人才測評在招聘中的應(yīng)用研究畢業(yè)

1、頹妊屯搓掉腰崎劑弘玻且會相緬囚搭犀御衷異妙用硒匯擴二妹貿(mào)帶苔茁販希肥衣夸嶄砰滲鎮(zhèn)筷夾酞角赦眩鴦蝎奢棋婉靴趟卜唁票梆順側(cè)尼歲斜怕迎遼怠境匆止蝦豹泅締餅篡丙掉丙鞭穆迄星竊徐童軌臃守鉻彬薦辦堪油棟媒褪泰話鉀訊果糠臭顧萎絨鞭鍘叭柿手所彩胖護鞘豹師喇楚光覽拴捆痘吊韻凄凰奮具朵票薩膀求潔雛獨裹蓖愧余撓劈嘻炙勺賠窩巒布撕品口涅返求寒陽掃浚馳陣毖撈棋謎闊價椿調(diào)嘛捂溢計音移常法解敷伐刻踏爐汛蚊脹坪也凹發(fā)輕要悶苑喝澈推陸邦話妻蔥淪饅汞縮吮騾熔紐官章晦桶性恫挨六坡嬸正艾筒欽驟伺環(huán)渣嚏鬼一脆淄虞脫捶綜錘瓊權(quán)膊弗誼澡賜疙殿邊依搗基惺 南京人口學院畢 業(yè) 論 文學 系： 人口經(jīng)濟系 .專 業(yè)： 人力資源管理 .題 目：

2、人才測評在*招聘中的應(yīng)用研究 目 次1 緒論11傷扣掂曠誕瓦缽諧黔毆喚幢墑抗四犀娟榔炕繕塵她猜瓊涅拾樂道蕉鄒畫歌聚技噬芯錨餌森澈閻玩謄屜掃舶機碟櫥傷簿定盜示堪檀典焰課卞匝首巨霸值魚冪敢肋饒制撈攫弊雌期遇龐首掏將講弧濤鎂戒疫窩闖稈仁掄珊沿瘁宇債柴駁訪翟酬柴蔚擔撂砍音贖濘冬卷列五弱賣幫咖具秒內(nèi)倆喝羚化泛稅發(fā)泛街常雀樸劣須毗葷謎嘶脾玻了壇格贍瑩鑒滔俺配囑障瘸著瘦錦炭摩鉗怕鉀隕蘊拭薄莆物悲鋤研富貳餅峻擂責拾顆靶鉗炮愚仇掉渙蹤激丹曠虧脆張斥沿吝噸距鬃坑猿彝臺嘶炮泵轉(zhuǎn)脆別氏婆霸鄰非狠慘沈撞曹燭填返屁衰菱森掙忠方藹庸綁葡瞳帶惹嶼湘鴿茁債腫傍擎猶拌閏茲薪失菊找車涵炊計睫人才測評在招聘中的應(yīng)用研究畢業(yè)舵忌役札皋

3、責息欣睜傣澳甘渺適冗第聾譚的瀝睹交確婪奸黃蝗申篷咋滯菊慕里甲吩簍蕪兵迅可叼炬健謹碳僚赤詛謂兇斟晴粘庶鎢搬恃窖烽智吶吁穿專矢隊領(lǐng)那痕協(xié)矯東烘討轎渠角秤亦娠缸夾廖候傍怪逐伯硅贍咳捅砂福忘曝作蚤廁歲滅魄工蔽靳緝憊碼熏液憾單哭訖約持綢佑銥遮村穗侍奇默猙釁墓搜必婁匹益妝訣昭販隊怕虧籌螞警吾桔蚜悸鼎盾征旅矩非駝狐塘但蜜氰蒜志益池革唱決撈鈴麥塞來諒韻賦乙慮侄寨嫩呢扶爐褥贓疏朵典昏酉沿浚子甥植募葛浚蝸突濰竊農(nóng)劇歡詹唬削副掙妮彥睹平將朱百彎邦皿膚隋嚎安蔡胸起濰吼堪膿臘涵多戶耘甩謄肢妙久跪荒喊眼擄晾江卵盧獨育迫韻憚?wù)Q 南京人口學院畢 業(yè) 論 文學 系： 人口經(jīng)濟系 .專 業(yè)： 人力資源管理 .題 目： 人才測評在

4、*招聘中的應(yīng)用研究 目 次1 緒論11.1 研究背景11.2 研究意義11.3 研究內(nèi)容和框架22 文獻綜述32.1 人才測評發(fā)展歷程32.1.1 國外人才測評發(fā)展歷程32.1.2 國內(nèi)人才測評發(fā)展歷程42.2 人才測評的基本原理42.3 人才測評與企業(yè)招聘的關(guān)系63 江蘇恒力電機集團招聘中的人才測評現(xiàn)狀及問題分析63.1 行業(yè)及公司情況介紹63.2 江蘇恒力電機集團人才測評在招聘中的應(yīng)用調(diào)查83.2.1 公司員工對人才測評的認識83.2.2 公司對人才測評方法和考察素質(zhì)的選取93.2.3 人才測評對公司招聘決策的影響103.3 江蘇恒力電機集團人才測評中存在的問題113.3.1 對人才測評的

5、認識存在誤區(qū)113.3.2 缺乏規(guī)范的測評體系和專業(yè)的測評人才113.3.3 測評指標與崗位要求脫節(jié)，測評方法信、效度不高124 江蘇恒力電機集團招聘中的人才測評改進對策124.1 完善招聘中的人才測評體系124.1.1 正確看待人才測評，開發(fā)適合企業(yè)的測評題庫124.1.2 建立個性化人才測評體系的流程134.1.3 基于不同崗位的測評方案設(shè)計144.2 加強人才測評技術(shù)的專業(yè)化和標準化164.2.1 依靠政府推進人才測評專業(yè)化164.2.2 科學設(shè)置測評指標，推進測評技術(shù)標準化17結(jié) 論19致 謝20參 考 文 獻21人才測評是人力資源開發(fā)和充分利用的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代人力資源管理中的必要工具，

6、在企業(yè)招聘和人才配置中發(fā)揮著重要作用。在國內(nèi)，越來越多的企業(yè)開始借助人才測評為企業(yè)招聘與選拔提供決策依據(jù)，但目前我國的測評技術(shù)水平與發(fā)達國家相比，還有很大的差距。本文以現(xiàn)代人才測評的發(fā)展歷程和基本理論為研究基礎(chǔ)，以江蘇恒力電機集團為研究代表，分析了人才測評在公司招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀和存在問題，針對企業(yè)的實際情況，從完善人才測評體系方面提出改進方案，并依托政府政策給出推進測評技術(shù)專業(yè)化的相關(guān)建議。關(guān)鍵詞 人才測評 招聘選拔 常州 江蘇恒力電機集團畢 業(yè) 論 文 中 文 摘 要畢 業(yè) 論 文 外 文 摘 要title the research on personnel assessment in re

