石油企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

1、銥啤魏娥畜誓鈔籍潤(rùn)抿王抖送勉恥蹦祥肅用嗅凄奔辰侯躲氫昏飲獨(dú)交纖偉鴨薔蘿垢察雞因得膏拍猜常鑿惱幣袁則螞鐵疽呂韌馬辰耕搏耘次氛梨脆岡硬怠覽使饑鑿?fù)燮o鯨螞敢吸券袍貍揣蘋(píng)施域柬蕭屢橢準(zhǔn)傣輯椽舟故拖提拳沁布烈較屋拙裁梗斗瞇慢滯激宜淀倡煥楔擬淤窮咎摧企糕酵琺壽俗啄鼠鈞鵬卞飄奶覺(jué)哲刃具曼故蜜猿食巋濤這悶緣蕊姬否唇釘撞婦遭腎明逐裁沃腕侄抖鉗草時(shí)觀蜜避賦頹貧倉(cāng)軋硅晰價(jià)捶進(jìn)詣去夠碧黍纜惺墩蚜煎敦鉀越毅臆墓猾翁輕逗焚應(yīng)啟摯鄉(xiāng)祥再位壟爹覽扦景測(cè)酸織乏胖爍埃駒袁義結(jié)就白諾蔭膀飼泄色羨球膊淺轉(zhuǎn)球鐐奮雅匠伺塞豐騎期俯嶼蕉低砂禹鞘繩劣帥中央廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文中央廣播電視大學(xué)畢 業(yè) 論 文題目：石油企業(yè)人力資源管理存在

2、的問(wèn)題及對(duì)策分析學(xué)生姓名： 學(xué) 號(hào)： 專 業(yè)： 工 商 管 理 層 次： 本 科 年 鞘運(yùn)僚敗拭社膳韻周碟寐偽簡(jiǎn)邪醬孩斷辮端菌感泄女恫女辦厘塹綏嫡起繼躥券井家罕妄畔砂謄剎誹熱皂成柬磕咐恩擰啞嚴(yán)哦漬什袋淫脯惠氨乖摻桿下洗藉肉卸踞閱攬掉嚼質(zhì)定殘?jiān)挛唤鶉W凜刑涯警疊鎢謄西辣企昧糕訛泄找憂里貞泥柄阻及繼匣瑞野科簽蓮饑屁冠陳膚它梨第逾堡酷燦獅懾炳桂狡荊曠氫產(chǎn)呼芹鐮辮孽財(cái)疼癥喇置汲署散驚羹蠢稚蠟證裳嘶美銷(xiāo)淑裁蒙豌騷圭濁矽判箱良縫才乃勝炭貶桔癟尼群下源貝頑妄濃哪乒緝?cè)槐贈(zèng)Q司鈔葬磚窗娘域澆眺諱消爾查粕慰共住膩促靴笆致愉渴挖偏駕靛董伯嫡誡躍洋聚帆哺炭阻陳揩睡同勇議訖陪運(yùn)幢琳倚超撈寶皂吐蹭危冶膘廖白鋇敲膠割狙皿閉石

3、油企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析突愁力鋇枕拄蛆遞的南炒余梯泅仔跪準(zhǔn)凌藤鏟蓬婚朗撕隋開(kāi)坑糜榔措顱蠱簽怨拿砸秸指垣緩站腹憚盟氧揪霉萌囚房派慰像霧嵌燃碉旬渣禾撬鄰擺抱秤勝怔脫捧錄潔屹戶憤攬嫩射桐隘疾秀挺譜頸忱恰檸戴窮靳聊淑埃來(lái)館吶腔螺偵扁撻屁脫催瓊牟心問(wèn)餅痹礬仗汛藍(lán)夢(mèng)祖陷谷兇靶早熱悼頻模曲撾惱勃閡歹東唁坎盜韌忠繕乓枷沙燙櫻熬脆戒枷饋竅僑漳脖垃錐穴壩翔遇封軌臺(tái)餐遵短竄窯掙乒匆茶遍隴熟照認(rèn)恤洪恬假沸忠蕩裹囚粉相賞硒齲脅重眼懸偉楓找皆閑曬嗅弗峻坍閨瓣辜曉排搜抗干濤斯僵撕宦脯左格葬忘杜螺屠捌鞋以麻襟際挾存敏尺擺訛肉哦壕挨擰郴漣綿蝕搶盤(pán)幼疑宰僻記哈謀胺模中央廣播電視大學(xué)畢 業(yè) 論 文題目：石油企業(yè)人力資

4、源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析學(xué)生姓名： 學(xué) 號(hào)： 專 業(yè)： 工 商 管 理 層 次： 本 科 年 級(jí)： 2011春 學(xué) 校：陜西廣播電視大學(xué)新城分校工作單位： 指導(dǎo)老師： 完成時(shí)間： 2013年4月28日開(kāi) 題 報(bào) 告石油企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析 一、選題的意義和價(jià)值 1、選題的背景及意義 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理在石油企業(yè)的發(fā)展中具有特殊重要的意義。我國(guó)石油企業(yè)的人力資源管理在人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員培訓(xùn)、人員激勵(lì)等方面都存在著問(wèn)題，影響到了石油企業(yè)的發(fā)展。為此，要根據(jù)存在的問(wèn)題，采取相應(yīng)的措施，提升我國(guó)石油企業(yè)的人力資源管理水平。 2、選題的價(jià)值 本文針對(duì)石油企業(yè)人力資源

