第二部分員工招聘管理制度

1、招 聘 管 理 制 度招聘是最常見的獲得人才的方法現代公司也都非常重視但關鍵是怎樣招聘才能招到真正的人才很多公司招聘人才缺乏科學的制度僅憑招聘者的個人感覺或對應聘者的表面印象良好便草率決定結果招來的往往是濫竽充數的南郭先生科學的員工招聘管理制度具體細分為以下幾個方面目的是對應聘者進行全方位的考察。一、公司員工錄用規(guī)定第一條目的為統一管理和規(guī)范本公司錄用工作的進行特制訂本規(guī)定第二條錄用工作原則上每年進行一次但如有特殊情況可以臨時錄用員工應盡量保證錄用工作的連續(xù)性和規(guī)范性第三條錄用標準錄用員工的主要標準包括：1 錄用員工的學歷大致應限于：研究生及同等學力者：占%。大學畢業(yè)及同等學力者占 %。職業(yè)高

2、中中專及同等學力者占 %。2 錄用員工的年齡，大體等同于學校應屆畢業(yè)生年齡。特殊情況下可適當放寬。但研究生及同等學力者不超過35歲；大學及同等學力者不超過 30歲；職高、中專及同等學力者不超過25歲。3 錄用員工中，管理及事務性人員大致占%。4 錄用后的具體工種分配另定。第四條規(guī)定適用范圍特殊工種的錄用同樣應遵守本規(guī)定第五條招聘招聘原則上實行企業(yè)內部推薦如名額仍不滿足可招聘應屆畢業(yè)生特殊情況下實行社會公開招聘第六條招聘時間員工的招聘至少應在正式錄用前一個月進行第七條應聘資料應聘者應提交的資料包括親筆履歷書有關證書身份證復印件就職申請書寸照片三張（背面寫清姓名和拍照時間）第八條推薦書必須由推薦者

3、提交推薦書一份重點說明推薦理由第九條選拔標準選拔標準主要依據工種要求及其他標準高學歷者優(yōu)先考慮第十條考試方法考試分一次性考試和兩次性考試兩種一次性考試，主要審查應聘者以及推薦人的書面資料必要時可進行面試兩次性考試，是指對第一次考試合格者再進行筆試面試和體檢筆試主要對應聘者的一般知識和專業(yè)知識進行考查但對名牌學府的高材生可放寬條件面試主要是考查應聘者的學識談吐能力個人素質及適合的工種體檢主要進行臨床醫(yī)學檢查和理化檢查對應屆畢業(yè)生還要考查在校學習成績第十一條考試小組的設置為保證考試的公平合理作為常設或非常設的機構設立考試小組考試小組由公司經理指定的人組成小組工作的運行及分工另行規(guī)定第十二條錄用第十

4、條所定的筆試和面試總成績?yōu)榱己皿w檢及兩次性考試合格者方能正式聘用體檢不合格者不能參加筆試和面試對有就職經歷的應聘者還必須對其前任職情況進行調查后方能決定是否聘用二、員工聘用規(guī)定第一條為加強本公司員工隊伍建設提高員工的基本素質特制定本規(guī)定第二條本公司系統所有員工分為兩類正式員工和短期聘用員工正式員工是本公司系統員工隊伍的主體享受公司制度中所規(guī)定的各種福利待遇；短期聘用員工指有明確聘用期 的臨時工離退休人員以及少數特聘人員其享受待遇由聘用合同書中規(guī)定短期聘用員工聘期滿后若愿意繼續(xù)受聘 經公司同意后可與本公司續(xù)簽聘用合同正式員工和短期聘用員工均應與本公司簽訂合同第三條 本公司系統各級管理人員不許將自

5、己的親屬介紹安排到本人所分管的企業(yè)里工作屬特殊情況的須由董事長批準且介紹人必須立下擔保書第四條本公司各部門和各下屬企業(yè)必須制定人員編制編制的制定和修改權限見人事責權劃分表各部門各企業(yè)用人應控制在編制范圍內第五條本公司需增聘員工時提倡公開從社會求職人員中擇優(yōu)錄用也可由內部員工引薦內部員工引薦人員獲準聘用后引薦人必須立下擔保書表1-1招聘申請書申請日期年 月曰申請部門申 請 日 期所 需 條 件工 作 內 容增 補 理 由批 示 情 形名 稱編制人數現 有 人 數擬增 補人 數需 要 日 期擬選 擇日 期擬選擇方 式性 別年 齡學 歷 經 歷第六條從事管理和業(yè)務工作的正式員工一般必須滿足下述條件：

6、1. 大專以上學歷2. 兩年以上相關工作經歷3. 年齡一般在歲以下特殊情況不超過歲4. 外貿人員還必須至少精通一門外語5. 無不良行為記錄特殊情況人員經董事長批準后可適當放寬有關條件應屆畢業(yè)生及復員轉業(yè)軍人須經董事長批準后方可考慮聘用 第七條所有應聘人員除董事長特批可免予試用或縮短試用期外一般都必須經過三至六個月的試用期后才可考慮聘為正式員工第八條試用人員必須呈交下述材料：1. 由公司統一發(fā)給并填寫的招聘表格2. 學歷及職稱證明3. 個人簡歷4. 近期相片張5. 身份證復印件6. 體檢表7. 結婚證計劃生育證或未婚證明8. 面試或筆試記錄9. 員工引薦擔保書（由公司視需要而定）表1-2人員招聘

7、計劃表第九條 試用人員一般不宜擔任經濟要害部門的工作也不宜安排具有重要經濟責任的工作第十條 試用人員在試用期內待遇規(guī)定如下：1基本工資待遇 高中以下畢業(yè)一等 中專畢業(yè)二等 大專畢業(yè)三等 本科畢業(yè)四等 碩士研究生畢業(yè)含獲初級技術職稱者五等 博士研究生畢業(yè)含獲中級技術職稱者六等 2試用人員享受一半浮動工資和勞保用品待遇 表 1-3 應聘人員復試表 第十一條 試用人員經試用考核合格后可轉為正式員工并根據其工作能力和崗位重新確定職 等享受正式員工的各種待遇試用人員轉正后試用期計入工齡試用不合格者可延長其試用期或決定不予聘用對于 不予聘用者不發(fā)任何補償費試用人員不得提出任何異議 第十二條 正式員工可根據

