講義人才服務(wù)職業(yè)規(guī)范與實務(wù)Part3

1、 人才服人才服務(wù)職業(yè)規(guī)務(wù)職業(yè)規(guī)范與范與實務(wù)實務(wù)第三部分第三部分人才招聘的服務(wù)流程n1、網(wǎng)絡(luò)招聘的服務(wù)流程;p122n2、平面媒體的招聘流程;p126n3、常設(shè)招聘會的流程;p131（一）、招聘來源的分析與選擇1、內(nèi)部招聘n內(nèi)部招聘就是從組織內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職n位。n內(nèi)部招聘的優(yōu)點：從招聘的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對等的。從企業(yè)文化角度來分析，員工與企業(yè)的同一個目標基礎(chǔ)上形成的共有價值觀、信任觀和創(chuàng)造力。從組織的運行效率來看，現(xiàn)有的員工更容易接受指導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，對方針容易貫徹執(zhí)行，易于發(fā)揮組織效能。從激勵方面來分析，內(nèi)部招聘能

2、夠給員工提供一系列交替上升的晉升機會。招聘來源的選擇與分析招聘來源的選擇與分析內(nèi)部招聘的不足內(nèi)部招聘的不足 a.a.同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景。b.b.內(nèi)部招聘的依據(jù)有可能是年功序列、人際關(guān)內(nèi)部招聘的依據(jù)有可能是年功序列、人際關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)喜好，而非業(yè)績能力，這樣就易形系或領(lǐng)導(dǎo)喜好，而非業(yè)績能力，這樣就易形成不正之風，誘發(fā)員工養(yǎng)成成不正之風，誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但不求有功，但求無過求無過”的心理，給有能力的員工的職業(yè)生的心理，給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋涯發(fā)展設(shè)置障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒。沒。c.c.有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)

3、系的不良現(xiàn)象；有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象；招聘來源的選擇與分析招聘來源的選擇與分析招聘來源的選擇與分析招聘來源的選擇與分析2、外部招聘外部招聘是組織外部招聘德才兼?zhèn)涞哪苋思用诉M來。（）、外部招聘的優(yōu)勢a)新員工帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。b)招聘人才可以在無形中給組織原有員工以壓力，增強他們的危機意識，激發(fā)他們的斗志和潛能。c)外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才、這樣可以節(jié)省大量內(nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費用。d)是一種很有效的交流方式，企業(yè)可以借此在潛在的員工、客戶和其他外界人士中樹立積極進取、銳意改革的良好企業(yè)形象。e)從宏觀意義上說，外部招聘可以在

4、全社會范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源配置，促進人才合理流動。（2 2）、外部招聘的不足）、外部招聘的不足篩選難度大，所費成本高。篩選難度大，所費成本高。對從外部招聘來的組織員工需要花費較長的時間來進行培對從外部招聘來的組織員工需要花費較長的時間來進行培訓(xùn)和定位，使其了解自己的崗位職責、工作流程。訓(xùn)和定位，使其了解自己的崗位職責、工作流程。外部招聘容易挫傷有上進心和事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性外部招聘容易挫傷有上進心和事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心。和自信心。從外部招聘來的人員有可能出現(xiàn)從外部招聘來的人員有可能出現(xiàn)“水土不服水土不服”的現(xiàn)象。的現(xiàn)象?！爸修D(zhuǎn)站中轉(zhuǎn)站”的風險，即：外聘人才的潛力和個人發(fā)展空間的風

5、險，即：外聘人才的潛力和個人發(fā)展空間能否與企業(yè)發(fā)展同步的問題。能否與企業(yè)發(fā)展同步的問題?！巴馄溉瞬磐馄溉瞬拧敝g、之間、“外聘人才外聘人才”和和“內(nèi)部人才內(nèi)部人才”之間往之間往往存在復(fù)雜的矛盾。往存在復(fù)雜的矛盾。招聘來源的選擇與分析招聘來源的選擇與分析選擇有效的招聘方式（一）、快速招聘法（一）、快速招聘法 1 1、讓人才來找你；、讓人才來找你； 2 2、巧借獵頭公司；、巧借獵頭公司； 3 3、走入大學校園；、走入大學校園； 4 4、內(nèi)部推薦制；、內(nèi)部推薦制；（二（二) )、面試的三種類型、面試的三種類型 1 1、平時面談、平時面談 2 2、隨機問答、隨機問答 3 3、論文答辯、論文答辯面試的目