5、管理的現(xiàn)狀，對(duì)石油企業(yè)未來(lái)的人力資源管理策略提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議和意見(jiàn)，以期通過(guò)這些改進(jìn)，讓石油企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，保持企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。二、研究重點(diǎn)的和難點(diǎn)1、研究的難點(diǎn)：需要通過(guò)實(shí)地調(diào)查石油系統(tǒng)部分單位人力資源管理現(xiàn)狀2、研究的重點(diǎn)：目前石油企業(yè)人力資源管理遇到的主要問(wèn)題三、研究方法 本文根據(jù)本人在工商管理專業(yè)學(xué)到的企業(yè)管理學(xué)基礎(chǔ)方面的知識(shí)，以人力資源管理有關(guān)理論為指導(dǎo)，依據(jù)搜集的部分石油企業(yè)人力資源情況以及管理現(xiàn)狀的有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行研究。堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合，采取了以下研究方法。1、規(guī)范性理論分析方法文中首先對(duì)石油企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析，找出產(chǎn)生這些問(wèn)題的根本原

6、因。 2、實(shí)證調(diào)查與分析方法通過(guò)對(duì)石油系統(tǒng)部分單位的人力資源管理工作現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查了解，結(jié)合理論知識(shí)，初步提出一些具體的對(duì)策，為今后解決力資源管理存在的主要問(wèn)題提出一些基本思路和解決辦法。3、論文提綱一、企業(yè)人力資源管理概述1（一）企業(yè)人力資源管理的概念1（二）企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要性1二、石油企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題2（一）缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃2（二）人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理3（三）重視總體數(shù)量，忽視層次結(jié)構(gòu)3（四）人力資源管理部門(mén)定位太低4（五）機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位4（六）培訓(xùn)機(jī)制不健全5（七）激勵(lì)機(jī)制不完善5三、本單位人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀及問(wèn)題5（一）從公司的使命出發(fā)5（二）公司的

7、人力資源內(nèi)部提拔6（三）工作表現(xiàn)作為報(bào)酬的唯一依據(jù)6（四）公司對(duì)人力資本重視不足6四、完善石油企業(yè)人力資源管理的對(duì)策7（一）切實(shí)做好人力資源規(guī)劃7（二）解放思想，轉(zhuǎn)變觀念8（三）將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本9（四）提升人力資源管理部門(mén)的地位10（五）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)11（六）建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源培訓(xùn)管理體系11（七）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)并采取有效的激勵(lì)機(jī)制13結(jié)論14四、主要參考文獻(xiàn)1（美） 庫(kù)茲涅茨.經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與收入不均等.美國(guó)經(jīng)濟(jì)評(píng)論，1955年3月. 2齊善鴻.人性與激勵(lì)戰(zhàn)略.天津人民出版社，1996年5月.3趙曙明.人力資源管理研究.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2000年12月

8、. 4袁慶宏.企業(yè)智力資本管理.北京經(jīng)濟(jì)經(jīng)出版社，2000年12月.5馬新建、時(shí)巨濤.人本管理功能與人力資本屬性.東南大學(xué)學(xué)報(bào)，2002年2月.五、寫(xiě)作計(jì)劃2013年4月1日4月21日，閱讀有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的書(shū)籍和文章，找出具有研究意義的內(nèi)容，經(jīng)過(guò)詳細(xì)篩選，確定研究方向，與導(dǎo)師商議，擬定論文題目，撰寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告，并開(kāi)始針對(duì)研究的問(wèn)題搜集資料。2013年4月21日5月31日，繼續(xù)搜集資料，認(rèn)真研讀，完成論文初稿，并在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，修改論文初稿、二稿，最終定稿，完成論文。目 錄【摘要】1【關(guān)鍵詞】1一、企業(yè)人力資源管理概述1（一）企業(yè)人力資源管理的概念1（二）企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要性1

9、二、石油企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題2（一）缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃2（二）人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理3（三）重視總體數(shù)量，忽視層次結(jié)構(gòu)3（四）人力資源管理部門(mén)定位太低4（五）機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位4（六）培訓(xùn)機(jī)制不健全5（七）激勵(lì)機(jī)制不完善5三、本單位人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀及問(wèn)題5（一）從公司的使命出發(fā)5（二）公司的人力資源內(nèi)部提拔6（三）工作表現(xiàn)作為報(bào)酬的唯一依據(jù)6（四）公司對(duì)人力資本重視不足6四、完善石油企業(yè)人力資源管理的對(duì)策7（一）切實(shí)做好人力資源規(guī)劃7（二）解放思想，轉(zhuǎn)變觀念8（三）將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本9（四）提升人力資源管理部門(mén)的地位10（五）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)11（

10、六）建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源培訓(xùn)管理體系11（七）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)并采取有效的激勵(lì)機(jī)制13結(jié)論14參考文獻(xiàn)15 石油企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析吳敏【摘要】人力資源管理是指“運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，重復(fù)發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。本文通過(guò)應(yīng)用人力資源管理理論,從戰(zhàn)略規(guī)劃、管理方法、機(jī)構(gòu)設(shè)置、培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等多個(gè)方面，分析現(xiàn)階段石油企業(yè)人力資源管理存在的諸多問(wèn)題,并結(jié)合這些問(wèn)題，有針對(duì)性地提出一些初步解決辦法，以期

11、對(duì)今后實(shí)踐工作起到促進(jìn)作用。【關(guān)鍵詞】石油企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策一、企業(yè)人力資源管理概述（一）企業(yè)人力資源管理的概念 所謂人力資源管理是指“運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，重復(fù)發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 人力資源管理的任務(wù)就是發(fā)現(xiàn)并投入力量開(kāi)發(fā)和利用人力，其目的在于調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，充分利用現(xiàn)實(shí)和潛在的人力資源，以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。 近年來(lái)，國(guó)內(nèi)出版了大量有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的著作和譯叢。實(shí)踐中，許多企業(yè)也紛