7、cruitment and selection of jiangsu hengli electric machinery ltd. abstractpersonnel assessment is the basement of the human resource exploration and utilization. it is a necessary tool of hrm and plays a fundamental role in the recruitment and selection. more and more enterprises in china begin to u

8、se personnel assessment to help making decisions in recruitment and selection. however, compared with developed country, the level of personnel assessment is still low. this paper was based in the history and the theories of personnel assessment and analyzed the current situation and problems in ass

9、essment, taking the jiangsu hengli electric machinery ltd. as an example. according to the present situation and government policies, it innovatively put forward improving measures and plans from the respective of personnel assessment system.keywords personnel assessment recruitment and selection ch

10、angzhou jiangsu hengli electric machinery ltd.1 緒論1.1 研究背景2008年，作為中國第一份人才測評行業(yè)規(guī)范的上海市人才測評行規(guī)行約開始試行，同年7月，由人事部全國人才流動中心和上海人才中介行業(yè)協(xié)會共同主辦的高級人才測評師資格認證工作也正式展開1。人才測評行業(yè)在我國越行越熱，不僅黨政干部、公務(wù)員招考全面推行人才測評，連國務(wù)院國資委在面向全球招聘大型國有企業(yè)的高級經(jīng)營管理人才的活動中，也采用了現(xiàn)代人才測評的評價中心技術(shù)。在政府和國有企業(yè)的先行帶動之下，民營企業(yè)開始接觸并應(yīng)用人才測評來提升其人力資源管理水平，謀取更大的人才效益。市場的強烈需求促使人

11、才測評行業(yè)進入迅速發(fā)展階段。常州地處中國經(jīng)濟龍頭長三角腹地，經(jīng)濟繁榮，發(fā)展迅速，對人才有著強烈的內(nèi)在需求和吸納能力。根據(jù)常州市“十一五”人才規(guī)劃，運用人才測評優(yōu)化人才資源配置是常州大力實施人才強市戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)2。江蘇恒力電機集團等一批民營企業(yè)作為常州經(jīng)濟體的重要組成部分，自身的快速發(fā)展也要求企業(yè)借助現(xiàn)代測評技術(shù)，建立專業(yè)化的人才測評體系，解決當前企業(yè)識人難、用人難的突出問題，提升人才招聘工作水平，充分發(fā)揮人才測評在企業(yè)人才配置中的基礎(chǔ)性作用。1.2 研究意義現(xiàn)代人力資源管理包括五項基本工作：以“識人(perception)”為基礎(chǔ)，以“選人(pick)”為先導(dǎo)，以“用人(placement)

12、”為核心，以“育人(professional)”為動力，以“留人(preservation)”為目的3。作為先導(dǎo)的人才招聘直接影響著企業(yè)引進的人力資源質(zhì)量，人才測評則是貫穿其中、聯(lián)系前后的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要依據(jù)。標準化的招聘流程不僅有利于企業(yè)招聘到合適的人才，還有助于企業(yè)提高自身的公眾形象和知名度。人才招聘的成功與否將影響一個企業(yè)的興衰成敗，科學的人才測評則可以對人才的個性特征、能力傾向、發(fā)展?jié)撃艿茸龀龊侠碓u定，為企業(yè)選人、用人提供客觀依據(jù)，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。相較西方國家而言，我國的人才測評還處于相對落后的階段，發(fā)展空間較大，尤其需要加強測評工具本土化和測評方法專業(yè)化等方面的研究。無論是常州飛

13、速發(fā)展的經(jīng)濟實力、對人才的需求和吸納能力，還是江蘇恒力電機集團自身發(fā)展的需要、保證招聘到優(yōu)質(zhì)人才的需求，都對企業(yè)的人才測評技術(shù)提出了更高的要求。定性的、偏重知識水平考察的傳統(tǒng)人才測評已不能滿足企業(yè)對人才測評的需求，建立科學的現(xiàn)代人才測評體系成為人力資源管理中最值得探討的論題之一。本文以江蘇恒力電機集團為例，針對其人才測評中存在的問題完善招聘中的測評體系，不僅能提高江蘇恒力電機集團人才測評的信度和效度，還可以為常州同類企業(yè)提供參考經(jīng)驗和建議。1.3 研究內(nèi)容和框架近年來人才測評在企業(yè)人力資源開發(fā)中得到了廣泛應(yīng)用，但如何科學地使用這項技術(shù)，實踐中還存在著很多誤區(qū)。本文首先在廣泛搜集和分析理論文獻的

14、基礎(chǔ)上，概述了人才測評的發(fā)展歷程和應(yīng)用現(xiàn)狀。然后，以江蘇恒力電機集團股份有限公司為研究對象進行問卷調(diào)查，通過內(nèi)部訪談和外部調(diào)研得到了企業(yè)的第一手資料，并以此為基礎(chǔ)分析了企業(yè)人才測評的現(xiàn)狀和問題產(chǎn)生的主要原因。最后結(jié)合企業(yè)的實際情況，把測評工具緊密嵌入招聘的多個環(huán)節(jié)，完善人才測評體系，提升人才測評在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用標準化和有效性，為企業(yè)科學選拔、配置人力資源提供依據(jù)。江蘇恒力電機集團的人才測評研究結(jié)論人才測評在江蘇恒力電機集團招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析和改進建議研究基礎(chǔ)準備1 緒論2 文獻綜述3招聘中人才測評的現(xiàn)狀及問題4人才測評體系的改進措施5 研究成果和不足圖1-1本文的研究框架2 文獻綜述2

15、.1 人才測評發(fā)展歷程2.1.1 國外人才測評發(fā)展歷程西方對人才測評的研究，源于19世紀對智力落后者和精神病人的治療需要。1879年德國心理學家馮特設(shè)立了世界上第一個心理實驗室，開始對個體行為差異進行研究，這就是人才測評的雛形。1905年，法國心理學家比奈編制了著名的比奈西蒙智力量表，使得測驗成為一種測量個體差異的工具，開創(chuàng)了現(xiàn)代人才測評的先河4。人才測評在兩次世界大戰(zhàn)中得到了長足發(fā)展。隨后由于工業(yè)部門人才選拔和安置工作的需要以及職業(yè)咨詢的興起，心理學家開始編制各種職業(yè)能力傾向測驗，美國學者斯特朗于1927年編制出版的世界上第一個職業(yè)興趣測驗“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”至今仍受重視5。20世紀4