8、其工作業(yè)績表現以及工作年限由公司辦理戶口調動第十三條 總公司和各下屬企業(yè)的各類人員的正式聘用合同和短期聘用合同以及擔保書等全 部材料匯總保存于總公司人事監(jiān)察部和勞資部由上述兩個單位負責監(jiān)督聘用合同和擔保書的執(zhí)行 第十四條 本規(guī)定適用于總公司下屬全資公司以及由公司控股管理的合資公司 表 1-4 新員工甄試比較表三、聘約人員管理辦法第一條 依據 為使本公司聘約人員的聘任及管理有所依循特依本公司人事管理規(guī)則第二條規(guī)定制定本管理辦法 第二條 聘用范圍 本公司從業(yè)人員依從業(yè)人員退休辦法退休各部門因工作需要需以聘約方式聘用人員時應由聘用部門詳陳理由并 擬定每月薪金呈總經理核準并以聘任書聘用并將聘任書副本及

9、聘約人員資料送 總管理處總經理室轉報董事長第三條 工作報酬 聘約人員概不列入公司編制除不參加互助及福利委員會以及退職酬勞金分配外服務滿當年度者年終獎金發(fā)給兩 個月服務不滿當年度者依當年度實際工作月數比例計給各項津貼給付辦法所規(guī)定的各項津貼效率獎金分配及其 他福利設施的享用均比照本公司從業(yè)人員辦理第四條 管理 聘約人員的考勤出差保險及管理依約定或比照編制內從業(yè)人員辦理 第五條 終止受聘 聘約人員因重大事由必須于約定期限前終止受聘時應提前一個月通知聘用部門辦妥離職手續(xù)后方可終止受聘 第六條 解聘 表 1-5 新員工甄試表 應聘： 聘約人員于聘任期間如有違反本公司人事管理規(guī)則或有工作上無法勝任的情形

10、者聘用部門應呈總經理核準后解 聘并送總管理處總經理室轉報董事長第七條 實施及修改本辦法經經營決策會通過后實施修改時亦同四、專業(yè)技術人員職位任用辦法 第一條 目的 為使專業(yè)技術人員職位的任用有所依循特依人事管理規(guī)則第三十九條規(guī)定制定本辦法表 1-6 新員工甄選報告表第二條 職位制定1 專業(yè)技工同公務員2 專業(yè)技術員同助理工程師3 專業(yè)技師同副工程師第三條 資格1專業(yè)技工 具備下列三項條件者可晉升為專業(yè)技工；（1）擔任同種專業(yè)技術工作的熟練工人在本職位有四年考績甲等以上表 1-7 應聘申請書（ 2 ）參加本企業(yè)專業(yè)技工簽訂合格或取得國家乙種相同性質技術簽訂合格者（ 3 ）經直屬科長推薦者2專業(yè)技術

11、員具備下列三項條件者可晉升為專業(yè)技術員： （1）擔任專業(yè)技術或公務員在本職位有四年考績甲等以上（ 2 ）參加本企業(yè)專業(yè)技術員檢定合格或取得國家甲種相同性質技術檢定合格者表 1-8 面談記錄表（ 3 ）經直屬單位處長推薦者3專業(yè)技師 具備下列三項條件者可晉升為專業(yè)技師：（ 1） 擔任專業(yè)技術員在本職位有四年考績甲等以上（ 2） 參加本企業(yè)專業(yè)技師鑒定合格者（ 3） 經直屬經理推薦者 4新進人員中具有專精熟練的特殊技術者可比照公司內相同技術及資格的人員核定其職位表 1-9 新員工試用申請及核定表第四條 限制1 受任專業(yè)技術人員職位者不得同時任用于其他職稱2 從業(yè)人員在年度內受記過處分而未抵消或上年

12、度考績在乙等以下者本年不得晉升五、公司管理人員錄用辦法第一條 目的 本辦法適用于本公司招聘錄用管理人員目的是選聘更好的管理人才第二條 考試方法 考試分筆試和面試兩種筆試合格者才有資格參加面試面試前需要應試者提交求職申請和應聘管理人員申請 第三條 任職調查和體檢 是否正式聘用還要經對應聘者以往任職情況調查和體檢后決定任職調查根據另項規(guī)定進行體檢由企業(yè)指定醫(yī)院 代為負責第四條 考試時間 筆試兩小時面試兩小時 各考試方式的考試總時間原則上應為4 小時以上附帶考查應聘者的毅力和韌性第五條 筆試內容因各部門具體管理對象不同筆試內容應有所側重一般包括以下五個方面：a）應聘部門所需的專業(yè)知識b）應聘部門所需

13、的具體業(yè)務能力c）領導能力和協調能力d）對企業(yè)經營方針和戰(zhàn)略的理解e）職業(yè)素質和職業(yè)意識第六條 面試內容 面試考核的主要內容主要是管理風格表達能力應變能力和個人形象等 第七條 錄用決策 在參考筆試和面試成績的基礎上最終的錄用提議應由用人部門主管提出報總經理核準后決定錄用六、公司公關人員錄用辦法（一）交際能力第一條 交談能力的測定 由面試考官與應聘者自由交談由此判斷應聘者的談吐語言風格等。注意應給應聘者更多的講話機會對膽怯不善 言談表達不清者應給低分測定的重點主要看應聘者進入考場如何打招呼當交談冷場后看應聘者的反應詢問應聘 者為什么要到本企業(yè)應聘第二條 交談應變能力的測定 在對外聯系中談話的內容

