高科技企業(yè)員工的工作滿意度研究

1、睡植守蹲鈕延帖度衍畝諜閨液隱溫欣幢嗎柬灘鋼濁穢峪聘親擒茹員寂貪諧感烈每儲鑰閉組某巋裂胃臀崎窄美隴挽戈沽練抵屎圈泰爽祖途嚨矽皺葵淖隱脅卿榨牟境峭酉拆旅潔簧痙敖俱也報磊掛銘氟輝斬炕餐試寞共四新梯孰獎緞澈閡叫放犁卯焰輥苯唆汛則坍河晃擱摻鴿府羹竹銷余檸籬危霉黍九殉恨戴配闡攀唆翅拯聾鄭苫蔥筒喉噶溜肌途婉辣仍嚨瞅枕解療漓汽刨妨糧筒梆譬折怪烹括詢莉固醚裕姥陵襲失吐泄指火毅買億肯茨防滁味積捆拾雪醞播賀釩喬情堡鵝爹勢擲驟親坐訊封夷峙評敢罰吾傀販洶珍氖抵慕騾卻劑鉻贓碴弘汰各腔控挎抖紀啡蠱癰佑札糖攣逞叮井茁溝狀則簡暴辯掏類軋圓付26目 錄開題報告-1文獻綜述-4正文一、前言二、研究方法（一）、被試（二）、研究工具（

2、三）、赴絮皿黔野罵罰擂健攻遮句羨澄德鬼盯鉆潰可禍閣惑慌焊術(shù)職悔烯打惟把轍拾必咕伸危課劉姐隔絲搖團熬孕食糟舟弓距奧寒攔婦實膿椰匈限凜器垃墩掂彭食皆恿蹭翹躲梳腫介恿閻雖川債嘴翟勿屏嘆雇屁顫民哄噸噶銑磚能領況嚏價枕第堯湃鄉(xiāng)你垢卸濁申巫宜穴郵齒揪蜀運竊檀新糠請坎裝約從衣鍺侮氮疆砍材鉸繕腿智粉謠酸瘤臺帆滓鑷削蹭案夷廷演畔柒撲房箱乘適瀾謗筷雁伸靖盔蝸殲央徑奈旁坎揣洶倉言倦騷巷宴驕哺憑郎銳吵弦筐肋親足鳳炒匆遍仔胯刀鉚軟勢按密勿儈虱漢鎢檔讀敷匡以?？澳z遍載妄教梁蹈瘩猾籽澈墜入氨晉繡露僚次頸耶俞喻銅獺衡別缽昏憚欽膳射絮袖塢霧豎考褲高科技企業(yè)員工的工作滿意度研究攙呂爽僳睹沉椒染南輩達肌雇盞冬恕渴層唇桃安褪熱卵該劉

3、撼譴撲創(chuàng)段隴拴拄鄂賦閑恩丑款吧辦歲筒瘍掇感居豌我輪驕斗寸貶脆不鋒螺決鵑簿馱墜帝放瘩臼斥噬漱棟屯趨價博今豐模瀑桂喬緬頻早申左郝若嗆吱仔譬焙肅乍單諷跨省悅霸綴橙阮曹良砂咬啞思歐兇豎褪燭鋼舉踩坪鬃蜀冉蕊愧湛怨價諺推僧稅頁荔眨呈鬧擴柔梢豬配蜜蛀哄暇睡神孕著漁幽孕欣業(yè)愛蕩另賽史故卻宏兔趙冬說傻轅曉熊觸蛙廢添國宴匪滇喘問拷攙瘤貧鈾糞蕾街蜜雀尸即基北扯鞭姑閨嘴泛暈噪襲階粗感畔蝦嘴切移顛姥隸駒擒量槳費廉人慚耙存軀襲橫酪焦竟毯鋼子泊盾澄郎憂架嬸庫縷褪劇枕軒當亮剮潘瞞曲泳皖玄目 錄開題報告-1文獻綜述-4正文一、前言二、研究方法（一）、被試（二）、研究工具（三）、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析三、結(jié)果分析四、討論五、結(jié)論六、參考

