績效管理實(shí)務(wù)2PPT課件

1、n他們不知道n他們認(rèn)為n他們預(yù)測(cè)n？n他們認(rèn)為n做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒有n出現(xiàn)的障礙n他們認(rèn)為其他的事n他們認(rèn)為作了該做的事反而n沒做這件事或事情做得不好也沒有n？第1頁/共67頁問題反饋無反饋或無效反饋行為標(biāo)準(zhǔn)不知道什么是期望行為沒標(biāo)準(zhǔn)，員工不清楚標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受后果后果不足以鼓勵(lì)員工 采取預(yù)期的行動(dòng)技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形 下按期望行為做事被要求在同一時(shí)間完成 相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事第2頁/共67頁對(duì)企業(yè)的好處 如果可以建立一套完整的管理體系，使企業(yè)及內(nèi)部下屬各單位的目標(biāo)都很清楚如果可以建立一套完整的管理體系，使企業(yè)及內(nèi)部下屬各單位的目標(biāo)

2、都很清楚，并且使這些目標(biāo)與每位員工的任務(wù)都相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會(huì)更有效率。當(dāng)員工，并且使這些目標(biāo)與每位員工的任務(wù)都相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會(huì)更有效率。當(dāng)員工們都知道自己的工作對(duì)公司成功的重要性，那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會(huì)提高。們都知道自己的工作對(duì)公司成功的重要性，那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會(huì)提高。對(duì)各級(jí)管理者的好處 如果可以建立一套完整的管理體系，使您的下屬知道您希望他們做什么，可以如果可以建立一套完整的管理體系，使您的下屬知道您希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)需要您介入等。這樣將允許做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)需要您介入等。這樣將允許您去完成

3、只有您才能完成的工作，從而節(jié)省了您的時(shí)間。您去完成只有您才能完成的工作，從而節(jié)省了您的時(shí)間。第3頁/共67頁對(duì)員工的好處 員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作目標(biāo)及工作職責(zé)有清楚員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作目標(biāo)及工作職責(zé)有清楚的認(rèn)識(shí)而受益非淺。在挑戰(zhàn)自我的過程中，有更的認(rèn)識(shí)而受益非淺。在挑戰(zhàn)自我的過程中，有更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和施展個(gè)人才華的機(jī)會(huì)，個(gè)人價(jià)值多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和施展個(gè)人才華的機(jī)會(huì)，個(gè)人價(jià)值將會(huì)因此而得到提升，將由于對(duì)組織的出色貢獻(xiàn)將會(huì)因此而得到提升，將由于對(duì)組織的出色貢獻(xiàn)而獲得升遷或加薪。而獲得升遷或加薪。第4頁/共67頁員工將企業(yè)員工將企業(yè)與小組的工與小組的工作目標(biāo)融入作目標(biāo)融入業(yè)績計(jì)劃業(yè)績計(jì)劃企業(yè)的業(yè)企業(yè)的業(yè)務(wù)計(jì)劃

4、是務(wù)計(jì)劃是自上而下自上而下資源需求資源需求部門的目標(biāo)分公司的目標(biāo)小組與個(gè)人的目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo)第5頁/共67頁 績績 效效 管管 理理 的的 層層 次次 產(chǎn) 生 收 入 和 利 潤提 高 公 司 在 質(zhì) 量 方 面 的 聲 譽(yù) 使 客 戶 滿 意新 產(chǎn) 品 問 世 提 供 最 好 的 質(zhì) 量提 供 最 好 的 服 務(wù) 節(jié) 約 成 本 /不 斷 創(chuàng) 新 使 客 戶 滿 意 有 很 高 的 生 產(chǎn) 能 力高 質(zhì) 量 的 完 成 工 作 高 效 的 運(yùn) 用 和 開 發(fā) 技 能 第6頁/共67頁公公 司司 目目 標(biāo)標(biāo)設(shè)設(shè) 定定 個(gè)個(gè) 人人 目目 標(biāo)標(biāo)標(biāo)確確 定定 能能 力力與與

5、 技技 能能個(gè)個(gè) 人人 業(yè)業(yè) 績績 評(píng)評(píng) 估估估個(gè)個(gè) 人人 發(fā)發(fā) 展展 計(jì)計(jì) 劃劃將將 獎(jiǎng)獎(jiǎng) 金金 與與 業(yè)業(yè) 績績掛掛 鉤鉤溝溝 通通 與與 監(jiān)監(jiān) 控控定 期 反 饋 職 業(yè) 計(jì) 劃年 終 審 查 結(jié) 合 /溝 通 一 致 的 期 望望培 訓(xùn) 業(yè)業(yè) 績績 管管 理理 流流 程程第7頁/共67頁 績效管理的周期（過程）績效管理的周期（過程） 績效管理的周期（過程）績效管理的周期（過程）核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀行為準(zhǔn)則行為準(zhǔn)則技術(shù)知識(shí)技術(shù)知識(shí)計(jì)劃反饋反饋評(píng)估與發(fā)展評(píng)估與發(fā)展激勵(lì)激勵(lì)第8頁/共67頁關(guān)鍵績效指標(biāo)（關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）用來衡量評(píng)估對(duì)象主要工作績效表現(xiàn)的具體量用來衡量評(píng)估對(duì)象主要工作績效

