人力資源期末復習整理

1、名詞解釋 2*4單選 1*10簡答 6*4 兩題需要背案例分析 14*2論述題 15*2 第一題有一些需要背 第二題 總結歸納第一章 人力資源管理概述人力資源：指推動社會發(fā)展和經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的、具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和。人力資源是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一。人力資源是現(xiàn)實人力與潛在人力的統(tǒng)一。1人力資源管理：指對人力資源進行科學管理、合理利用和有效開發(fā)的過程。外在要素量的管理,內(nèi)在要素質(zhì)的管理2人力資源的特點:這些特點如何去認識書P11-13生物性,能動性(自我強化，選擇職業(yè)，積極勞動),時效性（儲而不用，荒廢退化）,再生性,社會性3現(xiàn)代HRM人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 人事管

2、理人力資源管理管理視角成本資源管理目的組織短期目標組織與員工的協(xié)調(diào)發(fā)展 管理模式以事為核心 以人為核心 管理性質(zhì)被動反應型 主動開發(fā)型 管理功能單一、分散 系統(tǒng)、整合 部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門 生產(chǎn)、效益部門 工作方式控制、封閉 參與、透明 勞資關系從屬的、對立的平等的、和諧的4人力資源管理的職能獲?。菏滓毮苷希阂惑w化職能保持和激勵控制和調(diào)整培訓和開發(fā)第二章 人力資源計劃1人力資源計劃：指科學地分析在變化的環(huán)境中人力資源的供求狀況，制定必要的政策，確保在需要的時間和需要的崗位獲得需要的人力資源，使企業(yè)和個人獲得長期的利益。2如何對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行分析？（PPT9-13張）人力資源數(shù)量

3、分析人力資源數(shù)量結構分析的重點在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與現(xiàn)有的業(yè)務量相匹配。 方法主要有：動作時間研究，業(yè)務審查，工作抽樣 人力資源年齡分析人力資源是年輕化還是日趨老化。人力資源吸收新知識、新技術的能力。 人力資源工作的體能負荷。 工作職位或職務的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。人力資源類別的分析通過人力資源類別的分析，可以明確重心所在，主要包括兩個方面：工作功能分析：按工作功能來分，人力資源可分為四類，即業(yè)務人員、技術人員、生產(chǎn)人員和管理人員。四類人力資源的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的結構。工作性質(zhì)分析：按工作性質(zhì)來分，人力資源可分為兩類，即直接人員和間接人員。兩類人員的配置，

4、隨企業(yè)性質(zhì)不同應有所不同。 人力資源素質(zhì)結構分析人力資源素質(zhì)結構分析就是分析現(xiàn)有人力資源受教育的程度和受培訓的情況，分析現(xiàn)有人力資源的素質(zhì)是否滿足工作需要，實現(xiàn)人力資源能力及素質(zhì)與工作需求的匹配。人力資源使用效果分析3人力資源預測的方法有哪些人力資源需求預測方法：人力資源需求預測是以組織的戰(zhàn)略目標，需要綜合考慮各種因素的影響，對組織未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量、結構和時間進行估計的活動。管理部門預測法：管理部門預測法是組織內(nèi)有關管理部門根據(jù)以往的經(jīng)驗，結合人力資源的現(xiàn)有狀況和組織的發(fā)展趨勢對人力資源進行的預測。適用于任務和人力資源需求較簡單的情況，常用于短期預測。綜合分析法：綜合分析法是由基層

5、單位，根據(jù)生產(chǎn)任務、技術設備和人員配置狀況，對人力資源需求進行初步預測；在此基礎上，人力資源部門對預測數(shù)據(jù)進行分析和處理；最終形成人力資源需求總體預測。適用于中短期預測。德爾菲法：人力資源供給預測方法：人力資源供給預測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預測，預測在規(guī)劃時間點上內(nèi)部人力資源的擁有量；二是外部供給量預測，預測在規(guī)劃時間點上外部人力資源的供給量。技能清單：技能清單是反映員工能力特征的一張列表，集中收集員工技術等級和潛力等方面的信息。技能清單是對員工競爭力的一個反映，一般服務于晉升決策。人力資源水池模型：馬爾可夫法：馬爾可夫法是通過全面預測組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預測內(nèi)部供給量的行之有效的方法?；?/p>

6、本思想是找出過去人力資源變動的規(guī)律，以此來推測人力資源的變動趨勢。模型假定：人力資源的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，人力資源轉(zhuǎn)移的比例是固定的4人力資源供求平衡措施有哪些：（1）企業(yè)人力資源供求完全平衡的情況極少見，甚至不可能。即使人力資源供求在總量上達到平衡，也會在層次上、結構上產(chǎn)生不平衡。（2）供大于求：擴大規(guī)模；裁減和辭退；提前退休或內(nèi)退；凍結招聘；減少工作時間；制定培訓計劃（3）供小于求：從外部雇傭：聘用非全時工或全時工+退休返聘；提高工作效率；制定加班計劃；降低員工的離職率；業(yè)務外包第三章 工作分析1工作分析：工作分析在收集和分析信息的基礎上，描述和記錄工作的目的、主要職責和活動、運作實施的條件以