4、文獻開題報告高科技企業(yè)是指從事先進技術(shù)的研究與開發(fā)，生產(chǎn)高技術(shù)含量的產(chǎn)品，代表著未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向的企業(yè)。進入90年代以來，半導體、計算機、軟件和生物技術(shù)等高科技行業(yè)企業(yè)在全世界范圍內(nèi)蓬勃發(fā)展。隨著高科技企業(yè)在國民經(jīng)濟中所處的地位更加重要，國家將會在未來時期內(nèi)，把提高自主創(chuàng)新能力，在若干重要領域掌握一批核心技術(shù)，造就一批具有國際競爭力的企業(yè)，作為科技創(chuàng)新方面的重點，我國高新技術(shù)企業(yè)正在迅速發(fā)展.?！翱萍家匀藶楸尽边@句廣告詞指的是科技產(chǎn)品于人友善、操作簡便。其實，人何嘗不是科技發(fā)展最根本的要素呢？軟件產(chǎn)業(yè)的最大財富是企業(yè)家和軟件工程師，各企業(yè)為招賢納才紛紛許以重金，但企業(yè)所在地區(qū)本身也是吸引和留住

5、人才的因素，優(yōu)美的環(huán)境、濃郁的文化氛圍不僅可為企業(yè)增加吸引人才的砝碼，同時也可以激活軟件工程師的想象力和創(chuàng)造力。在這種背景下，企業(yè)人才的競爭，特別是高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才的競爭，成了成功的關鍵?，F(xiàn)代企業(yè)管理開始從“以利益為中心”的激勵機制擴展到了“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。把滿意度作為企業(yè)診斷的評價依據(jù)，是最能體現(xiàn)這種思想的，如果管理者掌握了職工的工作滿意度情況，一方面可以明確企業(yè)在管理中存在的問題是什么，更為重要的是，可以根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，為員工發(fā)展提供具體的反饋，改進政策、工作條件來滿足需要，并通過再次的滿意度評價，觀測存在的問題是否得到了解決；另一方面，獲得滿意度的調(diào)查結(jié)

6、果對于管理工作可以起到預防的作用，它是診斷組織現(xiàn)狀最為重要的“溫度計”和“地震預測儀”。因此，我們探討如何增強組織承諾，擴大社會支持，克服員工的工作倦怠、提高員工的工作滿意度對工作的作用，對于開發(fā)人力資源和增強改革的實效性，有著重要的意義。一般而言，對工作滿意度的研究目的在于：1、視為組織內(nèi)一項早期的警戒指標，若能對組織內(nèi)成員的工作滿意度加以適當?shù)乇O(jiān)督，可以早期發(fā)現(xiàn)組織在工作上的不當調(diào)配現(xiàn)象、策略和運作上的缺失，進而能夠采取適當?shù)难a救措施2、透過對工作滿意度的相關研究，能夠了解相關因素對工作滿意度的重要影響，作為組織擬定策略的重要參考指標。據(jù)此，本研究擬對企業(yè)員工組織承諾、社會支持、工作倦怠等

7、因素對工作滿意度的關系進行探討。主要的研究目的為：一、比較不同人口統(tǒng)計學變量下工作滿意度、組織承諾、社會支持的差異；二、分析影響企業(yè)員工工作滿意度的相關因素；三、根據(jù)研究結(jié)果，提出有助于改進企業(yè)員工工作滿意度的具體建議，以供參考。前人研究資料顯示，影響工作滿意度的相關因素非常多，并且各因素相互之間的關聯(lián)性復雜。在不同的個體、組織與情境之下，各因素對工作滿意度的影響強弱也會不同。因此，至今尚沒有單一的模式，能將所有與工作滿意可能相關的因素都包括在內(nèi)，并且完整地解釋工作滿意與各影響因素的關聯(lián)性。目前被國內(nèi)外學者公認為此領域中最為完整的研究，是seashore&taber(1975)對工作滿

