績效(薪酬體系)

1、第七章第七章 薪酬體系薪酬體系2職位薪酬體系設(shè)計(jì) 課程回顧課程回顧n薪酬管理概念n薪酬管理的基本內(nèi)容n薪酬管理的目標(biāo)n薪資水平策略n薪資構(gòu)成策略n薪酬管理的影響因素3職位薪酬體系設(shè)計(jì)知識目標(biāo)n職位薪酬體系、能力薪酬體系的概念n理解職位薪酬體系、能力薪酬體系的區(qū)別n掌握職位薪酬體系、能力薪酬體系的特點(diǎn)及應(yīng)用4職位薪酬體系設(shè)計(jì)能力目標(biāo)n知道建立兩種薪酬體系的基本步驟n了解職位體系的三種形式n學(xué)會職位與能力的分析、分類、分級及評價方法5職位薪酬體系設(shè)計(jì)課程導(dǎo)入課程導(dǎo)入n 案例思考 1. 亞信公司員工薪酬由哪三部分部分構(gòu)成？2. 該公司薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟？3. 對薪酬體系設(shè)計(jì)工作有什么樣的啟發(fā)？ 6職

2、位薪酬體系設(shè)計(jì)討論與思考：牧羊犬的舌頭討論與思考：牧羊犬的舌頭n牧羊人養(yǎng)了兩只牧羊犬，平時，牧羊人將牧羊人養(yǎng)了兩只牧羊犬，平時，牧羊人將羊群和牧羊犬帶到水草豐盛的地方，就離羊群和牧羊犬帶到水草豐盛的地方，就離開了。羊群完全交給兩只牧羊犬看管。剛開了。羊群完全交給兩只牧羊犬看管。剛開始兩只牧羊犬都很賣力，可時間長了，開始兩只牧羊犬都很賣力，可時間長了，其中一只頭腦靈活的牧羊犬發(fā)現(xiàn)了牧羊人其中一只頭腦靈活的牧羊犬發(fā)現(xiàn)了牧羊人的規(guī)律，他每次出去大約小時后回來。的規(guī)律，他每次出去大約小時后回來。這只聰明的牧羊犬就在牧羊人出去的時候這只聰明的牧羊犬就在牧羊人出去的時候休息，等快到牧羊人回來的時間，它就使

3、休息，等快到牧羊人回來的時間，它就使勁的跑兩圈，跑得滿身是汗，舌頭伸出很勁的跑兩圈，跑得滿身是汗，舌頭伸出很長。牧羊人總是給這只聰明的牧羊犬發(fā)更長。牧羊人總是給這只聰明的牧羊犬發(fā)更多的獎賞。多的獎賞。7職位薪酬體系設(shè)計(jì)n 勤快的牧羊犬問那只聰明的牧羊犬：勤快的牧羊犬問那只聰明的牧羊犬：“老兄，這老兄，這是為什么啊！我明明比你賣力得多，為什么牧羊是為什么?。∥颐髅鞅饶阗u力得多，為什么牧羊人更欣賞你呢？人更欣賞你呢？”懶惰的牧羊犬笑著說懶惰的牧羊犬笑著說“兄弟，兄弟，牧羊判斷我們是否賣力的標(biāo)準(zhǔn)是兩個：一個是羊牧羊判斷我們是否賣力的標(biāo)準(zhǔn)是兩個：一個是羊不能丟，二是看我們誰的舌頭吐得長。我這樣跑不能丟