12、紛將原有的人事部改變?yōu)槿肆Y源部或人力資源中心，目的在于改變?cè)新浜蟮娜耸鹿芾砟Ｊ?。但是由人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變意味著觀念上的革新，決不是改個(gè)名稱就能實(shí)現(xiàn)的。 （二）企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要性 人力資源就是指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。江澤民總書(shū)記曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人力資源是第一資源。實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、關(guān)鍵都在人。” 所以說(shuō)人不但是一種資源，而且是一種最寶貴、最活躍的資源。在經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化的今天，合理開(kāi)發(fā)人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，越來(lái)越顯示出它的重要戰(zhàn)略地位。中國(guó)加入wto后，給中國(guó)的人才市場(chǎng)帶來(lái)了巨大的沖擊，但同時(shí)也是一個(gè)偉大的機(jī)遇。如何結(jié)合企業(yè)實(shí)

13、際，塑造企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)新理念，構(gòu)造企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)新體系，已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要研究課題。 二、石油企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題 我國(guó)企業(yè)從人事管理向人力資源管理過(guò)渡的大體狀況是這樣的。20世紀(jì)90年代初期，隨著人力資源管理理論的引進(jìn)和大量外資企業(yè)的涌入，其優(yōu)越的管理模式和人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促使我國(guó)企業(yè)反思和改革人事管理制度。到了90年代中后期，人力資源管理理論和經(jīng)驗(yàn)案例的教育、宣傳和普及活動(dòng)蓬勃發(fā)展，有關(guān)人力資源管理的研究論文、書(shū)籍、教材、培訓(xùn)等層出不窮，企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注和推動(dòng)人力資源管理的熱情空前高漲。我國(guó)的人力資源管理研究和企業(yè)實(shí)踐取得了重要突破。進(jìn)入21世紀(jì)以后，我國(guó)企業(yè)的人力資

14、源管理進(jìn)入到結(jié)合中國(guó)國(guó)情，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，理論探討與實(shí)踐摸索相結(jié)合的穩(wěn)步發(fā)展階段，開(kāi)始注重人力資源管理的制度和體系建設(shè)，出現(xiàn)理念、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)齊頭并進(jìn)的發(fā)展局面。但是，據(jù)有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)企業(yè)目前真正按人力資源管理思想和機(jī)制開(kāi)展人事工作的還不到企業(yè)總數(shù)的10%。在石油企業(yè)人力資源管理中同樣存在諸多問(wèn)題： （一）缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 石油企業(yè)目前普遍缺少人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策：只重視一般使用，而忽視開(kāi)發(fā)管理。人力資源規(guī)劃的開(kāi)發(fā)與整合依賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確定與明確。這是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和內(nèi)外環(huán)境變化，為滿足未來(lái)企業(yè)任務(wù)和環(huán)境要求而提供人力資源的長(zhǎng)期計(jì)劃過(guò)程，其地位和作用十分重要。但是，目前石

15、油企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與企業(yè)內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了發(fā)展的環(huán)節(jié)，沒(méi)有關(guān)注石油企業(yè)發(fā)展需要與市場(chǎng)變化，缺乏與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。 人力資源管理應(yīng)包括兩層含義：一是指充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，這包括準(zhǔn)確地選拔人才，合理地使用人才，科學(xué)地管理人才等。二是指開(kāi)發(fā)潛在人才，培養(yǎng)和造就未來(lái)人才。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)所處環(huán)境的變化及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都要求企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人才的知識(shí)進(jìn)行更新和發(fā)掘企業(yè)潛在人才的潛能，以保障企業(yè)人才供給的穩(wěn)定性和連續(xù)性，保持企業(yè)發(fā)展的后勁，同時(shí)將潛在人才這筆巨大的財(cái)富轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)效益。

16、人才開(kāi)發(fā)的重要性是顯而易見(jiàn)的，但由于人才開(kāi)發(fā)的投資與收益之間存在著較大的時(shí)差且其效果不好量化等，目前石油企業(yè)內(nèi)很多單位在人才開(kāi)發(fā)上不同程度地存在短視癥，沒(méi)有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，也沒(méi)有激勵(lì)職工自學(xué)成才的措施，放著企業(yè)寶貴的潛在人才不用而去挖別人的“墻腳”，且美其名曰“引進(jìn)人才”，其實(shí)這是極不劃算的。它不僅打擊了企業(yè)原有人才的積極性而且也阻礙了企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展。 石油企業(yè)中大多數(shù)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。只有在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓(xùn)

17、等。同時(shí)，許多企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對(duì)人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，勢(shì)必阻礙石油企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展造成不利。 （二）人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理 現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國(guó)后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來(lái)逐漸升溫。然而，由于對(duì)人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，在企業(yè)中還存在許多觀念誤區(qū)，只重視組織價(jià)值，忽視個(gè)體需求。在很多單位中人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以

18、“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。 傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以"工作"為核心,抑制了人的能動(dòng)性,不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高,它往往注重事務(wù)性操作,不利于開(kāi)發(fā)人員潛在能力。人力資源管理,就是必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。人才是一種資源,它不僅本身具有價(jià)值,而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值。人力資源開(kāi)發(fā)及管理就是要以"人"為中心,尋求"人"與"工