14、千變萬化要求應聘者必須善于駕馭交談內容隨機應變否則往往會導致談判的失敗考官 在與應聘者交談中應不斷變換話題或有意避開話題看其有何反應第三條 理解能力的測定 只有理解對方的談話內容和意圖后才能爭取主動面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題看應聘者能否領會 其實質內容也可以讓應聘者看一本書或一份企劃案然后讓其表達其中的內容第四條 語音語調的測定 主要測定應聘者的音色音質語速語音大小等測定方式主要是讓應聘者朗誦一篇文章或一首小詩 第五條 講話表情的考核 主要是看應聘者講話時的神態(tài)和動作如果表情呆滯講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關工作表情生動 活潑具有感染力的應聘者往往能在對外聯系中打開局面面

15、試考官可提出各種問題變換各種表情與應聘者友好交 談或大聲呵斥并觀察應聘者的表情第六條 對掌握談判主動權能力的考核 在公關談判中往往出現談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況所以在交談中應時刻考察應聘人員掌握 談判主動權的能力在面試中面試考官可提出許多漫無邊際的話考察應聘者能否把交談拉回主題第七條 外觀和整體印象觀察 面試考官對應聘者的服飾五官及隨身攜帶品進行觀察察看是否整潔協調和美觀（二）其他相關能力第八條 測定觀察能力 考核應聘者的機敏性并由此判斷出應聘者的性格特點體察入微是公關人員必備的基本素質 考試方式采取在黑板上貼一張圖片或一幅畫也可采用其他方式讓應聘者在限定時間內觀察并描述出來

16、第九條 記憶力考核公關人員需要面對各種各樣的數字和資料因而必須有較強的記憶力 考試方式可在黑板上寫上一組數字或單詞然后由應聘者默寫出來 第十條 運算能力考核主要考核應聘者的口算能力計算應限定在加減乘除四則運算可出幾組運算題讓應聘者口算或速算（三）錄用調查第十一條 聘用名單初步確定后要對應聘者提供的個人資料進行調查。 如調查結果與個人所提供的資料不符可調 整聘用名單第十二條 錄用調查主要包括：a）擔保人調查確認擔保人能否提供擔保b) 任職經歷調查到應聘者的原工作單位調查看應聘者所提供的資料與實際情況是否相 符應重點調查應聘者的工作情況職務業(yè)務能力和工資收入c) 體檢要求應聘者到公司醫(yī)院或公司合同

17、醫(yī)院進行體檢七、新進人員任用辦法第一條 人員的增補 各部門因工作需要需增補人員時以廠處為單位提出人員增補申請書依可能離職率及工作需要臨時人員由各部擬 訂需要人數及工作日數呈經理核準女性現場操作人員由各部門定期視可能變化制定期限擬訂需要人數呈經理核 準其他人員呈總經理核準并于每月日前將上月份人員增補資料列表送總管理處總經理室轉報董事長第二條 人員甄選主辦部門 經核準增補人員的甄選大專以上學歷由總管理處經營發(fā)展中心主辦高中以下學歷由各公司事業(yè)部自辦并以公開 登報招考為原則主辦部門核對報名應考人員之資格應詳加審查對不合報考資格或認有不擬條用的情況者應即將 報名的書表寄還并附通知委婉說明未獲初審通過的

18、原因表 1-10 職員試用通知單第三條 甄選委員會的組成 新進人員甄選時應由主辦部門籌組甄選委員會辦理有關下列事項 :1. 考試日期地點2. 命題標準及答案3. 命題主考監(jiān)考及閱卷人員及工作分配4. 考試成績評分標準及審定5. 其他考試有關事項的處理第四條 成績的評分 新進人員甄選成績的評分標準分學科術科口試三項其成績分比例視甄選對象及實際需要由各甄選委員會制定但 口試成績不得超過總成績的 40% 。第五條 錄用情形填報 各甄選主辦部門于考試成績評定后應將各應考人員成績及錄用情形填報總管理處總經理室 第六條 錄取通知 對于擬錄取的人員主辦部門應通知申請部門填寫新進人員試用申請及核定表大專以上學

19、歷人員總經理核準并列 表送總管理處總經理室轉報董事長高中程度以下人員除現場女性操作人員及臨時人員由經理核準外呈總經理核 準后即通知錄取人員報到備取人員除以書面通知列為備取外并說 明遇有機會得依序通知前來遞補對于未取人員除應將原書表檢還外 還應附通知委婉說明未錄取原因自登報招考至通知前來報到的間隔原則上不得超過一個月第七條 報到應繳文件 新進人員報到時應填交人事資料卡安全資料保證書體格檢驗表戶口謄本及照片并應繳驗學歷證書退伍證及其他 經歷證明文件第八條 試用新進人員均應先行試用 40 天試用期間應由各廠處參照其專長及工作需要分別規(guī)定見習程序及訓練方式并指定專 人負責指導第九條 訓練計劃有關新進人

20、員的訓練計劃規(guī)定另訂第十條 試用期滿的考核 新進人員試用期滿后由各負責指導人員或主管于新進人員試用申請及核定表詳加考核大專以上學歷人員應附實 習報告并依第七條規(guī)定權限呈核如確認其適才適所則予以正式任用如認為尚需延長試用應酌予延長如確屬不能 勝任或經安全調查有不法情況者即予辭退表 1-11 試用察看通知單表 1-12 新員工試用表日期第十一條 處分規(guī)定 新進人員于試用期間應遵守本公司一切規(guī)定如有受記過以上處分者應即辭退 第十二條 試用期間考勤規(guī)定1. 新進人員于試用期間考勤規(guī)定如下：2. 事假達 5 天者應即予辭退3. 病假達 7 天者應即予辭退或延長其試用期予以補足4. 曾有曠職記錄或遲到三次

21、者應即予辭退5. 公假依所需日數給假其已試用期間予以保留假滿復職后予以接計6. 其他假比照人事管理規(guī)則第二十一條規(guī)定辦理第十三條 停止試用或辭退 經停止試用或辭退者僅付試用期間的薪金不另支任何費用亦不發(fā)給任何證明第十四條 試用期間的待遇 試用期間薪金依人事管理規(guī)則薪級表標準核質試用期間年資考勤獎懲均予并計第十五條 實施及修改 本辦法經經營決策委員會通過后實施修改時亦同八、新進人員任用細則第一條 員額申請 各部門如需增添人員應以將所需員額條件以及需求期限填具增用人員通知單呈準后交人事單位依限盡速辦理并 設法于半個月內完成為原則第二條 征召 無論征召或介紹必須先經人事單位面談口試合格后再移申請單位