4、，二是看我們誰的舌頭吐得長。我這樣跑兩圈，累出很多汗，舌頭自然會伸出出來。不像兩圈，累出很多汗，舌頭自然會伸出出來。不像你，天天那么賣力，牧羊人回來的時候，舌頭卻你，天天那么賣力，牧羊人回來的時候，舌頭卻伸不長。哈哈！伸不長。哈哈！”n 思考題：牧羊人的問題出在那里？如何改進(jìn)？思考題：牧羊人的問題出在那里？如何改進(jìn)？8職位薪酬體系設(shè)計(jì)課程導(dǎo)入課程導(dǎo)入n薪酬體系：薪酬體系：由各類員工的薪酬組合成的網(wǎng)絡(luò)狀的結(jié)構(gòu)，9職位薪酬體系設(shè)計(jì)課程導(dǎo)入課程導(dǎo)入n目前國際上較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系。n上述三種體系的區(qū)別在于確定員工基本薪酬水平的依據(jù)分別是： 10職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一

5、節(jié)第一節(jié) 職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的建立n職位薪酬體系：首先對職務(wù)本身的價值做出客觀的評價，然后根據(jù)評估的結(jié)果賦予擔(dān)任之一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價值相當(dāng)?shù)墓べY的一種薪酬制度。n薪酬水平確定的依據(jù)在于員工所任的職務(wù)價值。n 它的理論依據(jù)是職位價值在一定程度上等同于任職者的價它的理論依據(jù)是職位價值在一定程度上等同于任職者的價值，職位價值越大，任職者的價值越大，薪酬水越高。值，職位價值越大，任職者的價值越大，薪酬水越高。11職位薪酬體系設(shè)計(jì)n 基于職位的薪酬體系，就是以職位的價值作為支付薪酬的基于職位的薪酬體系，就是以職位的價值作為支付薪酬的基礎(chǔ)和依據(jù)，在職位價值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和基

6、礎(chǔ)和依據(jù)，在職位價值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和制度。制度。n 這種薪酬體系是以職位或工作為基礎(chǔ)，是根據(jù)職位或工作這種薪酬體系是以職位或工作為基礎(chǔ)，是根據(jù)職位或工作的性質(zhì)及其對組織的價值來決定某種職位或工作的薪資水的性質(zhì)及其對組織的價值來決定某種職位或工作的薪資水平。平。n 職位薪酬體系最大的特點(diǎn)就是員工擔(dān)任什么樣的職位就得職位薪酬體系最大的特點(diǎn)就是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的報(bào)酬，在確定基本薪酬時基本上只考慮職位本到什么樣的報(bào)酬，在確定基本薪酬時基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。身的因素，很少考慮人的因素。 12職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)第一節(jié) 職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的

7、建立職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：n嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，是一種真正的按勞分配制。n職務(wù)工資比重大，一般在60%以上，工資浮動小，比較穩(wěn)定；n 晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。有利于激發(fā)員工上進(jìn)心，晉升到更高的職位；n 按照職位系列而非人進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低。13職位薪酬體系設(shè)計(jì)14職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)第一節(jié) 職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的建立n職位薪酬體系的缺點(diǎn)：1.嚴(yán)格的職位等級對應(yīng)嚴(yán)格的工資等級，員工的晉升機(jī)會較小，成長規(guī)劃面窄，一定程度又會影響員工的積極性，阻礙企業(yè)發(fā)展。例如，一個公司的總經(jīng)理職位只有一

8、個，當(dāng)員工晉升無望時，沒有機(jī)會較大幅度的加薪，工作積極性受挫或離職。2. 職位相對穩(wěn)定，員工薪酬相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，不利于激勵員工。15職位薪酬體系設(shè)計(jì)16職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)第一節(jié) 職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的建立n基于上述缺點(diǎn)，嚴(yán)格的職位薪酬體系已經(jīng)越來越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對員工工作靈活性的要求。n但是技能薪酬體系與能力薪酬體系仍然要依靠職位薪酬體系所強(qiáng)調(diào)的職位概念為基礎(chǔ)。17職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)第一節(jié) 職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的建立n職位薪酬體系的形式一、一崗一薪制一崗一薪制反映的是不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內(nèi)部的工資差別。18職位