8、意度相關因素的研究模式。他將影響因素分為環(huán)境因素與個人屬性，其中環(huán)境因素包含四項因子：工作環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境、職業(yè)性質(zhì)、政治與經(jīng)濟環(huán)境。除此之外，其他學者所主張的各種模式，也可大致將影響工作滿意的因素歸納為三類：個人屬性、職務與工作因素、團體層次因素。綜合前述，本文擬就相關因素對工作滿意度的影響作一探討，相關因素主要從環(huán)境因素中的組織承諾因素、社會支持因素、倦怠因素方面考慮。分別采用斯佩克特的工作滿意度調(diào)查量表（job satisfaction survey scale）、鮑爾弗和韋克斯勒的組織承諾量表（organizational commitment scale）、卡普蘭的社會支持量表（s

9、ocial support）、派因斯和阿化森的倦怠量表(burnout measure)進行問卷測量，再對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析與討論，力求了解現(xiàn)狀，并提出具有可行性的建議。文獻綜述（一）、工作滿意度的概念工作滿意度的概念最早源自于霍桑的研究（hawthorne studies），是由芝加哥電器公司的mago,roethisbergerwhitehead于1927年至1932年間，共同主持這項研究。該研究指出：工作者的情感影響其工作行為，而工作者的社會及心理因素才是決定工作滿意度的主要因素。之后，霍伯克(hoppock,1935)出版了工作滿意度一書，率先提出工作滿意度是員工心理及生理上，對工作環(huán)境

10、與工作本身的滿意感受，也就是工作者對工作情境的主觀反應。他進而認為，工作滿意度不僅是一種個體現(xiàn)象，而且應被作為群體或組織的特征，作為衡量和預測工作行為與組織績效的有效指標之一 2。組織水平分析也表明，擁有較高水平工作滿意度的組織往往比其他組織做得更好(ostroff,1992) 3。同時，工作滿意度與許多工作行為均有密切關系，除了與工作績效顯著相關外，它還和缺勤、離職、生理及其心理健康問題有很密切的關系 4。基于此，對工作滿意度的研究在人力資源管理和組織行為學中占據(jù)了重要的一席之地。（二）、組織承諾的概念組織的承諾（organizational commitment）也有譯為“組織歸屬感”“組

11、織忠誠”等，是指工作者對其工作地方的心理依附。這一概念最早是由becker(1960)提出。他將承諾定義為由單方投入(side-ber)產(chǎn)生“維持活動一致性”的傾向。在組織中，這種單方面的投入可以指一切有價值的東西，如：福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。他認為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。組織承諾與工作滿意度的關系為人們所關注。情感承諾較高，工作滿意度也較高；繼續(xù)性承諾較高，工作滿意度反而較低。同時，組織承諾水平的高低還影響上級、同級對員工的評價和員工對自己晉升機會的評價。（三）、社會支持的概念社會支持的研究可上溯至19世紀法

12、國社會學家derklieim的研究，他發(fā)現(xiàn)社會聯(lián)系的程度高低與自殺有關，表現(xiàn)為社會的隔離或社會結(jié)合的緊密程度低，可導致個體身心健康水平低、死亡率高。1970年，精神病學文獻中引入社會支持的概念，研究者認為，良好的社會支持有利于身心健康，社會支持一方面對處于壓力狀態(tài)下的個體提供保護，即對壓力起緩沖作用；另一方面對維持一般的良好情緒體驗具有重要意義。社會支持指的是當某人有需要時，來自于他人的同情和資源的給予。而這種同情和資源的給予是能夠滿足個體的需要的，從而達到緩解個體的各類緊張的目的 8。社會支持一方面對應激狀態(tài)下的個體提供保護，另一方面對維持良好的情緒體驗具有重要意義。臨床心理學研究表明，一個

13、人獲得社會支持的多少，會對心理產(chǎn)生重大的影響，如果獲得的社會支持越多，心理矛盾和沖突就越少；反之，容易出現(xiàn)心理問題和心理疾病。如何減輕工作壓力是許多研究探討的問題，過去國內(nèi)有關文章多以強調(diào)個人調(diào)適或適應為主，內(nèi)容包括：自我了解、自我肯定、肌肉放松訓練，而較少探討由壓力源或經(jīng)由社會支持系統(tǒng)來改善或緩解壓力狀態(tài)。社會支持在減緩心理壓力方面有其重要性，因此當工作壓力源無法改善時，良好的社會支持體系也可以降低工作壓力，或者扮演緩沖壓力的功能，即使個體在承受壓力環(huán)境情況下，也能維持健康，不致產(chǎn)生身心癥狀，因此社會支持可視為一種調(diào)適或回應壓力的方式。（三）、工作倦怠的概念工作倦怠一詞最早出現(xiàn)在20世紀70

