歸屬 感，人際交往需要彼此同情、互助

13、和贊許。D 尊重需要：包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的 自尊心。 內(nèi)部尊重因素有自尊等；外部尊重因素有地位、認(rèn)可和 關(guān)注等。C 自我實(shí)現(xiàn)需要：一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括 成長、 發(fā)揮自己的潛能和取得成就。3 ，馬斯洛把 5 種需要分為高層次的和低層次的。生理需要和安全 需要是較低層次的需要； 社會需要、 尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是較高層 次的需要。 區(qū)分這兩個層次需要的前提是： 較高層次的需要從內(nèi)部使人 得到滿足，較低層次的需要從外部使人得到滿足 （ 例如，通過報(bào)酬、工 會合同、任職期得到滿足 ） 。4，馬斯洛需要層次理論對激勵的指導(dǎo)意義。 該理論認(rèn)為：需要是人類內(nèi)在的、天生的、下

14、意識存在的，而且是 按先后順序發(fā)展的、 滿足了的需要不再起激勵作用， 個體順著需要層次 的階梯前進(jìn)；要激勵某人， 需要知道該人現(xiàn)在處于需要的層次， 然后去滿足這些 需要及更高的需要。5，對該理論的評價得到廣泛的認(rèn)可，尤其被從事實(shí)際工作的管理者接受。（ 二 ） 麥克利蘭的著作成就需要理論 - 重點(diǎn)20 世紀(jì) 50 年代，美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家麥克利蘭提出了成就需 要理論。該理論的基本觀點(diǎn)是， 在人的生存需要得到基本滿足的條件下， 人的最主要的需要有三種，即成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。1簡述成就需要強(qiáng)烈的人所具有的三個特點(diǎn) 重點(diǎn) 成就需要是指追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)， 爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。 一些人具 有

15、獲得成功的強(qiáng)烈動機(jī)，他們追求的是個人成就而不是成功的報(bào)酬本 身。他們有一種使事情做得比以前更好或更有效率的欲望， 這種內(nèi)驅(qū)力 就是成就需要。成就需要強(qiáng)烈的人一般具有以下幾個特點(diǎn)：（1）喜歡能發(fā)揮其獨(dú)立解決問題能力的工作環(huán)境。（2）他們既敢于冒一定的風(fēng)險，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對待冒險。（3）他們強(qiáng)烈要求對其工作有明顯的和不斷的反饋。麥克利蘭認(rèn)為，有一半成功的機(jī)會往往最能激勵人們?nèi)ト〉贸删停?任務(wù)成功的概率太低或太高都不太吸引人，不會激勵人們?nèi)ト〉贸删汀?害怕失敗是整個爭取成就努力中的個因素，避免失敗的傾向會使人放棄可能達(dá)到成功的活動， 因而具有抑制的性質(zhì)， 不少人往往由于逃避失 敗而放棄成功的努力。

16、追求成就的行為取決于三個因素：第一，動機(jī)強(qiáng) 弱（ 如害怕失敗 ） ；第二，期望大小 （如失敗的可能性 ）；第三，刺激性價 值（ 如失敗的損失程度 ）。至于外部因素， 如報(bào)酬的作用， 只是在取得成 功的激勵力量與逃避失敗的抑制力量相等的情況下， 即二者相互抵消時 才會體現(xiàn)出來。成就需要強(qiáng)烈的人往往具有高度的內(nèi)在工作激勵，事業(yè)心特別強(qiáng)， 外在激勵對其作用相對較小， 只要能為他們提供合適的工作環(huán)境， 使他 們發(fā)揮自己的能力， 他們就會感到莫大的幸福。因此，這樣的人對任何 企業(yè)、任何國家都是非常重要的。2 簡述高權(quán)力需要的人具有的特點(diǎn) - 重點(diǎn)權(quán)力需要是影響和控制其他人的欲望。 具有高權(quán)力需要的人喜歡

17、承 擔(dān)責(zé)任，努力影響其他人，喜歡處于競爭性和重視地位的環(huán)境。與有效 的績效相比，他們更關(guān)心威望和獲得對其他人的影響力。具有權(quán)力需要的人，往往在追求著領(lǐng)導(dǎo)職位；他們往往是健談?wù)撸?還常常是好議論的人；他們性格堅(jiān)強(qiáng)，敢于發(fā)表意見，頭腦冷靜和敢于 提出要求；他們愛教訓(xùn)別人，并喜歡公開講話。3 簡述高歸屬感需要的人所具有的特點(diǎn) - 重點(diǎn)掌握 歸屬需要是指建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。 有高度歸屬需要 的人通常從受到別人喜愛中得到樂趣， 并往往避免被社會集體所排斥而 帶來的痛苦。作為個人，他們既能關(guān)心并維護(hù)融洽的社會關(guān)系，欣賞親 密友好和理解的樂趣； 也能隨時撫慰和幫助處境困難的人， 并且樂意同 別人

18、友好交往。上述三種需要者的思維與行為特征如表 61 所示。不同需要者的思維和行為特征表需要類型典型的思維特征典型的行為特征成就型經(jīng)常琢磨如何把事 情做好，超過別人； 經(jīng)常想干些與眾不 冋的事情；經(jīng)常想達(dá) 到或者超過某個高 標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)?？紤]個人 的前途、發(fā)展等問 題。愿做冒險程度適中的事； 樹立的目標(biāo)雖然比較實(shí)際， 但具有一定難度；想方設(shè) 法了解自己的工作成績或 進(jìn)展；做事積極、主動、 力求創(chuàng)新；更愿與專家而 非朋友共事。需要類型典型的思維特征典型的行為特征經(jīng)常想米取果斷有力的 行動；經(jīng)?？紤]幫助別人 或給人提供支持和忠告等；經(jīng)?？紤]如何提高自己對別人的影響力和控制整個局面的能力；經(jīng)?？紤]別人參與

