淺析我國(guó)企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)

1、芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄

2、膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿

3、羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃

4、膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇

5、肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄

6、芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈

7、膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃

8、罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇

9、膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁

10、肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅

11、芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂肁節(jié)蕆螅羇莁薀羀芅莀螞螃膁荿襖羈膇莈薄袁肅莇蚆肇罿莆螈衿羋莆蒈肅膄蒞薀袈肀蒄蚃肅羆蒃螅袆芅蒂蒅蠆芁蒁蚇羄膇蒀蝿螇肅蒀葿羃罿葿薁螅芇蒈蚄羈膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薅蚈螂莄薄螀肇芀薄袃袀膆薃薂肆肂腿蚄衿羈膈螇肄芆羋蒆袇膂芇蕿肂

12、肈芆螁裊肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅節(jié)螈羂 淺析我國(guó)企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì) 引言早期我國(guó)企業(yè)的薪酬（和人事）管理職能主要強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力成本控制和勞動(dòng)力的管理。很多雇主通過(guò)科學(xué)管理來(lái)控制勞動(dòng)力成本，并通過(guò)福利措施來(lái)保持對(duì)勞動(dòng)力的控制。科學(xué)管理引發(fā)了個(gè)人激勵(lì)工作制度，而福利措施是現(xiàn)代非固定員工福利的前身。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，我國(guó)企業(yè)薪酬不再是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，它已經(jīng)成為與企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的要素。薪酬體系設(shè)計(jì)得當(dāng),能調(diào)動(dòng)員工工作積極性和創(chuàng)造性,提高工作績(jī)效。反之,則導(dǎo)致員工士氣低落,人心不穩(wěn),效率下降。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經(jīng)

13、難以適應(yīng)我國(guó)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要。目前，我國(guó)有許多企業(yè)薪酬激勵(lì)失去公平，薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，激勵(lì)效果不明顯，需建立激勵(lì)性薪酬機(jī)制，用現(xiàn)代薪酬理念，動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的觀念來(lái)考慮企業(yè)薪酬體系建設(shè)，建立對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的，對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)的薪酬體系，并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，使之符合公司發(fā)展的需要。那么，怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，從而使企業(yè)吸引人才，留住人才，形成一支穩(wěn)定、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是我國(guó)企業(yè)人力資源管理方面亟待解決的問(wèn)題。一、薪酬的概念和我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬體系的弊端（一）薪酬的概念薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。根據(jù)貨幣支付的形

14、式，我們可以把薪酬分為兩大部分：一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)分紅等；一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，像社會(huì)保險(xiǎn)、休假等。薪酬不能等同于工資和報(bào)酬。概括來(lái)說(shuō)，薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎(jiǎng)、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼。崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報(bào)酬。年終獎(jiǎng)是本著責(zé)權(quán)利對(duì)稱的原則，對(duì)在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎(jiǎng)勵(lì)。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán)，它強(qiáng)調(diào)差別，區(qū)別于以社會(huì)保障為目的的員工持股。而職務(wù)消費(fèi)指由職務(wù)引發(fā)的消費(fèi)，應(yīng)計(jì)入薪酬制度中。對(duì)員工的福利補(bǔ)貼，通常表現(xiàn)是為特殊人

15、才購(gòu)買種類齊全的保險(xiǎn)?，F(xiàn)實(shí)中我國(guó)的一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，常常把薪酬與工資、報(bào)酬概念混為一談，這樣將影響公司的發(fā)展。我認(rèn)為，有必要準(zhǔn)確區(qū)別薪酬與工資、報(bào)酬的概念。1.工資與薪酬的區(qū)別隨著現(xiàn)代我國(guó)企業(yè)制度的建立，隨著企業(yè)間人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的愈演愈烈，工資和薪酬已演變成兩個(gè)不同的概念。工資是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的以貨幣形式的回報(bào)，是企業(yè)直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬,它是保證社會(huì)再生產(chǎn)得以進(jìn)行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。工資不能等同于薪酬，在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對(duì)人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實(shí)行的是工資制，對(duì)人力資本（企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）實(shí)行的是薪酬制。2.報(bào)酬

16、與薪酬的區(qū)別廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等。非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。報(bào)酬和薪酬是不同的兩個(gè)概念，報(bào)酬是從個(gè)人所獲收益的角度而言，強(qiáng)調(diào)權(quán)力；而薪酬則強(qiáng)調(diào)權(quán)責(zé)對(duì)等。（二）我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬體系的弊端1.傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到激勵(lì)的作用 在理論上薪酬體系可以起到獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的作用，從而對(duì)員工起到激勵(lì)的作用,事實(shí)上我國(guó)傳統(tǒng)的薪酬體系內(nèi)容卻流于形式。大部分企業(yè)的薪酬體系在一定程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配 ，其與業(yè)績(jī)本身幾乎沒(méi)有關(guān)系，表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，