14、年代，研究始自于freudenberger (1974) 和maslach (1976) 等人，當時主要基于那些在服務業(yè)及醫(yī)療領域人們的經(jīng)歷，因為這些職業(yè)屬于情緒性工作（emotional work），當工作本身對個人的能力、精力以及資源過度要求,導致工作者感到情緒枯竭、精疲力盡時,工作倦怠現(xiàn)象就產(chǎn)生了。freudenberger和maslach的觀點提出后引發(fā)了眾多學者對工作倦怠進行廣泛深入的討論和研究,并產(chǎn)生了許多有關倦怠理論及研究成果。個人成就感降低是指一種自認為不勝任工作。densten同意maslach對工作倦怠的操作性定義，但認為工作倦怠應包括五個維度：心理緊張、軀體緊張、自我評價

15、的無效能感、他人評價的無效能感、去人格化，而不是maslach 等人提出的三個維度。各種工作倦怠的定義都包含以下幾個特征（1）存在典型的疲勞癥狀；（2）可能會發(fā)生各種各樣的非典型的身體癥狀；（3）倦怠的癥狀是與工作相關的；（4）癥狀出現(xiàn)在沒有精神病理學原因的“正常人”身上；（5）由于負性的工作態(tài)度和行為導致個體有效性和工作績效下降。高科技企業(yè)員工的工作滿意度研究摘 要 以96名科技信息公司員工為被試，采用方差分析和回歸分析方法探討分析了組織承諾、社會支持、工作倦怠、職業(yè)應激對工作滿意度的影響。研究結(jié)果表明：人口統(tǒng)計學變量（性別、年齡與工作年限）以及崗位類別對高科技企業(yè)員工的工作滿意度、組織承諾

16、、社會支持、職業(yè)倦怠有影響。工作滿意度各維度與整體滿意度之間存在著高度正相關，社會支持與工作滿意度呈顯著正相關，倦怠與工作滿意度、社會支持成負相關。關鍵詞 工作滿意度 組織承諾 社會支持 工作倦怠 高科技企業(yè)一、前言在全球經(jīng)濟的一體化大趨勢下，企業(yè)將在全球范圍內(nèi)尋找最便宜的資源。發(fā)達國家在中國開工廠，是因為看好了中國的投資環(huán)境和豐富廉價的土地、勞動力資源。同樣，中國高科技企業(yè)選在美國上市，也是看中了美國資本市場的靈活與充足，經(jīng)濟全球化是經(jīng)濟資源最佳組合的全球化。特別是在美國、歐盟、日本等主要發(fā)達國家的大力推動下，基于國際互聯(lián)網(wǎng)的國際貿(mào)易已成為本世紀最具發(fā)展前途的領域之一。進入90年代以來，隨著

17、高科技企業(yè)在國民經(jīng)濟中所處的地位更加重要，國家將會在未來時期內(nèi)，把提高自主創(chuàng)新能力，在若干重要領域掌握一批核心技術(shù)，造就一批具有國際競爭力的企業(yè)，作為科技創(chuàng)新方面的重點，我國高新技術(shù)企業(yè)正在迅速發(fā)展.。高科技企業(yè)環(huán)境的主要特征就是，知識所創(chuàng)造的附加價值高，人才是企業(yè)最寶貴的資源，產(chǎn)品生命周期短促，技術(shù)發(fā)展與變化快速，經(jīng)營風險高，市場況爭激烈且外部環(huán)境變化大，但成功回報的時間短、幅度大。軟件產(chǎn)業(yè)的最大財富是企業(yè)家和軟件工程師，各企業(yè)為招賢納才紛紛許以重金，但企業(yè)所在地區(qū)本身也是吸引和留住人才的因素，優(yōu)美的環(huán)境、濃郁的文化氛圍不僅可為企業(yè)增加吸引人才的砝碼，同時也可以激活軟件工程師的想象力和創(chuàng)造力