19、組織的決策制定；搜集和炫權(quán)力型耀帶有較咼地位的物件；通過說 服、幫助或支持籠絡(luò)他人；追求 官位；千方百計(jì)搜集、掌握并且運(yùn)用那 些能控制別人的資料和信息。行動的后果，別人的評價 和反映；經(jīng)常評價自己的 社會地位、聲望和名 譽(yù)等。歸屬型經(jīng)常考慮如何與人建立 和保持深厚而牢固的友 誼；經(jīng)?？紤]如何 取悅別人；視集體活動為 社交的好機(jī)會；經(jīng)常擔(dān)心 別人與自己鬧矛盾。廣交朋友；常與人談知心話、常 給人與信或者打電話等；愿與人 共處而非孤身一人；更愿與朋友 而非專家共事；喜歡獲得別人 的表揚(yáng)；經(jīng)常附和或者迎合別 人，愿意給別人以同 情和安慰。(三) 赫茲伯格的著作雙因素理論雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格

20、1966年在工作與人性一書中首創(chuàng)的“激勵因素一保健因素理論”1 .雙因素理論的主要觀點(diǎn)-重點(diǎn)掌握該理論把企業(yè)中的有關(guān)因素分為滿意因素和不滿意因素。滿意因素指的是可以使人得到滿足和激勵的因素，即激勵因素。不滿意因素指的是如果缺少它容易產(chǎn)生意見和消極的因素，即保健因素。這兩種因素， 影響著員工的工作態(tài)度。(1) 保健因素。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括 公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系和工作環(huán)境等方面。經(jīng)過反 復(fù)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)使員工感到不滿的都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的問 題。如果這些方面的條件得不到改善， 會產(chǎn)生不滿； 如果改善這些情況， 可消除不滿情緒，能維持原有工作效 率，

21、但不能激勵個人有更好的表 現(xiàn)或提高生產(chǎn)率。(2) 激勵因素。激勵因素是指適合個人心理成長的因素，內(nèi)容包括 成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。激勵因素以工作為核心， 也就是說，激勵因素是在工作進(jìn)行時發(fā)生的， 由于在工作時能得到滿足， 所以在工作時就有可能調(diào)動內(nèi)在的積極因素。因工作本身得到的報(bào)酬稱為內(nèi)酬，發(fā)自于員工內(nèi)心的激勵稱為內(nèi) 激。所謂內(nèi)酬是指在工作進(jìn)行過程中所得到的滿足感， 它與工作任務(wù)同 步。人們常說，“樂在其中”，就是指的內(nèi)酬和內(nèi)激。研究表明， 不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性， 只 有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時才能調(diào)動積極性。 缺乏保健因 素時，將帶來強(qiáng)烈的不

22、滿，但保健因素得到滿足時，并不能帶來強(qiáng)烈的 激勵作用。(3) 雙因素理論的驗(yàn)證。 雙因素理論是根據(jù)赫茲伯格與他的同事 訪問匹茲堡地區(qū) 200 名工程師與會計(jì)人員時所收集的資料進(jìn)行研究的。 結(jié)果發(fā)現(xiàn)人們對工作不滿意的，是對工作環(huán)境不滿；對工作滿意的，是 滿意工作本身。 后來赫茲伯格及其同事又對各種專業(yè)的和非專業(yè)性的組 織進(jìn)行了多次調(diào)查， 結(jié)果發(fā)現(xiàn)保健因素基本上屬于環(huán)境因素， 而激勵因 素存在于工作本身，因此進(jìn)一步證實(shí)了雙因素理論。(4) 雙因素理論與需要層次理論的比較。赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次論頗相似，參看教材 286 頁上面的圖表，(5) 簡述雙因素理論與傳統(tǒng)觀在滿意方面的比較

23、重點(diǎn)掌握。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)是：由滿意到不滿意，或者說要么滿意，要么不滿意；而雙 因素理論的觀點(diǎn)是， 有激勵因素，員工感到滿意，沒有激勵因素員工感 到不滿意；沒有保健因素，員工感到不滿意；有了保健因素，員工沒有 感到不滿意，(也不會感到滿意)。該理論認(rèn)為管理者努力消除工作中的不滿意因素，可能帶來平靜， 到不一定有激勵。赫茲伯格把政策，監(jiān)督，人際關(guān)系，工作環(huán)境，工資 等稱為保健因素。當(dāng)具備這些條件時，員工沒有不滿意，但也不會感到 滿意。因此， 在工作中要強(qiáng)調(diào)成就， 認(rèn)可，責(zé)任，晉升等這些激勵因素。2 ，人的兩種類型 - 激勵型與生存型。 - 重點(diǎn)掌握 邁爾斯提出了激勵 - 生存理論。把人分為激勵型與生存

24、型兩種類型。 生存型的人一般是外向的， 對外界反應(yīng)極敏感也極保守， 對工種或工作 質(zhì)量興趣低； 激勵型的人是內(nèi)向的，自我滿足，相信自己可以發(fā)展，較少受環(huán)境的影 響，對工作熱情，要求工作質(zhì)量高，從職業(yè)中獲取經(jīng)驗(yàn)。 邁爾斯認(rèn)為，一個人的個性屬于激勵型或生存型，是比較長久性的，但 是也可受所處環(huán)境的影響而改變。 如果企業(yè)單純注重改善物質(zhì)環(huán)境、 社 會地位、文娛活動、安全以及經(jīng)濟(jì)上的生存需要，忽略了成就、責(zé)任、 成長和贊賞等激勵因素， 雖然改善生存因素的費(fèi)用不斷上升， 但不能提 高生產(chǎn)效率。如果同時注重兩項(xiàng)因素， 提供激勵條件并滿足生存的需要， 便會大大提高生產(chǎn)效率。3 雙因素理論的評價激勵一保健理論