22、考試或試用須考試者應通知人事單位會同辦理 第三條 經人事單位口試或會同考試后應將合格者呈請雇用經批準后方可通知到職限月薪人員及技術性員工第四條 報到表 1-12 人員試用標準制定日期： 年 月 日 新進人員報到時應先繳驗學歷證件及離職證明并繳全戶戶籍謄本寸半身照片三張再填具人事調查基本資料卡一 式兩份保證書一份（經管財務者須殷實鋪保）指模筆跡一份第五條 考核 新進人員不論其為考取介紹或有無工作經驗均須先經試用并由主管用人單位考核一周合則繼續(xù)試用不合者即予 辭退第六條 試用及升正1試用開始職員先由所屬單位主管引謁上級主管及介紹本單位同仁與有關單位員工少一句話則僅介紹本單位同 仁2試用期間月薪者定

23、為 40天日薪者定為 40 天升正時間定為每月一日凡試用（月薪）期滿認為成績合格者即于 次月一日統一辦理升正其成績較差者可視情形延長試用最多以四個月為限日薪者最多以40 天為限不理想者即予淘汰其升正的計算如下例 3月2日到職如果兩個月升正則應于 9 月1日辦升正手續(xù)日薪者亦依此辦理 3試用人員升正必先經安全調查無問題方可因安全調查延遷凡已升正者如安全有問題者即通知離職不予錄用 第七條 核薪1核薪程序參照薪金表實施細則第十條規(guī)定辦理2員工經試用后于每 10月25 日及日統一辦理核薪手續(xù)于核薪前離職者按其職等的最低試用薪計給 3采取薪金保密制薪金核定經人事單位登記后徑送財務部主管第八條 員工升正后

24、應即與公司簽訂合約凡未簽約者其薪金仍按試用計算并須遵守下列原則1員工升正于合約簽訂日期生效2員工升正合約簽訂后服務未滿一年而故意曠職（工）離去視為自請辭職并以違背聘雇合約 第一條論第九條 臨時雇用人員另訂辦法第十條 本細則實施后無論升正員工的合約已簽未簽雙方均應以此為據第十一條 本細則由經理級會議研討通過并呈總經理核準后實施如有未盡事宜得隨時呈請修正表 1-14 中途錄用調查表報告者：九、面試操作規(guī)程（一）合格的面試考官第一條 良好的個人品格和修養(yǎng)主考官不僅反映出個人的修養(yǎng)水平更重要的是他們代表著企業(yè)代表著一種企業(yè)文化的特征從他們身上可以反映 出企業(yè)的風范因此主考官必須給人以正直公正和良好修養(yǎng)

25、的感覺使每位應聘者在與他們的交流中形成對企業(yè)的 良好印象第二條 具備相關的專業(yè)知識這是對主考官的基本要求雖然筆試中已經解決了對應聘者的知識水平的判斷但在面試過程中也會或多或少地遇 到此類問題專業(yè)知識的提問被看做是一種面試技巧因此主考官需要具備這方面的知識至少在一個面試小組中考 官的知識組合不應存在專業(yè)缺口第三條 豐富的社會工作經驗面試評價總體來說是一個非量化評價過程它的完成和質量在很大程度上依賴于主考官所具有的豐富的工作經驗 借助工作經驗的直覺判斷往往能夠準確把握應聘者的特征同時這也是提高和掌握面試技能的保障之一第四條 良好的自我認識能力心理學研究表明人們總是習慣帶有主觀色彩去評價他人作為主考

26、官若不能夠對自我有一個全面準確的認識就無 從去準確評價他人第五條 善于處理人際關系面試的過程就是人際交往過程與應聘者的交流中應該善于利用相關人際關系的知識去判斷應聘者處理人際關系 的能力無論招聘何種人員其工作必然會與人際交往有關聯因此對一個人處理人際關系能力的評價就成為面試評 價要素中恒定的指標第六條 熟練運用各種面試技巧面試有一定的技巧性要求主考官必須熟練掌握和運用各種面試技巧達到準確簡捷地對應聘者做出判斷評價的目 的第七條 能有效地控制面試的進程有時面試對象是一些很難控制的人他們的行為可能會干擾面試的正常進行因此要求主考官具備某種駕馭能力控 制面試進程第八條 能公正客觀地評價應聘者人員選聘

27、是為企業(yè)選拔所需要的人才故而不可因個人的偏見或應聘者的外表習慣家庭背景等非評價因素影響評 價的結果公正客觀的評價意味著能夠合理評價應聘者第九條 掌握相關人員測評技術面試過程中會自然地利用某些人員測評的手段和方法去評價應聘者因此掌握此類技術是提高面試能力和技巧的 基本方法之一第十條 了解企業(yè)狀況及職位要求 對應聘職位和企業(yè)狀況進行深入全面的了解有助于提高面試工作的質量從而選拔出真正需要的人才 上述條件是較為理想的狀態(tài)有時無法在一位主考官身上集中反映出來這就要考慮到主考官的組合問題經組合的 主考官小組應滿足這些條件否則將無法保證面試質量（二）面試方式第十一條 個人面試個人面試是最普通的面試方法它的

28、優(yōu)點在于面試雙方可直接交換意見互相征詢從而確定對應聘者的評價個人面 試又分為兩類：1“一對一”面試 “一對一”面試只有一位主考官多用于小規(guī)模的招聘當應聘者較多時也用此種方式作為初試 2面試團面試 這是一種由多人組成面試團的面試方法每位主考官在面試中擔任不同的角色從不同的角度考察應聘者從而更全 面準確地對每位應聘者做出評價第十二條 小組面試當某個職位應聘人員較多時為了節(jié)省時間讓應聘者分成小組就一些專題進行討論主考官通過對應聘者的表現如 群體意識處理人際關系能力思維理解能力領導能力環(huán)境控制能力等進行評價通過這些評價對應聘者加以甄選 第十三條 測驗面試當應聘的職位對應聘者具有某些技能要求時可采用測驗