17、因此不同程度地存在平均主義，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的薪酬體系就等同于總的增加值。增加的價(jià)值成了固定的“附加工資”，員工認(rèn)為自己拿到的所有“附加工資”都是理所當(dāng)然應(yīng)該得到的，所以這種形式化的薪酬體系缺乏激勵(lì)作用。  2.傳統(tǒng)的薪酬體系不能加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作 實(shí)質(zhì)上我國(guó)傳統(tǒng)的薪酬體系存在的與業(yè)績(jī)相關(guān)的薪酬都是發(fā)給個(gè)人的。因此，員工會(huì)不顧組織中其他人所付出的代價(jià)，使自己的利益達(dá)到最大。結(jié)果將造成員工之間缺乏溝通和協(xié)調(diào)，這樣不利于合作，將造成組織的業(yè)績(jī)也達(dá)不到最優(yōu)。3.傳統(tǒng)的薪酬體系缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃  隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇我國(guó)企業(yè)要想求得生存和發(fā)展，必須選擇和確定自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向，戰(zhàn)略目標(biāo)和總體戰(zhàn)略，并通過(guò)各

18、種管理活動(dòng)加以實(shí)施。因此薪酬體系也應(yīng)該以支持企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，但傳統(tǒng)的薪酬體系，管理者往往忽略了這一點(diǎn)，而僅僅是把薪酬體系作為人力資源管理中的一個(gè)末端環(huán)節(jié)體系，即作為一個(gè)獨(dú)立的問(wèn)題來(lái)思考對(duì)待。并不關(guān)注什么樣的薪酬體系會(huì)有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此，我國(guó)許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)盡管自己在薪酬管理上花費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，卻收效甚微，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)并沒(méi)有起到太大的作用。4.傳統(tǒng)的薪酬體系缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性  在傳統(tǒng)慣例下我國(guó)企業(yè)付給員工的相同的薪水而不顧經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或盈利性如何，因此薪酬實(shí)質(zhì)上是一項(xiàng)固定成本。薪酬不僅是一項(xiàng)固定成本，在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)尤其如銀行、電力、金融等行業(yè)中，表面

19、上整體薪酬水平很高，但內(nèi)部的收入差距過(guò)?。杭磳?duì)高技能者的報(bào)酬不足，而對(duì)低技能者的報(bào)酬又過(guò)高的現(xiàn)象。這種企業(yè)薪酬水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)的行為直接導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)中的許多精英紛紛離開(kāi)，或投奔外企，或投奔新興的股份制公司，或是自己創(chuàng)業(yè)。所以在許多國(guó)有企業(yè)，出于競(jìng)爭(zhēng)考慮把薪酬定在相當(dāng)高的固定水平上，這樣也是不利于外部競(jìng)爭(zhēng)的。勞動(dòng)和社會(huì)保障部在2007年的7月的調(diào)查數(shù)據(jù)表明：在國(guó)有企業(yè)中，由于薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性，51%的企業(yè)存在技術(shù)人員流失現(xiàn)象，13%的企業(yè)存在高層管理人員流失的現(xiàn)象，人才流失程度嚴(yán)重和較嚴(yán)重的企業(yè)高達(dá)39%。二、我國(guó)激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)及設(shè)計(jì)意義（一）我國(guó)激勵(lì)性薪酬體

20、系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)激勵(lì)理論主要研究動(dòng)機(jī)激發(fā)的因素、機(jī)制與途徑等問(wèn)題，這些理論大致可劃分為兩類：內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因，主要包括：馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”、麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。過(guò)程型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程，主要包括：弗魯姆的“期望理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”等。下面對(duì)幾種激勵(lì)理論解釋：1.馬斯洛的需求層次馬斯洛的需求層次理論是由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于 1943 年提出來(lái)的。它將需求分為生理需要、安全需要、社交或感情需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五大類。后來(lái)，他又補(bǔ)充了求知

21、的需求和求美的需求形成了七個(gè)層次。這些需要層次是逐級(jí)遞增的，一般說(shuō)來(lái)，只有在較低層次的需要得到滿足之后，較高層次的需要才會(huì)有激勵(lì)人們的行為。人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于他所要得到的東西，沒(méi)有需求的驅(qū)使，他是不可能做一件對(duì)自己完全無(wú)利的事情。當(dāng)然，并不是所有的人都按照馬斯洛的需求層次理論逐級(jí)滿足自己的各層次需要。例如，有的人因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境優(yōu)良、同事之間關(guān)系融洽、工作能夠滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，而不太計(jì)較工資的多少。另外有一些公益性質(zhì)的企業(yè)，例如我國(guó)的希望工程，創(chuàng)辦者以振興以貧困地區(qū)兒童在需要層次中的地位，以它和所有其他更低層次需要的滿足程度。而且這種等級(jí)關(guān)系并非對(duì)所有人都是一樣的。社會(huì)需要和尊重需求

