新版人力資源管理師二級(jí)課后答案(完整版)

1、第一章 人力資源規(guī)劃1. 簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原理、新型組織結(jié)構(gòu)模式的種類，以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序和方法。（1）基本原理：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。包括以下設(shè)計(jì)原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)；專業(yè)分工和協(xié)作的原則；有效管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。（2）新型組織結(jié)構(gòu)模式：超事業(yè)部制（又稱執(zhí)行部制）；矩陣制；多維立體組織；模擬分權(quán)組織；流程型組織；網(wǎng)絡(luò)型組織。（3）組織職能設(shè)計(jì)程序：職能分析職能調(diào)整職能分解。組織職能設(shè)計(jì)方法：基本職能設(shè)計(jì)根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、

2、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)根據(jù)組織職能的重要性程度，在各項(xiàng)職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關(guān)鍵性職能。包括技術(shù)開發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。組織部門的設(shè)計(jì)程序：部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)部門橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式。2. 簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序，以及組織結(jié)構(gòu)整合方法。（1）關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系（增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略）戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后

3、性（企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化）?？傊髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式。（2）程序：組織結(jié)構(gòu)診斷：A.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。B.組織結(jié)構(gòu)分析：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能；分析各種職能的性質(zhì)及類別。C.組織決策分析：決策影響的時(shí)間；決策對(duì)各種能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。D.組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系；要求別人給與何種配合和服務(wù)；它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么樣的協(xié)助和服務(wù)。 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降；組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露；員工士氣

4、低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，曠工率、病假率、離職率增高等。 B.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革；爆破式變革；計(jì)劃式變革。C.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。（3）整合方法：擬定目標(biāo)階段：組織設(shè)計(jì)人員預(yù)先制定

5、出組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。 規(guī)劃階段：通過組織規(guī)劃和多余資源運(yùn)用來達(dá)到整合的目的。 互動(dòng)階段：執(zhí)行規(guī)劃。 控制階段：當(dāng)組織運(yùn)行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。3. 簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則和內(nèi)容、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法，以及崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)的方法。（1）基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則。合理分工協(xié)作的原則。責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。（2）內(nèi)容：崗位工作擴(kuò)大化與豐富化。崗位工作的滿負(fù)荷。崗位的工時(shí)工作制。勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。（3）基本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)：A.程序分析：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人-機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖 B.

6、動(dòng)作研究：人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計(jì) 現(xiàn)代工效學(xué)的方法：通過研究人和機(jī)器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計(jì)出來“人-機(jī)-環(huán)境”系統(tǒng)更能適合人的生理、心里等特點(diǎn)，達(dá)到保障勞動(dòng)者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。 其他可以借鑒的方法：工業(yè)工程，研究人員、物料、設(shè)備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置。其功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和創(chuàng)新四個(gè)方面。（4）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化的設(shè)計(jì)方法： 崗位寬度擴(kuò)大法：延長(zhǎng)加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé) 崗位深度擴(kuò)大法：崗位工作縱向調(diào)整、充實(shí)崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計(jì)、崗位工

7、作輪換設(shè)計(jì)、崗位工作矩陣設(shè)計(jì)4. 簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和制定原則，制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟。（1）內(nèi)容：狹義：特指企業(yè)人員規(guī)劃。主要有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃。 廣義：泛指各種類型的人力資源規(guī)劃。包括人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他人力資源計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃）（2）作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。提高企業(yè)人力資源的利用效率。使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。（3）制定原則：確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流

8、動(dòng)性的原則（4）程序和步驟：人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)供需綜合平衡調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其他人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。5. 簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的概念、內(nèi)容、作用和局限性，人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素、預(yù)測(cè)的程序和方法。（1）概念：人員預(yù)測(cè)包括需

9、求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡。人員需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，他是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。企業(yè)人員的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測(cè)。（2）內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)。企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)。企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。（3）作用：在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：A.滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。B.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)