29、面試以考核應聘者的相關技能如速記推銷能力測驗等均 屬此類測驗面試的最大特點是它的實施是在面試中穿插進行的而且不一定采用規(guī)范化的測驗技術 第十四條 組合式面試它是前面幾種面試方法的綜合形式其特點是持續(xù)時間長面試內容多通常組合式面試只適用于高級職位的招聘 第十五條 漸進式面試漸進式面試是一種多輪面試方法一般分為初試復試甚至有第三次第四次面試每一輪面試都會將不合格的人員加 以淘汰同時進入面試的輪次越多說明面試的等級也就越高（三）面試內容與題目第十六條 面試內容的要求 1面試內容要以錄用考試的總體目標及錄用計劃為依據2面試內容要直接體現面試的目的 面試的目的是要進一步考察應聘者的能力水平工作經驗體質精

30、力以及其他方面的情況以彌補筆試的不足為企業(yè) 選擇合適人才提供充分依據因而面試內容應明確具體以便順利達到面試的目的3面試內容必須科學合理 內容是為目的服務的內容應有價值與目的內在聯系緊密面試內容還要有可比性從而便于對所有應聘者進行比較 區(qū)分其優(yōu)劣第十七條面試的重點內容1儀表風度這是指應聘者的體格外貌穿著舉止以及精神狀態(tài)等在企業(yè)招聘中對一般員工的招聘錄用儀表風度并不是一個重 點內容但對于管理階層及銷售公關人員對儀表風度則應非常重視2求職動機與工作期望 這是指應聘者為何希望來本公司工作對哪種職位最感興趣在工作中追求什么以判斷本公司所能提供的職位或工 作條件能否滿足其工作要求和期望3專業(yè)知識與特長 了

31、解應聘者掌握專業(yè)知識的深度和廣度其專業(yè)知識與特長是否符合所要錄用職位的要求作為對專業(yè)知識筆試的 補充面試中對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度所提問題也應更接近崗位對專業(yè)知識的需求4工作經驗 這是面試過程中所要考察的重點此項內容是通過了解應聘者的工作經歷及其過去工作的有關情況以考察其所具 有的實踐經驗和程度通過考察工作經驗還可考察出應聘者的責任感思維能力以及遇到緊急情況的理智狀況5工作態(tài)度這里面有兩層含義一是了解應聘者過去對工作學習的態(tài)度二是對所要應聘職位的態(tài)度從這些態(tài)度還可看出其求 職動機與更換工作的動機6事業(yè)進取心 事業(yè)心進取心強烈的人一般都確立事業(yè)上的奮斗目標并為之而積極努力表現在工作上兢兢

32、業(yè)業(yè)刻意追求不安于 現狀努力把工作做好工作中常有創(chuàng)新進取心不強或沒有什么進取心的人則難以做好本職工作7語言表達力 這是指面試中應聘者是否能夠將自己的思想觀點意見或建議流利地用語言表達出來8綜合分析能力 這是指面試中應聘者是否能對主考官所提的問題通過分析抓住事物本質并且分析全面條理清晰9反應能力反應能力即頭腦的機敏程度面試時應聘者對考官所提問題能否迅速準確地理解并盡快做出相應的回答而且語言 簡練貼切能夠反映出其頭腦的機敏程度據此可以判斷其在將來的工作中能否迅速準確地理解上級指令和意圖以 及準確地判斷面臨的各種問題并且恰當地處理突發(fā)事件的能力10 自我控制能力 在面試中對管理階層人才的考選自我控制

33、能力的考察也是一項重要內容一方面在遇到上級批評指責工作有壓力 或是個人利益受到沖擊時能夠克制容忍理智地對待不致因情緒的波動而影響工 作另一方面在工作上要有耐心和韌勁11 人際交往傾向及與人相處的技巧 在面試中通過詢問應聘者經常參與哪些團體活動喜歡和什么樣的人打交道在各種社交場所扮演的角色可以了解 其人際交往傾向及與人相處的技巧12 精力和活力 在面試中通過了解應聘者喜歡什么運動每天運動量等可以考察其精力和活力13 興趣與愛好 應聘者休閑時間愛好從事哪種活動喜歡閱讀哪些書籍以及喜歡什么樣的電視節(jié)目有什么樣的嗜好等了解一個人 的興趣與愛好對錄用后的職位安排很有幫助 當然在具體面試中應根據實際需要有

34、所側重地選擇面試內容第十八條 面試題目的編制與設計1編制面試題目的原則（1）面試題目必須圍繞面試重點內容來編制（2）確定性與靈活性相結合原則 所謂確定性主要指題目的內容必須具體確定使應聘者一聽就知道提的是哪方面問題回答的范圍和要求是什么靈 活性是指圍繞一項內容提問的形式角度可靈活自然展開并留有余地使應聘者能夠充分發(fā)揮自己優(yōu)勢來回答問題 2題目的編制從面試的重點內容看除儀表風度一項不能編制題目外其余各項均要編制相應的題目以便面試時有針對性地提問 考察另外每項面試內容可從不同角度出一組題目面試時根據情況有選擇地提問 同類崗位的面試題目可分為個性問題和共性問題兩大類個性問題要針對應聘者的不同經歷和崗

35、位要求而提出而且問題必須非常明確具體能緊緊抓住個人經歷和崗位要 求中有代表性的東西共性問題主要指圍繞崗位所需專業(yè)知識面提出的問題對各個應試對象提問的范圍和重點應基本相同故稱為共性 問題（四）面試的提問技巧第十九條 封閉式提問這是一種只要求應聘者做出簡單回答的提問方式如你在原單位曾經擔任過市場部主任的職務你大學本科是學的 市場營銷專業(yè)這些問題只需要應聘者以簡單的是或否來回答或加一句簡單的說明面試考官采用此提問方式是為 了明確某些不太確定的信息或者充當過渡性提問第二十條 開放式提問 開放式提問是一種鼓勵應聘者自由發(fā)揮的提問方式面試考官可以通過應聘者的回答去考察評價他們的語言表達 能力思維的邏輯性及