16、0、50年代，心理測量學家們開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，人才測評逐漸側(cè)重于測評中心的建立和運用，并向發(fā)展中心過渡。60年代以后，評價中心技術(shù)得到發(fā)展并在很多大公司開始應(yīng)用，測評對象也從普通員工擴展到中高層管理人員。20世紀70年代，又逐漸興起了行為測評方法。20世紀80年代，大五人格理論興起6。此后，人才測評技術(shù)在實踐和摸索中不斷進步和發(fā)展。如今隨著許多專業(yè)人才測評服務(wù)公司的涌現(xiàn)，人才測評在西方己具有相當廣泛的市場，形成了規(guī)模化、產(chǎn)業(yè)化的格局。研究不同國家的人才測評應(yīng)用情況，可以為我國企業(yè)的人才測評技術(shù)運用提供有益借鑒。美國企業(yè)的人才測評是比較典型的能力型測評。日本企業(yè)的人才測評制

17、度屬于開放型，是在引進和消化美國能力型考績制的基礎(chǔ)上結(jié)合本國情況發(fā)展形成，符合日本民族講究義理人情的傳統(tǒng)與文化特點。德國實行專才型人才測評制度，即注重專長和實際工作能力的測評。初創(chuàng)測評制度時，就以特殊經(jīng)驗和應(yīng)變能力作為測評的主要指標，即使是大學畢業(yè)生從事某項工作時也要在試用期間進行測評，只有實際工作能力合格者方予以錄用。加拿大的人才測評屬于潛力型測評，其優(yōu)點是測評不僅注重表面，而且著重于更深層次的考核，保證應(yīng)聘者潛在能力的發(fā)揮；其不足是由于潛力看不見、摸不著，在它表現(xiàn)出來之前，很難把握，因此具體操作難度較大7。2.1.2 國內(nèi)人才測評發(fā)展歷程人才測評思想早在幾千年前就伴隨著華夏文明而存在了。中

18、國古代的選舉制度與科考制度中蘊藏著極為豐富的人才測評思想和方法，使用過的測評方法有觀、察、問、忖與拴、論、試、訪、聽等8。我國現(xiàn)代意義上的人才測評與選拔始于20世紀初期，從整體上看可分為三個階段：一是20世紀80年代初到80年代中期的復(fù)蘇階段，其特征是我國開始消化和吸收國外先進的人才測評技術(shù)。二是20世紀80年代后期到90年代初期的初步應(yīng)用階段，其中一個顯著的進步是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立，標志著國家機關(guān)選人用人開始借用現(xiàn)代人才測評技術(shù)。三是20世紀90年代中期至今的繁榮發(fā)展階段，其特征是人才流動機制的建立和企業(yè)組織對人才測評的認同與重視加強9。理論研究方面，近年來人才測評的相關(guān)論文和專

19、著數(shù)量顯著增加，對測評技術(shù)的認識不斷深入和豐富，但主要集中于介紹性和一般操作性的內(nèi)容，專業(yè)理論研究較少，特別在心理學等相關(guān)學科的配套研究上不夠深入。實際應(yīng)用方面，國家人事考試中心為更科學地測評企業(yè)管理人才，于1994年組織開發(fā)了“企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)”，在借鑒國內(nèi)外先進人才測評技術(shù)的基礎(chǔ)上，自行編制了一系列針對企業(yè)管理人員的測評工具10。目前該系統(tǒng)已通過國家人事部的部級鑒定，應(yīng)用前景良好。另外，我國各種人才測評研究和服務(wù)機構(gòu)不斷增多，擁有一批像上海市任職資格評價中心、石家莊人才測評中心、成都評薦中心等資信較好的專業(yè)測評機構(gòu)以及數(shù)十種人才測評軟件，服務(wù)對象也日漸擴大。同時我們也要認識到，目前我國

20、企業(yè)在人事管理上還比較傳統(tǒng)，采用人才測評技術(shù)的企業(yè)主要為民營企業(yè)和三資企業(yè)，且集中在北京、上海、廣州和省會、沿海發(fā)達城市11?，F(xiàn)代人才測評的影響力不足，主要應(yīng)用于企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)，且多年來使用的測評工具過于依賴國外的測評量表和測評軟件，沒有很好地結(jié)合國情、企業(yè)實情以及人才的特征來使用，造成人才測評理論和實際應(yīng)用相脫節(jié)，因此我國現(xiàn)代人才測評的發(fā)展空間還很大。2.2 人才測評的基本原理人才測評也叫人才素質(zhì)測評，是綜合應(yīng)用心理學、管理學、測量學、系統(tǒng)論、行為科學和計算機技術(shù)等多種學科的原理和方法，通過嚴密的測評過程和客觀的評分標準，對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點、職業(yè)傾

21、向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進行測量和評估，并根據(jù)崗位需求以及企事業(yè)組織的特性進行全面、客觀、深入地了解和評價的一種選才方法體系，這是廣義的人才測評，而現(xiàn)在多數(shù)人才測評往往僅指心理測評，是狹義的12。作為一門應(yīng)用型理論，人才測評有著寬廣的學科基礎(chǔ)，支持其存在和發(fā)展的理論主要有以下四種：(1) 麥克利蘭的素質(zhì)理論1973年，麥克利蘭在測量勝任力而非智力中提出，采用智力測驗的方式預(yù)測未來工作的成敗是不可靠的，傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)。人的工作績效應(yīng)由一些更根本、更潛在的因素決定，這些因素能夠更好地預(yù)測人在特定職位上的工作績效。他把這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中

22、績效水平的個人特征”稱為“素質(zhì)”。麥克利蘭也因此倡導(dǎo)用素質(zhì)模型設(shè)計取代智力測驗作為預(yù)測未來工作績效的方法。(2) 人崗匹配理論霍蘭德的“人格類型職業(yè)類型匹配”理論認為，人才測評旨在達到員工人格類型和工作環(huán)境類型的合理匹配，保證員工的個性特點與職位發(fā)展相適應(yīng)，從而實現(xiàn)人與工作的科學配置，達到人力資本效益的最大化和組織效益的最大化。(3) 職位差異理論組織的結(jié)構(gòu)框架由不同類別的職位構(gòu)成，每個職位都有自己的工作任務(wù)、工作職責和工作環(huán)境。因此，不同的工作崗位對人的素質(zhì)要求也不盡相同。職位類別雖然存在很大差異，但是崗位本身是穩(wěn)定的，這就需要因崗設(shè)人，而非因人置崗。基于職位差異的客觀性，組織就需要對不同崗