9、薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)第一節(jié) 職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的建立n 職位薪酬體系的形式一、一崗一薪制19職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)第一節(jié) 職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的建立n 職位薪酬體系的形式一、一崗一薪制不便于體現(xiàn)不同職位員工之間由于經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)熟練程度不同而產(chǎn)生的勞動差別，新老員工之間的差別，20職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)第一節(jié) 職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的建立n 職位薪酬體系的形式一、一崗一薪制21職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)第一節(jié) 職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的建立n職位薪酬體系的形式二、一崗數(shù)薪制一崗數(shù)薪制反映的既有不同崗位之間的工資差別，又能夠反映崗位內(nèi)部的工資差別。22職位薪酬體系設(shè)計(jì)職

10、位等級職位等級各職位等級檔次各職位等級檔次等級分類定義舉例等級分類定義舉例1010首席執(zhí)行官首席執(zhí)行官1 1級：辦公室一般支持性職位級：辦公室一般支持性職位一般情況下，辦公室一般支持性一般情況下，辦公室一般支持性職位向一線主管人員或部門管理職位向一線主管人員或部門管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過完人員匯報(bào)工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對其他職們提供綜合成以下任務(wù)對其他職們提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常件的歸類和傳遞。這些職位

11、通常在遵循標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時處在遵循標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)的事件以及問題往往交給主管人的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)的工作人員來處理。員或者相關(guān)的工作人員來處理。要求從事這些工作的人員具備基要求從事這些工作的人員具備基本的辦事設(shè)備知識，并且了解一本的辦事設(shè)備知識，并且了解一般性的辦事程序。這些工作包括般性的辦事程序。這些工作包括郵件處理以及傳真操作員。郵件處理以及傳真操作員。9 9副總裁副總裁8 8高級經(jīng)理高級經(jīng)理7 7中層經(jīng)理中層經(jīng)理6 6專業(yè)專業(yè)3 3級級5 5專業(yè)專業(yè)3 3級級主管級主管級4 4專業(yè)專業(yè)1 1級級技術(shù)技術(shù)3

12、 3級級職員職員/ /行政事務(wù)行政事務(wù)3 3級級3 3技術(shù)技術(shù)2 2級級職員職員2 2級級2 2技術(shù)技術(shù)1 1級級職員職員1 1級級1 1辦公室一般支持性職位辦公室一般支持性職位23職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)第一節(jié) 職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的建立n 職位薪酬體系的形式二、一崗數(shù)薪制一崗數(shù)薪制下工資提升的途徑：1. 本崗位內(nèi)部提升工資檔次；2. 提高工資標(biāo)準(zhǔn)；3. 晉升24職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)第一節(jié) 職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的建立n 職位薪酬體系的形式二、一崗數(shù)薪制 優(yōu)點(diǎn)：融合了崗位工資制和能力工資制的優(yōu)點(diǎn)，適應(yīng)了工作崗位之間存在勞動差異、崗位內(nèi)部勞動者之間存在的技術(shù)熟練程度差異。25

13、職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)第一節(jié) 職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的建立n 職位薪酬體系的形式二、一崗數(shù)薪制 適用范圍：崗位劃分較粗，同時崗位內(nèi)部技術(shù)有些差別的工種。26職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)第一節(jié) 職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的建立n 建立職位薪酬體系的步驟1. 建立專門的機(jī)構(gòu)2. 工作標(biāo)準(zhǔn)化3. 工作分析4. 職位評價5. 職位薪酬制度的制定 27職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)第一節(jié) 職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的建立n建立職位薪酬體系的步驟一、建立專門的機(jī)構(gòu) 由人力資源部門牽頭，邀請有關(guān)技術(shù)人員和管理者以兼職的形式參與，請有關(guān)專家對參與人員進(jìn)行工種評估技能的專業(yè)培訓(xùn)。28職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)第一