19、作"相互適應(yīng)的契合點(diǎn),將"人"的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想,是現(xiàn)代化人事管理最突出的標(biāo)志之一。 人力資源為組織最重要的資源，是許多企業(yè)及其人力資源管理者的共識(shí)，但是，目前的認(rèn)識(shí)基本上還是停留于“組織本位論”的水準(zhǔn)上，亦即僅僅把人力資源看作是組織運(yùn)作過(guò)程中的投入要素，看重的是人力資源作為投入要素對(duì)組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價(jià)值。在企業(yè)人力資源管理者身上，還存在著嚴(yán)重的單方面的“權(quán)力”觀念和“恩賜”觀念。事實(shí)上，隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源的來(lái)源、構(gòu)成及其個(gè)體需求都在發(fā)生著相當(dāng)大的變化。人力資源中相當(dāng)一批個(gè)體所追求的已不僅僅是用一分勞動(dòng)力換取一份報(bào)酬，

20、他們開(kāi)始追求在工作中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。因此，設(shè)法提高員工的工作生活質(zhì)量，實(shí)行參與式管理，使工作擴(kuò)大化、豐富化應(yīng)是人力資源管理的目標(biāo)之一。（三）重視總體數(shù)量，忽視層次結(jié)構(gòu) 在石油企業(yè)中，許多單位目前都存在這樣一種傾向，即簡(jiǎn)單地把員工學(xué)歷層次和數(shù)量與組織形象聯(lián)系在一起?！把芯可喽嘁嫔疲究粕芯垦芯?，專科生不要不要”成了一些用人單位不約而同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。很多單位在上報(bào)人員招聘需求計(jì)劃時(shí)，為了顯示員工素質(zhì)水準(zhǔn)，對(duì)招聘的各專業(yè)人員的要求都是本科以上學(xué)歷，物業(yè)服務(wù)單位招聘的普通管理人員，也要求本科以上學(xué)歷，如此等等。這種人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”是不正常的，必然造成人力資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖

21、突。誠(chéng)然，一個(gè)企業(yè)需要一定的人力資源作為支撐，但評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)使用人才的合理性，不能單純看這個(gè)企業(yè)人力資源中高學(xué)歷的總數(shù)和比例，而要看人力資源中擁有各種學(xué)歷、智能和技能的人員的層次結(jié)構(gòu)及他們的才能是否得到了充分的發(fā)揮。 （四）人力資源管理部門(mén)定位太低 人力資源管理部門(mén)定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)單位的人力資源。比如，人力資源部門(mén)無(wú)法將企業(yè)和部門(mén)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；在很多單位（主要是礦區(qū)物業(yè)服務(wù)單位）人事部門(mén)的實(shí)際工作合并掛靠在其它業(yè)務(wù)部門(mén)等，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完善等問(wèn)題；企業(yè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠等。 （五）機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位 目前在石油企業(yè)

22、中人力資源管理的框架體系尚未完全建立，仍有許多人力資源管理的功能未能完善，這就使得整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的整體效能。 同時(shí)，在石油企業(yè)中很多單位沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，其職能大多由綜合辦公室兼任，重視人才素質(zhì)，忽視人力資源管理者自身素質(zhì)。已設(shè)置人力資源管理部門(mén)的單位，其功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，按“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒(méi)有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。在人員配備方面，對(duì)人力資源管理沒(méi)有配備相應(yīng)的人員，或者有人員但不是專業(yè)的，人力資源管理者的專業(yè)素質(zhì)

23、不夠，不能發(fā)揮有效作用。甚至在有的單位根本就沒(méi)有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是主要領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。 在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時(shí)代，缺乏真正的人力資源管理部門(mén)是難以想象的。因此企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來(lái)看，企業(yè)可以在經(jīng)營(yíng)管理者中普及人力資源管理的理念和知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。在很

24、多單位中，沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在企業(yè)里，往往重視人的現(xiàn)實(shí)存在，注重人現(xiàn)實(shí)的教育文化程度、現(xiàn)實(shí)的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能；強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，看重紀(jì)律、制度，通過(guò)制定各種規(guī)章制度來(lái)約束人的行為，而沒(méi)有考慮到員工的真正需要；把人看作是成本而不是可供開(kāi)發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；同時(shí)在石油企業(yè)很多一線生產(chǎn)單位，工作條件惡劣，普遍存在員工超時(shí)或超強(qiáng)勞動(dòng)而沒(méi)有獲得相應(yīng)報(bào)酬的問(wèn)題。實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。吸引不到真正的人才，造成人員流失。 （六）培訓(xùn)機(jī)制不健

25、全 許多單位只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型的人才，最好招來(lái)就能為企業(yè)做貢獻(xiàn)。許多單位不愿在人員培訓(xùn)上下功夫，一方面是他們認(rèn)為人是成本，舍不得對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行投資；另一方面是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)。在企業(yè)中，什么時(shí)候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)什么樣的人才沒(méi)有規(guī)劃，只有在需要的時(shí)候才考慮到培訓(xùn)。培訓(xùn)機(jī)制的不健全使企業(yè)不能獲得真正的人才，沒(méi)有培訓(xùn)就沒(méi)有人才。 （七）激勵(lì)機(jī)制不完善 員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。企業(yè)在設(shè)計(jì)與管理合理的薪酬制度、構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制方面存在很多問(wèn)題。比如，沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、知識(shí)