6、表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作效果最直接衡量方式?；笜?biāo)，是對(duì)工作效果最直接衡量方式。關(guān)鍵工作任務(wù)關(guān)鍵工作任務(wù)由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)完成的主要由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)完成的主要工作及其效果，它是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長期性、過程性、輔導(dǎo)性工作及其效果，它是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長期性、過程性、輔導(dǎo)性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)進(jìn)行考核。，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)進(jìn)行考核。能力發(fā)展計(jì)劃能力發(fā)展計(jì)劃主管領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定為了實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃所必須的能力發(fā)主管領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定為了實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃所必須的能力發(fā)展需要，并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實(shí)施方案，跟蹤評(píng)估能力發(fā)展落

7、實(shí)情況展需要，并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實(shí)施方案，跟蹤評(píng)估能力發(fā)展落實(shí)情況?？冃в?jì)劃的三個(gè)載體：第9頁/共67頁愿景愿景公司戰(zhàn)略（挑戰(zhàn)）公司戰(zhàn)略（挑戰(zhàn)）關(guān)鍵成功要素關(guān)鍵成功要素KSF工作目標(biāo)工作目標(biāo)公司級(jí)公司級(jí)KPI部門級(jí)部門級(jí)KPI員工級(jí)員工級(jí)KPI頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法載體一：載體一：確定確定KPI的步驟的步驟第10頁/共67頁 學(xué)習(xí)與發(fā)展學(xué)習(xí)與發(fā)展 - 雇員滿意度雇員滿意度 - 團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神 - 信息利用程度信息利用程度 -員工培訓(xùn)時(shí)間與培訓(xùn)投入員工培訓(xùn)時(shí)間與培訓(xùn)投入 財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)-成本最優(yōu)成本最優(yōu)-利潤利潤-流動(dòng)資金流動(dòng)資金 愿景愿景 使命使命 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 客戶客戶 - 客戶滿意度客戶滿意度

8、 -市場(chǎng)占有率市場(chǎng)占有率 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程內(nèi)部業(yè)務(wù)流程- 有效的內(nèi)部控制有效的內(nèi)部控制 - 有效的供應(yīng)商管理有效的供應(yīng)商管理- 綜合利用多種獲得資源的途徑綜合利用多種獲得資源的途徑- 流程不斷改進(jìn)流程不斷改進(jìn)設(shè)計(jì)工具設(shè)計(jì)工具平衡記分卡平衡記分卡第11頁/共67頁目標(biāo)職位說明書業(yè)務(wù)計(jì)劃業(yè)務(wù)實(shí)際載體二、關(guān)鍵工作任務(wù)第12頁/共67頁目標(biāo)S具體的M可衡量的A可操作的R有意義的T時(shí)間性的到2003年12月31日完成教案的整理,各相關(guān)教員簽字認(rèn)可.在使用半年后學(xué)員滿意度超過85%到2002年5月15日改善工作流程第13頁/共67頁產(chǎn)品的數(shù)量支出費(fèi)用的數(shù)額處理零件的數(shù)量實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對(duì)比接聽電話的數(shù)量約見客

9、戶的次數(shù)銷售額/利潤合格產(chǎn)品的數(shù)量期限錯(cuò)誤的百分比投訴的數(shù)量第14頁/共67頁載體三載體三: :能力發(fā)展計(jì)劃能力發(fā)展計(jì)劃 通過個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的討論，根據(jù)個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)通過個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的討論，根據(jù)個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)與關(guān)鍵工作任務(wù)的設(shè)置，確定所需發(fā)展的個(gè)人能力，并制定與關(guān)鍵工作任務(wù)的設(shè)置，確定所需發(fā)展的個(gè)人能力，并制定出行動(dòng)計(jì)劃：如何發(fā)展（如：培訓(xùn)輪崗參與相關(guān)項(xiàng)目）出行動(dòng)計(jì)劃：如何發(fā)展（如：培訓(xùn)輪崗參與相關(guān)項(xiàng)目）、何時(shí)發(fā)展、如何評(píng)估（如：合格證書專業(yè)資格證書輪、何時(shí)發(fā)展、如何評(píng)估（如：合格證書專業(yè)資格證書輪崗工作表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果項(xiàng)目表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果），通過對(duì)個(gè)人行崗工作表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果項(xiàng)目表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果）