25、在實(shí)際工作中有一定的應(yīng)用， 但存在一定爭論。 批 評意見如下：一般性掌握。(1) 赫茲伯格運(yùn)用的程序受到方法論的限制。當(dāng)事情滿意時，人們 傾向于把功勞記在自己身上；相反，把失敗歸于外部環(huán)境因素。(2) 赫茲伯格研究辦法的信度值得懷疑，既然評價者必須對同答結(jié) 果做出解釋，那么， 他們有可能用一種方法來解釋這個回答， 卻用不同 的方法來解釋另一個相似的回答，這就可能使調(diào)查結(jié)果失真。(3) 這個理論在一定范圍內(nèi)是有效的，它可以解釋工作滿意度，它 不是一個真正的激勵理論。(4) 沒有對滿意度進(jìn)行整體的測量，也就是說，一個人可能討厭他 的工作的一部分，但仍認(rèn)為工作是可以接受的。(5) 這個理論與以前的研

26、究結(jié)論不一致，激勵一保健理論忽視了環(huán) 境變量。(6) 赫茲伯格假設(shè)滿意和生產(chǎn)率之間有一定關(guān)系，但是他所用的研 究方法只考察了工作滿意度， 沒有考察生產(chǎn)率。 為了使研究有參考意義， 人們必須假設(shè)滿意和生產(chǎn)率之間有密切關(guān)系。盡管有很多批評意見， 赫茲伯格的理論仍然廣泛流傳， 并且大多數(shù) 管理者都熟悉他的觀點(diǎn)。(四) 奧爾德弗的著作一一ERG理論-重點(diǎn)掌握耶魯大學(xué)的奧爾德弗于 1969年在人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測試 一文中修正了馬斯洛的論點(diǎn)，提出了 ERG 需要理論。該理論的基本觀 點(diǎn)是，認(rèn)為人的需要不是分為5種而是分為3種：生存的需要，包括 生理與安全的需要。 相互關(guān)系和諧的需要， 包括有意義的社會

27、人際關(guān) 系等。成長的需要，包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)。奧爾德 弗的需要論，簡稱為 ERG理論。1 ，馬斯洛需要層次理論與 ERG理論之間的聯(lián)系-一般掌握。ERG 理論的第一種生存需要涉及滿足基本的物質(zhì)生存需要，包括馬 斯洛所講的生理需要和安全需要。 第二種需要是相互關(guān)系， 即維持重要 的人際關(guān)系的需要。 要滿足社會的和地位的需要就要和其他人交往， 這 類需要和馬斯洛的社會需要和尊重需要中的外在部分相對應(yīng)。 最后，奧 爾德弗提出了成長需要， 即個人發(fā)展的內(nèi)部需要， 包括了馬斯洛的尊重 需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需要的一些特征。 兩種需要理論之間存在著 聯(lián)系。2 ，ERG理論與馬斯洛需要層次

28、理論的三個不同點(diǎn)-重點(diǎn) 馬斯洛認(rèn)為以上需要是人們天生就有的， 而奧爾德弗經(jīng)過大 量調(diào)查證明，這些需要不完全是天生的。 馬斯洛僅僅提出了 “滿足一一上升”原理， 而ERG理論同時提出 了“挫折倒退”原理。 馬斯洛的需要層次論是建立在 “滿足 上升” 的基礎(chǔ)上的， 認(rèn)為一個人會滯留在某一特定的需要層次直 到這一需要得到滿足。ERG理論不僅體現(xiàn)了 “滿足一一上升”理論， 而且也提出了“挫折倒退”理論。 認(rèn)為較高的需要得不到滿足 時，即遭到挫折時， 人們把欲望放到較低的需要上，并且滿足低層 次需要的愿望會更加強(qiáng)烈。 例如，無法滿足社會交往的需要可能會 帶來對更多的工資或更好的工作條件的需求， 所以受挫

29、可以導(dǎo)致倒 退到較低層次的需要。 ERG理論認(rèn)為需要層級并不一定如此嚴(yán)格，而且是可能越級的，有時 將有一個以上的需要并存。馬斯洛的需要層次是一個嚴(yán)格的階梯式序 列；ERG理論卻不認(rèn)為必須在低層次需要獲得滿足后才能進(jìn)入高層次的 需要。例如，甚至在生存和相互關(guān)系需要沒有得到滿足的情況下，一個 人也可以為成長而工作，或者 3 種需要同時起作用?？傊珽RG理論像馬斯洛的理論一樣，認(rèn)為較低層次需要的滿足會 帶來滿足較高層次需要的愿望； 但是同時也認(rèn)為多種需要作為激勵因素 可以同時存在， 并且， 滿足較高層次需要的努力受挫會導(dǎo)致倒退到較低 層次的需要。（五）泰羅的著作科學(xué)管理的激勵理論1，科學(xué)管理的激勵