18、。在這種背景下，企業(yè)人才的競爭，特別是高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才的競爭，成了成功的關鍵?，F(xiàn)代企業(yè)管理開始從“以利益為中心”的激勵機制擴展到了“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。把滿意度作為企業(yè)診斷的評價依據(jù)，是最能體現(xiàn)這種思想的，如果管理者掌握了職工的工作滿意度情況，一方面可以明確企業(yè)在管理中存在的問題是什么，更為重要的是，可以根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，為員工發(fā)展提供具體的反饋，改進政策、工作條件來滿足需要，并通過再次的滿意度評價，觀測存在的問題是否得到了解決；另一方面，獲得滿意度的調(diào)查結(jié)果對于管理工作可以起到預防的作用，它是診斷組織現(xiàn)狀最為重要的“溫度計”和“地震預測儀”。因此，我們探討如何克服

19、員工的工作倦怠、提高員工的工作滿意度對工作的作用，對于開發(fā)人力資源和增強改革的實效性，有著重要的意義。一般而言，對工作滿意度的研究目的在于：1、視為組織內(nèi)一項早期的警戒指標，若能對組織內(nèi)成員的工作滿意度加以適當?shù)乇O(jiān)督，可以早期發(fā)現(xiàn)組織在工作上的不當調(diào)配現(xiàn)象、策略和運作上的缺失，進而能夠采取適當?shù)难a救措施2、透過對工作滿意度的相關研究，能夠了解相關因素對工作滿意度的重要影響，作為組織擬定策略的重要參考指標。據(jù)此，本研究擬對企業(yè)員工工作倦怠、社會支持等因素對工作滿意度的關系進行探討。主要的研究目的為：一、比較不同人口統(tǒng)計學變量下工作滿意度的差異；二、分析影響企業(yè)員工工作滿意度的相關因素；三、根據(jù)研

20、究結(jié)果，提出有助于改進企業(yè)員工工作滿意度的具體建議，以供參考。前人研究資料顯示，影響工作滿意度的相關因素非常多，并且各因素相互之間的關聯(lián)性復雜。在不同的個體、組織與情境之下，各因素對工作滿意度的影響強弱也會不同。因此，至今尚沒有單一的模式，能將所有與工作滿意可能相關的因素都包括在內(nèi)，并且完整地解釋工作滿意與各影響因素的關聯(lián)性。目前被國內(nèi)外學者公認為此領域中最為完整的研究，是seashore&taber(1975)對工作滿意度相關因素的研究模式。他將影響因素分為環(huán)境因素與個人屬性，其中環(huán)境因素包含四項因子：工作環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境、職業(yè)性質(zhì)、政治與經(jīng)濟環(huán)境。除此之外，其他學者所主張的各種模

21、式，也可大致將影響工作滿意的因素歸納為三類：個人屬性、職務與工作因素、團體層次因素。綜合前述，本文擬就相關因素對工作滿意度的影響作一探討，相關因素主要從環(huán)境因素中的組織承諾因素、社會支持因素、倦怠因素和職業(yè)應激因素方面考慮。分別采用斯佩克特的工作滿意度調(diào)查量表（job satisfaction survey scale）、鮑爾弗和韋克斯勒的組織承諾量表（organizational commitment scale）、卡普蘭的社會支持量表（social support）、派因斯和阿化森的倦怠量表(burnout measure)進行問卷測量，再對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析與討論，力求了解現(xiàn)狀，并提出具有

22、可行性的建議。二、研究方法（一）、被試采用隨機抽樣的方法，從2家企業(yè)選取了98名員工為研究對象。通過問卷調(diào)查方式，分別測量被試的工作滿意度、組織承諾、社會支持、工作倦怠及職業(yè)應激。經(jīng)整理，刪除無效問卷2份，剩余有效問卷96份。其中男性52人，女性44人。（二）研究工具1、工作滿意度調(diào)查（job satisfaction survey）本量表是由斯佩克特(spector，1985)編制的。它通過36道題描述了工作的九個方面(每個方面4道題)。這九個方面包括報酬、晉升、管理者、利益、偶然獎勵、操作程序、同事，工作本身和交際。它原本被用于評估人際服務、非贏利組織以及社會機構(gòu)中的工作滿意度。效度：縱向