10、力。對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)：A.人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。B.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。（4）局限性：環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同。企業(yè)內(nèi)部的抵制。預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂。知識(shí)水平的限制。（5）影響因素：顧客的需求變化（市場(chǎng)需求）。生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）。勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）。勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)。追加培訓(xùn)的需求。每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。員工的出勤率。政府的方針政策影響。工作小時(shí)的變化。退休年齡的變化。社會(huì)安全福利保障。（6）程序和方法：準(zhǔn)備階段：A.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) B.人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析：SWOT分析法、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法 C.崗位分類：如專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員、

11、經(jīng)營(yíng)管理人員 D.資料采集與初步處理：數(shù)據(jù)的采集、數(shù)據(jù)的初步處理 預(yù)測(cè)階段：A.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標(biāo)準(zhǔn)。 B.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 C.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門主管進(jìn)行討論，修正并得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，即得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量 D.可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生人員離職、流失狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 E.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體的增長(zhǎng)情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量。 F.對(duì)現(xiàn)實(shí)人力資源存量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求總量進(jìn)行綜合平衡和

12、測(cè)算，得出未來預(yù)測(cè)期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量。 6. 簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的原理、技術(shù)路線，以及人力資源預(yù)測(cè)的定性定量方法。（1）原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理（2）技術(shù)路線：（3）定性方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。描述法。德爾菲法 定量方法：轉(zhuǎn)換比率法。人員比率法。趨勢(shì)外推法?；貧w分析法。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法?；疑A(yù)測(cè)模型法。生產(chǎn)模型法 馬爾可夫分析法。定員定額分析法。計(jì)算機(jī)模擬法。7. 簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測(cè)的各種基本概念和方法。（1）企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè)：趨勢(shì)外推法（定性分析、函數(shù)擬合、模型篩選）回歸分析法運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè)利用模型預(yù)測(cè)（2）企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)：企業(yè)勞動(dòng)定員定額

13、分析（定性分析、采用勞動(dòng)效率定員法進(jìn)行預(yù)測(cè)）回歸分析（3）企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)：P81（4）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè)：P828. 簡(jiǎn)述人力資源需求結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)的基本方法。（1）企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)：不同工種純?cè)诜€(wěn)定的比例關(guān)系。相關(guān)分析（SPSS）回歸分析（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)：P85 9. 簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容、程序和基本方法。（1）內(nèi)容：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給，供給量必須考慮自然流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽等。 外部供給預(yù)測(cè)：影響因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好、戶籍制度 主要渠道：大中

14、專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動(dòng)人員、其他組織在職人員。（2）程序/步驟：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。 向各部門的主觀人員了解將來可能出現(xiàn)的認(rèn)識(shí)調(diào)整狀況。 將上訴的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。 分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。（3）方法：人力資源信息庫：通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。分為技能清單和管理才能清單。 管理人員

15、接替模型 馬爾可夫模型：是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。通過發(fā)現(xiàn)人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來的人員供給情況。10. 簡(jiǎn)述企業(yè)人員的供給與需求平衡的基本內(nèi)容和基本方法。（1）人力資源供求平衡：極少見，即使總量平衡，層次、結(jié)構(gòu)也會(huì)不平衡。（2）企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 若高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，擬定外部招聘計(jì)劃。 若短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，可根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)適當(dāng)延時(shí)加報(bào)酬。 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返

16、聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。（3）企業(yè)人力資源供大于求：永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu) 鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。提高員工整體素質(zhì) 加強(qiáng)培訓(xùn)工作。減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平。 采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資。 11. 分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。（1）特點(diǎn)：企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整。 企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。（2）構(gòu)成：勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度：組織

17、機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定（含合同管理）；員工績(jī)效管理（目標(biāo)管理）的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定（含社保）；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定。 對(duì)員工管理的制度：工作時(shí)間如加班、輪班、不定時(shí)工作的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；其他有關(guān)規(guī)定如員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。12. 簡(jiǎn)述制定人力資源管理的原則、要求和步驟。（1）原則：將員工與企

18、業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。 從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。 企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新，有所前進(jìn)。 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國(guó)家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。 必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。（2）要求：從企業(yè)具體情況促發(fā)。滿足企業(yè)的實(shí)際需要。符合法律和道德規(guī)范，注重系統(tǒng)性和配套性。保持合理性和先進(jìn)性。（