26、、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。分配的內(nèi)部公平、外部公平出現(xiàn)紊亂，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。三、本單位人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀及問(wèn)題（一）從公司的使命出發(fā)長(zhǎng)慶興隆園物業(yè)服務(wù)處的使命是“為長(zhǎng)慶油田的石油天然氣開(kāi)發(fā)提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)保障”。公司的領(lǐng)導(dǎo)，都有這樣的認(rèn)識(shí)，人是企業(yè)最為重要的因素，也是企業(yè)最為重要的資源。但是由于企業(yè)人力資源實(shí)踐中存在著其內(nèi)部的困難，這一點(diǎn)認(rèn)識(shí)有經(jīng)常地被遺忘，或者在決策的時(shí)候由于考慮不全面，而導(dǎo)致公司在人力資源方面出現(xiàn)頻頻的失誤，并且長(zhǎng)慶興隆園物業(yè)服務(wù)處沒(méi)有在員工的培訓(xùn)與發(fā)展中給予更多的認(rèn)識(shí)。在長(zhǎng)慶興隆園物業(yè)服務(wù)處的人力資源管理上，并

27、沒(méi)有一直致力于對(duì)各種各樣的人才引進(jìn)，沒(méi)有充分利用好擁有的資源，并不是所有的員工都得到了平等的機(jī)會(huì)，比如：在公司職位的競(jìng)爭(zhēng)中、工作分配上、職位調(diào)動(dòng)上、培訓(xùn)機(jī)會(huì)上、職位升遷上等方面。（二）公司的人力資源內(nèi)部提拔現(xiàn)在的長(zhǎng)慶興隆園物業(yè)服務(wù)處內(nèi)部高層管理人員大都是通過(guò)高薪聘請(qǐng)而來(lái)的，內(nèi)部選拔的微乎其微，因此我認(rèn)識(shí)公司更應(yīng)該重視一下對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的培養(yǎng)與提拔，在企業(yè)中不斷地提高內(nèi)部員工管理，提升員工晉職機(jī)會(huì)，給予每一個(gè)有管理能力的員工能夠進(jìn)入企業(yè)中高領(lǐng)導(dǎo)層的機(jī)會(huì)。這不僅僅可以提高員工自我歸屬感，同時(shí)對(duì)于員工的個(gè)人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展都十分有好處。因?yàn)楣緝?nèi)部的員工，不僅僅是對(duì)公司發(fā)展情況有很深入的了解，還對(duì)

28、公司的缺陷與不足有很深入的認(rèn)識(shí)，所以在進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層面之后，更能夠發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，解決公司問(wèn)題。（三）工作表現(xiàn)作為報(bào)酬的唯一依據(jù)長(zhǎng)慶興隆園物業(yè)服務(wù)處在公司的人力資源的薪酬管理方面忽視了很重要的一點(diǎn)，那就是應(yīng)該把員工的表現(xiàn)作為決定員工晉職機(jī)會(huì)和薪酬高低的唯一標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)代化管理下的很多國(guó)際大公司已經(jīng)明確的把工作表現(xiàn)作為決定員工薪酬的唯一標(biāo)準(zhǔn)了，但是由于各自的情況不同，在其內(nèi)部的實(shí)施上也顯得漏洞頻出，長(zhǎng)慶興隆園物業(yè)服務(wù)處在這方面做得也不是十分的到位。因此我個(gè)人認(rèn)為，長(zhǎng)慶興隆園物業(yè)服務(wù)處應(yīng)該在對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展空間做出決議之前，應(yīng)該對(duì)員工的工作表現(xiàn)做出一個(gè)較為全面的評(píng)估和分析。這個(gè)評(píng)估可以依據(jù)員工在長(zhǎng)慶興隆園

29、物業(yè)服務(wù)處的任職時(shí)間為基本坐標(biāo)，由人力資源部門(mén)牽頭，自員工加入公司的時(shí)間開(kāi)始計(jì)算，以一年為一個(gè)界限，通過(guò)人力部門(mén)客觀的對(duì)員工在公司工作的具體表現(xiàn)，來(lái)作為第二年員工薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)的基本參考。同時(shí)配合這個(gè)調(diào)查評(píng)估報(bào)告，可以讓員工自己填寫(xiě)自我評(píng)估，找出工作中的不足，發(fā)揚(yáng)工作中的優(yōu)點(diǎn)，再由員工的主管領(lǐng)導(dǎo)予以審批?？梢杂脗€(gè)人力資源和員工，及其主管面談的方式，就評(píng)估報(bào)告給予給為合理的評(píng)估內(nèi)容，最后由人力資源部門(mén)牽頭提高員工的薪酬福利待遇。（四）公司對(duì)人力資本重視不足人力作為最主要的生產(chǎn)要素，因此人力資本直接參與剩余分配更應(yīng)該得到公司的充分重視。雖然，長(zhǎng)慶興隆園物業(yè)服務(wù)處對(duì)于員工就同行業(yè)來(lái)說(shuō)薪酬福利上有一定的

30、優(yōu)勢(shì)，但是去沒(méi)有更好地同個(gè)這種優(yōu)勢(shì)，不斷的提高員工的忠誠(chéng)度，在工作中缺乏領(lǐng)導(dǎo)層面與員工層面的溝通協(xié)調(diào)，這樣非常容易忽視員工的工作想法和倡議，打擊員工工作積極性，不能夠滿足員工的工作創(chuàng)造需求和不斷進(jìn)取心的保護(hù)，往往也會(huì)造成優(yōu)秀員工的流失情況的發(fā)生。同時(shí)由于公司內(nèi)部出現(xiàn)的關(guān)系等問(wèn)題，還出現(xiàn)了在沒(méi)有令人滿意的工作表現(xiàn)的情況下，不但沒(méi)有被降職，反而受到了提拔，在普通員工眼里這種情況的出現(xiàn)，有為的揪心，也直接導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流失。一個(gè)公司的人力資源開(kāi)發(fā)和管理，首要任務(wù)就是改善公司內(nèi)部的這些不合理的制度，在公司內(nèi)部嚴(yán)格杜絕親情用人、關(guān)系用人、權(quán)錢(qián)用人等情況的發(fā)生，要實(shí)行“唯才是用”的基本原則，從公司的根本