6、的面試的目的n1 1、確定合適人選、確定合適人選n2 2、確保該人員適合某崗位、確保該人員適合某崗位n3 3、要讓所有被面試者對你們公司最好印象；、要讓所有被面試者對你們公司最好印象；面試中常見的問題n1、僅在3-4分鐘做出決定；n2、在尋問過程中提出很難回答問題或者采取一些隨隨便便的態(tài)度與求職者閑聊；n3、求職者的外表與求職表起到?jīng)Q定性作用n4、不稱職的面試官會把有關(guān)決定泄露給求職者三種不稱職的面試官n瞎子n聾子n啞巴面試過程中應(yīng)做的工作n1、面試時間一定要準時n2、面試前必須認真研讀簡歷和相關(guān)材料n3、注意自己的衣著n4、制造和諧的氣氛n5、面試程序n6、電話切斷n7、保持面試房間的通風溫

7、度n8、不要讓求職者看到你的記錄n9、不要提供點心n10、面試過程中要遵循80/20法則（開放式、封閉式問題）n10、結(jié)束面試要有禮貌 企業(yè)外部招聘如何談判薪酬？企業(yè)外部招聘如何談判薪酬？ 要知道艱苦總是難免的要知道艱苦總是難免的 n成長型企業(yè)進行薪資談判的有效方法 n外聘骨干要高價，怎么辦？ n一是不要著急，耐心尋找優(yōu)秀人才 n二是利用信息不對稱的強勢壓縮薪資彈性空間 n三是善于利用第三方資料，打消應(yīng)聘者的疑惑 n四是積極正面宣講自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人 n五是攻人攻心，利用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實際心理期望 n六是實施固定薪酬+浮動薪酬 外聘沖擊原有薪酬，怎么辦？n一、是注意薪資保密，制造信息不

8、對稱一、是注意薪資保密，制造信息不對稱n二、是盡量讓薪資結(jié)構(gòu)趨于合理二、是盡量讓薪資結(jié)構(gòu)趨于合理 n三、是引進骨干要小步快跑三、是引進骨干要小步快跑 n四、是引進骨干不要一味加薪四、是引進骨干不要一味加薪 原骨干心有不甘，怎么辦？ n一是對于特別重要的核心骨干員工，可以讓其參與企業(yè)一是對于特別重要的核心骨干員工，可以讓其參與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的討論，讓其充分理解人才的重要性人力資源戰(zhàn)略的討論，讓其充分理解人才的重要性; ;n二是企業(yè)可以多設(shè)計幾個晉升通道，除傳統(tǒng)的職務(wù)晉升二是企業(yè)可以多設(shè)計幾個晉升通道，除傳統(tǒng)的職務(wù)晉升通道外，還可以有職稱、不帶行政性的職級、業(yè)務(wù)權(quán)限通道外，還可以有職稱、不帶行政

9、性的職級、業(yè)務(wù)權(quán)限升級、榮譽稱號等等升級、榮譽稱號等等 ; ;n三是設(shè)計整套的期權(quán)激勵體系，為員工描繪一個美好的三是設(shè)計整套的期權(quán)激勵體系，為員工描繪一個美好的藍圖藍圖 ; ;n四是利用老核心員工對企業(yè)的感情，給予持續(xù)有效的溝四是利用老核心員工對企業(yè)的感情，給予持續(xù)有效的溝通和積極正面的引導(dǎo)通和積極正面的引導(dǎo) ; ;問題也可化為機遇n制造內(nèi)部競爭機制制造內(nèi)部競爭機制n讓內(nèi)部產(chǎn)生良性的競爭，從而給企業(yè)帶來活力和讓內(nèi)部產(chǎn)生良性的競爭，從而給企業(yè)帶來活力和生機生機 選人的標準選人的標準1、選和企業(yè)一個“血型”的人；2、因事?lián)袢耍?、萬事德為先；認識員工的三階段1 1、了解員工的基本情況；、了解員工的