19、3）人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出人力資源管理制度草案。廣泛征求意見認(rèn)真組織討論。逐步修改調(diào)整充實(shí)完善。第二章 招聘與配置1. 簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型和主要原則。（1）基本原理：個(gè)體差異原理：認(rèn)為人的素質(zhì)是有差異的，且客觀存在。 工作差異原理：認(rèn)為不同的職務(wù)具有差異性，工作任務(wù)和內(nèi)容的差異 人崗匹配原理：人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，從而做到人盡其才、物盡其用。包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；各類員工與員工之間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配。（2）類型：選拔性測(cè)評(píng)：指以選拔優(yōu)秀員工

20、為目的的測(cè)評(píng)。強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性；測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。 開發(fā)性測(cè)評(píng)：指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。主要為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)和不足，從而為其指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。測(cè)評(píng)結(jié)束后應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開發(fā)建議。 診斷性測(cè)評(píng)：是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)（查找原因）或全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。結(jié)果不公開，有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。 考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，指指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中，具有概括性；結(jié)果要求有較高的信度與效度，（3）主要原則：客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)

21、評(píng)相結(jié)合：指在素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中，既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用，既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓他們優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)而不對(duì)立。應(yīng)具體體現(xiàn)在測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定，手段方法選擇及評(píng)判與解釋結(jié)果的全過程中。 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合：定性就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；定量是采取量化方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合：靜態(tài)是指被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，不考慮素質(zhì)前后變化，便于橫向比較，可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)，

22、忽略了原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展趨勢(shì)。動(dòng)態(tài)是根據(jù)素質(zhì)形成于與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，有利于了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神，但不同的被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果，不便于相互比較。心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性，兩方面要結(jié)合。 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合：素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的徳、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定。素質(zhì)與績(jī)效互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合：分項(xiàng)是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將測(cè)評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單相加。綜合則是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的

23、測(cè)評(píng)。2. 簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。（1）測(cè)評(píng)量化形式：一次量化：指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。如違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。 二次量化：指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫。其對(duì)象一般沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異。 類別量化：把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中，然后每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。每個(gè)對(duì)象僅屬于一個(gè)類別 模糊量化：要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。 順序量化：先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。 等距量化：

24、不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間差異相等，然后再次基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。 比例量化：不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。 當(dāng)量量化：先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。（2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：要素： A.標(biāo)準(zhǔn)：從表現(xiàn)形式看：評(píng)語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式。從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作方式分：測(cè)定式和評(píng)定式 B.標(biāo)度：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等 C.標(biāo)記：對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示。通常字母（ABC）、漢字（甲乙丙）、數(shù)字

25、（123） 構(gòu)成：A.橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素。 B.縱向結(jié)構(gòu)：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)原則（與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則、可測(cè)性原則、普遍性原則、獨(dú)立性原則、完備性原則、結(jié)構(gòu)性原則） 類型：A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，如飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述。 B.常模參照性指標(biāo)體系：與測(cè)評(píng)課題直接相關(guān)。國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于此類。 3. 簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。（1）品德測(cè)評(píng)：FRC品德測(cè)評(píng)法：是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)

26、構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告方式可以是個(gè)別談話或集體問卷。 問卷法：是一種實(shí)用、方便、高效的方法。代表有卡特爾16因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇打多相個(gè)性問卷 投射技術(shù)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性、內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性。（2）知識(shí)測(cè)評(píng)：是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)評(píng)與評(píng)定。布盧姆的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”把認(rèn)知目標(biāo)分為六個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。我國(guó)專家結(jié)合實(shí)踐，提出了三個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用（3）能力測(cè)評(píng)：一般能力測(cè)評(píng)：即智力測(cè)驗(yàn)。按照測(cè)驗(yàn)方式不同，分為