10、，通過對(duì)個(gè)人行為的觀察與對(duì)能力發(fā)展計(jì)劃實(shí)施狀況的了解，領(lǐng)導(dǎo)需要針對(duì)為的觀察與對(duì)能力發(fā)展計(jì)劃實(shí)施狀況的了解，領(lǐng)導(dǎo)需要針對(duì)個(gè)人能力發(fā)展的狀況進(jìn)行反饋和指導(dǎo)。個(gè)人能力發(fā)展的狀況進(jìn)行反饋和指導(dǎo)。第15頁/共67頁基于個(gè)人特點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)基于個(gè)人特點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn) 側(cè)重于員工的個(gè)人特點(diǎn)，如：忠誠度，獨(dú)立性，溝通能力，領(lǐng)導(dǎo)才能是什么側(cè)重于員工的個(gè)人特點(diǎn)，如：忠誠度，獨(dú)立性，溝通能力，領(lǐng)導(dǎo)才能是什么樣的人，而不是他做了什么。樣的人，而不是他做了什么。 可能不是合理有效的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)椋嚎赡懿皇呛侠碛行У臉?biāo)準(zhǔn)，因?yàn)椋?A、標(biāo)準(zhǔn)必須同工作本身聯(lián)系起來；、標(biāo)準(zhǔn)必須同工作本身聯(lián)系起來； B、個(gè)人的特性非常難以定義。（、個(gè)人的特性非常

11、難以定義。（Q：如何定義獨(dú)立性？）：如何定義獨(dú)立性？）基于行為的標(biāo)準(zhǔn)基于行為的標(biāo)準(zhǔn) 側(cè)重于工作是如何完成的。當(dāng)工作崗位要求很多的人際交往時(shí)，這類標(biāo)準(zhǔn)就十分側(cè)重于工作是如何完成的。當(dāng)工作崗位要求很多的人際交往時(shí)，這類標(biāo)準(zhǔn)就十分重要。重要。 當(dāng)基于行為的標(biāo)準(zhǔn)與績效反饋結(jié)合起來時(shí)這類標(biāo)準(zhǔn)就十分有用。當(dāng)基于行為的標(biāo)準(zhǔn)與績效反饋結(jié)合起來時(shí)這類標(biāo)準(zhǔn)就十分有用。第16頁/共67頁基于結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)基于結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn) 這類標(biāo)準(zhǔn)正越來越流行，因?yàn)楣驹絹碓綇?qiáng)調(diào)生產(chǎn)效率和市場(chǎng)競爭。這類這類標(biāo)準(zhǔn)正越來越流行，因?yàn)楣驹絹碓綇?qiáng)調(diào)生產(chǎn)效率和市場(chǎng)競爭。這類標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于工作的結(jié)果，而不是工作是如何完成的。標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于工作的結(jié)果，而不是

12、工作是如何完成的。 當(dāng)公司并不在意工作是如何完成時(shí)，這些是很好的標(biāo)準(zhǔn)，但并不是每項(xiàng)工作當(dāng)公司并不在意工作是如何完成時(shí)，這些是很好的標(biāo)準(zhǔn)，但并不是每項(xiàng)工作都適合這類標(biāo)準(zhǔn)，有人據(jù)此批評(píng)這類標(biāo)準(zhǔn)不尊重工作職位本身。都適合這類標(biāo)準(zhǔn)，有人據(jù)此批評(píng)這類標(biāo)準(zhǔn)不尊重工作職位本身。說明：一定要基于工作目標(biāo)與計(jì)劃說明：一定要基于工作目標(biāo)與計(jì)劃。第17頁/共67頁財(cái)務(wù)目標(biāo)非財(cái)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動(dòng)工作規(guī)范工作質(zhì)量知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)動(dòng)機(jī)個(gè)性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長收入利潤成本員工任職資格要求組織目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)績效改進(jìn)績效改進(jìn)績效評(píng)價(jià)績效評(píng)價(jià)人力資源開發(fā)與利用效益評(píng)價(jià)系統(tǒng)第18

13、頁/共67頁確定周期性的績效計(jì)劃或目標(biāo)設(shè)定的工作步驟1、管理者確定一個(gè)與員工進(jìn)行績效計(jì)劃或目標(biāo)設(shè)定的時(shí)間。2、管理者與員工共同制定一個(gè)員工在下一個(gè)考核周期的工作計(jì)劃。3、雙方共同討論對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展需求以及監(jiān)督的安排。4、管理者和員工在員工績效計(jì)劃上簽字，并澄清員工工作目標(biāo)和績效目標(biāo)。第19頁/共67頁員工(團(tuán)隊(duì))信息 關(guān)鍵職責(zé) 崗位系數(shù)第一部分：關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)名稱權(quán)重目標(biāo)值完成情況主管評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)1、2、3 關(guān)鍵績效指標(biāo)總評(píng)分值：第二部分：關(guān)鍵工作任務(wù)關(guān)鍵任務(wù)權(quán)重完成情況自評(píng)結(jié)果主管評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 1、2、3 工作目標(biāo)完成結(jié)果評(píng)分：總分：（）（60%和40%根據(jù)實(shí)際情況作調(diào)整）第三