30、思想 - 重點(diǎn)在西方企業(yè)管理發(fā)展史上， 泰羅是科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人， 被稱為 “科學(xué)管理之父”。他提出了以嚴(yán)格管理、物質(zhì)刺激、工作標(biāo)準(zhǔn)化為特 征的激勵理論。2，該理論在調(diào)動員工積極性方面的主要觀點(diǎn)是： - 重點(diǎn)（1）物質(zhì)利益是激勵員工的主要手段人是經(jīng)濟(jì)的人。（2）在嚴(yán)格監(jiān)督下，員工才會積極工作人是機(jī)械的人。（ 3） 制定工作定額與操作規(guī)程計(jì)劃與執(zhí)行分離。（4）計(jì)件工資制報(bào)酬同完成定額情況相聯(lián)系。5） 員工與顧主之問要有合作精神把“蛋糕”做大。2談?wù)剬ξ镔|(zhì)激勵 ( 金錢激勵 ) 的看法 - 重點(diǎn)值得強(qiáng)調(diào)的是， 雖然金錢不是激勵員工積極性的惟一手段， 但由于 在目前生產(chǎn)力條件下， 勞動仍然是謀生的

31、手段， 因此物質(zhì)利益的滿足仍 然是激勵員工的一種重要手段。當(dāng)我們討論“胡蘿卜加大棒”的激勵方法時， 金錢作為一種激勵因 素是永遠(yuǎn)也不能忽視的。無論采取固定工資、計(jì)件工資 ( 按一定質(zhì)量水 平生產(chǎn)的件數(shù)所取得的報(bào)酬 ) 、獎金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付保險金等 物質(zhì)方面的激勵手段， 還是在做出成績而給予精神鼓勵， 金錢總是重要 的因素。而且，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，“金錢往往比金錢本身有更多的價值”， 因?yàn)榻疱X可能還意味著地位或權(quán)力。經(jīng)濟(jì)學(xué)家和絕大多數(shù)主管人員傾向于把金錢放在高于其他激勵因 素的地位。然而，行為科學(xué)家則傾向于把金錢放在次要地位。 也許這兩 種看法都不完全正確，應(yīng)當(dāng)具體情況具體把握。把金錢作為激勵

32、工具應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：(1) 金錢激勵的有效性將因人而異。金錢對那些扶養(yǎng)一個家庭的人 來說，要比那些已經(jīng)“功成名就”的、 在金錢的需要方面已不再是那么 迫切的人重要得多。 金錢是獲得最低生活標(biāo)準(zhǔn)的主要手段， 雖然這種最 低標(biāo)準(zhǔn)隨著人們?nèi)找娓辉６刑岣叩内厔荨?2) 在實(shí)際管理工作中，金錢主要是維持因素，而非主要的激勵因 素。在大多數(shù)工商企業(yè)和其他企事業(yè)中， 金錢實(shí)際上是用來作為保持一 個組織機(jī)構(gòu)配備足夠人員的手段，而并不作為主要的激勵因素。(3) 應(yīng)當(dāng)把金錢報(bào)酬同貢獻(xiàn)相聯(lián)系。(4) 在金錢報(bào)酬超過預(yù)期時，才有較大的激勵作用。本問題探討的是需要理論；包括馬斯洛的需要層次理論， 麥克利蘭的成就需要

33、理論，赫茲伯格的雙因素理論，奧爾德 弗的ERG理論，泰羅的科學(xué)管理激勵理論五個分理論問題。二、認(rèn)知理論 該理論涉及認(rèn)知評價理論，期望理論；綜合激勵理論，公平 理論，目標(biāo)制定理論，歸因理論六大理論( 一 ) 認(rèn)知評價理論1 認(rèn)知評價理論的含義 重點(diǎn)(1) 認(rèn)知評價理論認(rèn)為，當(dāng)組織中出現(xiàn)了有“外部報(bào)酬”對良好的 個人績效進(jìn)行獎勵時， 該個體從事自己喜歡做的工作的內(nèi)部獎勵就會減 少。如果我們給予一個從事自己感興趣工作的人“外部獎勵”時， 會導(dǎo) 致他對任務(wù)本身的興趣降低，并有可能對得到外部獎勵的任務(wù)感興趣。(2) 這種理論有一個假設(shè)：內(nèi)部激勵因素 ( 如成就、責(zé)任和能力 ) 獨(dú) 立于外部激勵因素 (

34、如高工資、晉升、和諧的上下級關(guān)系和愉快的工作 環(huán)境)二者互不影響。在 20 世紀(jì) 60年代末，一名研究者提出，以前對 工作努力采取內(nèi)部獎勵， 它是由工作內(nèi)容本身的樂趣而產(chǎn)生的； 現(xiàn)在更 多地采用外部獎勵， 如工資， 這種外部獎勵的引入可能會降低動機(jī)的總 體水平。 這種觀點(diǎn)被稱為認(rèn)知評價理論。 這種理論的主要意義與組織中 人們獲得報(bào)酬的方式有關(guān)。2 外部激勵轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部激勵的原因一般掌握研究表明， 通過強(qiáng)化外部激勵因素， 可以將外部激勵轉(zhuǎn)化為內(nèi)部激 勵，其主要原因是被激勵的對象將失去自己行為的控制能力， 致使以前 的內(nèi)部激勵消失了。 更進(jìn)一步， 外部獎勵的取消會帶來一個人關(guān)于他對 為什么從事某一項(xiàng)