27、個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。 特殊能力測(cè)評(píng)：主要對(duì)于某行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，包括文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng) 創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)：在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時(shí)，創(chuàng)新能力的高低是非常重要的考慮因素。 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：方式有心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試4. 簡(jiǎn)述構(gòu)建測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系以及素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟。（1）構(gòu)建步驟：需解決兩個(gè)問題：對(duì)需要測(cè)評(píng)的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解將每一個(gè)要素用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定。 步驟：明確測(cè)評(píng)的客體與目的：以一定的測(cè)評(píng)客體為對(duì)象，以一定的測(cè)評(píng)目的為依據(jù)確定

28、測(cè)評(píng)的項(xiàng)目或參考因素：A.工作目標(biāo)因素分析法。B.工作內(nèi)容因素分析法。C.工作行為特征分析法。確定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)：篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)：確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重：德爾菲法、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法：試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：（2）準(zhǔn)備：收集必要的資料。組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)方案的制定（3）實(shí)施：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員。測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇。測(cè)評(píng)操作程序（4）結(jié)果調(diào)整：引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足。測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析。 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理：繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖

29、和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖。（5）綜合分析：綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：測(cè)評(píng)結(jié)果的描述（數(shù)字描述、文字描述-基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果）、員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)）、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）5. 簡(jiǎn)述應(yīng)聘筆試的概念、種類，筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的程序，應(yīng)聘筆試試題的設(shè)計(jì)方法。（1）概念：廣義：以書面形式測(cè)量、考核應(yīng)試者的知識(shí)水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力及文字表達(dá)、邏輯推理等能力的重要工具。 狹義：指對(duì)應(yīng)試者知識(shí)水平的測(cè)量和檢驗(yàn)（2）種類：技術(shù)性筆試：主要針對(duì)技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計(jì)的。題目主要設(shè)計(jì)崗位需要解決的技術(shù)性問題，業(yè)性較強(qiáng)。 非技術(shù)性筆試：測(cè)試應(yīng)聘

30、者知識(shí)水平、能力素質(zhì)的通用形式，對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)背景要求相對(duì)寬松。（3）設(shè)計(jì)與應(yīng)用的程序:成立考務(wù)小組。制定筆試計(jì)劃。設(shè)計(jì)筆試試題。監(jiān)控筆試過程。筆試閱卷平分。筆試結(jié)果運(yùn)用（4）試題設(shè)計(jì)方法：根據(jù)企業(yè)計(jì)劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測(cè)試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項(xiàng)目、類型、難易程度、體量、計(jì)分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。 客觀題：A.選擇題的設(shè)計(jì)：由題干和選項(xiàng)構(gòu)成，分為單選題和多選題，多選題難度相對(duì)大。答案固定，批閱統(tǒng)計(jì)容易。 B.填空題的設(shè)計(jì)：由未完成的陳述句構(gòu)成，要求考生填寫關(guān)鍵詞。旨在考察應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)的認(rèn)知和記憶。答案唯一。 主觀題：答案往往是開放性、非唯一

31、的，給應(yīng)聘者很大的自由度，能夠看出應(yīng)聘者的綜合能力和思維深度。形式有簡(jiǎn)答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題等。 A.簡(jiǎn)答題的設(shè)計(jì)：針對(duì)某一明確的知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行發(fā)問，答案比較明確?？梢钥疾鞂?duì)知識(shí)點(diǎn)的理解，題目編制容易，容易批閱 B.論述題的設(shè)計(jì)：要求應(yīng)聘者對(duì)某一個(gè)現(xiàn)象或者問題進(jìn)行深入分析，并能夠有說服力地說明自己的觀點(diǎn)。6. 說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序，常見問題與實(shí)施技巧。（1）內(nèi)涵：指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。主要用于員工的終選階段，也可用于初選和中選

32、。（2）類型：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度:結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 根據(jù)面試實(shí)施的方式：?jiǎn)为?dú)面試、小組面試。 根據(jù)面試的進(jìn)程：一次性面試、分階段面試。 根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試。（3）發(fā)展趨勢(shì)：面試形式豐富多樣。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。提問的彈性化。面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試考官的專業(yè)化。面試的理論和方法不斷發(fā)展。（4）基本程序：面試準(zhǔn)備階段：A.制定面試指南：組建面試團(tuán)隊(duì)、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評(píng)分辦法 B.準(zhǔn)備面試問題：確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題 C.評(píng)估方式確定：確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表 D.培訓(xùn)面