22、這樣的中層需要更是如此，其排列順序因人而異。因此，只有在認(rèn)識(shí)需要的類型及其特征的基礎(chǔ)上，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人才能根據(jù)不同員工的不同的需要進(jìn)行_趙慶濤，淺談國(guó)有企業(yè)薪酬水平,管理科學(xué)文摘,2007年第7期相應(yīng)的有效激勵(lì)。馬斯洛的需求層次論為我國(guó)企業(yè)激勵(lì)員工，提供了一個(gè)參照樣本。2.赫茨伯格的雙因素理論 畢業(yè)論文 這種激勵(lì)理論也叫“保健激勵(lì)理論”，是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于 20世紀(jì)5o年代末期提出。這一理論的研究重點(diǎn)，是組織中個(gè)人與工作的關(guān)系的問(wèn)題。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，引起人們不滿意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān)；能給人們帶來(lái)滿意的因素，通常都是工作內(nèi)在的，是由工作本身所決定的。

23、由此，赫茨伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類：第一類因素是保健因素，它是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資等。第二類因素是激勵(lì)因素，它是那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。激勵(lì)因素不具備的時(shí)候不會(huì)引起很大不滿，具備的時(shí)候則會(huì)產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。那么按照赫茨伯格的意見(jiàn)，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，當(dāng)保健因素滿足后就不能在產(chǎn)生更積極的效果了。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績(jī)。這兩類因素與員工對(duì)工作的滿意程度之間的關(guān)系如下圖：畢業(yè)論文 激勵(lì)因素 保健因素成就承

24、認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同時(shí)關(guān)系個(gè)人生活地位保障與下屬的關(guān)系極滿意 極不滿意圖1赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論由此可見(jiàn)，在設(shè)計(jì)我國(guó)激勵(lì)性薪酬體系時(shí)，也要善于區(qū)分員工實(shí)際工作中存在的兩類因素，對(duì)于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級(jí)的不滿。要善于抓住激勵(lì)因素，通過(guò)各種方式對(duì)員工給予認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。隨著基本問(wèn)題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。 3.公平理論 畢業(yè)論文 公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于 1965 年首先提出來(lái)的，也稱為比較理論。它認(rèn)為人的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。重點(diǎn)研究當(dāng)一個(gè)人和

25、他人進(jìn)行比較時(shí)，他對(duì)自己的待遇感到公平的程度。公平理論的基礎(chǔ)是兩個(gè)變量-投入和收益的關(guān)系，但由于個(gè)人的主觀感受不同，選取的參照物不同，比較顯得十分復(fù)雜。盡管如此，主觀感覺(jué)的不公平還是會(huì)導(dǎo)致個(gè)人內(nèi)心的緊張，影響個(gè)人工作的積極性和主動(dòng)性。公平理論的不足之處在員工本身對(duì)公平的判斷是極其主觀的，這種行為對(duì)管理者施加了比較大的壓力。因此我認(rèn)為我國(guó)管理者在設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬體系時(shí)要高度重視相對(duì)報(bào)酬問(wèn)題，應(yīng)該注意實(shí)際工作績(jī)效與報(bào)酬之間的合理性，并注意對(duì)組織的知識(shí)吸收和積累有特別貢獻(xiàn)的個(gè)別員工的心理平衡。_ 周三多,陳傳明，管理學(xué)(第二版)，北京：高等教育出版社，2005年3月，236-344頁(yè)盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬

26、的公平性，當(dāng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時(shí)，要做好工作，積極引導(dǎo)，防止負(fù)面作用發(fā)生。（二）我國(guó)激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的意義1.激勵(lì)性薪酬體系可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目的贏利。企業(yè)要贏利就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹竭@樣的現(xiàn)象，就是一些才能卓越員工的績(jī)效卻低于一些才能不如自己的人?？梢?jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的能力。以往我國(guó)的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益僅僅取決于員工素質(zhì)。其實(shí)，這種觀點(diǎn)是不正確的。從“績(jī)效函數(shù)”（如下）我們可以看到，個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境等有很大的關(guān)系。很多時(shí)候激勵(lì)水平才是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如

27、果沒(méi)有積極性的工作態(tài)度，也是不可能有好的工作表現(xiàn)去創(chuàng)造出較高的績(jī)效。 績(jī)效函數(shù)：p=f(m×a×e×n)  p-個(gè)人工作績(jī)效                        m-積極性（激勵(lì)水平）           &#

28、160;           a-個(gè)人能力                        e-工作環(huán)境n-其他因素 2.激勵(lì)性薪酬體系可以挖掘員工的潛力，提高人力資源質(zhì)量 挖掘員工潛力對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有著極為重要的意義。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中

29、，人的潛力只能發(fā)揮出20%30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)性薪酬體系可以幫助員工提高工作質(zhì)量。3.激勵(lì)性薪酬體系業(yè)有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級(jí)人才隨著競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上主要的就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，就要為他們創(chuàng)造好的工作環(huán)境。如不增加薪酬體系的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)導(dǎo)致人才流失，而沒(méi)有目的的加薪又會(huì)加重企業(yè)負(fù)擔(dān)。因此，完善企業(yè)的薪酬體系，增加薪酬的激勵(lì)性，顯得非常重要。公司只有設(shè)計(jì)良好的激勵(lì)性薪酬體系才能減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。因此，以人才作為興衰成敗關(guān)鍵的企