35、工作的因果關(guān)系的看法的變化， 即從外部解釋轉(zhuǎn)變?yōu)?內(nèi)部解釋。例如，語文老師的要求你每周讀一本小說，你會把自己的閱 讀行為歸于外部原因。但是，課程結(jié)束后，對讀小說產(chǎn)生了興趣，成為 自覺行為，自然會說：“我喜歡讀小說，因此我仍舊每周讀本?！边@ 就是由外部激勵轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部激勵的一個例子。3 對該理論的評價 - 一般掌握研究表明， 外部獎勵和內(nèi)部獎勵的相互依賴關(guān)系確實(shí)是一種客觀事 實(shí)，但從整體來看， 該理論對員工激勵的影響可能遠(yuǎn)沒有我們以前所認(rèn) 為的那樣大。其原因是：(1) 驗(yàn)證該理論的許多研究是以學(xué)生為對象的，而不是以受雇的組 織員工為對象。 在現(xiàn)實(shí)中， 當(dāng)外部獎勵被取消時常常意味著這個人不再 是組織

36、的一分子。(2) 事實(shí)表明，非常高的內(nèi)部動機(jī)水平可以抵制外部獎勵的不良影 響。在另一個極端情況下， 單調(diào)乏味的工作的外部獎勵好像可以提高內(nèi) 部激勵水平。因此，這個理論對工作組織的應(yīng)用性是有限的， 因?yàn)榇蠖鄶?shù)低層次 的工作實(shí)質(zhì)上并不是令人滿意到能夠帶來很高的內(nèi)部興趣， 只有許多管 理職位和專業(yè)職位可提供內(nèi)部獎勵。 認(rèn)知評價理論可能與那些既不十分 單調(diào)也不十分有趣的組織工作相適應(yīng)。（二） 維克多 - 弗魯姆的著作期望理論期望理論在 1964 年由美國心理學(xué)家弗魯姆在他的著作工作與激 勵一書中提出。 該理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的 最終獎酬之間的因果關(guān)系來說明激勵過程， 并通過選擇合

37、適的行為達(dá)到 最終獎酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的 可能性時，積極性才高。激勵水平取決于期望概率和目標(biāo)效價的乘積。1 ，簡述期望理論模式 - 重點(diǎn)激勵水平二期望概率X目標(biāo)效價激勵水平是指動機(jī)的強(qiáng)烈程度， 被激發(fā)的動機(jī)的大小， 即為達(dá)到高 績效而做出的努力程度。 這種激勵后來又被分為外加性激勵和內(nèi)在性激 勵兩類。期望概率是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷， 是指一定行為能導(dǎo)致 某種結(jié)果的概率。這種主觀概率要受到每個人的個性、情感、 動機(jī)的影 響，因而人們對這種可能性的估計(jì)也不一樣。目標(biāo)效價是指人們對某一目標(biāo) （ 獎酬） 的重視程度與評價高低， 即主觀 上認(rèn)為的獎酬的大小。

38、比如前面講的兩個都想報(bào)考研究生的人， 他們二 人對能否考取的重視程度也不相同， 甲采取無所謂的態(tài)度， 他想早點(diǎn)工 作，所以考研究生的效價較低，而乙則很重視，渴望能考上，有較高的 效價。2 期望理論所涉及的三種關(guān)系 - 重點(diǎn)掌握 這個理論著眼于 3 種關(guān)系；(1) 努力與績效的關(guān)系。(2) 績效與獎勵的關(guān)系。(3) 獎勵與滿足個人目標(biāo) ( 需要)的關(guān)系(1) 努力與績效的關(guān)系。人總是希望通過一定的努力來達(dá)到預(yù)期的 目標(biāo)。如果個人主觀認(rèn)為通過自己的努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的概率較高， 就 會有信心，就可能激發(fā)很強(qiáng)的工作力量。 但是如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通 過努力也不會有很好的績效時，就會失去內(nèi)在的動力，導(dǎo)致

39、工作消極。(2) 績效與獎勵的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵。這 種獎勵是廣義的，包括提高工資、多發(fā)獎金等方面的物質(zhì)獎勵，也包括 表揚(yáng)、自我成就感、 提高個人威望等精神方面的獎勵，還包括諸如晉升 等這種物質(zhì)與精神兼而有之的獎勵。 如果在取得成績之后， 能夠獲得相 應(yīng)的獎勵，就有可能產(chǎn)生更大的工作熱情，否則就可能沒有積極性。(3) 獎勵與滿足個人目標(biāo) ( 需要)的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的 獎勵能滿足自己某方面的需要。然而，由于人們在年齡、性別、資歷、 社會地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在差異， 他們對各種需要所要求得到的 滿足程度就不同。 因而對于不同的人， 采用同一種方法給予獎勵所能滿

40、足的需要程度將不同，能激發(fā)出來的工作動力也就不同。3 期望理論的應(yīng)用 - 一般掌握 期望理論較好地反映了人的行為的心理機(jī)制， 它對于解決管理中的獎 懲手段的科學(xué)化， 產(chǎn)量、質(zhì)量等工作目標(biāo)的合理化， 對于改進(jìn)管理工作、 提高管理工作的激勵力量等， 都具有很高的實(shí)用價值。 該理論在實(shí)施激 勵方面提供了下列啟示：(1) 管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓被多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施。(2) 設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，如果每月 的獎金不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級掛鉤， 則將大大增大效價的綜合值。(3) 適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價的差值，加大組織

41、希望行為和非常希望行為之問的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不 一樣。(4) 適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也 不是越少越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。(三)波特和勞勒的著作一一綜合激勵理論1 ，綜合激勵理論在1968年由波特和勞勒提出，是將作為激勵論的 外在激勵和認(rèn)知派激勵論的內(nèi)在激勵綜合起來的一個新的激勵模式。該模式以“努力一成績一報(bào)酬一滿意”這一鏈條為基礎(chǔ)，形成了一個完整的體系。-重點(diǎn)掌握巨酬的價值職得揪酬的槪率J*12，(一般掌握)該模式中，努力程度(激勵的強(qiáng)度和發(fā)揮出來的能力) 主要取決于報(bào)酬的價值和取得報(bào)酬的概率， 同時受到個人做這項(xiàng)工作的 能力（知識和技能 ）