33、試考官：包括提問的技巧、追問的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等 面試實(shí)施階段：A.關(guān)系建立階段。B.導(dǎo)入階段。C.核心階段。D.確認(rèn)階段。E.結(jié)束階段 面試總結(jié)階段：A.綜合面試結(jié)果：綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論。B.面試結(jié)果反饋：了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對(duì)未被錄用者的信息反饋C.面試結(jié)果的存檔：這些資料體現(xiàn)了公司對(duì)新員工的首次全面性的評(píng)價(jià)，是對(duì)新員工系統(tǒng)考評(píng)的開始 面試評(píng)價(jià)階段：面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。（5）常見問題：面試目的不明確。面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。面試缺乏系統(tǒng)性。面試問題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見（6）實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備。靈活提問。多聽少說。善于提取要點(diǎn)

34、。進(jìn)行階段性總結(jié)。排除各種干擾。不要帶有個(gè)人偏見。在傾聽的同時(shí)注意思考。注意肢體語言溝通7. 簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法。（1）實(shí)施程序：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型：A.組建測(cè)評(píng)小組，包括公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。 B.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。 C.對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)驗(yàn)人員的素質(zhì)特征。 D.將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。 E.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)。 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：A.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)

35、指標(biāo)。 B.請(qǐng)專家很對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。 C.將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。 D.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表： 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度： 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分： 決策：（2）開發(fā)方法：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)（即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建）。結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。8. 簡(jiǎn)述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求。（1）內(nèi)涵：行為描述面試簡(jiǎn)稱BD（Behavior Description）面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在

36、對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。一般來說考官要了應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷和他對(duì)特定行為所采取的行為模式。（2）設(shè)計(jì)要求：9. 簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法。（1）定義：指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。（2）特點(diǎn):決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。這使得企業(yè)能從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行

37、評(píng)價(jià)，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。 決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。 群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性。（3）步驟：組建招聘團(tuán)隊(duì)。實(shí)施招聘測(cè)試。做出錄用決策。10. 簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。（1）概念：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion, LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6-9），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被

38、評(píng)人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過被評(píng)人在討論中的語言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。（2）類型：根據(jù)討論的主題有無情境性，分為無情境性討論、情境性討論。 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論、指定角色的討論。（3）原理：目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是通過被測(cè)評(píng)者的外在表現(xiàn)來反應(yīng)其內(nèi)在素質(zhì)，如果想要對(duì)被測(cè)評(píng)者做出比較客

39、觀的評(píng)價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)主要因素：測(cè)評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。被測(cè)評(píng)者暴露的外在行為的范圍（4）優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：A.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。B.能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)。C.討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)。D.被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)。E.測(cè)評(píng)效率高 缺點(diǎn)：A.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量。B.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。C.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。 D.被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。11. 簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。（1）前期準(zhǔn)備:編制討論題目：題目必須具有爭(zhēng)論性、題材要大家熟悉，保證人人有感可發(fā)，并且題目的內(nèi)容不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防御心理。 設(shè)計(jì)評(píng)分表：包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍，重點(diǎn)是確

40、定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)。應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)；評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測(cè)評(píng)者無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判；確定個(gè)能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四等級(jí)分配值。 編制計(jì)時(shí)表：用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間，被測(cè)評(píng)人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間半小時(shí)左右。 對(duì)考官的培訓(xùn)：深入理解觀察方式和評(píng)分方法，必要時(shí)要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。掌握本次評(píng)分規(guī)則、各測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 選定場(chǎng)地：安靜、寬敞、明亮等，考場(chǎng)布置要得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感，座位無主次之分，123抽簽 確定討論小組：一般6-9人。分組時(shí)應(yīng)