14、節(jié) 職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的建立n建立職位薪酬體系的步驟二、工作標(biāo)準(zhǔn)化職位的內(nèi)容是否明確、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)； 對企業(yè)所有的職位進(jìn)行研究，進(jìn)行時間和動作分析，以求達(dá)到最大限度第提高效率的目標(biāo)，該工作主要由人力資源管理專門人員來操作。 思考：如果不進(jìn)行工作標(biāo)準(zhǔn)化，會給職位薪酬體系的設(shè)計(jì)帶來怎樣的影響？29職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)第一節(jié) 職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的建立n建立職位薪酬體系的步驟三、工作分析 回顧工作分析的概念，工作分析的內(nèi) 容，以及工作分析的結(jié)果輸出是什么？思考：職位薪酬體系設(shè)計(jì)為什么要進(jìn)行工作 分析？30職位薪酬體系設(shè)計(jì)五指爭大五指爭大n第一場爭論第一場爭論n有一天五根指頭聚在

15、一起，討論誰是真有一天五根指頭聚在一起，討論誰是真正的老大。正的老大。n大拇指驕傲地率先發(fā)言，說：大拇指驕傲地率先發(fā)言，說：“五根指頭五根指頭中，我排在第一而且最粗大，人們在稱贊中，我排在第一而且最粗大，人們在稱贊最好或表現(xiàn)杰出的時候，總是豎起我，所最好或表現(xiàn)杰出的時候，總是豎起我，所以老大非我莫屬！以老大非我莫屬！”n食指不以為然，急看辯解：食指不以為然，急看辯解：“我才是老大，我才是老大，人們在吃飯時，如果沒有我支撐著，根本人們在吃飯時，如果沒有我支撐著，根本就夾不了萊；另外，人們在指示方向的時就夾不了萊；另外，人們在指示方向的時候，也總是依靠我。候，也總是依靠我?！?1職位薪酬體系設(shè)計(jì)n

16、中指不屑地說：中指不屑地說：“要說我們中間誰是老大，要說我們中間誰是老大，那一定就是我，在五根指頭中，我最修長，那一定就是我，在五根指頭中，我最修長，猶如鶴立雞群，而且我居最中間的位置，猶如鶴立雞群，而且我居最中間的位置，大家眾星捧月，這不就是老人的證明嗎？大家眾星捧月，這不就是老人的證明嗎？”n無名指也不甘示弱，理直氣壯地講：無名指也不甘示弱，理直氣壯地講：“三三位也未免太自大了，世上最珍貴的珠寶，位也未免太自大了，世上最珍貴的珠寶，只有套在我身上，才能相得益彰，因此，只有套在我身上，才能相得益彰，因此，我才配做老大。我才配做老大。”32職位薪酬體系設(shè)計(jì)n小指在一旁，只是靜默不語四指諒訝地小

17、指在一旁，只是靜默不語四指諒訝地問道：問道：“喂，你怎么不談淡你的看法，難喂，你怎么不談淡你的看法，難道你不想做老大？道你不想做老大？”n“各位都有顯赫的地位，我人微言輕，只各位都有顯赫的地位，我人微言輕，只是人們在合十禮拜或打躬作揖的時候，我是人們在合十禮拜或打躬作揖的時候，我是最靠近真理與對方的。是最靠近真理與對方的。”n就這樣五根指頭誰也沒有說服其他幾位，就這樣五根指頭誰也沒有說服其他幾位，大家還是總覺得自己才是老大。大家還是總覺得自己才是老大。33職位薪酬體系設(shè)計(jì)n這個故事說明：在現(xiàn)實(shí)社會中，每個人、這個故事說明：在現(xiàn)實(shí)社會中，每個人、每個崗位都有其存在的價值，人們總是爭每個崗位都有其

18、存在的價值，人們總是爭論所謂地誰大誰小，誰輕誰重的問題，如論所謂地誰大誰小，誰輕誰重的問題，如果不將他們放在一個特定的環(huán)境中，提供果不將他們放在一個特定的環(huán)境中，提供一個共同的參照點(diǎn)，大家都說自己重要，一個共同的參照點(diǎn)，大家都說自己重要，也許每個人說的都有道理，但誰也不能說也許每個人說的都有道理，但誰也不能說服誰。服誰。34職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)第一節(jié) 職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的建立n 建立職位薪酬體系的步驟四、職位評價 1. 以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對所有的崗位進(jìn)行定量化的評估，對職位進(jìn)行分類和分級，2. 根據(jù)職位的薪酬總額、職位等級、職位數(shù)目計(jì)算各個職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并做到與市場薪酬水平向平衡。3