36、解決問題的能力等如你能談談如何設計一個雜志創(chuàng)刊企劃案嗎第二十一條 假設式提問 采取虛擬的提問方式是為了深入了解應聘者的心理活動和應變能力有時為了委婉地表達某種意思也采用此提問 方式一般可以這樣提問假如我現在告訴你由于某種原因你可能不被聘用你如何看待虛擬語句有時會收到很好的 提問效果第二十二條 連串式提問 主要考察應聘者的應變能力思維能力和情緒的穩(wěn)定性在連串式提問下應聘者會感受到一種壓力這正是提問者的 目的之一如我想問三個問題第一你為什么希望得到此職位第二到本公司工作有何打算第三如果你到職后發(fā)現實 際情況與你原來的設想有距離你怎么處理第二十三條 壓迫式提問 這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性其目的在于創(chuàng)

37、造壓力情景觀察應聘者的反應壓迫性提問大多會從應聘者的矛盾談 話中引出例如一位應聘者表現出對原工作單位很滿意而又急于調換單位就可以針對這一矛盾進行質詢形成壓迫 性問話第二十四條 引導式提問 主要用于征詢應聘者的某些意向需求或獲得一些較為肯定的回答如涉及工資福利待遇和工作安排等問題宜采用 此類提問方式上述各種提問方式的綜合性使用體現了面試提問的高度技巧面試中應根據應聘者的情況和具體的提問需求選取 不同的問話方式運用提問技巧的目的在于對應聘者進行準確客觀的評價（五）面試成績評價第二十五條 面試評價表的構成 面試評價表的構成主要包括以下幾個方面的內容 :1. 姓名考號性別年齡2. 應聘的類別與職位3.

38、 面試考察的重點內容及考核要素4. 面試評價的標準與等級5. 評語欄包括錄用建議或錄用決策6. 評委簽字欄7. 面試時間表 1-15 面試成績評定表第二十六條 面試評價標準1標準的等級確定 在設計面試評價表時可把面試標準等級按一定尺度進行劃分每一等級賦予一定的標準內容如將面試成績按優(yōu)良 可差劃分為四個等級每一項面試內容均可按照這個等級制定評分標準評分標準等級的用詞上盡量體現等距原則 講究各級間相互照應層層遞進要有一定的連續(xù)性避免較大幅度的跳躍2將各等級進行量化等級量化就是對各評價標準等級進行標度標度一般有兩種基本形式：一是定量標度就是采用分數形式進行標度如百分制中的90分、80分、70分、60

39、分等；或90分以下、 90-80 、80-60 、60分以下等等二是定性標度如采用優(yōu)良中差或甲乙丙丁等字符進行標度 當然定性標度和定量標度實際上存在著一定的對應關系基本可以互相置換3 面試評價量表的格式 面試評價量表的格式主要有以下兩種：（1）問卷式評價量表運用問卷形式將所要評價的項目列舉出來由面試考官根據應聘者在面試中的行為表現對其 特征進行評定（參見表 1-16 ）表 1-16 問卷式面試評價表（2）等級標準評價表確定面試評價的基本要求將每一要素劃分為若干標準等級面試考官根據 應聘者在面試過程中的行為表現及回答問題的狀況選擇一個符合應試人客觀實際情況的等級予以 評分其基本格式參見表 1-1

40、7表 1-17 等級評價量表表 1-18 面試通知書表 1-19 面試記錄表表 1-20 面試結果推薦書制度范例：一、公司商貿業(yè)人事招聘制度第一條 根據編制本公司定期召開人力檢查會就現有人員適職與否流動率缺勤情況及應儲備 人力需求人力做正確客觀的檢查建議作為人事科研應訂人力計劃辦理開拓人力來源的參考依據 第二條 人員撥補申請作業(yè)程序如下： 1各單位如需增補人員先至人事科領取人員撥補申請單填妥后匯人事科辦理2 人事科接到申請單后應調查所申請人員是否為編制內所需求其職位薪金預算是否在控制內其需要時機是否恰 當等問題 3人事科調查后即就申請人員的來源做正確的擬辦建議呈總經理核準后根據指示辦理招募預備

41、工作 4人員撥補申請單經批示完畢后均應轉回申請單位人事科憑副本辦理第三條 人員招募作業(yè)程序如下： 1人事科收集人員撥補申請單至一定時期即行擬訂招募計劃內容包括下列項目：（ 1） 招募職位名稱及名額（ 2） 資格條件限制（ 3） 職位預算薪金（ 4） 預定任用日期（ 5） 通報稿或登報稿訴求方式擬具（ 6） 資料審核方式及辦理日期截止日期（ 7） 甄試方式及時程安排含面談主管安排（ 8） 場地安排（ 9） 工作能力安排（10 ） 準備事項通知單海報公司宣傳資料等 2訴求：即將招募消息告訴大眾及求職人如下：（1）登報征求先擬廣告稿估計刊登費決定何時刊登何報然后聯絡報社（2）同仁推薦以海報或公告方式

42、進行3應征信處理（1）訴求消息發(fā)出后會收到應征資料經審核后對合格應征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”通知前來本 公司接受甄試（2）不合格應征資料歸檔一個月后銷毀但有要求退件者應給予退件為了給社會大眾一個好的印象對所有未錄取 者發(fā)出謝函也是應有的禮貌4甄試：新進人員甄選考試分筆試及面談（ 1 ）筆試包括： 專業(yè)測驗（由申請單位擬定試題） 定向測驗 領導能力測驗（適合干部級） 智力測驗(2)面談：由申請單位主管人事主管核定權限主管分別或共同面談。面談時應注意： 要盡量使應征人員感到親切自然輕松 要了解自己所要獲知的答案及問題點 要了解自己要告訴對方的問題 要尊重對方的人格 將口試結果隨時記錄于