41、將競(jìng)聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組，以利于相互比較，保證相對(duì)公平性。（2）具體實(shí)施階段:宣讀指導(dǎo)語：介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要用規(guī)范的指導(dǎo)語言，包括任務(wù)、時(shí)間、注意事項(xiàng) 討論階段：考官讀完指導(dǎo)語后一般不做任何發(fā)言，不涉及討論內(nèi)容可以適當(dāng)回復(fù)。討論最后必須達(dá)成一致意見，。測(cè)評(píng)者的觀察要點(diǎn)為發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言的形式和特點(diǎn)、發(fā)言的影響。（3）評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官按照事先設(shè)計(jì)好的測(cè)評(píng)要素和觀察點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后召開評(píng)分討論會(huì)，逐一評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)者。討論過程中，考官應(yīng)著重評(píng)估：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。 討論會(huì)有兩個(gè)作用：通過交換意見，測(cè)評(píng)者可以補(bǔ)充自己

42、觀察時(shí)的遺漏，對(duì)被測(cè)評(píng)者做出更加全面的評(píng)價(jià)；若不同測(cè)評(píng)者對(duì)同一被測(cè)評(píng)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行成分的討論。 總之，評(píng)分討論會(huì)可以使測(cè)評(píng)者對(duì)每個(gè)被測(cè)評(píng)者形成一個(gè)更加清晰、完整的評(píng)價(jià)。12. 簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原則和流程。（1）題目的類型：開放式問題：主要考察被測(cè)評(píng)者思考的全面性、針對(duì)性以及思路是否清晰，能否提出新見解，范圍廣，無固定答案，題目表達(dá)簡(jiǎn)潔，容易出題，但不太容易引起爭(zhēng)辯，答案易于趨同。 兩難式問題：主要考察被測(cè)評(píng)者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。 題目易于引起爭(zhēng)論，使被測(cè)評(píng)者綜合發(fā)揮自己的能力。編制時(shí)兩個(gè)選項(xiàng)要有對(duì)等性。 排序選擇型問題：一個(gè)問題有若干個(gè)備選

43、答案，讓被測(cè)評(píng)者進(jìn)行排序。主要考察分析問題能力、語言表達(dá)能力 題目易于爭(zhēng)論，但主題的內(nèi)容及各備選答案的設(shè)定有一定難度，常以情景模擬形式出題。 資源爭(zhēng)奪型題目：給被測(cè)評(píng)者一些有限的資源，每個(gè)小組成員地位平等，設(shè)法獲得更多分配。 主要考察的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括和總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力 題目能引起被測(cè)評(píng)者充分辯論，但出題難度較大，保證案例之間的均衡性是關(guān)鍵，常被各大企業(yè)采用 實(shí)際操作型題目：主要考察被測(cè)評(píng)者的主動(dòng)性、合作能力等。 題目不易引起爭(zhēng)辯，要求題目的可操作性強(qiáng)，同時(shí)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)較難把握，對(duì)測(cè)評(píng)者的要求也較高（2）設(shè)計(jì)題目的原則：聯(lián)系工作內(nèi)容。難度適中。具有一定

44、的沖突性。（3）題目設(shè)計(jì)的流程:選擇題目類型：結(jié)合招聘崗位的特點(diǎn)及該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇題目類型。 編寫試題初稿：類型確定后開始收集材料、案例，然后進(jìn)行初稿編寫。撰寫試題初稿時(shí)，注意團(tuán)隊(duì)合作和廣泛收集材料（與人力溝通、與直接上級(jí)溝通、查詢相關(guān)信息）。 進(jìn)行試題復(fù)查：初稿設(shè)計(jì)出后，采用多種方式，通過各種渠道，對(duì)試題進(jìn)行復(fù)查，是否有過雷同，以免被事先準(zhǔn)備。 聘請(qǐng)專家審查：盡量消除題目中常識(shí)性錯(cuò)誤，減少試測(cè)次數(shù)。復(fù)查內(nèi)容：題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被測(cè)評(píng)者的能力；如果是資源爭(zhēng)奪型或兩難式，案例是否能均衡；題目是否需要繼續(xù)修改、完善。 組織進(jìn)行試測(cè)：所選員工應(yīng)和實(shí)際目標(biāo)被測(cè)評(píng)者有一定