10、基本情況；2 2、了解員工的能力；、了解員工的能力；3 3、了解員工的發(fā)展；、了解員工的發(fā)展；避免讓三大誤區(qū)決定人才命運1 1、克服學歷主義；、克服學歷主義；2 2、破除論資排輩；、破除論資排輩；3 3、拋棄惟出身論；、拋棄惟出身論；“伯樂相馬”pk“賽馬”伯樂相馬： 1、“馬”多“伯樂”少； 2、只靠“伯樂”個人來判斷，有時候也發(fā)生失誤； 3、在實際生活中，“馬”也可能欺騙伯樂；賽馬： 1、通過嚴格的考試 2、通過讓應(yīng)聘者在實際工作中鍛煉； 簡單識人的技巧（一）、伯樂的三大素質(zhì)： 1、全面客觀 2、善辯“長”、“短”； 3、不以己好簡單識人的技巧（二）、謹防識人雷區(qū)1、華而不實者；2、貌似博

11、學者；3、不懂裝懂者；4、濫竽充數(shù)者；5、避實就虛者；6、固執(zhí)己見者；7、偏激者；選人的策略（一）、用（一）、用“薪薪”挖人挖人1 1、企業(yè)要設(shè)計適合員工需要的福利項目；、企業(yè)要設(shè)計適合員工需要的福利項目；2 2、要告訴員工你的分配哲學；、要告訴員工你的分配哲學；3 3、企業(yè)要重視對團隊的獎勵；、企業(yè)要重視對團隊的獎勵；選人的策略（二）、不拘一格降人才（二）、不拘一格降人才1 1、不要把人才模式化，自己捆自己的手腳；、不要把人才模式化，自己捆自己的手腳；2 2、不要把人才神秘化，求全責備；、不要把人才神秘化，求全責備；3 3、不要把人才庸俗化，進行粗選濫擇；、不要把人才庸俗化，進行粗選濫擇；儲

12、備人才的理由及環(huán)境（一）、儲備人才的理由： 1、利于企業(yè)的長遠發(fā)展； 2、規(guī)避用人風險；（二）、人才儲備的環(huán)境： 1、疏通上升通道； 2、建立實踐基地； 3、扶持本地教育；選人的策略（三）、儲備人才應(yīng)注意的問題 1、什么時候儲備人才； 2、儲備什么樣的人才； 3、儲備多少人才； 4、人才儲備的期限有多長；一、你是這樣的招聘者嗎？n1 1、不尊重應(yīng)聘人員、不尊重應(yīng)聘人員n2 2、求全責備、求全責備n3 3、用成功員工作為榜樣、用成功員工作為榜樣n4 4、忽略情商、或者忽略深層能力和素質(zhì)、忽略情商、或者忽略深層能力和素質(zhì)n5 5、惺惺相惜、惺惺相惜三、用人要看準用人要看準n1、“勝任停滯型”，即能

13、勝任現(xiàn)在的工作，但基本已“定型”，不具備自我提升的素質(zhì)，永遠只能做好現(xiàn)職工作，再向上升一級就是錯誤。n2、“勝任成長型”，不但能勝任現(xiàn)在的工作，也具備自我學習、自我總結(jié)、自我提高的素質(zhì)和能力，能不斷提高自己的綜合能力指標，從而可以勝任其他的一些職位。n3、勝任退化型，這種人現(xiàn)在已經(jīng)不稱職，或者說他們是由于某種自然或非自然的條件導(dǎo)致了其存在不勝任危機的一類人，可以簡單地將之稱為勝任退化型.n4、同道人是指認同公司文化，在價值觀上與公司的價值觀高度一致，又想干一番事業(yè)的人；同路人是指不完 全認同公司的企業(yè)文化，在價值觀上與公司的價值觀有偏離，但想干一番事業(yè)，能遵守公司紀律，這種人不會長久留在公司，