14、部分：能力發(fā)展計(jì)劃發(fā)展領(lǐng)域具體行動(dòng)期望結(jié)果主管評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)1、2、3第四部分：績效等級(jí)與激勵(lì)個(gè)人績效等級(jí)團(tuán)隊(duì)績效定位其它物質(zhì)、精神激勵(lì) 第20頁/共67頁績效管理的過程之二：績效反饋 管理者就員工的工作進(jìn)展提供連續(xù)性的輔助和指導(dǎo)，進(jìn)行不間斷的溝通和反饋，以明確正確的工作態(tài)度和行為，以了解工作的進(jìn)展步驟。 績效輔導(dǎo)可以在任何時(shí)候以正式或非正式的方式進(jìn)行，應(yīng)側(cè)重于有效執(zhí)行工作任務(wù)所需的知識(shí)、技能或態(tài)度，激勵(lì)符合企業(yè)發(fā)展方向的個(gè)人表現(xiàn)。在進(jìn)行績效指導(dǎo)及強(qiáng)化時(shí)，可以采用以下兩種方式：（1） 經(jīng)常性指導(dǎo)和反饋；（2） 定期召開績效回顧會(huì)議。第21頁/共67頁績效管理的過程之三績效管理的過程之三評(píng)估評(píng)

15、估 1 1、管理人員周期性的審核員工的工作計(jì)劃，確定該員工在何種程度上達(dá)到工作、管理人員周期性的審核員工的工作計(jì)劃，確定該員工在何種程度上達(dá)到工作目標(biāo)。目標(biāo)。 2 2、評(píng)估員工現(xiàn)有的能力，并且確定該員工在考核周期內(nèi)各種評(píng)估要素的結(jié)果與、評(píng)估員工現(xiàn)有的能力，并且確定該員工在考核周期內(nèi)各種評(píng)估要素的結(jié)果與成績。成績。 3 3、在評(píng)估討論時(shí)，應(yīng)該側(cè)重于對(duì)以前目標(biāo)的建設(shè)性回顧和未來的考核周期內(nèi)的、在評(píng)估討論時(shí)，應(yīng)該側(cè)重于對(duì)以前目標(biāo)的建設(shè)性回顧和未來的考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)。工作目標(biāo)。 4 4、管理人員應(yīng)該指導(dǎo)或引導(dǎo)討論的過程，就員工的績效與要求具備的能力提供、管理人員應(yīng)該指導(dǎo)或引導(dǎo)討論的過程，就員工的績

16、效與要求具備的能力提供反饋。反饋。 5 5、評(píng)估面談應(yīng)該為員工創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會(huì)去共同討論員工的短期和長期的職業(yè)發(fā)展、評(píng)估面談應(yīng)該為員工創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會(huì)去共同討論員工的短期和長期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。目標(biāo)。 6 6、員工應(yīng)該利用績效評(píng)估的機(jī)會(huì)與自己的主管討論自己關(guān)心的問題，以及達(dá)到、員工應(yīng)該利用績效評(píng)估的機(jī)會(huì)與自己的主管討論自己關(guān)心的問題，以及達(dá)到目標(biāo)所面臨的障礙。目標(biāo)所面臨的障礙。 7 7、員工和管理者都應(yīng)該在完成的績效評(píng)估表格上簽字。、員工和管理者都應(yīng)該在完成的績效評(píng)估表格上簽字。第22頁/共67頁評(píng)估的周期評(píng)估的周期1 1、取決于工作本身的特點(diǎn)。、取決于工作本身的特點(diǎn)。 （1 1）區(qū)分高級(jí)職位與低級(jí)職位

17、）區(qū)分高級(jí)職位與低級(jí)職位 （2 2）避免過長與過短）避免過長與過短2 2、取決于評(píng)估的目的。、取決于評(píng)估的目的。 （1 1）溝通）溝通 （2 2）提升與培訓(xùn)）提升與培訓(xùn) （3 3）薪酬分配）薪酬分配第23頁/共67頁誰參與評(píng)估？（評(píng)估參與人）誰參與評(píng)估？（評(píng)估參與人） 參與評(píng)估的人可包括：上級(jí)、員工本人參與評(píng)估的人可包括：上級(jí)、員工本人、同事或團(tuán)隊(duì)成員、下、同事或團(tuán)隊(duì)成員、下 屬、客戶和計(jì)算機(jī)評(píng)屬、客戶和計(jì)算機(jī)評(píng)估系統(tǒng)。注意確定各參與人評(píng)估的權(quán)重。估系統(tǒng)。注意確定各參與人評(píng)估的權(quán)重。第24頁/共67頁四種工作績效評(píng)價(jià)工具的主要優(yōu)缺點(diǎn)四種工作績效評(píng)價(jià)工具的主要優(yōu)缺點(diǎn)工具優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)圖尺度評(píng)價(jià)法使用較

18、為方便；能提供一種定量化的績效評(píng)價(jià)結(jié)果?？冃гu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚；暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、偏松傾向和評(píng)價(jià)者偏見等問題都有可能發(fā)生。關(guān)鍵事件法有助于確定員工何種績效“正確”或“錯(cuò)誤”，確保對(duì)當(dāng)前績效進(jìn)行評(píng)價(jià)和指導(dǎo)難于對(duì)員工之間的相對(duì)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)和排列行為錨定法能夠?yàn)樵u(píng)價(jià)者提供一種“行為錨”。評(píng)價(jià)結(jié)果非常精確。設(shè)計(jì)較為困難目標(biāo)管理法有利于評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者對(duì)工作績效目標(biāo)的認(rèn)同。要更多的時(shí)間來溝通第25頁/共67頁缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，或標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng)，不缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，或標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng)，不現(xiàn)實(shí)，可衡量性太差、評(píng)估者的失誤，暈輪效應(yīng)（現(xiàn)實(shí)，可衡量性太差、評(píng)估者的失誤，暈輪效應(yīng)（HALO EFFE