45、的相似性。著重測(cè)試題目的難易度和題目的平衡性。 反饋、修改和完善：收集試測(cè)結(jié)果及反饋信息，分析參與者和測(cè)評(píng)者的意見，以及統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。 修改完后，進(jìn)行再次試測(cè)，重新修改，進(jìn)一步完善題目，直至最終定稿。13. 簡(jiǎn)述人力資源優(yōu)化配置的概念、意義和員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成。（1）概念：從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，人力資源配置是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門實(shí)際投入和占用的勞動(dòng)力總量。按照企業(yè)員工的工作性質(zhì)，將其勞動(dòng)活動(dòng)分為工藝性勞動(dòng)、輔助性勞動(dòng)、技術(shù)和管理性勞動(dòng)。為了提高企業(yè)人力資源配置的效益，不僅要從總量上重視人力資源在空間和時(shí)間上的優(yōu)化配置，還要特別關(guān)注各類員工數(shù)量和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置，處理好企業(yè)中各類人

46、員的比例關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類員工的合理布局。按配置方式分：空間上和時(shí)間上。按配置性質(zhì)分：數(shù)量配置和質(zhì)量配置。按配置成分：企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。按配置范圍：企業(yè)人力資源的個(gè)體配置和總體配置。（2）意義：在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐活動(dòng)中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿，其最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。（3）員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成：年齡。性別。體質(zhì)。性格。智力。品德。14. 簡(jiǎn)述員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析和企

47、業(yè)各類人員比例關(guān)系分析的方法。（1）員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析方法：企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)是指人力資源系統(tǒng)中，各種不同類型的人力資源配置的方式及其比例關(guān)系。具體表現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu)：年齡結(jié)構(gòu)。性別結(jié)構(gòu)。知識(shí)結(jié)構(gòu)。專業(yè)結(jié)構(gòu)。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的合理化是在這些亞結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的。（2）企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析方法：為了不斷提升人力資源配置的質(zhì)量和效益水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類員工合理搭配、優(yōu)化組合的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)采取多種措施和手段，不但要適時(shí)地調(diào)解員工整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，也要處理好一下五種重要人員的比例關(guān)系： 生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系：生產(chǎn)人員的比重大小，取決于企業(yè)的生產(chǎn)類型和實(shí)際工作特點(diǎn)。 生

48、產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系：包括A.合理安排基本工與輔助工的比例關(guān)系；B.合理安排各工種、崗位之間的比例關(guān)系；C.合理安排不同專業(yè)技能水平員工的比例關(guān)系 企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系： 技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系：A.技術(shù)與管理人員在企業(yè)全員中的比例關(guān)系。B.技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人員之間的比例關(guān)系。C.管理人員內(nèi)部的比例關(guān)系。 其他比例關(guān)系：A.企業(yè)中青年、老年員工的比例關(guān)系；B.從事后勤保障的服務(wù)人員與企業(yè)全員的比例關(guān)系。15. 簡(jiǎn)述人力資源個(gè)體與整體優(yōu)化配置及其配置效率分析的方法。（1）個(gè)體與整體優(yōu)化配置的方法：勞動(dòng)定額配置法：勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的貨勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定額是以勞動(dòng)量可以直接計(jì)量的生產(chǎn)人員為對(duì)象，采用工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額等多種形式。 某工序的員工不能按照工時(shí)定額完成生產(chǎn)任務(wù)，找出原因，采取以下措施：A.通過技能訓(xùn)練，提高該工序員工的操作水平。B.進(jìn)行人員調(diào)整，指派具有更高一級(jí)操作技能水平員工承擔(dān)本工序崗位的工作。C.分解工序操作程序，進(jìn)行必要調(diào)整或改進(jìn)。D.改進(jìn)生產(chǎn)工具，提高生產(chǎn)設(shè)備轉(zhuǎn)速。E.