30、業(yè)，只有掌握了激勵(lì)下屬，培養(yǎng)人才的基本技能，設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的薪酬體系，才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。三、我國(guó)激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的原則和步驟（一）激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的原則一個(gè)能夠發(fā)揮激勵(lì)作用的薪酬體系在設(shè)計(jì)時(shí)必須遵循以下的幾個(gè)重要原則：1.激勵(lì)性激勵(lì)性是指相同等級(jí)的不同職位和不同等級(jí)的職位的員工的薪酬水平，要根據(jù)情況拉開(kāi)差距，體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，從而提高員工的工作積極性。2.競(jìng)爭(zhēng)性競(jìng)爭(zhēng)性是指在同行業(yè)中，我國(guó)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其它企業(yè)招到企業(yè)所需人才，同時(shí)也才能達(dá)到留住人才的目的。3.經(jīng)濟(jì)性盲目的提高企業(yè)薪酬水準(zhǔn)，雖然可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)不

31、可避免地將導(dǎo)致人力成本的上升。因此，要結(jié)合我國(guó)企業(yè)自身情況，考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，設(shè)計(jì)出經(jīng)濟(jì)性的薪酬體系。堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。4.公平性公平性是要求我國(guó)企業(yè)對(duì)員工的薪酬的發(fā)放要做到公正。根據(jù)員工的工作情況，實(shí)事求是的發(fā)放。因此在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，首先要對(duì)如何能做到薪酬發(fā)放公證進(jìn)行考慮。5.合法性我國(guó)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須遵守國(guó)家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動(dòng)工資的有關(guān)法令政策,包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)等方面。(二) 激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)遵循一般薪酬體系的設(shè)計(jì)的步驟:1.職位分析職位分析是確定薪酬的基

32、礎(chǔ)，結(jié)合我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。2.職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)主要在于解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題，即達(dá)到企業(yè)內(nèi)部均衡。決定出每一工作相對(duì)于同一企業(yè)中其他工作而言，對(duì)組織的所做貢獻(xiàn)大小評(píng)價(jià)過(guò)程的結(jié)果得到一個(gè)工作等級(jí)從組織中具有最高價(jià)值的工作到最低價(jià)值的工作的一個(gè)嚴(yán)格的等級(jí)，達(dá)到對(duì)不同的工作業(yè)績(jī)的員工的激勵(lì)性作用。其中職位評(píng)價(jià)的計(jì)點(diǎn)法不僅可以確認(rèn)工作之間的等級(jí)次序，而且還能提供每個(gè)工作的量化的價(jià)值，從而為薪酬體系設(shè)計(jì)者提供了工作之間的相對(duì)價(jià)值差距的數(shù)據(jù)。例如，市場(chǎng)調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)工作被評(píng)為200點(diǎn)，而市場(chǎng)調(diào)查工作

33、只被評(píng)價(jià)為160點(diǎn)，那么，市場(chǎng)調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)工作對(duì)組織的價(jià)值就被認(rèn)為比市場(chǎng)調(diào)查工作的價(jià)值高。但兩者的點(diǎn)數(shù)很接近，出于實(shí)際應(yīng)用的目的，這兩個(gè)工作可能被歸入同一工資等級(jí)中。工資等級(jí)被定義為從最低到最高的工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值。在這個(gè)例子中，被評(píng)價(jià)為150點(diǎn)到250點(diǎn)的工作都被分到同一個(gè)薪酬等級(jí)中。每一個(gè)薪酬等級(jí)最終又被分配給一個(gè)薪酬范圍（最高薪酬到最低薪酬）,從而對(duì)不同職位的員工有相應(yīng)的職位評(píng)價(jià)。3.薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是我國(guó)企業(yè)在確定一個(gè)或更多職位的薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平，解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘

34、來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有每年度的薪酬增長(zhǎng)狀況，不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比，不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)金和福利狀況，長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬發(fā)展趨勢(shì)分析等。只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)反映某家企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置，從而確定本企業(yè)某職位的薪酬水平。從而幫助留住員工,吸引員工。4.薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。影響企業(yè)薪酬水平的因素有多種。從我國(guó)企業(yè)外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)，通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工

35、資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在企業(yè)內(nèi)部，決定薪酬水平的關(guān)鍵因素是工作的價(jià)值、企業(yè)的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求。而企業(yè)發(fā)展階段、 人才稀缺度、招聘難度，企業(yè)的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇跟隨策略或領(lǐng)先策略，在現(xiàn)實(shí)生活中，薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的企業(yè)，因?yàn)槠放祈懙钠髽I(yè)可以依靠其綜合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才，往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀經(jīng)常采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭企業(yè)的差距。5.激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)是最后的定型的過(guò)