14、但會陪公司走一段路，所以叫同路人； 同利人是指不認同公司的企業(yè)文化，不太遵守公司的紀律，但還有點才能，能為公司創(chuàng)造價值，這種人也可以作為團結(jié)的力量，與公司利益是相同的，只要不犯 法，也可以用。四、儲備人才的選育管評四、儲備人才的選育管評n一、儲備人才的選拔n 1、嚴進嚴出的原則2、德才兼?zhèn)涞臉藴?n二、儲備人才的培養(yǎng)n1、全面培養(yǎng)的原則 2、按照崗位要求進行培養(yǎng)n三、儲備人才的管理n1、劃分組織單元進行管理2、讓學員進行自我管理n 3、真實的環(huán)境再現(xiàn)4、既要培養(yǎng)專業(yè)人才，又要培養(yǎng)管理人才n四、儲備人才的評估n 1、按照企業(yè)人、職業(yè)人、專業(yè)人三個維度進行評估；n 2、采用學員評估和企業(yè)評估相結(jié)合

15、的方式n 3、選拔合適的人五、招聘中的隱私管理招聘中的隱私管理n一、招聘過程中的隱私管理主要環(huán)節(jié)n1、簡歷的處理問題n2、詢問的技巧問題n二、隱私管理是個兩難問題n法理上知情權(quán)和隱私權(quán)存在一定的沖突n隱私管理不當容易引發(fā)信任危機員工對企業(yè)的忠誠度下降員工對企業(yè)的忠誠度下降員工的安全感將會缺失，而這將會泯滅員工的自覺性和能動性；員工的安全感將會缺失，而這將會泯滅員工的自覺性和能動性；容易導(dǎo)致員工的報復(fù)性行為，給企業(yè)帶來不必要的損失；容易導(dǎo)致員工的報復(fù)性行為，給企業(yè)帶來不必要的損失；就一個團隊整體而言，沒有個體的隱私，在團隊內(nèi)部也無法形成正常的就一個團隊整體而言，沒有個體的隱私，在團隊內(nèi)部也無法形

16、成正常的人際關(guān)系。人際關(guān)系。n三、如何管理員工隱私n1、隱私管理過程要公開n2、隱私管理要有正當?shù)哪康膎3、收集的內(nèi)容必須與工作相關(guān)n4、遵守保密性原則六、面試中如何發(fā)現(xiàn)說謊的線索面試中如何發(fā)現(xiàn)說謊的線索n一、語言內(nèi)容一、語言內(nèi)容n1 1、撒謊中具備的四個特征、撒謊中具備的四個特征n（一）表達信息過量（一）表達信息過量n（二）表達內(nèi)容避免細節(jié)（二）表達內(nèi)容避免細節(jié)n（三）避免使用第一人稱代詞（三）避免使用第一人稱代詞“我我”n（四）內(nèi)容不合情理（四）內(nèi)容不合情理n二、體態(tài)語言二、體態(tài)語言n2 2、表情、表情n1. 1.面部面部 2. 2.眼睛眼睛 n三、手勢與姿勢三、手勢與姿勢n四、觸摸四、觸

17、摸n1. 1.觸摸嘴觸摸嘴 2 2、 2. 2.觸摸脖子觸摸脖子企業(yè)校園招聘七企業(yè)校園招聘七“傻傻第一傻：招聘時間越早越好第一傻：招聘時間越早越好第二傻：宣講會排場越大越好第二傻：宣講會排場越大越好第三傻：招聘簡歷越多越好第三傻：招聘簡歷越多越好第四傻：學生校園表現(xiàn)越優(yōu)秀越好第四傻：學生校園表現(xiàn)越優(yōu)秀越好第五傻：高校越名牌越好第五傻：高校越名牌越好第六傻：招聘測驗成績越高越好第六傻：招聘測驗成績越高越好第七傻：相關(guān)工作經(jīng)歷越豐富越好第七傻：相關(guān)工作經(jīng)歷越豐富越好傳統(tǒng)面試的七處硬傷傳統(tǒng)面試的七處硬傷n一、提問無章法一、提問無章法n1 1、重復(fù)提問、重復(fù)提問 2 2、遺漏重要信息、遺漏重要信息 3