42、和他對所做工作的理解 （ 對目標(biāo)、所需進(jìn)行的活動和 有關(guān)任務(wù)的認(rèn)知程度 ） 的影響。這些因素將對工作成績帶來影響，而工 作成績又可以帶來內(nèi)在報(bào)酬 （ 諸如成就感和自我實(shí)現(xiàn)感等 ） 和外在報(bào)酬 （ 諸如工作條件的改善、地位的提高等 ） 。實(shí)際得到的這些報(bào)酬 （ 實(shí)際報(bào) 酬） 同預(yù)期的報(bào)酬相比較，如果個人認(rèn)為是公平的話，將導(dǎo)致滿意。而 滿意的程度又將反過來影響到對報(bào)酬價值和取得報(bào)酬概率的重新認(rèn)識。波特和勞勒認(rèn)為， 如果激勵和勞動結(jié)果之間的聯(lián)系減弱， 那么員工 就會喪失信心。 為此管理者要經(jīng)常關(guān)心在激勵和勞動結(jié)果之間是否出現(xiàn) 了聯(lián)系減弱的信號， 同時要設(shè)法增加新的刺激， 以增強(qiáng)勞動報(bào)酬同勞動 成果之

43、間的聯(lián)系。（ 四 ） 公平理論重點(diǎn)公平理論是美國的斯達(dá)西亞當(dāng)斯于1956年提出來的，是關(guān)于在社會比較中探討個人所作的貢獻(xiàn)與他所得的獎酬之間是如何平衡的一種 理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬的合理性、 公平性對員工積極性的影 響，所以，公平理論也叫社會比較理論。1 公平理論的基本觀點(diǎn) - 重點(diǎn)公平理論的基本觀點(diǎn)是， 當(dāng)一個人做出了成績并取得報(bào)酬后， 他不 僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量， 而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。 因此， 他要進(jìn)行種種比較來確定自己所得報(bào)酬是否合理。 比較的結(jié)果將直接影 響他今后工作的積極性。公平就能激勵人，不公平就不能激勵人。激發(fā) 動機(jī)的過程，也就是人與人進(jìn)行比較的過程。2 在

44、公平理論中參照對象的選擇 - 重點(diǎn)在公平理論中， 員工所選擇的與自己進(jìn)行比較的參照對象是一個重要 的變量，我們可以劃分為三種參照類型：“他人”、“制度”和“自 我”。所謂“他人”是指組織中從事相似工作的其他個體，諸如朋友、 鄰居和同行等； 所謂“制度”是指制度規(guī)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 諸如員工通過 口頭、報(bào)紙雜志等渠道獲的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動合同中對薪酬的規(guī)定等； 所 謂“自我”就是同自己曾經(jīng)獲得的報(bào)酬相比較。 如果將上二述的二三種 參照類型進(jìn)一步歸納， 可以將與參照對象的比較歸結(jié)為縱向比較和橫向 比較兩種情況。(1) 縱向比較。即自己現(xiàn)在得到的報(bào)酬與自己過去得到的報(bào)酬相比。 如果現(xiàn)在所得的報(bào)酬與過去所得報(bào)

45、酬相當(dāng)， 一般不會產(chǎn)生不公平感； 如 果比過去所得報(bào)酬低了，就會產(chǎn)生不滿情緒，從而影響工作的積極性； 如果現(xiàn)在所得的報(bào)酬比過去所得的報(bào)酬多，人們不會因此產(chǎn)生不公平 感，但也不覺得自己多拿了報(bào)酬，從而主動地多做工作。(2) 橫向比較。這是公平理論的主要部分，即自己與工作資歷、工 作狀況等方面基本類似的其他人相比較， 通常用自己的投入報(bào)酬比率與 他人的投人報(bào)酬比率來衡量。所得報(bào)酬包括工資、獎金等物質(zhì)的東西， 所謂投入是指個人的知識、經(jīng)驗(yàn)、能力、努力、貢獻(xiàn)等。橫向比較會出 現(xiàn)三種可能，如教材 298頁表 62 所示。在表6 2中，A代表某員工，B代表參照對象。如果員工感到自己 的比率與他人相同， 則

46、為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn) 生不公平狀態(tài)。也就是說，他會認(rèn)為自己的收入過高或者過低。這種不公平感出現(xiàn)后，員工會設(shè)法去糾正這種狀態(tài)。3 簡述員工應(yīng)對不公平的辦法 重點(diǎn)根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論， 當(dāng)人們面臨不公平時， 尤其是因當(dāng)收入 投入比值過低引起不公平時， 他們在心理上將會產(chǎn)生緊張、 不安和不平 衡，在行為或心理上將會設(shè)法采取如下措施， 以減少自己心理上的不公 平感：(1) 自我安慰。即從心理上用認(rèn)識機(jī)制降低不公平感。例如改變對 自己或他人的付出量與所得量的判斷，因?yàn)樵鹊呐袛嗫赡艽嬖谄睢?2) 改變比較或參照的對象， 以獲得主觀上的公平感， 即所謂的“比 上不足，比下有余”。(