19、CTHALO EFFECT）、居中趨勢(shì)、偏松或偏緊傾向、評(píng)）、居中趨勢(shì)、偏松或偏緊傾向、評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見、溝通反饋不良。價(jià)者的個(gè)人偏見、溝通反饋不良。解決辦法解決辦法 制定合理科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)制定合理科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn) 建立反饋機(jī)制建立反饋機(jī)制績效評(píng)估中可能出現(xiàn)的問題第26頁/共67頁 把員工的獎(jiǎng)勵(lì)和員工的績效結(jié)合起來。獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展是評(píng)把員工的獎(jiǎng)勵(lì)和員工的績效結(jié)合起來。獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展是評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用。估結(jié)果的運(yùn)用。 薪酬與績效的結(jié)合創(chuàng)造了一個(gè)高度激勵(lì)員工去取得在工薪酬與績效的結(jié)合創(chuàng)造了一個(gè)高度激勵(lì)員工去取得在工作計(jì)劃中確定的目標(biāo)的環(huán)境。作計(jì)劃中確定的目標(biāo)的環(huán)境。 績效獎(jiǎng)勵(lì)

20、形式可考慮個(gè)性化?？冃И?jiǎng)勵(lì)形式可考慮個(gè)性化。 對(duì)于員工而言，回報(bào)的手段可以多種多樣，其中物質(zhì)回對(duì)于員工而言，回報(bào)的手段可以多種多樣，其中物質(zhì)回報(bào)包括：激勵(lì)性獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（培訓(xùn)、考報(bào)包括：激勵(lì)性獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（培訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)、晉升），精神回報(bào)包括：榮譽(yù)稱號(hào)、賦予挑戰(zhàn)性的察學(xué)習(xí)、晉升），精神回報(bào)包括：榮譽(yù)稱號(hào)、賦予挑戰(zhàn)性的職責(zé)、參與重要而有意義的工作、在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)職責(zé)、參與重要而有意義的工作、在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)的影響力等。的影響力等?？冃Ч芾淼倪^程之四：績效獎(jiǎng)勵(lì)第27頁/共67頁項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)情況支持績效管理期盼3人支持26人否認(rèn)1人與戰(zhàn)略相聯(lián)上級(jí)有規(guī)劃4人個(gè)

21、人有計(jì)劃5人無計(jì)劃21人立足改善有持續(xù)幫助5人有面談24人只作考核1人工作狀態(tài)明顯改變6人有變化23人無變化1人接受考核結(jié)果接受26人基本接受3人不接受1人激勵(lì)性正激勵(lì)為主15人正負(fù)兼顧10人負(fù)激勵(lì)為主5人差異分布支持11人接受17人不接受2人管理者素質(zhì)擁護(hù)4人接受22人否認(rèn)4人崗位評(píng)估已做0人想做5人沒概念25人考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績效指標(biāo)2人崗位標(biāo)準(zhǔn)14人繁瑣的各類標(biāo)準(zhǔn)的匯集14人其它說明1. 公司領(lǐng)導(dǎo)分工，直接審查各部門的績效管理方案，并監(jiān)督運(yùn)行。 2. 公司制定了2002年工作規(guī)劃，將重大工作落實(shí)到部門。 3. 有書面的工作任務(wù)分解表和面談表，考評(píng)結(jié)果按比例控制，并已兌現(xiàn)二三月獎(jiǎng)金，但差距很小

22、。 4. 飛行員和三級(jí)副以上人員沒有進(jìn)行績效管理。 5.基層考核者的素質(zhì)參差不齊?？偡?4分平均分2.80分 單位單位: :某二級(jí)機(jī)構(gòu)某二級(jí)機(jī)構(gòu) 樣本數(shù)量樣本數(shù)量: : 30 30人人第28頁/共67頁項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)情況支持績效管理期盼:106人支持:458人與戰(zhàn)略相關(guān)個(gè)人有計(jì)劃:229人立足改善有持續(xù)幫助:193人接受考核結(jié)果接受:429人基本接受:119人差異分布不接受:61人管理者素質(zhì)否認(rèn):44人崗位評(píng)估已做:21人想做:172人考核標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn):281人繁瑣的各類標(biāo)準(zhǔn)的匯集:190人工作狀態(tài)明顯改變:231人有變化:317人 績效管理主要指標(biāo)統(tǒng)計(jì)績效管理主要指標(biāo)統(tǒng)計(jì)第29頁/共67頁 專業(yè)發(fā)