7、及必需的技能、知識和能力的系統(tǒng)過程。2工作分析過程中應當注意的問題：注意事項：員工恐懼現(xiàn)象；動態(tài)環(huán)境；分析的重點是工作，而不是人；高層管理者的支持3工作分析的方法：訪談法，問卷法，觀察法，工作實踐法，典型事例法第四章 招聘管理人力資源招聘：組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、選拔、錄用企業(yè)需要的人力資源的過程。1招聘渠道，內(nèi)部外部各有哪些優(yōu)劣內(nèi)部渠道：推薦法；布告法；檔案法；技能儲備 外部渠道：廣告； 職業(yè)中介機構；上門招聘法；招聘會；獵頭公司；推薦 內(nèi)部渠道外部渠道優(yōu)點 提高士氣定位過程短更有認同感激發(fā)員工的獻身精神 有利于利用外來優(yōu)勢 能夠帶來新鮮空氣 更

8、了解外部情況 有利于緩和緊張關系缺點引起不正當競爭造成近親繁殖現(xiàn)象產(chǎn)生抵制改革的傾向適應期長 影響內(nèi)部員工的士氣 選擇工作困難2著重了解如何對人力資源篩選：把握什么是心理測試（1） 篩選簡歷 分析簡歷結構重點了解客觀內(nèi)容判斷是否符合要求審查邏輯性整體印象（2） 筆試：是最古老而又最基本的篩選方法，測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)能力的差異。一般適用于對應聘者的初選。類型：按內(nèi)容可分為：一般知識考試、專業(yè)知識考試和綜合知識考試按出題類型可分為：論文式和直筆式 優(yōu)缺點：優(yōu)點：費時少，效率高；心理壓力??；成績較為客觀。缺點：試卷的質(zhì)量要求高。（3） 面試：指通過正式交談，客觀了解應聘者的知識水平、業(yè)務水平

9、、心理素質(zhì)和多方面能力的一種篩選方法。 準備階段：分析工作，考場布置，準備自己。開始階段：導入過程，預料到的問題，消除恐懼心理。正式面試階段：簡要說明，靈活提問，有效控制。結束階段：鼓勵，告知事項，保持友好的氛圍。評價階段：評語式評估或評分式評估。面試問題主要來源于工作說明書和個人資料，不宜過多，最好是開放式的。（4） 心理測試：是指應用心理學的相關理論和相關方法，測試應聘者的智力水平和個性差異的一種篩選技術。心理測試的原則：隱私原則；準備原則第五章 培訓與開發(fā)整體把握 1培訓是什么樣的工作2培訓過程的管理3培訓方式有哪些4培訓要關注的細節(jié)培訓的時間培訓的制度培訓需求的分析培訓的流程培訓的評估

10、培訓師資的聘請學員第六章 績效考評1什么是績效績效的內(nèi)涵：績效就是行為，行為應符合組織預期；績效就是結果，結果應講求經(jīng)濟效益；績效是行為與結果的統(tǒng)一體 行為（如何做） 結果（做什么） 績 效2什么是績效考評績效考評：是根據(jù)一定的目標、程序，采用一定的方法，對員工在一個既定時期內(nèi)的績效做出評價的活動?？冃Э荚u的特點：綜合性，動態(tài)性，連續(xù)性3績效考評的主體：360度考核模型 大概看一下360度考評模型不同于自上而下、由上級考評員工的傳統(tǒng)方式，是一種多源頭考評或多評價者考評的方法，可以從不同層面收集各種信息，能夠全面地對員工的績效做出動態(tài)的、內(nèi)外結合的考評。4績效考評的方法：方法了解PPT111.

11、強制分布法2. 量表法3. 目標管理法 就是由上下級共同討論制定一定周期內(nèi)明確的、可行的目標，并將目標作為評價個人產(chǎn)出對組織貢獻的標準。4. 平衡計分法5. 關鍵業(yè)績指標法5績效考評的誤差有哪些: 為什么會產(chǎn)生聚集化傾向：評估結論都集中在某一區(qū)域，成績沒有好壞之分，包括居中趨勢、寬大化傾向和嚴格傾向。 對照效應：評估者按被評估者而不是按指標和標準進行考評。暈輪效應：評估者對某事或某人好與不好的知覺印象會擴大到被評估者的其他方面。板塊效應：評估者習慣于把處在相同層次的群體視為較穩(wěn)定的板塊，只要是處于該群體中的員工，就認定其具有板塊特征。 偏見：評估者對被評估者的個人特征存在偏見，進而做出不客觀的評價。同好偏差：評估者常常給予和自己有相同特性或?qū)ｉL的員工較高的評分。第七章 薪酬管理1什么是薪酬薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后，所獲得的酬勞或回報。包括貨幣性和非貨幣性兩種形式。薪酬