47、3) 采取一定的行為，給比較對象施加一定的影響以改變其實(shí)際付 出或所得。 如在領(lǐng)導(dǎo)面前說別人的壞話， 想法降低別人聲譽(yù)或使領(lǐng)導(dǎo)降 低別人的好感，以減少其所得量?；蛘吒蓴_別人的工作， 制造人際矛盾， 使其消磨更多的時間和精力，以增加其付出量。(4) 采取一定的行為，實(shí)際改變自己的付出和所得。例如減少投入 量，本來工作比較努力積極，現(xiàn)在不積極或消極怠工，或者設(shè)法提高所 得量，發(fā)牢騷，給領(lǐng)導(dǎo)施加壓力要求增加工資報(bào)酬。(5) 擺脫目前的分配關(guān)系。 例如要求調(diào)離單位， 選擇一個收入更高、 條件更好的工作等。4 ，條件公平與程序公平一般掌握從歷史上看， 公平理論著眼于分配公平， 即個人可見的報(bào)酬數(shù)量的 分

48、配公平。但實(shí)踐表明， 公平研究還應(yīng)當(dāng)涉及條件公平和程序公平等范疇。(1) 條件公平。條件公平是說，員工不但從分配上尋求公平，同時 從組織的其他報(bào)酬分配 (條件)中尋求公平。 例如，有證據(jù)表明， 高社會 地位的工作頭銜往往同寬敞、 裝飾豪華的辦公室相聯(lián)系， 這里的辦公條 件在一些員工的公平方程中可能起到產(chǎn)出的作用。(2) 程序公平。程序公平是指用來確定報(bào)酬分配的程序的公平性。 證據(jù)表明，分配公平比程序公平對員工的滿意感有更大的影響，相反， 程序公平更容易影響員工對組織承諾、 對上司的信任和流動意圖。 所以 管理者需要考慮分配的決策過程的公開化， 應(yīng)遵循一致的和無偏見的程 序，以使員工在程序上增加

49、公平感。通過增加程序公平感，員工即使對 工資、晉升和其他個人產(chǎn)出不滿意時， 也可能以積極的態(tài)度看待上司和 組織，并可能會減少怨言。5 公平理論給管理者帶來的啟示 一般掌握公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的， 作為管理者應(yīng)從這里得到 一些有益的啟示：(1) 要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。管理者在工作 任務(wù)的分配、工作績效的考核、工資獎金的評定以及待人處事等方面， 能否做到公正合理， 既是衡量工作水平高低的重要標(biāo)志， 又是保證企業(yè) 安定、人際關(guān)系良好、員工積極性充分發(fā)揮的重要因素。(2) 人的工作動機(jī)不僅受絕對報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對 報(bào)酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心

50、情就會舒暢， 人的潛力 就會充分發(fā)揮出來， 從而使組織充滿生機(jī)和活力。 這就啟示我們管理者 必須堅(jiān)持“各盡所能， 按勞分配”的原則， 把員工所做的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得 的報(bào)酬緊密掛鉤。只有打破平均主義，才能調(diào)動員工的積極性。(3) 管理者必須研究現(xiàn)階段人們產(chǎn)生不公平感的主要因素。通過準(zhǔn) 確把握這些因素和原因， 可以使自己處于主動的地位， 以便在解決問題 中提高自己的管理水平。( 五 ) 目標(biāo)制定理論 - 重點(diǎn)掌握目標(biāo)制定理論在 20世紀(jì) 60 年代末由愛德溫 -洛克提出，該理論認(rèn)為 指向一個目標(biāo)的工作意向是工作激勵的主要源泉， 因?yàn)槟繕?biāo)告訴員工需 要做什么以及需要做出多大努力。1 目標(biāo)制定理論的基本觀

51、點(diǎn)重點(diǎn)掌握 目標(biāo)制定理論的基本觀點(diǎn)，可以概括為以下三個方面：明確 的目 標(biāo)能提高績效；困難的目標(biāo)，會比容易的目標(biāo)帶來更高的績效；反饋比 無反饋帶來更高的績效。(I) 明確的目標(biāo)能提高績效。具體的、困難的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)會 有更好的效果，因?yàn)槟繕?biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。例如， 當(dāng)一個卡車司機(jī)決定每周在北京和天津之間跑 l2 次時，這種愿望就給 他設(shè)置了一個要達(dá)到的具體目標(biāo)。(2) 困難的目標(biāo)會比容易的目標(biāo)帶來更高的績效。 如果能力和目標(biāo) 的可接受性等因素保持不變，目標(biāo)越困難，績效水平越高。一旦員工接 受了一項(xiàng)艱巨的任務(wù)， 他就會投入更多的努力， 直到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或者降低 目標(biāo)或者放棄目標(biāo)。

52、(3) 反饋比無反饋帶來更高的績效。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)程中，當(dāng)人們 不斷獲得反饋時會將工作做得更好， 因?yàn)榉答伳軒椭J(rèn)清他們已做的和 要做的之間的差距， 也就是說，反饋引導(dǎo)行為。但并不是所有的反饋都 同樣有效。自我反饋此時員工能控制自己的進(jìn)度是比外部反饋 更強(qiáng)有力的激勵因素。2 對目標(biāo)與績效關(guān)系的影響四因素 - 一般掌握(1) 參與。讓員工有機(jī)會參與設(shè)置自己的目標(biāo)，可以提高目標(biāo)的可 接受性，尤其是困難較大的目標(biāo)。(2) 目標(biāo)承諾。目標(biāo)設(shè)置理論的前提假設(shè)是每個人都忠于目標(biāo)，即 個人做出不降低或放棄這個目標(biāo)的承諾。(3) 自我效能感。自我效能感是指一個人對他能勝任一項(xiàng)工作的信 心。你的自我效能感越高，