23、展通道專業(yè)發(fā)展通道 員工事業(yè)發(fā)展員工事業(yè)發(fā)展 定期員工考核定期員工考核 工資福利體系工資福利體系 員工意見調(diào)查員工意見調(diào)查 員工考核公平員工考核公平 系統(tǒng)的員工培訓(xùn)系統(tǒng)的員工培訓(xùn) 科學(xué)的員工招聘科學(xué)的員工招聘 管理人員考核管理人員考核 建設(shè)性批評(píng)意見建設(shè)性批評(píng)意見 重視合理建議重視合理建議 非常不好非常不好 非常好非常好 15234CZCJXO第30頁/共67頁目 標(biāo) 設(shè) 定如 何 設(shè) 定 目 標(biāo) ？歷 史 平 均 水 平近 期 績 效 水 平 預(yù) 計(jì) 未 來 的 表 現(xiàn) 內(nèi) 外 部 的 參 考 數(shù) 據(jù) 第31頁/共67頁工工 作作 內(nèi)內(nèi) 容容 相相 關(guān)關(guān) 文文 件件 責(zé)責(zé) 任任 方方 時(shí)時(shí)

24、間間 安安 排排 關(guān)關(guān) 鍵鍵 能能 力力 - 目目 標(biāo)標(biāo) 設(shè)設(shè) 定定 目 標(biāo) 設(shè) 定 表 和 業(yè) 績 總 結(jié) 表 培 訓(xùn) 與 發(fā) 展 行 動(dòng) 表 溝溝 通通 、 反反 饋饋 及及 輔輔 導(dǎo)導(dǎo) 目 標(biāo) 設(shè) 定 表 和 業(yè) 績 總 結(jié) 表 * 年 中 結(jié) 果 及 對(duì) 業(yè) 務(wù) 的 影 響 * 年 末 結(jié) 果 及 考 核 績績 效效 審審 閱閱 及及 考考 核核 目 標(biāo) 設(shè) 定 表 和 業(yè) 績 總 結(jié) 表 GROWS 模 型 領(lǐng) 導(dǎo) 力 (輔 導(dǎo) )評(píng) 定 績 效 考 核 表 直 線 主 管 和 員 工 10月20日 10月30日 4 - 5月 10月 9月 -10月 6日 (初 步 考 評(píng)前 ) 舉

25、舉 例例 ： 績績 效效 管管 理理 工工 作作 表表 直 線 主 管直 線 主 管 和 員 工 直 線 主 管、 員 工 和 下 級(jí) 第32頁/共67頁舉舉 例：例： 到2000年12月31日，在亞太地區(qū)所有組織內(nèi)實(shí)施在線績效管理系統(tǒng)。實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)將由總部逐級(jí)向下傳遞。 業(yè)業(yè) 績績 目目 標(biāo)標(biāo)n要完成什么n完成的程度n期限n結(jié)果如何獲得出出 發(fā)發(fā) 點(diǎn)點(diǎn) n衡 量 業(yè) 務(wù) 和 經(jīng) 營 的 結(jié) 果 n考 核 過 程 (結(jié) 果 與 公 司 價(jià) 值 觀 )第33頁/共67頁不 僅 考 核 完 成 了 什 么 - 結(jié) 果， 還 考 核 如 何 完 成 的 - 過 程 (行 為 )。 - 經(jīng) 營 / 業(yè) 務(wù)

26、 目 標(biāo) - 沖 刺 目 標(biāo) - 行 為 - 領(lǐng) 導(dǎo) 力 第34頁/共67頁發(fā)發(fā) 展展 目目 標(biāo)標(biāo) n要完成什么n完成的程度n期限n結(jié)果如何獲得出出 發(fā)發(fā) 點(diǎn)點(diǎn) n提 高 技 能 ， 增 長 知 識(shí) n承 擔(dān) 更 大 / 更 多 / 更 難 的 責(zé) 任 和 工 作 舉舉 例例：到2000年10月31日，完成“健康和安全”達(dá)標(biāo)項(xiàng)目并通過認(rèn)證，認(rèn)證結(jié)果必須在B+以上。第35頁/共67頁分 析 “ 發(fā) 展 需 求” 流 程 圖 現(xiàn)現(xiàn) 有有 崗崗 位位 是 什 么 ？ 培 訓(xùn) 專 員 必必 備備 技技 能能 是 什 么 ？ 協(xié) 調(diào) 、 編 寫、 輔 導(dǎo) 及 解 答 問 題 重重 要要 技技 能能 是

27、什 么 ？ 解 決 問 題 、 培 訓(xùn) 需 求 分 析 、 培 訓(xùn) 效 果 評(píng) 估 的 能 力 現(xiàn)現(xiàn) 有有 優(yōu)優(yōu) 勢(shì)勢(shì) 是 什 么 ？ 活 潑 、 熱 情 , 具 有 感 染 力熱 衷 工 作 發(fā)發(fā) 展展 需需 求求 是 什 么 ？ 輔 導(dǎo) 方 法 的 多 樣 性 和 解 決 問 題 的 靈 活 性 如如 何何 充充 分分 發(fā)發(fā) 揮揮 現(xiàn)現(xiàn) 有有 優(yōu)優(yōu) 勢(shì)勢(shì) ？ 吸 引 更 多 高 層 經(jīng) 理 的 關(guān) 注 重重 要要 成成 功功 因因 素素 是是 什什 么么 ？ 時(shí) 間 有 保 障 集 中 精 力 ， 邏 輯 思 考 行行 動(dòng)動(dòng) 方方 案案 在 2001年 3月 30日 之 前 ， 參 加 并