36、程。目的是為不同貢獻(xiàn)的員工給予不同的薪酬建立管理機(jī)制。我國(guó)企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況，確定出一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)，又稱薪酬構(gòu)成，是關(guān)于薪酬的構(gòu)成要素以及各要素在總量中所占的比重。薪酬的構(gòu)成要素主要有基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、福利和服務(wù)、可變薪酬等。薪酬結(jié)構(gòu)，在不同國(guó)家，不同企業(yè)由于勞動(dòng)特點(diǎn)、工作性質(zhì)、工作任務(wù)以及薪酬支付傳統(tǒng)習(xí)慣的不同而不盡相同。在不同時(shí)期隨著生產(chǎn)力的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)管理體制的變動(dòng)以及生產(chǎn)或工作需要的變化，薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)不同。例如，我國(guó)許多跨國(guó)公司在確定人員薪酬時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)；二是個(gè)人的技能和資歷；三是個(gè)人績(jī)效；在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位

37、工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。職位工資是通過(guò)對(duì)職位的分析和職位的評(píng)價(jià)得出評(píng)定的結(jié)果，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。職位工資一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限。相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不相同（由于績(jī)效考核存在局限性，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來(lái)），因此技能工資有差異。如上所述，在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)計(jì)一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來(lái)體現(xiàn)技能工資的差異。這就增

38、加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)?？?jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即它較為關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與企業(yè)的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。6.激勵(lì)性薪酬體系的實(shí)施和修正在建立了薪酬體系之后，必須繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行管理以確保其有效性。內(nèi)外環(huán)境施加在薪酬體系之上的壓力需要進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)、修正和控制。這一步的結(jié)果是確認(rèn)出我國(guó)薪酬體系的病癥，從而使薪酬管理者能夠保證這一系統(tǒng)無(wú)障礙地運(yùn)行。內(nèi)部公

39、平性、外部公平性和個(gè)體公平性這些概念是理解薪酬體系的控制和評(píng)價(jià)背后的邏輯性的基礎(chǔ)。因?yàn)樾匠牦w系的目的是吸引和保留員工，以及激勵(lì)員工的組織所期望的行為方式，所以收集表明組織能否達(dá)到這些目標(biāo)的數(shù)據(jù)是十分有意義的。因此，很多企業(yè)評(píng)價(jià)員工對(duì)于薪酬和其他組織因素的態(tài)度，計(jì)算流動(dòng)率和其他離退職的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，獲取離職面談的信息，用多種方法來(lái)衡量員工的生產(chǎn)率。所有這些手段都能夠提供信息，來(lái)驗(yàn)證企業(yè)的薪酬體系是否達(dá)到了。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測(cè)算。但大多數(shù)企業(yè)的財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。所以，為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算

40、。人力資源部為此應(yīng)建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果，世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、滿意率調(diào)查、內(nèi)部刊物等形式，充分介紹企業(yè)的薪酬制定依據(jù)。它通過(guò)監(jiān)控工資調(diào)整和要求重新進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，薪酬管理者和人力資源經(jīng)理能使許多危機(jī)在到來(lái)之前得以減輕。四、我國(guó)激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)施有效的條件和注意的問(wèn)題案例：公司是一家從事計(jì)算機(jī)硬件、軟件銷售和二次開(kāi)發(fā)的電腦公司,公司規(guī)模不

41、大,五十人左右。公司經(jīng)過(guò)多年的打拼,在本地區(qū)小有名氣,并占有一定的市場(chǎng)規(guī)模。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈化,為了繼續(xù)保持公司的快速超常發(fā)展,提高員工的積極性,該公司總經(jīng)理借鑒當(dāng)時(shí)業(yè)界較為風(fēng)行的“目標(biāo)管理法”,對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理。其具體操作是這樣的:公司根據(jù)第二年銷售額的預(yù)測(cè)(公司希望達(dá)到第二年實(shí)現(xiàn)銷售額翻番的目標(biāo),因此,將其營(yíng)業(yè)額的預(yù)測(cè)定為上一年度的兩倍),并將這一銷售額自上而下,分配到每一部門,再由各部門分配到每位員工頭上,取消了原執(zhí)行的按銷售比例提成制度,改為未完成任務(wù)時(shí)只有極低提成,超額完成任務(wù)則有巨額提成。表面上看來(lái),如果業(yè)績(jī)真的如公司所愿,能夠繼續(xù)快速增長(zhǎng),優(yōu)秀員工在超額完成任務(wù)后,收入將大幅

42、度提高,而對(duì)于不能完成任務(wù)的“不合格”員工,公司又降低了花在他們身上的成本,似乎是一舉兩得的好事。但員工在仔細(xì)分析后發(fā)現(xiàn),由于該公司所處市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)加劇,公司產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)逐漸喪失,公司規(guī)模擴(kuò)大、銷售人員增加導(dǎo)致每位銷售人員所擁有的潛在“蛋糕”變小,并且公司在資金實(shí)力、內(nèi)部管理、配套服務(wù)方面跟不上快速增長(zhǎng)的需要,幾乎無(wú)人有信心完成二倍于前一年的銷售額。多數(shù)員工產(chǎn)生了“被愚弄”的情緒。一年之后進(jìn)行核算,全公司沒(méi)有一個(gè)人能得到高額提成,核心銷售人員流失殆盡。兩年后,該公司已瀕于倒閉。從以上案例可以分析出,激勵(lì)能否取得成功，以下幾個(gè)問(wèn)題尤為重要。 1.薪酬管理體系設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司的實(shí)際情況我國(guó)曾有一位管