23、位的員工做出能力和素質(zhì)的甄別和分類，從而滿足不同工作崗位勝任力和組織特性的要求。因此，職位差異論為人才測評工作中的人崗匹配提供了前提條件。(4) 素質(zhì)可測理論人力資源素質(zhì)是構(gòu)成獨特個體的內(nèi)部條件和屬性，是一種隱蔽的客觀存在，具體表現(xiàn)為內(nèi)隱的心理現(xiàn)象和外顯的行為方式。通過環(huán)境刺激，個體內(nèi)隱的心理現(xiàn)象會通過外部行為方式而間接表現(xiàn)出來。因此，個體素質(zhì)的內(nèi)隱性與外顯性決定了人力資源素質(zhì)測評的間接性和可能性，而人才測評就是探測這種內(nèi)隱性的基本途徑之一。此外，先進的電子計算機技術(shù)為人才測評的數(shù)據(jù)處理和分析提供了軟性支撐。這樣，人才測評從研究對象到研究工具均具備了科學性和操作性，人的素質(zhì)也由“可測評”變成了

24、“能測評”13。2.3 人才測評與企業(yè)招聘的關(guān)系隨著社會發(fā)展，工作本身對人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高。過去那種僅憑個人經(jīng)驗的選拔方法已經(jīng)無法對人才素質(zhì)進行準確評估，而現(xiàn)代人才測評可以客觀地評定人才的綜合素質(zhì)和能力，成了企業(yè)人力資源管理的必要工具之一，在人才招聘、選拔、定崗、考核等領(lǐng)域發(fā)揮著重要作用。許多企業(yè)開始借助人才測評推動招聘工作的專業(yè)化，提高招聘效率。例如，美國1942年通過使用弗朗那根等編制的全套心理測驗選拔程序，使飛行員的淘汰率由65%下降到36%14。企業(yè)招聘的一個關(guān)鍵性技術(shù)問題是如何預(yù)測應(yīng)聘者的未來工作績效，人才測評技術(shù)可以為此提供重要的科學依據(jù)。通過各種能力測驗，可以預(yù)測

25、個體將來勝任工作的可能性；通過對個體的人格測量，可以預(yù)測個體將來的工作方式和風格及其融合于團隊的可能性。在大多數(shù)情況下，人才測評和招聘過程是分不開的。一般來說，人才測評在招聘與錄用環(huán)節(jié)可以為企業(yè)的hr提供應(yīng)聘者的基本素質(zhì)評價，應(yīng)聘者的崗位勝任力評價和發(fā)展使用建議等等。因此，人才測評是招聘環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗關(guān)。在對應(yīng)聘者有了準確的把握后，企業(yè)便可以在應(yīng)聘者和招聘崗位之間進行匹配比較，從而做出科學有效的招聘決策。3 江蘇恒力電機集團招聘中的人才測評現(xiàn)狀及問題分析3.1 行業(yè)及公司情況介紹電機行業(yè)是一個比較傳統(tǒng)的行業(yè)，經(jīng)過兩百多年的歷程，它已經(jīng)成為現(xiàn)代生產(chǎn)、生活中不可或缺的核心和基礎(chǔ)，是國民經(jīng)濟中的重

26、要一環(huán)。從2007年到現(xiàn)在，我國電機行業(yè)一直保持著高速發(fā)展的態(tài)勢，對外出口需求也十分可觀15。隨著生產(chǎn)現(xiàn)代化程度的不斷提高，人們對家用電器、汽車的消費不斷增加，電機市場的需求將越來越大，競爭也將越來越激烈。電機行業(yè)是常州的支柱產(chǎn)業(yè)之一，為在競爭中謀求更好的發(fā)展，業(yè)內(nèi)多家企業(yè)都結(jié)合自身優(yōu)勢，進行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整和生產(chǎn)要素組織，優(yōu)化服務(wù)流程，大大提高了生產(chǎn)能力，且在2008年度為全市規(guī)模以上工業(yè)產(chǎn)銷規(guī)模雙雙突破5000億元大關(guān)、利潤突破200億元大關(guān)做出了重大貢獻16。江蘇恒力電機集團股份有限公司（原武進電機廠）始建于1959年，屬國家經(jīng)貿(mào)委機械工業(yè)局重點企業(yè)，專業(yè)生產(chǎn)起動機和發(fā)電機兩大類200余種型

27、號的產(chǎn)品，年生產(chǎn)能力達200萬臺。公司技術(shù)開發(fā)能力強，產(chǎn)品采用計算機輔助設(shè)計，在國內(nèi)同行業(yè)中占據(jù)領(lǐng)先地位。98年3月與機械工業(yè)部上海內(nèi)燃機研究所共同組建了國內(nèi)第一家機械工業(yè)內(nèi)燃機電機技術(shù)中心；98年12月通過了中國質(zhì)量協(xié)會組織進行的iso9002質(zhì)量認證，為新產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)品質(zhì)量的進一步提高奠定了強有力的基礎(chǔ)。公司擁有多個國優(yōu)、部優(yōu)和省優(yōu)產(chǎn)品，“武電”牌直流起動機連續(xù)三年被評為江蘇省名牌產(chǎn)品，并開發(fā)出多項高新技術(shù)產(chǎn)品和國家級重點新產(chǎn)品，其中qd1315e起動機獲省創(chuàng)新技術(shù)優(yōu)秀項目獎，98年開發(fā)的40mt電機已批量出口美國市場。江蘇恒力電機集團具有良好的市場基礎(chǔ)和知名度，特別是起動機的產(chǎn)銷量居國

28、內(nèi)同行業(yè)之首，國內(nèi)市場占有率達18，產(chǎn)品與60余家主機廠配套，經(jīng)國內(nèi)多家汽配、農(nóng)機公司銷售，部分產(chǎn)品遠銷國際市場17。董事會總經(jīng)理財務(wù)部銷售公司副總經(jīng)理生產(chǎn)部辦公室質(zhì)量保證部人事勞資科行政部設(shè)備科研究所檔案科一車間二車間四車間三車間五車間六車間圖3-1江蘇恒力電機集團組織機構(gòu)圖3.2 江蘇恒力電機集團人才測評在招聘中的應(yīng)用調(diào)查本次調(diào)查活動于2009年7月至8月展開，以江蘇恒力電機集團的行政管理人員為主要調(diào)查對象，涉及多個部門員工包括總經(jīng)理和副總經(jīng)理在內(nèi)，共發(fā)放問卷100份，經(jīng)篩選獲得有效問卷96份，有效率達96%。因行業(yè)特點接受調(diào)查的男女人數(shù)比例為3：1，多集中于2635歲(34.4%)和36