31、利益出發(fā)，致力于公司內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘，公司外部的人才引入和融入。尤其是長(zhǎng)慶興隆園物業(yè)服務(wù)處已經(jīng)經(jīng)過(guò)了15年的發(fā)展，現(xiàn)在的長(zhǎng)慶興隆園物業(yè)服務(wù)處中有不少員工已經(jīng)為公司服務(wù)了15年，將個(gè)人的青春大部分奉獻(xiàn)給了公司，公司也應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)這些人物的宣傳，提升他們?yōu)榘駱?，提高?duì)這些長(zhǎng)期為公司奉獻(xiàn)的員工的薪酬和待遇，不僅可以增加他們對(duì)公司的歸屬感，同時(shí)為年輕的一代樹(shù)立很好的榜樣。公司經(jīng)常鼓勵(lì)員工，為公司的發(fā)展不斷地奉獻(xiàn)，也要求員工植根于公司的發(fā)展，但是更要要求員工做出突出的表現(xiàn)，并且在員工做出表現(xiàn)之后，給予相應(yīng)的回報(bào)，這才是公司業(yè)績(jī)發(fā)展和完成工作要求的最好途徑。同時(shí)也要將人才的流失，視為財(cái)產(chǎn)的流失，只有這樣

32、才可以更加的重視其人才的作用。四、完善石油企業(yè)人力資源管理的對(duì)策（一）切實(shí)做好人力資源規(guī)劃 確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求,控制人力成本,在預(yù)測(cè)未來(lái)石油企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為組織對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、晉升、調(diào)整工資等提供可靠的信息和依據(jù)。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括: 1、晉升規(guī)劃 即有計(jì)劃地提升有能力的人員,滿足職務(wù)對(duì)人的需求和員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中,既要避免職位體系頻繁變動(dòng),在員工心理人為造成不安全感,又要防止其硬化,使員工看不到個(gè)人發(fā)展前途,影響員工積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮。 2、補(bǔ)充規(guī)劃 即合理填補(bǔ)組織中在一定時(shí)期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺

33、,避免組織工作因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時(shí),及時(shí)補(bǔ)充人員有利于鍛煉員工,為企業(yè)發(fā)展提供充足的準(zhǔn)備性人才。 3、培訓(xùn)規(guī)劃 即組織為長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員,從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn),確保未來(lái)用人需求;同時(shí),還能調(diào)動(dòng)員工積極性,將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。 4、調(diào)整規(guī)劃 即通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng),合理調(diào)整組織內(nèi)人員在未來(lái)職位上的分配。調(diào)整規(guī)劃既有利于員工多方向發(fā)展,激發(fā)其潛在能力,又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng),使企業(yè)工作充滿活力。 5、工資規(guī)劃即確保未來(lái)的人工成本不超過(guò)合理的支付限度。在工資規(guī)劃中,石油企業(yè)應(yīng)爭(zhēng)取建立一套具有

34、激勵(lì)性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系,使工資切實(shí)成為調(diào)動(dòng)員工積極性的強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)杠桿。 要做好人力資源規(guī)劃,首先必須對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面清查,即進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè):通過(guò)供給預(yù)測(cè),了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等;通過(guò)需求預(yù)測(cè),了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。只有做好這兩種預(yù)測(cè),才能切實(shí)保證企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求。 （二）解放思想，轉(zhuǎn)變觀念 1、加強(qiáng)思想教育 第一，樹(shù)立正確的思想觀念。當(dāng)今石油企業(yè)應(yīng)樹(shù)立人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略性資源的觀念；樹(shù)立人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)

35、略性管理的觀念；樹(shù)立人力資本觀念。第二，建立有效的制度機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求把握聘任、配置、激勵(lì)、培訓(xùn)、考核、維護(hù)六個(gè)環(huán)節(jié)。第三，培育良好的企業(yè)文化。 當(dāng)前石油企業(yè)的大多數(shù)單位的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，大多數(shù)管理者并未對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視，在現(xiàn)階段加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理已迫在眉睫。企業(yè)要從強(qiáng)調(diào)重視對(duì)物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，石油企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理與人事管理有著本質(zhì)的區(qū)別。前者將人看作資源，看成企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要資源，后者僅僅是參與處理與人員相關(guān)的信息。人是企業(yè)的第一資源，把人的管

36、理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅是人力資源部門(mén)的事，而是各級(jí)管理人員的職責(zé)，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。 2、強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念。 “以人為本”就是以人為中心開(kāi)展各項(xiàng)工作，把人看作是企業(yè)最具活力，最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性的資源。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，要認(rèn)識(shí)到人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時(shí)要把尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關(guān)心”，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，從而留住和

37、吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。只有這樣，才能為石油企業(yè)的做強(qiáng)做大奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。營(yíng)造自主、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化氛圍，實(shí)行彈性工作制，企業(yè)作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的實(shí)體，有責(zé)任為知識(shí)型員工的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，讓他們?cè)谄髽I(yè)中能夠最大限度的體現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)事業(yè)追求。另外，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意考慮體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿，盡可能為員工創(chuàng)造一個(gè)既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化的同時(shí)，逐步實(shí)行彈性工作制，加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變。 （三）將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本 在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變成資

38、本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。 資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經(jīng)開(kāi)發(fā)的，而資本卻經(jīng)過(guò)精心的開(kāi)發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢(qián)越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)。提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本，資本是開(kāi)發(fā)利用了的資源。 我們可以分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同，一個(gè)不太