19、5職位薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)第一節(jié) 職位薪酬體系的建立職位薪酬體系的建立n 建立職位薪酬體系的步驟五、職位薪酬制度的制定 完成上述工作后，就可以制定具體的實(shí) 施細(xì)則。實(shí)施細(xì)則內(nèi)容包括：1. 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用2. 職位評價定期檢查和更新等36職位薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)能力薪酬體系的建立第二節(jié)能力薪酬體系的建立n開篇案例：開篇案例：n在體育界，替補(bǔ)運(yùn)動員的薪酬往往低于正在體育界，替補(bǔ)運(yùn)動員的薪酬往往低于正式隊(duì)員，這似乎是天經(jīng)地義的事情。但對式隊(duì)員，這似乎是天經(jīng)地義的事情。但對于世界著名音樂劇于世界著名音樂劇貓貓的演員們來說，的演員們來說，卻恰恰相反：替補(bǔ)演員的周薪竟然相當(dāng)于卻恰恰相反：替補(bǔ)演員的周薪竟然相當(dāng)

20、于正式演員的正式演員的1.251.25倍！正式演員們每周要出倍！正式演員們每周要出演大約演大約2020場，從而獲得場，從而獲得20002000美元的周薪；美元的周薪；但替補(bǔ)演員們只是在后臺靜靜的坐著，就但替補(bǔ)演員們只是在后臺靜靜的坐著，就可以拿到可以拿到25002500美元的周薪。原因何在？美元的周薪。原因何在？37職位薪酬體系設(shè)計(jì)n原來，替補(bǔ)演員們雖然不一定上場演出，原來，替補(bǔ)演員們雖然不一定上場演出，但他們被要求必須掌握五個不同角色的表但他們被要求必須掌握五個不同角色的表演。一旦正式演員們因?yàn)樯眢w不適或其他演。一旦正式演員們因?yàn)樯眢w不適或其他原因無法上場，替補(bǔ)演員們就要隨時救場。原因無法上

21、場，替補(bǔ)演員們就要隨時救場。因此對他們支付的薪酬不是基于工作量和因此對他們支付的薪酬不是基于工作量和職位，而是基于他們能夠表演五個角色的職位，而是基于他們能夠表演五個角色的能力。能力。38職位薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)能力薪酬體系的建立第二節(jié)能力薪酬體系的建立n能力（能力（CompetencyCompetency）：又被譯為勝任能力）：又被譯為勝任能力是是指一個人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出指一個人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來且能夠強(qiáng)化績效的那些特征，其中包括來且能夠強(qiáng)化績效的那些特征，其中包括知識、技能、知識、技能、能力、能力、行為等。行為等。n能力在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的情況下，能力在組合得當(dāng)并且環(huán)

22、境合適的情況下，對優(yōu)良績效對優(yōu)良績效個人、群體、管理層次、個人、群體、管理層次、特定職位以及整個組織特定職位以及整個組織有一種預(yù)測作有一種預(yù)測作用用。39職位薪酬體系設(shè)計(jì)能力冰山模型40職位薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)能力薪酬體系的建立第二節(jié)能力薪酬體系的建立n從能力薪酬體系的實(shí)際操作情況來看，通常可從能力薪酬體系的實(shí)際操作情況來看，通?？梢詫T工所具有的以將員工所具有的能力劃分為三個層面能力劃分為三個層面，即核即核心能力、能力模塊以及能力指標(biāo)。心能力、能力模塊以及能力指標(biāo)。nWH217WH217n（1 1）核心能力核心能力是指為了確保組織的成功是指為了確保組織的成功, ,員工員工必須具備的核心技能和素