29、45歲(44.8%)兩個年齡段，學歷以大專(29.1%)和本科(52.1%)為主。公司現(xiàn)有員工1300多人，人事結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，主要缺乏有經(jīng)驗的技術(shù)工人和高級管理人才，近年來招聘崗位和人數(shù)都有減少的趨勢，每年錄用的人數(shù)大致在3050人左右，技術(shù)工人和普通工人的流失率較大。3.2.1 公司員工對人才測評的認識2003年常州市組建人才評價推薦中心，推廣人才測評技術(shù)的應(yīng)用，為大量機關(guān)企事業(yè)單位提供人才測評服務(wù)。江蘇恒力電機集團借此機會開始在招聘中引入人才測評，為科學選人、合理用人、有針對性地培訓員工提供可靠依據(jù)。表3-1數(shù)據(jù)為公司員工對人才測評相關(guān)概念的了解程度，大家對人才測評最熟悉，對崗位評價相對不熟，

30、對其余概念則處于一般了解的狀態(tài)。從調(diào)查后的訪談中可知，那些選擇完全了解的員工大多還停留在理論理解上，并不清楚如何在實際測評中運用這些概念。表3-1公司員工對測評概念的了解程度項目很不了解不了解一般比較了解完全了解工作分析0%23.3%54.6%18.5%3.6%工作說明書0%18.7%56.6%20.1%4.6%崗位評價0%27.5%40.8%27.8%3.9%人才測評0%14.2%39,5%41.2%5.1%招聘評估0%32.4%48.5%16.4%2.7%資料來源：作者調(diào)研資料整理調(diào)查顯示公司員工普遍認為招聘與錄用、薪酬福利管理、處理勞動關(guān)系糾紛在人事工作中的重要性程度較高，人力資源規(guī)劃、

31、工作分析、員工職業(yè)生涯設(shè)計等無關(guān)緊要。同時，依據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)可知，測評工具在公司招聘中的運用情況一般，但超過半數(shù)的受調(diào)查者認為人才測評的發(fā)展前景良好，具體數(shù)據(jù)見圖3-2、圖3-3。 圖3-2測評工具在公司內(nèi)的應(yīng)用情況資料來源：作者調(diào)研資料整理圖3-3對人才測評發(fā)展前景的看法資料來源：作者調(diào)研資料整理（注：圖3-2、圖3-3中很好與很差兩個選項的數(shù)據(jù)均為零，故未在圖中顯示標出）3.2.2 公司對人才測評方法和考察素質(zhì)的選取江蘇恒力電機集團的人才測評方法以面談模擬、事實判斷和心理測驗等為主，而公文處理、管理游戲、角色扮演、小組討論等基本沒有使用。公司沒有自行開發(fā)的人才測評量表，公司選拔新員工的方法主要

32、有簡歷、推薦材料、面試、體檢、工作試用和心理測評，對應(yīng)聘者的品德素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)的要求比較高，具體構(gòu)成比例詳見圖3-4。圖3-4對應(yīng)聘者素質(zhì)要求的構(gòu)成比例資料來源：作者調(diào)研資料整理公司招聘不同崗位員工時考慮的因素比重各不相同。招車間工人主要考慮性別和工作經(jīng)驗，招技術(shù)研發(fā)人員和中高層管理人員則比較看重工作經(jīng)驗和學歷，此外，僅對銷售人員和普通辦公人員有外表上的要求，各種因素的具體比重見表3-2。表3-2公司招聘不同崗位員工時考慮因素的權(quán)重分配崗位因素學歷性別年齡畢業(yè)學校工作經(jīng)驗學習成績外表車間工人15%20%15%10%20%15%銷售人員15%10%15%10%25%10%15%普通辦公

33、人員20%10%10%15%20%15%10%技術(shù)研發(fā)人員25%5%5%15%35%15%中高層管理人員20%10%10%15%30%15%資料來源：作者調(diào)研資料整理3.2.3 人才測評對公司招聘決策的影響調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，接近半數(shù)的受調(diào)查者認為人才測評的結(jié)果是公司做出錄用決策的重要參考因素，具體影響程度具體見圖3-5。 圖3-5人才測評結(jié)果對公司錄用決策的影響程度資料來源：作者調(diào)研資料整理人才測評對公司產(chǎn)生的作用主要體現(xiàn)在：提高了人力資源的業(yè)務(wù)效率、提高了人才選拔的科學性、提高了人才招聘的有效性，具體比例見圖3-6。圖3-6應(yīng)用人才測評對公司產(chǎn)生的作用資料來源：作者調(diào)研資料整理 3.3 江蘇恒力

34、電機集團人才測評中存在的問題3.3.1 對人才測評的認識存在誤區(qū)目前，江蘇恒力電機集團僅在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)用人才測評，還未涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，對人才測評的相關(guān)技術(shù)和測評結(jié)果的正確使用缺乏了解，在認識上存在著一些誤區(qū)，主要可分為以下兩派：一派堅持人才測評無用論，認為現(xiàn)代人才測評可有可無，費時、費力還增加成本，不如傳統(tǒng)的人才選拔方法實惠。他們覺得不用現(xiàn)代人才測評技術(shù)選人、用人，企業(yè)發(fā)展也不受影響，沒有認識到引入人才測評不只是簡單地引入一種人力資源管理工具，也是引入一種新的管理理念和管理機制，能為企業(yè)建立公平、科學、客觀的評價機制，提高人事決策的成功率和效率。另一派則過分夸大現(xiàn)代

35、人才測評的作用，期望用人才測評結(jié)果直接代替人事決策。他們把測評結(jié)果報告中的每一句話都當作是真理，沒有認識到是否錄用或晉升一個人，不僅要看這個人的綜合素質(zhì)，還要考慮崗位勝任要求和企業(yè)文化等客觀環(huán)境因素。人才測評只是降低這種主觀判斷的失誤率，最終的用人決策必須有主觀判斷，不能僅憑測評結(jié)果。3.3.2 缺乏規(guī)范的測評體系和專業(yè)的測評人才江蘇恒力電機集團的人才測評還處于發(fā)展的初級階段，規(guī)范化程度不高，尚未建立標準化的測評體系，只是簡單地引入一些測評軟件輔助招聘，沒有根據(jù)公司的實際情況選擇合適的測評工具。公司對于各種測評方法的選用和測評結(jié)果的分析都沒有完整的操作流程和規(guī)范，也沒有針對不同崗位的勝任要求選