43、面談記錄表(3) 如初次面談不夠周詳無法做有效參考可再發(fā)出復談通知單再次安排約談5背景調查 經甄試合格初步決定的人選視情況應做有效的背景調查6結果評定經評定未錄取人員先發(fā)出謝函通知將其資料歸入儲備人才檔案中以備不時之需經評定錄取人員由人事主管及用 人主管會商進用日期后發(fā)給報到通知單并安排職前訓練及有關準備工作7注意事項：進行應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權注意保密工作第四條 經核定錄用人員由人事科依據甄選報名單發(fā)給報到通知單報到時攜帶下列資料：a) 保證書b) 服務自愿書c) 員工資料卡d) 相片六張e) 戶籍謄本f) 身份證復印件g) 體檢表h) 扶養(yǎng)親屬申請表i) 學歷證

44、件復印件(以上應繳資料視情況可增減)第五條 干部人員任用視情況可發(fā)給聘任書第六條 人事科于新進人員報到日即發(fā)給報到程序單并檢收其應繳資料若資料不全應限期補 辦否則首月薪金可暫扣發(fā)第七條 人事科隨后應親切有禮地引導新進人員依報到程序單上的順序逐項協助辦理下列事宜：a) 領取員工手冊及識別證b) 制考勤卡并解釋使用c) 領制服及制服卡總務科主辦d) 領儲物柜鑰匙總務科主辦e) 若有需要填住宿申請單f) 登記參加勞保及工會g) 視情況引導參觀各單位及安排職前訓練第八條 前條逐項辦理完畢后人事科即填制新進人員簡介及到職通知引導新進人員向單位主管報到由單位主管收存到職通知后依職前介紹表逐項給予說明并于報

45、到程序單上簽章并交回人事科表示人員報 到完畢第九條 人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項：a) 填人員變動記錄簿b) 登記人事科管理用的人員狀況表c) 干部人員發(fā)布干部到職通報d) 登記對保名冊安排對保e）填制薪金通知單辦理核薪f）收齊報到應繳資料扶養(yǎng)親屬申報表轉會計科連同甄選報名單建立個人資料檔案編號列管 第十條 新進人員報到上班后應實施第一次對保以后每年度視必要復對一次并予記錄 第十一條 對保分親自對保及通信對保第十二條 被保人如無故離職或移交不清本公司應發(fā)出保證責任催告函第十三條 有關對保作業(yè)應另參照人事管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理第十四條 新進人員試用期為三個月 （作業(yè)員為 40 天）屆滿

46、前一周由人事單位提供考核表分甲干部人員乙一般人 員兩種并登記被考核人試用期間出勤資料依人事權限劃分表順序逐級考核第十五條 人事單位根據考核表發(fā)給試用期滿通知第十六條 人事單位發(fā)出試用期滿通知后依不同批示分別辦理下列事項：1 試用不合格者另發(fā)給通知單2 調（升）職者由人事單位辦理變動作業(yè)3 薪金變更者由人事單位填制薪金通知單辦理調薪第十七條 前條辦理完畢后考核表應歸入個人資料袋中第十八條 新進人員在試用期中表現不合要求單位主管認為有必要停止試用時可立即提前辦 理考核并簽人事異變申請單二、公司（廣告業(yè)）人事招聘制度第一條 應聘人員的年齡不低于 18 歲第二條 本公司各級職員的任用以思想品德學歷能力

47、經驗體格及工作的需要為原則第三條 有下列情形之一者本公司不予錄用 :1. 被剝奪公民權利者2. 通緝在案尚未結案者3. 曾貪污受賄私挪公款受到處罰者4. 曾有嚴重瀆職行為者5. 曾服務于本公司及所屬各工廠因品行不良被開除者6. 身體狀況不良體格不健全或患有精神病或傳染病影響工作者第四條 本公司雇用員工以公開招考推薦為原則1. 應聘者應先行登記經考核合格者允許參加本公司考試2. 公司考試分為筆試和面試筆試合格者依成績的先后及專業(yè)的需要通知參加面試3. 面試由申請單位的主管主試總經理或副總經理及人事主管陪試4. 凡參加考試成績優(yōu)良者由申請單位主管申請錄用后即交由人事部門通知報到試用第五條 試用期一

48、般為三個月各公司可根據實際情況適當調整第六條 試用期滿試用員工成績合格者由各部門主管呈報總經理核準正式任用試用不合格者試用期內可隨時解 雇第七條 凡通過本公司考試任用的新進員工應在規(guī)定期限內辦理報到手續(xù)過期取消資格第八條 正式任用的員工應填寫下列資料 :1. 交驗身份證戶口本及學歷等有關證明2. 填寫人事登記表交近期照片一般為寸若干張3. 與公司簽訂正式任用聘用合同契約書第九條 各部門對所屬員工視其能力個性于適當期間內互調工作須經上級主管部門考核批準 員工不得推諉第十條 奉調員工在接到調令通知書后應在規(guī)定期限內辦妥移交手續(xù)1. 現款有價證券賬表憑證2. 印信戳記3. 圖書規(guī)章文書設計圖表技術資

49、料4. 器材成品財產設備等5. 檔案文件重要經營資料第十一條 調任人員在接任人員未到任之前其所遺事務暫由主管或主管指定其他人員代理第十二條 職員具備一定能力經所屬主管推薦者待分別經由專業(yè)考試論文測驗及平時考績予 以晉升三、公司電腦業(yè)人事招聘制度第一條 本公司聘任各級員工以思想學識品德能力經驗體格適合于所任職務或工作為原則但 有特殊需要時不在此限第二條 新進員工的任聘依據業(yè)務需要由主管人事部門統籌呈報核準第三條 本公司各級員工具有下列各款資格之一者予以任聘：1正管理師、正工程師（ 1） 具有博士學位者（ 2） 具有碩士學位并具有實際工作經驗 2 年以上經試用合格者（3）國內外大專院校畢業(yè)具有實際