43、理專家指出，人力資源的各個(gè)職能目前有外包掉的趨勢(shì)，但是薪資福利工作可能是留給人力資源部的一個(gè)“鐵飯碗”。原因是外面的人無(wú)論如何也不會(huì)有本企業(yè)的人更了解企業(yè)的狀況。這一點(diǎn)也說(shuō)明了薪酬福利設(shè)計(jì)結(jié)合企業(yè)實(shí)際和適合企業(yè)的重要性。我國(guó)企業(yè)制定薪酬的體系設(shè)計(jì)要吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各個(gè)企業(yè)目標(biāo)不同，在市場(chǎng)的狀況不同，員工的需要不同，企業(yè)的預(yù)算不同，企業(yè)之間的成熟度不同，所以不能盲目照搬別人的經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)該針對(duì)我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)適合企業(yè)的薪酬體制。各個(gè)企業(yè)的具體情況是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。 2.按表現(xiàn)支付薪酬 “按表現(xiàn)來(lái)支付薪酬”是有效薪酬支付體系的一條基本原則?？茖W(xué)的薪酬體系一定是公平

44、的，而支付不與業(yè)績(jī)掛鉤、不公平往往是薪酬計(jì)劃失敗的重要原因，如何使薪酬更公平，許多企業(yè)都試圖先使評(píng)估做得更合理、更科學(xué)，充分考慮企業(yè)部門之間特殊性，不少企業(yè)采用了上級(jí)、下級(jí)、客戶、跨部門同事、同部門同事互相評(píng)估的績(jī)效考核方法。另外，應(yīng)特別注意的是做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及管理的時(shí)候一定要避免“考核目標(biāo)”單一化，例如對(duì)銷售人員的評(píng)估，如果僅從“銷售業(yè)績(jī)”來(lái)考核就是典型的目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于單一，結(jié)果是銷售員會(huì)繞開(kāi)其它的方面，片面追求銷售額，這樣的業(yè)績(jī)考核結(jié)果是不科學(xué)的，在業(yè)績(jī)考核方面，一些國(guó)外企業(yè)的做法值得借鑒，如摩托羅拉公司在員工業(yè)績(jī)考核方面，設(shè)定的目標(biāo)不僅包括其在財(cái)政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系、合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包

45、括對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程序、信息和分析的能力、個(gè)人發(fā)展、過(guò)程管理方法等的考察，在通用電氣公司則只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工，企業(yè)的薪酬體系中一個(gè)關(guān)鍵原則是要把薪酬與工作表現(xiàn)直接掛鉤，企業(yè)按實(shí)際績(jī)效付酬，該企業(yè)的準(zhǔn)則是不把報(bào)酬和權(quán)利綁在一起，這樣，即使職位沒(méi)有得到晉升，工資級(jí)別卻可以根據(jù)業(yè)績(jī)提升。 3.針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì) 恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)計(jì)劃通過(guò)將員工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵(lì)。薪酬激勵(lì)計(jì)劃并不是在任何情況下都支付，而是對(duì)績(jī)效進(jìn)行激勵(lì)，不佳的工作績(jī)效不能得到獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)使用的薪酬激勵(lì)

46、計(jì)劃應(yīng)該針對(duì)不同類型的員工實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。 （1）針對(duì)管理人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃管理人員決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還會(huì)對(duì)組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著重要的作用，管理人員的工作績(jī)效如何關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的興衰成敗。對(duì)管理人員實(shí)施有效的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。管理人員激勵(lì)體系應(yīng)包括兩個(gè)部分：短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。短期激勵(lì)是對(duì)管理人員完成短期（通常是年度）目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。它是以年度獎(jiǎng)金的形式出現(xiàn)的，數(shù)額根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績(jī)的改變而改變，一般以現(xiàn)金的形式支付。長(zhǎng)期激勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)為企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效做出貢獻(xiàn)管理人員。它具有薪酬延期

47、支付的性質(zhì)，并通過(guò)資本增值的形式予以實(shí)現(xiàn)，主要是股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、虛擬股票、績(jī)效計(jì)劃五種形式。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃可以彌補(bǔ)短期激勵(lì)帶來(lái)的短期利益行為，使管理人員更注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。 （2）針對(duì)銷售人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃 從某種程度上說(shuō)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向使?fàn)I銷對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的意義，因而對(duì)銷售人員實(shí)施何種激勵(lì)計(jì)劃，以吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員，對(duì)企業(yè)也是至關(guān)重要的，對(duì)銷售人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)體系主要有傭金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎(jiǎng)金制、基本工資加津貼制、基本工資加紅利制五種。（3）針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃專業(yè)技術(shù)人員是指那些用其所掌握的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)的發(fā)展解決問(wèn)題或是從