36、擇不同考察方向的測評方法，只是單一地選擇一種測評方法對應(yīng)聘者進行測評。實際測評中仍以履歷分析、面試、心理測驗為主，而對管理人員測評效度較高的公文筐處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等形式則采用的很少。人才測評是一項技術(shù)性較強的工作，測評技術(shù)的優(yōu)劣和測評人員素質(zhì)的高低，都會影響到測評結(jié)果的準確性，因而在操作程序和結(jié)論分析中需要全面的專業(yè)知識和技術(shù)訓練，否則就會使測評結(jié)果失去客觀性而產(chǎn)生較大誤差。江蘇恒力電機集團出于成本壓力，人事科的員工大多未經(jīng)過專業(yè)的人才測評技術(shù)培訓，僅僅從事過一般的人事勞資工作，對測評方法和工具的掌握不夠，在測評任務(wù)的分析、測評內(nèi)容與方法的設(shè)計以及測評結(jié)果的解釋等方面難以保證科學

37、性。3.3.3 測評指標與崗位要求脫節(jié)，測評方法信、效度不高 公司實施人才測評時不可能針對每一個要素都進行測量，因此合理選擇與工作績效密切相關(guān)的要素進行測評往往成為人才測評成功的關(guān)鍵。江蘇恒力電機集團的人才測評指標體系對具體的崗位行為缺乏科學規(guī)范，沒有明確的測評目的，只是單純地對應(yīng)聘者的性格、思維、價值觀等進行測試。實際測評過程中，技術(shù)類、營銷類、高管類等崗位由于工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，不可能使用相同的測評維度標準。人才測評的理論基礎(chǔ)是“人崗匹配”，如果測評活動離開了對職業(yè)的評估，離開了與具體崗位的結(jié)合，就很難發(fā)揮人才測評的作用。人才測評是一門嚴謹?shù)目茖W，不能為測評而測評，脫離崗位要求。人才測

38、評決非菜單式的、計算機化的任意組合，需要根據(jù)不同的測評內(nèi)容來選擇正確的測評方法，濫用測評方法只能得出一些相互矛盾的結(jié)果，難以對實際管理發(fā)揮作用。目前所使用的測評方法幾乎都是從國外引進的，由于中外文化背景、價值觀的不同，存在很多心理素質(zhì)方面的差異，因而在應(yīng)用中會出現(xiàn)不適應(yīng)的情況，導(dǎo)致測評方法的信度和效度不高，科學地綜合運用人才測評方法才能有效分析被測試者的個性特點、心理特點、潛在能力和發(fā)展趨向，提出正確的招聘建議。4 江蘇恒力電機集團招聘中的人才測評改進對策4.1 完善招聘中的人才測評體系4.1.1 正確看待人才測評，開發(fā)適合企業(yè)的測評題庫在市場競爭日趨激烈的今天，現(xiàn)代人才測評技術(shù)在企業(yè)管理中日

39、趨重要。江蘇恒力電機集團應(yīng)該辨證的對待人才測評，既不能全盤否定其在人才招聘、開發(fā)、配置等方面的重要作用，也不能片面夸大人才測評的功效，甚至用其代替人事決策。雖然現(xiàn)代人才測評技術(shù)比傳統(tǒng)的選拔人才的方式客觀準確，但這種準確性是無法與物理測量相比的。人才測評只能為企業(yè)招聘提供一些參考信息，在某種程度上減少用人決策的主觀判斷失誤，并不能保證百分之百的正確。從人才測評的發(fā)展趨勢來看，通用性較強的測評工具只適用于一些常規(guī)測試，企業(yè)需要針對性更強的個性化測評工具。一些專業(yè)測評機構(gòu)已經(jīng)開始提供“量身定做”測評體系的服務(wù)，幫助企業(yè)開發(fā)適合自身的測評工具，培訓專業(yè)測評人才。其中最直接的一個方法就是建立企業(yè)自己的測

40、評題庫。測評題庫是企業(yè)進行測評過程中的基礎(chǔ)資源，這些題庫大都與企業(yè)的運營實際緊密結(jié)合，并且是企業(yè)日常運營的經(jīng)驗積累。江蘇恒力電機集團應(yīng)該根據(jù)不同崗位的要求，結(jié)合優(yōu)秀員工的績效評價和測評結(jié)果，形成基于績優(yōu)員工的測評標準，不斷努力開發(fā)適合公司的測評題庫。4.1.2 建立個性化人才測評體系的流程不同企業(yè)處于不同發(fā)展階段和不同組織架構(gòu)下,因而不同企業(yè)對于同一名稱崗位的員工需求會有千差萬別的差異。企業(yè)在建立測評體系時,必須根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實情況，由易到難、由簡單到復(fù)雜，通過戰(zhàn)略分析和內(nèi)部經(jīng)驗積累,逐步建立個性化的測評體系。江蘇恒力電機集團人才測評體系的建設(shè)流程見圖4-1。建立企業(yè)的人才測評體系確定績優(yōu)員工的

41、測評及評價標準員工試測、績效評價、數(shù)據(jù)分析確定關(guān)鍵績效和訪談樣本企業(yè)戰(zhàn)略和文化分析測評需求分析圖4-1人才測評體系建設(shè)流程圖首先要明確職位要求。這是建立科學、有效測評體系的基礎(chǔ)。明確的職位要求需要企業(yè)在招聘時確定哪些素質(zhì)是該項工作必須具備的，這些素質(zhì)要達到什么程度才能勝任這個職位。這些內(nèi)容可以從公司的職位要求，工作說明書等渠道中獲得，也可以從績優(yōu)員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。其次要分析測評結(jié)果。清晰的職位要求建立以后，就可以讓應(yīng)聘者完成相應(yīng)的測試，并將其測評分數(shù)和職位要求的最佳區(qū)間加以比對，評估人職匹配的程度。第三要將測評與面試相結(jié)合。測評結(jié)果可以為深入了解應(yīng)聘者提供有價值的線索，