28、 通 過 “ Seven Habits of Highly Effective People” 培 訓(xùn) 在 2001年 9月 30日 之 前 ，完 成 三 個(gè) 業(yè) 務(wù) 部 門 的 培 訓(xùn) 需 求 分 析 ， 并 得 到 部 門 認(rèn) 可 。 第36頁/共67頁1. 近期效應(yīng)2. 光環(huán)效應(yīng)3. 趨中現(xiàn)象4. 寬松與嚴(yán)格5. 偏見第37頁/共67頁衡衡 量量 內(nèi)內(nèi) 容容 業(yè) 績 目 標(biāo) 發(fā) 展 目 標(biāo) 關(guān) 鍵 技 能 行 為 準(zhǔn) 則 領(lǐng) 導(dǎo) 力 要 求 業(yè) 績 表 現(xiàn) 產(chǎn)產(chǎn) 出出 內(nèi)內(nèi) 容容 進(jìn) 展 總 結(jié) 調(diào) 整 后 的 業(yè) 績 目 標(biāo) 調(diào) 整 后 的 發(fā) 展 目 標(biāo) 需 要 改 進(jìn) 的 方 面

29、薪 酬 調(diào) 整 建 議 職 務(wù) 調(diào) 整 建 議 共 同 確 定 第38頁/共67頁1. 營造一個(gè)和諧的氣氛2. 說明討論的目的，步驟和時(shí)間3. 根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況4. 分析成功和失敗的原因5. 考查工作表現(xiàn)6. 評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面7. 討論員工的發(fā)展計(jì)劃8. 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9. 討論需要的支持和資源10.簽字第39頁/共67頁真 誠 、 具 體 、 定 期 、 及 時(shí)、 建 設(shè) 性 地 k讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過對(duì)他的期望k讓員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可k強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性第40頁/共67頁負(fù)面的反饋的步驟：負(fù)面的反饋的

30、步驟：1. 1. 具體地描述員工在的行為具體地描述員工在的行為 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做）， 對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷2. 2. 描述這種行為所帶來的后果描述這種行為所帶來的后果 客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)3. 3. 征求員工的看法征求員工的看法 聆聽，從員工的角度看問題4. 4. 探討下一步的做法探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處第41頁/共67頁工工 作作 內(nèi)內(nèi) 容容 相相 關(guān)關(guān) 文文 件件 責(zé)責(zé) 任任 方方 時(shí)時(shí) 間間 安安 排排 關(guān)關(guān) 鍵鍵 能能 力力 - 目目 標(biāo)標(biāo) 設(shè)設(shè) 定定 目 標(biāo) 設(shè) 定 表 和 業(yè) 績 總 結(jié) 表 培 訓(xùn) 與 發(fā) 展 行 動(dòng) 表 溝溝 通通 、

31、 反反 饋饋 及及 輔輔 導(dǎo)導(dǎo) 目 標(biāo) 設(shè) 定 表 和 業(yè) 績 總 結(jié) 表 * 年 中 結(jié) 果 及 對(duì) 業(yè) 務(wù) 的 影 響 * 年 末 結(jié) 果 及 考 核 績績 效效 審審 閱閱 及及 考考 核核 目 標(biāo) 設(shè) 定 表 和 業(yè) 績 總 結(jié) 表 GROWS 模 型 領(lǐng) 導(dǎo) 力 (輔 導(dǎo) )評(píng) 定 績 效 考 核 表 直 線 主 管 和 員 工 10月20日 10月30日 4 - 5月 10月 9月 -10月 6日 (初 步 考 評(píng)前 ) 舉舉 例例 ： 績績 效效 管管 理理 工工 作作 表表 直 線 主 管直 線 主 管 和 員 工 直 線 主 管、 員 工 和 下 級(jí) 第42頁/共67頁人 力

32、 資 源 部 直 線 管 理 者 v開 發(fā) 績 效 評(píng) 估 系 統(tǒng) v為 評(píng) 估 者 提 供 培 訓(xùn)v維 護(hù) 績 效 評(píng) 估 系 統(tǒng)v對(duì) 員 工 進(jìn) 行 評(píng) 估 w 經(jīng) 理 對(duì) 員 工 進(jìn) 行 評(píng) 估 的 準(zhǔn) 確 性 和 公 平 性 是 績 效 評(píng) 估 系 統(tǒng) 成 功 的 關(guān) 鍵 v提 供 績 效 反 饋 v設(shè) 定 績 效 目 標(biāo) 8. 8. 績效評(píng)估中績效評(píng)估中人力資源部人力資源部與與直線管理者直線管理者的角色分的角色分工工 第43頁/共67頁 積 極 督 促 員 工 實(shí) 施 既 定 的 (沖 刺 )業(yè) 績 目 標(biāo) 定 期 提 供 有 關(guān) 員 工 業(yè) 績 、 優(yōu) 點(diǎn) 和 差 距 的 建 設(shè)