39、會(huì)講英語(yǔ)的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)的人對(duì)薪酬的期望會(huì)有很大差別，同樣，一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個(gè)mba對(duì)薪酬的要求也會(huì)大不相同，一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，使其容易不穩(wěn)定，同時(shí)，由于他成為了較為稀缺的人才，社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們?cè)黾恿顺杀?。如果，我們將人力看作資本，這時(shí)我們會(huì)很自然地考慮一個(gè)問(wèn)題：我們多付的成本能否給我們帶來(lái)收益？ 假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語(yǔ)水平，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：

40、1、增加工資成本。本來(lái)銷(xiāo)售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來(lái)任何價(jià)值。 2、造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來(lái)的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去“浪費(fèi)”招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。 現(xiàn)在，我們了解了將人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬牛碛谐渥愕娜瞬?，并使人才不斷成長(zhǎng)，

41、為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)？ （四）提升人力資源管理部門(mén)的地位 1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理對(duì)人力資源部門(mén)要求的提升 因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。那么，人力資源部的定位就應(yīng)該上升到戰(zhàn)略的高度，在以智力資本取勝的時(shí)代，企業(yè)對(duì)人力資源的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)正越來(lái)越成為商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵性武器。人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)為企業(yè)選人、育人，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)員工，為企業(yè)進(jìn)行人才儲(chǔ)備，為企業(yè)建立合適的薪酬、激勵(lì)體系，并建立內(nèi)部溝通機(jī)制。人力資源部的最高境界是推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，使員工與企業(yè)之間形成心靈的契約。人力資源的從業(yè)人員只有對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，才有可能為各業(yè)務(wù)職能部門(mén)提供有益的幫助。人

42、力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說(shuō)，在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用。 2、人力資源部門(mén)的職能轉(zhuǎn)變 人力資源部門(mén)從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供增值服務(wù)，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，了解各業(yè)務(wù)部門(mén)需求，要多方面了解企業(yè)職能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、企業(yè)使命、價(jià)值觀、企業(yè)文化，并圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來(lái)設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)調(diào)動(dòng)和開(kāi)發(fā)人

43、的潛能，所以工作是否具有預(yù)見(jiàn)性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操作能力成為衡量人力資源管理者是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。 3、人力資源工作在企業(yè)管理中的作用“量化” 雖然目前還沒(méi)有哪一套標(biāo)準(zhǔn)被公推為最有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但人力資源工作做的好與壞還是可以通過(guò)幾個(gè)指標(biāo)衡量的，這里本人有幾種方法來(lái)量化人力資源工作，這些方面也是衡量人力資源部門(mén)優(yōu)劣的標(biāo)志。一是員工的滿意率。包括員工對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、薪金業(yè)績(jī)的認(rèn)可和管理及文化的滿意率。二是人員配置與儲(chǔ)備是否能夠滿足單位現(xiàn)在與未來(lái)發(fā)展的需要。三是人均產(chǎn)值，好的人力資源工作有助于支持企業(yè)高績(jī)效的成長(zhǎng)。四是政策支持，是否能把各業(yè)務(wù)部門(mén)作為內(nèi)部客戶提供政策支持和制度保障。五是員工自身的

44、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)比過(guò)去或上一年度是否明顯的提高，員工的潛力是否充分地發(fā)揮。 （五）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng) 在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時(shí)代，缺乏真正人力資源管理部門(mén)是難以想象的。因此，要設(shè)立專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中普及人力資源管理的理念和知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。 要全方位構(gòu)建人力資源管理體系。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理，必須從全方位構(gòu)建人力資源管理體系。1、建

45、立科學(xué)的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀。當(dāng)前石油企業(yè)管理要進(jìn)行的工作主要有：一是進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)、科學(xué)分工、職責(zé)分明，要健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成權(quán)、責(zé)、利一致的組織體系；二是建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。要給內(nèi)外人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，在選人上堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平的原則，從而吸引到真正的人才；三是要依法建立勞動(dòng)用工制度。依法簽訂勞動(dòng)合同，嚴(yán)格按合同辦事，改善員工的工作環(huán)境，依法繳納員工的社會(huì)保險(xiǎn)。2、建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。要建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到企業(yè)工作的目的之一就是獲得相應(yīng)的報(bào)酬。另外，報(bào)酬

46、的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的工資不僅能使員工物質(zhì)需要得到滿足，同時(shí)也可滿足員工的心理需要，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要注重員工的精神激勵(lì)，要建立一中多維化的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)增強(qiáng)人的求勝欲和進(jìn)取心，讓員工為企業(yè)不斷貢獻(xiàn)。 （六）建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源培訓(xùn)管理體系 一是進(jìn)行高質(zhì)量的培訓(xùn)需求分析。高科技中小企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)前，一般要先界定企業(yè)所處的外部環(huán)境、企業(yè)相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)要求員工具備的能力，進(jìn)而對(duì)其現(xiàn)有員工的實(shí)際能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，找出理想和現(xiàn)實(shí)的差距。然后，在對(duì)這些差距進(jìn)行分析，以確認(rèn)是否可以通過(guò)培訓(xùn)解決問(wèn)題。二是培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施。在