50、工作經驗10 年以上經試用合格者（ 4） 任本公司管理師（工程師） 3 年考核均列優(yōu)等者2管理師工程師（ 1） 具有碩士學位并具有實際工作經驗 1 年以上經試用合格者（2） 國內外大學畢業(yè)并具有實際工作經驗6 年以上經試用合格者（ 3） 任本公司副管理師副工程師年零 2 個6月考核均列優(yōu)等者3副管理師副工程師（ 1 ） 具有碩士學位者（ 2） 國內外大學畢業(yè)或高考及格并具有實際工作經驗三年以上經試用合格者（3）國內外專科畢業(yè)并具有實際工作經驗6 年以上經試用合格者（4）任本公司助理管理師助理工程師年零1 個6月考核均列優(yōu)等者4助理管理師助理工程師（ 1） 國內外大學畢業(yè)并具有實際工作經驗一年以

51、上經試用合格者（ 2） 國內外專科畢業(yè)具有 3年以上實際工作經驗經試用合格者（3）高中高職畢業(yè)并具有 10 年以上實際工作經驗經試用合格者（ 4） 任本公司一級辦事員業(yè)務代表一級技術員1年考核均列優(yōu)等者5一級辦事員業(yè)務代表一級技術員（ 1） 國內外大專院校畢業(yè)或高考及格經試用合格者（ 2） 高中高職畢業(yè)并具有實際工作經驗 3 年以上經試用合格者（3） 任本公司辦事員業(yè)務員技術員 2 年考核均列優(yōu)等者 6辦事員業(yè)務員技術員（ 1） 高中高職畢業(yè)或初中畢業(yè)并在企業(yè)團體或生產工廠服務5 年以上經試用合格者（ 2） 曾任本公司作業(yè)員服務員 3 年考核均列優(yōu)等者7任用規(guī)定（ 1） 晉升者應經考試并由員工

52、考評審議委員會審定（ 2） 助理管理師助理工程師以上各級人員任聘資格特準者不受上列各項資格的限制第四條 本公司各級員工如有出缺時應由低一級員工中選定服務成績優(yōu)異者按前條規(guī)定優(yōu)先 升任第五條 本公司特勤人員司機守衛(wèi)打字員電話總機值機員須年滿18 歲以上具下列資格并經考試或甄選合格者才能雇用：（1） 司機領有汽車駕駛執(zhí)照并具實際經驗2 年以上者（ 2） 守衛(wèi)具工廠安全知識或有實際經驗者（ 3） 打字員擅長中英文打字有相當經驗者（ 4） 總機值機員具電話接線知識有實際經驗者第六條 凡有下列事情之一者不得任用為本公司員工：（ 1） 被剝奪公權尚未復權者（ 2） 曾犯刑事判決拘役以上罪行而刑期未滿者（

53、3） 通緝有案者（ 4） 貪污公款有案者（ 5） 吸食鴉片或其他毒品者（ 6） 身體衰弱不堪或有傳染性疾病者第七條 本公司員工被錄用時應由主管安全部門調查并確定不抵觸本規(guī)則才予以錄用新錄用 人員應經試用合格才予任用試用期定為天期滿成績及格者方予任用為正式員工第八條 本公司新進員工試用成績優(yōu)良者由服務單位按其工作能力與成績表現填具試用期滿 考核報表會同人事單位出勤資料呈請正式任用發(fā)給任用書其服務年資統一從正式任用之日起算第九條 試用員工在試用期間如品行欠佳或經試用單位認為不適合或發(fā)現進入公司前曾有不 法行為者可隨時停止試用不可請求任何資遣費或旅費等補助第十條 本公司員工錄用（試用）前應辦理報到手

54、續(xù)并填具下列書表（由本公司印發(fā)）及繳驗身份證、畢業(yè)證明 書、健康檢查表、最后服務單位離職證明書及 2 寸半身照片 3張：1）服務誓約書2）保證書3）家庭調查表第十一條 本公司員工辦妥報到手續(xù)經公司分派試用工作后應即赴派定單位工作不得借故拖 延或請求更換并由主管人事部門填發(fā)工作記錄卡按照規(guī)定時間到職工作無故拖延一星期未到職者即停止試用但 事先以書面呈準者不在此限。XX 公司員工招聘錄用制度第一章 總則第一條 目的 本制度旨在為公司選聘錄用人才提供依據，健全人才選聘機制，保證公司各崗位能夠及時 有效地補充所需要的優(yōu)秀人才。第二條 內容 本制度闡述了公司選聘人才的基本理念、原則和指導思想。第二章 人

55、才理念第三條 人才定義XX 的人才必須是德才兼?zhèn)?、職業(yè)道德、良好心態(tài)、認真負責、團隊合作。為企業(yè)作出貢獻 是人才的前提條件；職業(yè)道德、工作能力、必要知識是人才的必要條件。第四條 選聘理念 人力資源是企業(yè)一切資源的核心，優(yōu)秀的人才是公司的寶貴財富，也是公司持續(xù)高速發(fā)展 的根本動力。我們始終堅持不遺余力地引進各類高級人才。潛能和素質是高級人才的首要條件。知識水平、運用知識能力、領悟能力是高級人才的必 要條件，熱愛企業(yè)、認同企業(yè)文化是高級管理人才的前提條件。我們必須善于發(fā)現、培養(yǎng)和引 進具有優(yōu)秀潛能和素養(yǎng)的高級人才、頂尖人才和高級管理人才。公司堅持“發(fā)現人才、知人善用、人盡其才、才盡其用”的用人政策

56、，遵循“德能兼?zhèn)洹?以德為先”的聘用標準。人品是公司選聘員工的首要因素，好的人品主要表現為具有好的職業(yè)道德，好的職業(yè) 道德主要表現為誠信、負責、合作、進取。第三章 選聘原則第五條 內部優(yōu)先招聘 產生新的職位需求時，原則上應先考慮公司內部調配和招聘，深入挖掘公司內部的人才潛力，避免造成新的人才積壓和浪費。第六條 公開、公平、公正 公司在選聘過程中堅持“公開”、“公平”、“公正”的原則。公司所有員工須視應聘者為公司客戶或潛在的 客戶，無論應聘者能力、學歷、資歷高低均一視同仁，不得對應聘者的民族、宗教信仰、性別等產生歧視行為。 第七條 錄用禁止有下列情況之一者，不得錄用為公司員工：1. 從事國家機密工作或者曾經從事國家機密