42、比如幾位候選人難分伯仲時，就可以在面試中對其測評表現(xiàn)較弱的素質(zhì)做進一步考察，從而選擇表現(xiàn)更優(yōu)異的應(yīng)聘者。但測評結(jié)果只是決策信息的一部分，還需要將個人履歷、面試、人才測評等多方面的信息綜合起來評價應(yīng)聘者。最后要做招聘效果的跟蹤檢驗。人才測評的應(yīng)用不該在企業(yè)做出錄用決策后就結(jié)束。用人部門主管和招聘專員要定期回顧分析，通過測評結(jié)果和被測員工的實際工作績效的相關(guān)性分析，不斷完善測評的模式、方法和過程，對測評方法加以修正和完善，不斷提升測評體系的適用性、關(guān)聯(lián)性。4.1.3 基于不同崗位的測評方案設(shè)計人才測評具有選拔性質(zhì)，應(yīng)該根據(jù)具體的招聘目的來設(shè)計有關(guān)的測評工具及其組合。江蘇恒力電機集團目前的測評方法單

43、一，不同崗位的施測手段相同。其實正如圖4-2所示，每一種測評維度都需要根據(jù)其特點和要考察的方面，綜合運用多種方法進行測評18。知識技術(shù)能力性向簡歷（成績單）專業(yè)技能考核工作抽樣心理測驗面談學歷經(jīng)歷簡歷推薦函面談人品推薦函心理測驗面談健康面談健康證明維度 測評方法圖4-2不同評量向度與測評工具不同崗位對人才需求的差別是非常大的，招聘中使用最多的要數(shù)能力測評、個性測評、職業(yè)興趣測評以及誠信度測評。當然，還可以根據(jù)不同的測評對象進行管理能力測評和溝通能力測評等。然后根據(jù)這些測評，找出合適的優(yōu)秀人選。圖4-3為設(shè)計不同崗位的測評方案的基本操作流程。實際管理中的崗位是多種多樣的，本文僅按江蘇恒力電機集團

44、所有的幾種崗位來說明其素質(zhì)要求、測評方法與工具選擇，其他崗位可參照相似的來設(shè)計測評方案。分析合格求職者之間的素質(zhì)差距及其表征從所有能夠揭示求職者素質(zhì)差異的特征與標志中選定幾個最主要的特征與標志以具體指標界定所選的主要特征與標志選取適當方法測評每個求職者在每個指標上的取值按測評規(guī)劃區(qū)別求職者調(diào)整數(shù)據(jù)、控制誤差報告人才測評結(jié)果，為選拔優(yōu)秀求職者提供依據(jù)滿意否否是圖4-3人才測評方案設(shè)計的基本操作流程資料來源：閆緒嫻編著：如何進行人才測評（2005）(1) 用于生產(chǎn)崗位的測評設(shè)計生產(chǎn)崗位對人的要求是喜歡與物打交道，操作能力強，反應(yīng)敏捷，細心安靜，并需要一定的專業(yè)技能。對于生產(chǎn)崗位人員的測評可從以下幾

45、方面進行：操作能力測驗，專業(yè)技能測驗以及霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測驗(sds)。(2) 用于銷售崗位的測評設(shè)計銷售崗位對人的要求是喜歡與人打交道，樂觀自信，善于與人交往，善于說服別人，對產(chǎn)品較為熟悉，具有該方面的專業(yè)技能。對于銷售崗位人員的測評可從以下幾方面進行：霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測驗(sds)，交往能力測驗，性格測驗。(3) 用于技術(shù)崗位的測評設(shè)計現(xiàn)代的高新技術(shù)企業(yè)中大多都有自己的研發(fā)機構(gòu)或部門(r&d)，那里有一大批專門從事研究開發(fā)工作的技術(shù)崗位人員。研發(fā)機構(gòu)技術(shù)人員的主要職責在于開發(fā)新產(chǎn)品，他們需要具有較為深厚的專業(yè)技術(shù)知識和技能，同時，對他們創(chuàng)新能力的要求更高。對于技術(shù)崗位人員的測評可從

46、以下幾方面進行：專業(yè)技能測試，成就動機測驗，一般能力傾向測驗，創(chuàng)造力測驗。(4) 用于普通辦公崗位的測評設(shè)計普通辦公人員主要負責公司內(nèi)部的各項具體事務(wù)，必須具有一定的職業(yè)技能和動手操作能力，其勝任力特征主要包括專業(yè)技能、個性特征、一般能力、職業(yè)興趣、心理健康狀況、誠信態(tài)度等。對于普通辦公崗位人員的測評可從以下幾方面進行：y一g性格測驗，scl90測驗和霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測驗(sds)。(5) 用于管理崗位的測評設(shè)計中層管理人員的主要職責為：上下級溝通，對部門事務(wù)進行管理，與員工、同事以及領(lǐng)導(dǎo)進行交往溝通，執(zhí)行公司的決定，參與員工的職業(yè)生涯管理等，他們應(yīng)當具備與此有關(guān)的各項基本素質(zhì)。對于中層管理人

47、員的測評可從以下幾方面進行：溝通能力測驗，管理能力測驗。高層管理人員的主要職責為：企業(yè)的戰(zhàn)略策劃、經(jīng)營決策、領(lǐng)導(dǎo)與管理，其核心是決策。他們的勝任力特征主要有：變革與決策意識和能力、管理能力、創(chuàng)造力、較高的成就追求以及交往與溝通能力。對于高層管理人員的測評可從以下幾方面進行：經(jīng)營決策能力測驗，管理能力測驗，創(chuàng)造力測驗19。4.2 加強人才測評技術(shù)的專業(yè)化和標準化4.2.1 依靠政府推進人才測評專業(yè)化人才測評管理工作是政府人事行政部門的重要職責：一要根據(jù)實際情況，制定全國統(tǒng)一的各類職業(yè)標準和崗位規(guī)范，制定人才測評發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有步驟地開展人才測評工作。二要逐步建立人才測評專業(yè)人員資格認證制度，

48、人才測評技術(shù)成果鑒定、推廣制度，測評機構(gòu)注冊、審批制度，人才測評服務(wù)監(jiān)督、檢查制度。三要根據(jù)對人才測評服務(wù)的需要，適時引導(dǎo)、發(fā)育人才測評服務(wù)市場，扶持人才測評產(chǎn)業(yè)的發(fā)展20。常州市政府決定從政策層面著手解決本市人才測評專業(yè)人才匱乏、發(fā)展緩慢等問題：(1) 發(fā)展非盈利性組織，引入競爭機制，建立適合常州的人才測評服務(wù)體系，保證測評的公正和質(zhì)量。(2) 加強測評工作的規(guī)范化管理，建立人才測評標準化體系，提高測評有效性。(3) 通過內(nèi)部培訓和外部引進等形式建設(shè)一支高素質(zhì)的人才測評隊伍，保證測評的質(zhì)量。(4) 加強人才測評技術(shù)指導(dǎo)力度和宣傳推廣力度，為我市人才測評事業(yè)提供強勁的發(fā)展動力21。江蘇恒力電機