33、性 反 饋 協(xié) 助 并 支 持 員 工 制 定 職 業(yè) 發(fā) 展 計(jì) 劃 協(xié) 助 收 集 公 司 內(nèi) 外 對(duì) 該 員 工 業(yè) 績 的 意 見 分 析 員 工 完 成 了 什 么 ，完 成 的 程 度 ， 如 何 完 成 的 認(rèn) 真 準(zhǔn) 備 對(duì) 員 工 的 績 效 反 饋 時(shí) 間 及 方 式 將 員 工 業(yè) 績 和 行 為 對(duì) 公 司 業(yè) 務(wù) 的 影 響 與 獎(jiǎng) 罰 明 確 掛 鉤 充 分 展 示 主 管 /領(lǐng) 導(dǎo) 所 應(yīng) 具 備 的 技 能 和 知 識(shí) 如 有 問 題 ， 隨 時(shí) 咨 詢 公 司 人 力 資 源 管 理 專 家第44頁/共67頁 最 終 目 的 實(shí) 現(xiàn) 目 標(biāo) 改善技能態(tài)度 糾

34、偏 系 統(tǒng) 直 接 目 的 監(jiān) 測(cè) 系 統(tǒng) 最 終 目 的 獲取競爭優(yōu)勢(shì) 實(shí) 現(xiàn) 目 標(biāo) 改善技能態(tài)度 改 善 業(yè) 績 糾 偏 系 統(tǒng) 直 接 目 的 找 出 差 距 監(jiān) 測(cè) 系 統(tǒng)第45頁/共67頁差別差別 績效考核 八大原則雙向雙向公公開開客觀客觀反饋反饋培訓(xùn)培訓(xùn)制制度度實(shí)用實(shí)用第46頁/共67頁傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別傳統(tǒng)績效考核傳統(tǒng)績效考核 現(xiàn)代績效考核現(xiàn)代績效考核 單向的單向的 雙向的雙向的 注重行為注重行為 注重結(jié)果注重結(jié)果 注重懲罰注重懲罰 注重改善注重改善 主管象法官主管象法官 主管象教練主管象教練 第47頁/共67頁計(jì)劃準(zhǔn)計(jì)劃準(zhǔn)備階段備

35、階段P制定目標(biāo)和職責(zé)制定目標(biāo)和職責(zé)制訂考核標(biāo)準(zhǔn)制訂考核標(biāo)準(zhǔn)改善階段改善階段A實(shí)施改善實(shí)施改善檢查反饋檢查反饋檢查輔導(dǎo)檢查輔導(dǎo)階段階段C檢查計(jì)劃檢查計(jì)劃檢查方法檢查方法實(shí)施階段實(shí)施階段 D績效評(píng)估績效評(píng)估反饋面談反饋面談第48頁/共67頁三.績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用技巧1.導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)2.幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系3.提供員工績效改善建議4.招募與甄選有效性的依據(jù)5.培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)6.晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)7.淘汰績效不佳者的工具8.獎(jiǎng)酬分配的依9.試用期管理的有效工具10.員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)第49頁/共67頁運(yùn)用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)運(yùn)用之一：導(dǎo)引

36、員工的行為趨向組織的目標(biāo)1.團(tuán)隊(duì)與群體的三大區(qū)別2.組織成員，無論職位高低，都有一種共同的責(zé)任為致力于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗3.組織成員必須了解：組織目標(biāo)是什么？為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)我必須做什么？4.目標(biāo)管理的中心思想：組織要有大目標(biāo)個(gè)人要有小目標(biāo)小目標(biāo)要與大目標(biāo)取得一致5.職位描述的基本內(nèi)容：職位職責(zé)工作內(nèi)容任職條件6.通過考核，使員工加深對(duì)自己職責(zé)和目標(biāo)的了解，有助于導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)，從而增強(qiáng)組織競爭優(yōu)勢(shì)。第50頁/共67頁運(yùn)用之二：幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系運(yùn)用之二：幫助主管與員建立績效伙伴關(guān)系1.足球教練的啟示2.傳統(tǒng)考核，是單向的；主管如同法官，只是在找 員工的錯(cuò)誤3.現(xiàn)代考核，是雙向的；強(qiáng)調(diào)主管與員工是績效伙 伴關(guān)系第51頁/共67頁運(yùn)用之三：提供員工績效改善建議運(yùn)用之三：提供員工績效改善建議1.員工績效受工作能力和努力程度（工作態(tài)度的影響2.績效不佳的原因分析績效不佳原因3.改變態(tài)度的方法第52頁/共67頁運(yùn)用之四：招募與甄選有效性的依據(jù)運(yùn)用之四：招