48、事專業(yè)技術(shù)研究的員工。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，同其他的員工相比，金錢的激勵(lì)作用并不是那么明顯，因?yàn)?，一般?lái)說(shuō)專業(yè)人員的報(bào)酬都比較高，而且其成就需要較為強(qiáng)烈，因此，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員除了用獎(jiǎng)金支付、利潤(rùn)分享以及企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)等形式進(jìn)行激勵(lì)之外，還應(yīng)該為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。 （4）團(tuán)隊(duì)激勵(lì) 現(xiàn)代企業(yè)要想在全球競(jìng)爭(zhēng)中尋求生存和發(fā)展，團(tuán)隊(duì)是必不可少的。通過(guò)實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，員工感到自己被給予了更多的授權(quán)，更有能力去影響團(tuán)隊(duì)的方向，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和改善績(jī)效。 4.重視員工的福利愿望，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目 完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)

49、重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了企業(yè)的社會(huì)聲望。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、帶薪假期等，員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。 參考文獻(xiàn)：1李嚴(yán)鋒、麥凱：薪酬管理，大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002年；2忘長(zhǎng)城：薪酬構(gòu)架原理與技術(shù)，

50、北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2004年；3陳清泰、吳敬鏈等：可變薪酬體系原理與應(yīng)用，北京：中國(guó)財(cái)經(jīng)經(jīng)濟(jì)出版社，2001年；4美約瑟夫丁馬夫托奇奧：薪酬戰(zhàn)略，北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2002年；5呂軍偉：最佳激勵(lì)，北京：中國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社，2005年；6王博等：企業(yè)薪酬體系，北京：中國(guó)紡織出版社，200年；7周三多、陳傳明：管理學(xué)(第二版)，北京：高等教育出版社，2005年；8尤建新：企業(yè)管理概論(第三版)，北京：高等教育出版社，2006年；9朱麗蘭：海外技術(shù)創(chuàng)新參考讀物，北京：新華出版社，2000年；10徐二明主編：管理學(xué)教學(xué)案例精選，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1998年；11趙慶濤：淺談國(guó)有企業(yè)薪酬

51、水平，管理科學(xué)文摘，2007年第7期。 艿蕿蚅羂膅蕿螈膈薃薈羀羈葿薇肂芆蒞薆螂聿芁薅襖芅膇薄羆肇蒆蚄蚆芃莂蚃螈肆羋螞袁芁膄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蠆裊膂蒞蚈羇羅芁蚈蚇膁膇螇蝿羃蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄膇芃螃袆肀薂螂羈芅蒈螂肀肈莄螁螀芄芀蕆袂肆膆蒆羅節(jié)蒄蒅蚄肅蒀蒅袇莀莆蒄罿膃節(jié)蒃肁羆薁蒂螁膁蕆蒁袃羄莃薀羆膀艿蕿蚅羂膅蕿螈膈薃薈羀羈葿薇肂芆蒞薆螂聿芁薅襖芅膇薄羆肇蒆蚄蚆芃莂蚃螈肆羋螞袁芁膄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蠆裊膂蒞蚈羇羅芁蚈蚇膁膇螇蝿羃蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄膇芃螃袆肀薂螂羈芅蒈螂肀肈莄螁螀芄芀蕆袂肆膆蒆羅節(jié)蒄蒅蚄肅蒀蒅袇莀莆蒄罿膃節(jié)蒃肁羆薁蒂螁膁蕆蒁袃羄莃薀羆膀艿蕿蚅羂膅蕿螈膈薃薈羀羈葿薇肂芆蒞薆螂聿芁薅襖芅

52、膇薄羆肇蒆蚄蚆芃莂蚃螈肆羋螞袁芁膄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蠆裊膂蒞蚈羇羅芁蚈蚇膁膇螇蝿羃蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄膇芃螃袆肀薂螂羈芅蒈螂肀肈莄螁螀芄芀蕆袂肆膆蒆羅節(jié)蒄蒅蚄肅蒀蒅袇莀莆蒄罿膃節(jié)蒃肁羆薁蒂螁膁蕆蒁袃羄莃薀羆膀艿蕿蚅羂膅蕿螈膈薃薈羀羈葿薇肂芆蒞薆螂聿芁薅襖芅膇薄羆肇蒆蚄蚆芃莂蚃螈肆羋螞袁芁膄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蠆裊膂蒞蚈羇羅芁蚈蚇膁膇螇蝿羃蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄膇芃螃袆肀薂螂羈芅蒈螂肀肈莄螁螀芄芀蕆袂肆膆蒆羅節(jié)蒄蒅蚄肅蒀蒅袇莀莆蒄罿膃節(jié)蒃肁羆薁蒂螁膁蕆蒁袃羄莃薀羆膀艿蕿蚅羂膅蕿螈膈薃薈羀羈葿薇肂芆蒞薆螂聿芁薅襖芅膇薄羆肇蒆蚄蚆芃莂蚃螈肆羋螞袁芁膄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蠆裊膂蒞蚈羇羅芁蚈蚇膁膇螇蝿羃蒅螆袂腿