23、質(zhì)。核心能力通常是必須具備的核心技能和素質(zhì)。核心能力通常是從組織的使命或宗旨陳述中抽象出來的，而這從組織的使命或宗旨陳述中抽象出來的，而這種陳述往往表明了企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、使命、價種陳述往往表明了企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、使命、價值觀、經(jīng)營戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景規(guī)劃等。如經(jīng)營洞察力值觀、經(jīng)營戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景規(guī)劃等。如經(jīng)營洞察力41職位薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)能力薪酬體系的建立第二節(jié)能力薪酬體系的建立n（2 2）能力模塊能力模塊著眼于將核心能力轉(zhuǎn)換為可著眼于將核心能力轉(zhuǎn)換為可觀察的行為。觀察的行為。n如核心能力為經(jīng)營洞察力，其能力模塊可如核心能力為經(jīng)營洞察力，其能力模塊可分為了解組織的能力、處理關(guān)系的能力、分為了解組織的能力、處理

24、關(guān)系的能力、發(fā)現(xiàn)商機(jī)的能力等等。發(fā)現(xiàn)商機(jī)的能力等等。42職位薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)能力薪酬體系的建立第二節(jié)能力薪酬體系的建立n（3 3）能力指標(biāo)能力指標(biāo)則是可以用來表示每一能力則是可以用來表示每一能力群中能力水平的可觀察行為。在一定程度群中能力水平的可觀察行為。在一定程度上上, ,它反映出來的是工作復(fù)雜程度不同的職它反映出來的是工作復(fù)雜程度不同的職位所需的特定能力在程度上的不同。位所需的特定能力在程度上的不同。n在不同的情境下在不同的情境下, ,可以根據(jù)這些指標(biāo)來招募可以根據(jù)這些指標(biāo)來招募員工、評價工作和確定薪酬。員工、評價工作和確定薪酬。43職位薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)能力薪酬體系的建立第二節(jié)能力薪酬

25、體系的建立n二、能力薪酬體系的概念及特點(diǎn)n能力薪酬體系：企業(yè)根據(jù)員工所具備的能力或是任職資格來確定其基本的薪酬水平的一種薪酬制定方法。n基于能力的薪酬并不是什么標(biāo)新立異的產(chǎn)物，早在公元六世紀(jì)，蘇黎士將軍就曾以武藝水平而非頭銜作為軍餉的分配標(biāo)準(zhǔn)。而在我國，技術(shù)工人以操作水平?jīng)Q定工資的工資制度也很早就已經(jīng)實(shí)施。44職位薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)能力薪酬體系的建立第二節(jié)能力薪酬體系的建立n二、能力薪酬體系的概念及特點(diǎn)我們可以從以下方面理解能力薪酬體系：n能力薪酬體系對人不對事，其中基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的絕大部分；n員工能力的高低與薪酬和晉升相掛鉤；n能力越高，工資越高；45職位薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)能力薪酬體系的建立第二節(jié)能力薪酬體系的建立n二、能力薪酬體系的概念及特點(diǎn)能力薪酬體系的特點(diǎn)：能力高的一定取得高的績效，員工的能力直接決定其創(chuàng)造的價值。 薪酬隨著能力提高而提高，能力高者其薪酬也高。46職位薪酬體系設(shè)計(jì)第二節(jié)能力薪酬體系的建立第二節(jié)能力薪酬體系的建立n 二、能力薪酬體系的概念及特點(diǎn)能力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：1. 向員工傳達(dá)了薪酬增長的可能性，提升員工對薪酬增長的期望，提供了員工提高能力的動力；2. 員工提高的知識和技能是企業(yè)所需要，可以達(dá)到雙贏的效果；3. 能力薪酬體系有很大的靈活性，可以根據(jù)企業(yè)情況進(jìn)行調(diào)整，對企業(yè)