18、 3、提出無關(guān)、提出無關(guān)問題問題 4 4、問題的非標準化、問題的非標準化n二、暈輪效應(yīng)二、暈輪效應(yīng)n1 1、考官偏好、考官偏好 2 2、先入為主、先入為主 3 3、以點蓋面、以點蓋面 n三、不作記錄或很少作記錄三、不作記錄或很少作記錄 n四、忽略應(yīng)聘者的工作動機四、忽略應(yīng)聘者的工作動機n五、考官經(jīng)驗主義五、考官經(jīng)驗主義 n六、應(yīng)聘者的不滿情緒六、應(yīng)聘者的不滿情緒 n七、走后門有機可乘七、走后門有機可乘九、企業(yè)招聘的一些誤區(qū)和策略企業(yè)招聘的一些誤區(qū)和策略n九、企業(yè)招聘的一些誤區(qū)和對策方子九、企業(yè)招聘的一些誤區(qū)和對策方子n企業(yè)招聘常見誤區(qū)企業(yè)招聘常見誤區(qū)n1. 1.職能不明職能不明n2 2、條件散

19、亂、條件散亂n缺乏定位缺乏定位n官僚束縛一些企業(yè)，特別是私營企業(yè)官僚束縛一些企業(yè)，特別是私營企業(yè)n企業(yè)招聘對對策企業(yè)招聘對對策n完善職能完善職能n明確條件明確條件n合理定位合理定位n適當放權(quán)適當放權(quán)企業(yè)招聘企業(yè)招聘6 6大潛規(guī)則大潛規(guī)則n潛規(guī)則1：內(nèi)外有別基層員工外部聘，管理人員內(nèi)部提拔n潛規(guī)則2：知根知底員工推薦可信度高n潛規(guī)則3：外來的和尚難念經(jīng)企業(yè)招工本地人為主n潛規(guī)則4：姜還是老的辣經(jīng)驗和知識考查受重視n潛規(guī)則5：一槌不定音給不給offer，人力資源定不了n潛規(guī)則6：僧多粥少外資企業(yè)招聘通過率低十一、企業(yè)擇十一、企業(yè)擇“偶偶”七標準七標準1 1、工作態(tài)度、工作態(tài)度2 2、可塑性強、可塑

20、性強3 3、素質(zhì)修養(yǎng)與道德、素質(zhì)修養(yǎng)與道德4 4、善于溝通、善于溝通5 5、團隊意識、團隊意識6 6、有明確的職業(yè)規(guī)劃、有明確的職業(yè)規(guī)劃7 7、適應(yīng)能力強、適應(yīng)能力強十二、人才招聘的十個法則十二、人才招聘的十個法則n建立和充實企業(yè)的人才庫建立和充實企業(yè)的人才庫n做出正確的雇用決定做出正確的雇用決定n從內(nèi)部挖掘人才從內(nèi)部挖掘人才n成為知名的雇主成為知名的雇主n讓員工參與雇用過程讓員工參與雇用過程n提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬n將福利作為重要的競爭優(yōu)勢將福利作為重要的競爭優(yōu)勢n雇用你所能找到的最突出的人雇用你所能找到的最突出的人n合理運用企業(yè)的網(wǎng)站合理運用企業(yè)的網(wǎng)站n推