53、莁螅羄羂莇螄螄膇芃螃袆肀薂螂羈芅蒈螂肀肈莄螁螀芄芀蕆袂肆膆蒆羅節(jié)蒄蒅蚄肅蒀蒅袇莀莆蒄罿膃節(jié)蒃肁羆薁蒂螁膁蕆蒁袃羄莃薀羆膀艿蕿蚅羂膅蕿螈膈薃薈羀羈葿薇肂芆蒞薆螂聿芁薅襖芅膇薄羆肇蒆蚄蚆芃莂蚃螈肆羋螞袁芁膄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蠆裊膂蒞蚈羇羅芁蚈蚇膁膇螇蝿羃蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄膇芃螃袆肀薂螂羈芅蒈螂肀肈莄螁螀芄芀蕆袂肆膆蒆羅節(jié)蒄蒅蚄肅蒀蒅袇莀莆蒄罿膃節(jié)蒃肁羆薁蒂螁膁蕆蒁袃羄莃薀羆膀艿蕿蚅羂膅蕿螈膈薃薈羀羈葿薇肂芆蒞薆螂聿芁薅襖芅膇薄羆肇蒆蚄蚆芃莂蚃螈肆羋螞袁芁膄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蠆裊膂蒞蚈羇羅芁蚈蚇膁膇螇蝿羃蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄膇芃螃袆肀薂螂羈芅蒈螂肀肈莄螁螀芄芀蕆袂肆膆蒆羅節(jié)蒄蒅蚄肅蒀蒅袇莀莆蒄罿膃

54、節(jié)蒃肁羆薁蒂螁膁蕆蒁袃羄莃薀羆膀艿蕿蚅羂膅蕿螈膈薃薈羀羈葿薇肂芆蒞薆螂聿芁薅襖芅膇薄羆肇蒆蚄蚆芃莂蚃螈肆羋螞袁芁膄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蠆裊膂蒞蚈羇羅芁蚈蚇膁膇螇蝿羃蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄膇芃螃袆肀薂螂羈芅蒈螂肀肈莄螁螀芄芀蕆袂肆膆蒆羅節(jié)蒄蒅蚄肅蒀蒅袇莀莆蒄罿膃節(jié)蒃肁羆薁蒂螁膁蕆蒁袃羄莃薀羆膀艿蕿蚅羂膅蕿螈膈薃薈羀羈葿薇肂芆蒞薆螂聿芁薅襖芅膇薄羆肇蒆蚄蚆芃莂蚃螈肆羋螞袁芁膄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蠆裊膂蒞蚈羇羅芁蚈蚇膁膇螇蝿羃蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄膇芃螃袆肀薂螂羈芅蒈螂肀肈莄螁螀芄芀蕆袂肆膆蒆羅節(jié)蒄蒅蚄肅蒀蒅袇莀莆蒄罿膃節(jié)蒃肁羆薁蒂螁膁蕆蒁袃羄莃薀羆膀艿蕿蚅羂膅蕿螈膈薃薈羀羈葿薇肂芆蒞薆螂聿芁薅襖芅膇薄羆肇

55、蒆蚄蚆芃莂蚃螈肆羋螞袁芁膄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蠆裊膂蒞蚈羇羅芁蚈蚇膁膇螇蝿羃蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄膇芃螃袆肀薂螂羈芅蒈螂肀肈莄螁螀芄芀蕆袂肆膆蒆羅節(jié)蒄蒅蚄肅蒀蒅袇莀莆蒄罿膃節(jié)蒃肁羆薁蒂螁膁蕆蒁袃羄莃薀羆膀艿蕿蚅羂膅蕿螈膈薃薈羀羈葿薇肂芆蒞薆螂聿芁薅襖芅膇薄羆肇蒆蚄蚆芃莂蚃螈肆羋螞袁芁膄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蠆裊膂蒞蚈羇羅芁蚈蚇膁膇螇蝿羃蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄膇芃螃袆肀薂螂羈芅蒈螂肀肈莄螁螀芄芀蕆袂肆膆蒆羅節(jié)蒄蒅蚄肅蒀蒅袇莀莆蒄罿膃節(jié)蒃肁羆薁蒂螁膁蕆蒁袃羄莃薀羆膀艿蕿蚅羂膅蕿螈膈薃薈羀羈葿薇肂芆蒞薆螂聿芁薅襖芅膇薄羆肇蒆蚄蚆芃莂蚃螈肆羋螞袁芁膄蟻肅肄薃蝕螃羇葿蠆裊膂蒞蚈羇羅芁蚈蚇膁膇螇蝿羃蒅螆袂腿莁螅羄羂莇螄螄膇芃螃袆