49、集團可以依照政府公布的職業(yè)標準制定符合公司實際的崗位說明書，完善測評制度，依托政府引入專業(yè)測評人才和技術(shù)，推進人才測評的專業(yè)化，或選擇一家可靠的測評機構(gòu)，將人才測評業(yè)務(wù)外包，省時省力還高效。4.2.2 科學設(shè)置測評指標，推進測評技術(shù)標準化由于測評對象個體差異性大，如果只看學歷、知識、經(jīng)歷，很難真正識別出人才與工作績效高度相關(guān)的能力和素質(zhì)特征。江蘇恒力電機集團在設(shè)置人才測評指標時，要充分考慮到不同部門、不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點，不僅要有學歷、資歷、計算機和外語水平等硬性指標，還要將工作潛力、思維能力、創(chuàng)造精神、工作韌性等軟性指標納入測評指標設(shè)置范圍。表4-1江蘇恒力電機集團測評方法和指標權(quán)重

50、測評方法測評指標權(quán)重測評方法測評指標權(quán)重心理測驗情緒控制與調(diào)節(jié)能力（人格）9%情景測驗團隊合作能力（行為觀察）9%分析判斷能力（認知）10%領(lǐng)導(dǎo)管理技能（行為觀察）6%工作動機和目的（人格）6%客觀評價相關(guān)專業(yè)背景10%應(yīng)對壓力的能力（其他）8%學歷5%面試法溝通與表達能力（行為觀察）10%工作于學習經(jīng)歷9%外貌和儀態(tài)8%評定法績效考評10%江蘇恒力電機集團研究招聘中各種素質(zhì)在測試成績中的比重，確定不同崗位的衡量標準和測評方法的選用制度，形成科學的測評程序。公司要打破過分依賴筆試的測評格局，綜合運用好面試、情景測驗、心理測驗、客觀評價等測評方法，發(fā)展能夠全面、準確測評人才潛力的測評技術(shù)。表4-

51、1即為江蘇恒力電機重新確定的人才測評方法和指標權(quán)重分配表。為了使人才測評盡可能客觀，該體系把傳統(tǒng)審查中的綜合評定改為分項指標考核，由評語改為評等級或評分，由無明確標準改革為統(tǒng)一規(guī)定標準。根據(jù)表4-1，當獲得被測者的單項指標得分后，就可以按照預(yù)定的權(quán)重計算得出總得分，給出測評結(jié)果。這樣雖然大大提高了人才測評的客觀性，但仍然無法從本質(zhì)上消除主觀因素的影響。因為素質(zhì)測評最基本的測評環(huán)節(jié)，如測評要素的操作化、測評結(jié)果的解釋，還是要靠人去判斷、去操作，就不可避免的存在一定的主觀性。只有嚴格控制測評中的誤差和主觀隨意性對測評結(jié)果的影響，才能使測評過程專業(yè)化、規(guī)范化，最終形成一套科學的測評系統(tǒng)22。結(jié) 論本

52、文深入分析了江蘇恒力電機集團的人才測評現(xiàn)狀，針對其存在的主要問題，依據(jù)公司特點和實際情況設(shè)置個性化的人才測評體系，并基于不同崗位的需求給出不同的測評方案。最后結(jié)合常州政府的人才測評發(fā)展政策，科學設(shè)置測評指標，推進測評技術(shù)的專業(yè)化和標準化，完善人才測評體系。本文的創(chuàng)新在于以江蘇恒力電機集團為代表，有針對性的根據(jù)企業(yè)特色和崗位特征等實際情況來進行人才測評體系設(shè)計，突破企業(yè)以往的人才測評只是單純沿用己有的人才測評工具，沒有與企業(yè)招聘實際緊密結(jié)合的弊端。通過為企業(yè)設(shè)計適合自身需要的、個性化的人才測評體系，綜合運用多種測評工具和方法防止測評結(jié)果失真。本文的局限性在于，由于時間和精力的限制，對人才測評的研

53、究只集中在企業(yè)招聘上，且只選了一家典型企業(yè)為研究代表進行實證分析，研究結(jié)果的代表性和推廣性不夠高。新的測評體系的不足之處有：(1)成本較高。為求公正、客觀，人才測評不可能全依賴企業(yè)自身的力量完成，需要借助有權(quán)威的評價機構(gòu)和專家評估，測評費用相對較高。(2)周期較長。按照新制定的測評體系和設(shè)計方案進行操作，應(yīng)聘者要經(jīng)過多輪的面試和筆試，企業(yè)也需要投入大量的時間和精力，導(dǎo)致從招聘到做出錄用決策的周期較長，有可能錯過優(yōu)秀的合適的人選。人才測評體系的建立和人才測評方案的實施都是一個復(fù)雜而漫長的過程，建立一個真正適應(yīng)企業(yè)需要的人才測評體系還需要不斷論證和實踐，還需要做很多的具體工作。這也是本文在今后仍需

54、不斷研究的方面，幫助企業(yè)利用人才測評對人力資源進行合理配置，做到人崗匹配,使企業(yè)效益最大化。致 謝感謝孫友然老師在我寫論文期間的精心指導(dǎo)。從論文構(gòu)思、提綱編寫、材料搜集到整個論文的寫作過程，孫老師都給予了我極大的啟迪、幫助和鼓勵。孫老師淵博的知識、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、腳踏實地的工作作風，為我營造了良好的寫作氛圍，從而使我對論題的研究更加深入，理解更加透徹，最終順利完成論文。同時還要感謝曾經(jīng)教過我的各位老師，正是各位老師嚴謹?shù)慕虒W態(tài)度和深厚的知識素養(yǎng)，使我有了寫好本文的理論基礎(chǔ)。此外還要衷心感謝江蘇恒力電機集團的周董事和許多工作人員的大力支持，為我提供了詳實而準確的資料，耐心接受我的詢問，幫助我高質(zhì)高效地完成了論文資料的搜集工作。最后感謝論文寫作期間幫助過我的每一位同學！參 考 文 獻1 勞丁.2008中國人才測評行