53、 你對自己在一項(xiàng)任務(wù)中獲得成功的能力就越 有信心。所以，我們發(fā)現(xiàn)，在困難情況下，自我效能感低的人更易降低 努力或干脆放棄；相反，那些具有高自我效能感的人會努力迎接挑戰(zhàn)。(4) 民族文化。目標(biāo)設(shè)置理論是受文化限制的。它適用于一定民主文化 背景。( 六) 簡述歸因理論重點(diǎn)掌握 歸因理論是對某種行為結(jié)果找出原因的一種理論。 該理論最早由美國 心理學(xué)家海德提出， 后來美國學(xué)者維納進(jìn)行了發(fā)展。這一理論表明，當(dāng) 我們觀察某一個體的行為時，總是試圖判斷造成這種行為結(jié)果的原因。造成某種行為結(jié)果的原因可歸結(jié)為四個方面： 1，努力程度 ,2 ，能 力大小,3 ，任務(wù)難度,4 ，運(yùn)氣和機(jī)遇。 通常把能力大小和努力程

54、度看作 內(nèi)因，而把任務(wù)難度、運(yùn)氣和機(jī)遇看作外因。1 ，歸因分析 - 一般掌握對于一個具體的行為結(jié)果， 判斷其究竟是由外因造成的， 還是由內(nèi) 因造成的，將取決于對區(qū)別性、一致性和一貫性這三方面的分析。(1) 區(qū)別性分析。內(nèi)因和外因在性質(zhì)上是不同的。內(nèi)因行為指那些 個體認(rèn)為在自己控制范圍之內(nèi)的行為；外因行為則是由外部原因引起 的。對于一名上班遲到的員工， 可能是由于他在昨天的晚會上玩得過晚 而睡過了點(diǎn)， 這就是內(nèi)部歸因； 也可能是由于他常走的路線交通阻塞問 題造成的，這就是外部歸因。(2) 一致性分析。如果每個人面對相似情境都有相同的反應(yīng)，我們 說該行為具有一致性。比如，所有走相同路線上班的員工都

55、遲到了，則 這一遲到行為就符合上述的標(biāo)準(zhǔn)。從歸因的觀點(diǎn)看，如果一致性高，我 們很可能對遲到行為進(jìn)行外部歸因； 如果走相同路線的其他員工都準(zhǔn)點(diǎn) 到達(dá)了，只有個別人遲到了，可能對遲到行為進(jìn)行內(nèi)部歸因。(3) 一貫性分析。最后，觀察者需要考察一個人活動的一貫性。如 果一名員工是由于特殊情況偶然遲到， 可以歸結(jié)為外因； 如果這名員工 不論外部情況如何變化總是遲到，應(yīng)當(dāng)歸結(jié)為內(nèi)部原因。2 歸因錯誤 - 一般掌握 人們常常存在歸因失真的錯誤或偏見。比如，盡管我們在評價他人 的行為時有充分的證據(jù)支持， 但還是傾向于低估外部因素的影響而高估 內(nèi)部或個人因素的影響， 這種現(xiàn)象被稱為基本歸因錯誤。 這種現(xiàn)象解釋

56、了下面這種情況： 當(dāng)銷售代理的業(yè)績不佳時， 銷售經(jīng)理傾向于將其歸因 為下屬的懶惰而不是競爭對手擁有革新產(chǎn)品。 個體還傾向于把自己的成 功歸因于內(nèi)部因素如能力或努力， 而把失敗歸因?yàn)橥獠恳蛩厝邕\(yùn)氣， 這 稱為自我服務(wù)偏見。小結(jié)：本問題探討 “認(rèn)知理論” ，共有六個理論： 認(rèn)知評價理論， 期望理論， 綜合激勵理論； 公平理論； 目標(biāo)制定理論； 歸因理論。三、強(qiáng)化理論激勵理論中的強(qiáng)化理論包括強(qiáng)化理論的定義， 強(qiáng)化理論的應(yīng)用兩大問 題。強(qiáng)化理論由哈佛的心理學(xué)家斯金納提出， 也叫做行為修正理論。 該 理論認(rèn)為可以通過對個人工作環(huán)境的專門設(shè)計(jì)，并對業(yè)績好的加以贊 揚(yáng)，而對業(yè)績差的加以懲罰，來影響人們的行為

57、，進(jìn)而激勵人們不斷進(jìn) 取。（ 一 ） 簡述強(qiáng)化理論 - 重點(diǎn)掌握包括 1,2, 1，強(qiáng)化理論是一種行為主義觀點(diǎn)，它認(rèn)為強(qiáng)化可以塑造行為，同 目標(biāo)設(shè)置理論相對立。 目標(biāo)設(shè)置理論是一種認(rèn)知觀點(diǎn)， 它假設(shè)一個人的 目的指引他的行為；而強(qiáng)化理論認(rèn)為，通過外部的強(qiáng)化可以塑造行為。2，強(qiáng)化理論的基本觀點(diǎn)是，（1）把行為看成是由環(huán)境引起的；（2）認(rèn)為不必關(guān)心人們的內(nèi)部認(rèn)知活動，控制行為的因素是外部 強(qiáng)化物；（3）行為結(jié)果之后如果能馬上跟隨一個反應(yīng)，則會提高行為被重復(fù)的可能性3， 強(qiáng)化理論分析： - 一般掌握。 由于強(qiáng)化理論忽視了人的內(nèi)部狀態(tài)， 僅僅關(guān)注一個人采取一定行 為時會出現(xiàn)什么結(jié)果， 而沒有考慮引發(fā)行為的因素， 所以嚴(yán)格地說， 它不是一種激勵理論。但是，該理論確實(shí)為如何控制行為提供了有 力的分析工具。強(qiáng)化作為一種激勵方式有廣泛的應(yīng)用。但