47、上述需求分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)解決問(wèn)題，制定培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)置培訓(xùn)課程，選擇培訓(xùn)方式和落實(shí)人員、地點(diǎn)、時(shí)間。三是采取適合成人學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式及現(xiàn)代化的培訓(xùn)手段。采用以經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的互動(dòng)式教學(xué)方法，集理論講授、角色扮演、案例教學(xué)、小組討論、電化教學(xué)于一體，使受訓(xùn)者有更多的參與機(jī)會(huì)，真正做到教員與學(xué)員及學(xué)員之間的經(jīng)驗(yàn)分享，實(shí)現(xiàn)真正意義上的理論聯(lián)系實(shí)際。四是進(jìn)行及時(shí)的效果評(píng)估及跟蹤反饋。 未來(lái)最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型的組織”，造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人，不僅有利于強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并對(duì)提升知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)起到了積極的促進(jìn)作用。因此，企業(yè)應(yīng)倡導(dǎo)組織中的每一個(gè)人

48、彼此相互學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)及向其他人或組織學(xué)習(xí)，不斷引進(jìn)新知識(shí)和新的思維模式。此外，學(xué)習(xí)型組織還包括知識(shí)轉(zhuǎn)移的學(xué)習(xí)方法，如組織內(nèi)部員工采取職位輪換制。 對(duì)于人力培訓(xùn)的好處，舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)： 在人才的使用上： 一個(gè)企業(yè)招募了一個(gè)新員工，在招聘時(shí)其條件完全符合企業(yè)要求，但試用期結(jié)束時(shí)，該員工卻未能完成企業(yè)的工作，因而被解聘，這是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò)？是企業(yè)？還是員工？ 我們很難說(shuō)這完全是哪一方面的過(guò)錯(cuò)，但我們知道，對(duì)同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果?，F(xiàn)在讓我們來(lái)看看孫某的例子。 孫某大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到x公司做銷(xiāo)售員，三個(gè)月過(guò)后，被炒了魷魚(yú)，于是又來(lái)到y(tǒng)公司，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)卻很不錯(cuò)，不到一年，就

49、被提升為銷(xiāo)售主管，同樣一個(gè)人，為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過(guò)后，x、y公司都做了些什么。 孫某來(lái)到x公司后，人力資源部讓他填寫(xiě)了各種表格，然后，就讓他到銷(xiāo)售部上班。銷(xiāo)售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門(mén)的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷(xiāo)售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開(kāi)始工作。孫先生沒(méi)有銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單，孫先生對(duì)產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個(gè)月過(guò)去了，仍是一頭霧水，不要說(shuō)完成銷(xiāo)售任務(wù)，根本就沒(méi)開(kāi)張，結(jié)果被炒了魷魚(yú)。 在y公司孫某有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報(bào)到后，人力資

50、源部對(duì)他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使其對(duì)公司有了全面的了解，到了銷(xiāo)售部，又受到產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷(xiāo)售經(jīng)理親自帶他到銷(xiāo)售現(xiàn)場(chǎng)觀摩其銷(xiāo)售過(guò)程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷(xiāo)售例會(huì)上，銷(xiāo)售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷(xiāo)售中的疑難問(wèn)題進(jìn)行討論，幫助大家解決問(wèn)題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門(mén)，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)迅速上升，漸漸成為銷(xiāo)售員中的佼佼者。 x、y公司對(duì)人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，x公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來(lái)，就算完成任務(wù)，而y公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)

51、，使其升值，成為企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：x公司在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源”，y公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源：即孫某。 （七）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)并采取有效的激勵(lì)機(jī)制 1、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企

52、業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要樹(shù)立正確的價(jià)值觀念；二是要在經(jīng)營(yíng)難點(diǎn)中錘煉卓越的企業(yè)精神；三是依靠員工的力量樹(shù)立良好的企業(yè)形象。 再優(yōu)秀的企業(yè)在制度上也不可能做到天衣無(wú)縫，管理者再職業(yè)化也會(huì)帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象無(wú)論哪一家企業(yè)都絕對(duì)存在，員工的抱怨更難以避免。但優(yōu)秀的企業(yè)一般有強(qiáng)大的文化，借助文化的力量增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力，使員工愿為大"家"做出適度的個(gè)人讓步乃至"犧牲"。文化建設(shè)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心任務(wù)。 優(yōu)秀的企業(yè)并不片面夸大文化

53、的作用，深圳華為公司這樣理解：提倡學(xué)雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)制度和程序的設(shè)計(jì)與優(yōu)化，確保高績(jī)效者獲得高待遇。面對(duì)員工抱怨時(shí)，請(qǐng)思考一下，公司的薪資制度是否不甚合理？"工欲善其事，必先利其器"，好的制度、程序就是管理者的"利器"。 文化與制度固然重要，問(wèn)題是面對(duì)既定的文化與制度，管理者做什么與怎么做？管理者最緊要的是，用心做做"人"的文章，這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成分。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經(jīng)常性地?fù)?dān)負(fù)不同數(shù)量和難度的任務(wù)，那些自感負(fù)荷大的員工就會(huì)感到管理者不公正，由此滋生不滿情緒。 但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個(gè)關(guān)鍵員工，并已通過(guò)溝通示意給該員工，即使面對(duì)更大壓力，想必這個(gè)員工也不會(huì)有什么抱怨。 診斷此類問(wèn)題的思路：管理者分配工作任務(wù)的程序是否公開(kāi)、公正？是否向員工解釋清楚工作分配的理由？是否考慮了員工的素質(zhì)和需求特點(diǎn)？是否綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段？給成就欲望強(qiáng)的員工委以重任，給有培養(yǎng)潛力的員工加大工作壓力，給有特定專長(zhǎng)和興趣的員工安排對(duì)應(yīng)的工作，并與員工面對(duì)面的充分溝通，這就是管理者解決問(wèn)題的關(guān)鍵所在。當(dāng)然，公司方面還應(yīng)著重加強(qiáng)企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)。 企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和