21、薦人核實推薦人核實十三、企業(yè)需提防鍍金人才十三、企業(yè)需提防鍍金人才n企業(yè)需提防鍍金人才企業(yè)需提防鍍金人才n當心招到花瓶型人才當心招到花瓶型人才n當心成為別人的跳板當心成為別人的跳板n定要提防品行不良的定要提防品行不良的“偷技偷技”人才人才招聘營銷人，拒絕招聘營銷人，拒絕“劉阿斗劉阿斗”! ! n營銷人，你是營銷人，你是“阿斗嗎？阿斗嗎？n營銷與現(xiàn)實不歡迎營銷與現(xiàn)實不歡迎“阿斗阿斗”n口手相授，讓口手相授，讓“阿斗阿斗”獲得獲得“重生重生”完善用人機制，使營銷人員才盡其用。完善用人機制，使營銷人員才盡其用。對阿斗現(xiàn)象徹底揭露和批判，強化對此類營銷人的引對阿斗現(xiàn)象徹底揭露和批判，強化對此類營銷人的

22、引導(dǎo)教育導(dǎo)教育務(wù)實不務(wù)虛務(wù)實不務(wù)虛阿斗本人警醒最為關(guān)鍵阿斗本人警醒最為關(guān)鍵招聘的成本效益評估招聘的成本效益評估招募成本招募成本=直接勞務(wù)費+直接業(yè)務(wù)費+直接管理費+預(yù)付費用選拔成本初步面試的費用=面試時間*主試者的小時工資率；匯總申請資料費用=（印發(fā)每份申請表資料費+每人資料匯總費）*候選人數(shù)診斷面試的時間費用=（面試前主試者的準備時間+每位候選人的面試時間）*主試者的平均工資率*候選人數(shù)+外聘專家費用；考試費用=（平均每人的材料費+平均每人的評分成本）*參加考試人數(shù)*考試次數(shù)；心理測驗費用=每位候選人的測驗費用*參加測驗人數(shù)；體檢費=每位候選人的體檢費用*檢查人數(shù)+體檢時間+體檢組織者的小時

23、工資率；招聘的成本效益評估招聘的成本效益評估錄用成本錄用成本=錄取手續(xù)費+調(diào)動補償費+搬遷費+旅途補助費+離職補償金+違約補償金安置成本安置成本=各種安置行政管理費用+歡迎費用+必要裝備費+安置人員時間損失成本；單位招聘成本=招聘總成本/錄取人數(shù)總成本=錄取人數(shù)/招聘總成本招聘的成本效益評估招聘的成本效益評估應(yīng)聘比應(yīng)聘比= =（應(yīng)聘人數(shù)（應(yīng)聘人數(shù)/ /計劃招聘人數(shù)）計劃招聘人數(shù)）* *100%100%錄用比錄用比= =（錄用人數(shù)（錄用人數(shù)/ /應(yīng)聘人數(shù)）應(yīng)聘人數(shù)）* *100%100%招聘完成比招聘完成比= =（錄用人數(shù)（錄用人數(shù)/ /計劃招聘人數(shù)）計劃招聘人數(shù)）* *100%100%招聘評估

24、招聘評估本章重點n1、網(wǎng)絡(luò)招聘的概念、優(yōu)勢、現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢；p112n2、平面媒體的概念、優(yōu)勢、不足、現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢；p115n3、招聘會的優(yōu)勢和現(xiàn)狀；p121n4、網(wǎng)絡(luò)招聘的服務(wù)流程;p122n5、平面媒體的招聘流程;p126n6、常設(shè)招聘會的流程;p131第六章第六章 人才人才測評測評第一第一節(jié)節(jié) 人才人才測評測評服服務(wù)概務(wù)概述述第二第二節(jié)節(jié) 人才人才測評測評服服務(wù)務(wù)流程流程 第三第三節(jié)節(jié) 人才人才測評測評服服務(wù)務(wù)提供商提供商 的的運運作案例作案例一、人才測評的含義 p138n1、人才測評是一種有目的的活動；n2、人才測評是由測量和評價兩個方面構(gòu)成；n3、人才測評的內(nèi)容很廣范泛，不是簡單的

25、心里測量；n4、人才測評是人力資源管理的重要技術(shù)和工具n5、人才測評是有投資價值的人力資源管理活動；n6、人才測評對個人的成長和發(fā)展有很大的幫助作用；二、人才測評的功能 p141n1、鑒定功能n2、預(yù)測功能n3、診斷功能n4、導(dǎo)向功能n5、激勵功能三、人才測評的方法三、人才測評的方法 p143p143n1、筆試法n2、面試法n3、心理測驗法n4、評價中心法n5、儀器測量法n6、計算機測評四、人才測評的應(yīng)用 p147n1、外部招聘n2、內(nèi)部晉升n3、培訓(xùn)需求分析n4、人員安置n5、職業(yè)生涯管理n6、團隊建設(shè)一、單位委托測評服務(wù)的流程確立測評需求目的雙方協(xié)商簽訂協(xié)議制定測評計劃選擇或研制測評工具組

26、織實施測評處理測評結(jié)果撰寫測評報告反饋信息利用2、個人測評服務(wù)流程分析測評需求制定測評方案確定測評工具實施測評結(jié)果處理與報告撰寫結(jié)果反饋與建議筆跡分析技術(shù)筆跡分析技術(shù) 1、書面整潔:書面干凈整潔者,書寫者舉止高雅,穿著較講究,喜歡干凈整齊,較注重自己的儀表和形象,并多有較強的自尊心和榮譽感.如書面有多處涂抹現(xiàn)象,說明書寫者可能有穿著隨便,不修邊幅,不拘小節(jié)等性格特征;2、字體大小情況，字體大者，不受格線的限制，說明書寫者性格趨向于外向，待人熱情，興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足。字體小者，性格偏于內(nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹慎，

27、看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。字體大小不一者，說明書寫者隨機應(yīng)變能力較強，處理靈活，缺乏自制力；筆跡分析技術(shù)筆跡分析技術(shù)3、字體結(jié)構(gòu)情況：結(jié)構(gòu)嚴謹，書寫者有較強的邏輯思維能力，性格老實，思慮周全，辦事認真謹慎，責任心強，但容易循規(guī)蹈矩，結(jié)構(gòu)松散，書寫者發(fā)散思維能力較強，思維有廣度、為人熱情大方，心直口快，心胸開闊，不斤斤計較，并能寬容他人的過失，但往往不拘小節(jié)；4、筆壓輕重情況，筆壓重，表明書寫者精力充沛，為人有主見，個性剛強，做事果斷，有毅力，有開拓能力，但主觀性強，固執(zhí)。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。筆壓輕重不一、書寫者思維能力較強，但情緒不穩(wěn)

28、定，做事猶豫不決；筆跡分析技術(shù)筆跡分析技術(shù)5、書寫速度情況：如全篇文字連筆較多，速度較快，說明書寫者思維敏捷，動作迅速，效率較高，但有時性急，容易感情沖動。如筆速較慢，說明書寫者頭腦反應(yīng)不快，行動緩慢，但性情和藹，富于耐心，辦事講究準確性；6、字體平直情況：字體平直，表明書寫者有主見，只要自己認定的事一般不為他人所左右。字行上傾，書寫者積極向上，有進取精神，這類人常常雄心勃勃，有遠大的抱負，并常能以較大的熱情付諸實踐。如字行過分上傾，書寫者除有上述特征之外，還往往非常固執(zhí)，字體下傾，書寫者看問題非常實際，有消極心理，遇到問題看陰暗面，消極面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低，說明書寫者情緒不穩(wěn)定

29、，常常隨著生活中的高興事情或者煩惱事情興奮或者悲傷，心理調(diào)控能力較弱；筆跡分析技術(shù)筆跡分析技術(shù)7、通篇布局情況，這要看左右留邊空白大小及行之間排列是否整齊。左邊空白大，說明書寫者有把握事物全局的能力，能統(tǒng)籌安排，并為人和善，謙虛、能注意傾聽他人意見，體察他人長處，右邊空白大，說明書寫者憑知覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執(zhí)，做事容易走極端，遇到困難容易消極。左右不留空白，書寫者有著很強的占有欲和控制欲，比較自私。行與行之間排列整齊，書寫者有良好的教養(yǎng)，正直、不搞歪門邪道，頭腦清晰，做事有條不紊，講究計劃性、系統(tǒng)性和程序性，有較強的自尊心，責任感和榮譽感。行與行之間排列不整齊，說明書寫者頭腦比較簡

30、單，條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責任感；本章重點n1、人才測評的功能p141n2、人才測評的方法p143n3、人才測評的應(yīng)用p147n4、人才測評的一般程序p151第七章第七章 高高級級人才推薦咨人才推薦咨詢詢第一第一節(jié)節(jié) 高高級級人才推薦咨人才推薦咨詢詢第二第二節(jié)節(jié) 高高級級人才推薦基本流程人才推薦基本流程 第三第三節(jié)節(jié) 高高級級人才推薦咨人才推薦咨詢詢提供商提供商 的的運運作案例作案例一、獵頭發(fā)展快速的原因 p179n1、世界經(jīng)濟快速發(fā)展；n2、企業(yè)和員工“職業(yè)”態(tài)度轉(zhuǎn)變；二、獵頭服務(wù)的優(yōu)勢 p180n1、信息優(yōu)勢n2、專業(yè)優(yōu)勢n3、時間優(yōu)勢n4、價值優(yōu)勢n5、成本優(yōu)勢三、獵頭公司發(fā)展新

31、趨勢三、獵頭公司發(fā)展新趨勢 p182n1、全球化發(fā)展趨勢明顯n2、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普及n3、專業(yè)化發(fā)展日益激烈n4、服務(wù)功能日益擴展；四、高級人才推薦咨詢業(yè)務(wù)流程四、高級人才推薦咨詢業(yè)務(wù)流程項目確立和簽訂合同招聘崗位標準確定人才尋覓候選人面試提供候選人報告篩選和評估候選人背景調(diào)查薪酬談判和協(xié)調(diào)候選人到位與費用結(jié)算獵頭的后續(xù)服務(wù)本章重點n1、獵頭服務(wù)的優(yōu)勢p180n2、高級人才服務(wù)推薦流程p185第八章第八章 人力人力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略咨略咨詢詢第一第一節(jié)節(jié) 人力人力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略咨略咨詢概詢概述述第二第二節(jié)節(jié) 人力人力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略咨略咨詢詢流程流程 第三第三節(jié)節(jié) 人力人力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略提供商略提

32、供商 的的運運作案例作案例一、人力資源戰(zhàn)略咨詢的主要環(huán)節(jié) p204n1、根據(jù)企業(yè)遠景、戰(zhàn)略、和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來全盤規(guī)劃企業(yè)人力資源管理；n2、考慮人力資源管理外部環(huán)境企業(yè)文化和人力資源管理運行平臺企業(yè)組織結(jié)構(gòu)；n3、綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)等逐步落實到診斷分析n4、根據(jù)企業(yè)實際情況建立新的體系；二、人力資源管理的內(nèi)容 p207n1、工作分析n2、薪酬體系n3、績效管理n4、培訓(xùn)n5、員工職業(yè)生涯管理n6、招聘n7、素質(zhì)模型n8、人力資源信息管理系統(tǒng)二、工作分析咨詢確定工作分析目的確定工作分析程序工作設(shè)計整理分析結(jié)果3、工作分析的主要方法 p213n1、觀察法n2、問卷調(diào)查法n3、面談法n4、其他方法二、薪酬體系設(shè)計咨詢外部市場薪酬調(diào)查確定企業(yè)薪酬原則及水平薪酬結(jié)構(gòu)方案設(shè)計薪酬體系實施內(nèi)部崗位評估薪酬體系修正績效管理咨詢(什么是績效）績效就是結(jié)果，企業(yè)經(jīng)營的結(jié)果就是利潤；績效也是過程，利潤在企業(yè)經(jīng)營過程中改善。68什么是績效管理對過程的管理對結(jié)果的管理69 績效管理對結(jié)果和過程的管理公司/部門/個人目標績效計劃績效輔導(dǎo)績效考評績效反饋及改進確定你要的結(jié)果是什么？怎么才能達到,按照什么計劃才能達成。他們時候在按照計劃做？做得怎么