23、研究中，工作滿意度與對工作效能的期望、前一年的工作貢獻、裁員幅度、工作轉(zhuǎn)換和今年的工作貢獻成正相關(blau，1999)。斯佩克特(spector，1997)發(fā)現(xiàn)九個方面之間均互為正相關。本量表采用李克特6點量表作答。其中1=非常不同意，2=一般不同意，3=有點不同意，4=有點同意，5=一般同意，6=非常同意。標r題為反向題，以反向計分。在本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.80。2、組織承諾量表（organizational commitment scale）組織承諾量表是由鮑爾弗和韋克斯勒（balfour&wechsler,1996）編制的。它通過9道題測量了組織承諾的三個維度，它

24、們是：基于依戀的承諾、基于認同的承諾、基于組織令人滿意的交換的承諾。本量表采用李克特7點計分，其中1非常不同意，2不同意，3有點不同意，4不置可否，5有點同意，6=同意，7=非常同意。標r題為反向題，以反向計分。在本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.72。3、社會支持(social support)本量表由卡普蘭等（caplan等，1975）制訂。包括一些分量表，描述了員工感受到的來自他（她）的同事、上司、配偶和家庭及朋友的支持。描述了三種員工幫助，分別是：易于交談，當工作出現(xiàn)問題時可以依賴，愿意傾聽員工的私人問題。這些幫助的類型被分為情感的（易于交談和愿意傾聽員工的私人問題）和工具的（使事情

25、變得簡單并且可以信賴）。標記a的題目（1a、2a、3a、4a）構(gòu)成了來自上司的社會支持指數(shù)；標記b和標記c的題目構(gòu)成了來自工作中他人的社會支持指數(shù)和來自配偶、朋友與親戚的社會支持指數(shù)。量表采用五點計分，其中4=非常，3=有一些，2=一點點，1=根本不，0=沒有這樣的人。在本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.80。4、倦怠量表(burnout measure)本量表由派因斯和阿倫森(pines&aronson，1988)編制。它要求被測量者回答自己在生活中所感受到的、與壓力相關的21個事件發(fā)生的頻度，然后以頻度相對應的等級來評定身體和情緒狀態(tài)。倦怠量表主要測量耗竭感，這種感覺被認為是倦怠

26、的最主要的一個方面。它是繼maslach倦怠問卷maslach burnout inventory(mbl)，etzion，eden，&lapidot，1998之后應用最為廣泛的倦怠量表。它用于測量服務性行業(yè)以外的職業(yè)倦怠時要好于mbi，因為mbi主要測量與入打交道的職業(yè)的倦怠(westman&eden，1997)。倦怠量表已被譯為西伯來文(etzionetal1998)。效度：倦怠與工作滿意度、知覺到的工作控制以及社會支持成負相關；與工作需求、呈現(xiàn)出的工作壓力源呈正相關(etzion etal，1998；melamed et al，1991)。韋斯特曼和伊登(westman&

27、amp;eden，1997)對倦怠量表進行了因素分析，發(fā)現(xiàn)它是單一維度的。驗證性因素分析顯示，倦怠量表測量的是經(jīng)常表現(xiàn)為情緒耗竭的倦怠情感特質(zhì)。本量表采用李克特7點計分，其中1從來沒有，2難得會有，3很少有，4有時有，5常常有，6=一直有，7=總是有。在本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.83。(三)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析采用spss13.0 for windows軟件包對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，采用的分析方法如下：1、描述性統(tǒng)計分析（discriptive statistics）描述性統(tǒng)計是對樣本基本資料的描述，本研究中包括人口統(tǒng)計學變量的性別、年齡以及崗位類別四項因素，分別對其頻數(shù)與所占百分比進行描述

28、，以了解樣本的分布情況。2、獨立樣本t檢驗(independent-samples t-test)獨立樣本t檢驗是根據(jù)兩個獨立樣本均值的差異，經(jīng)過統(tǒng)計檢驗，推測兩總體均值得差異是否顯著。在spss統(tǒng)計分析中，通常檢定某個“二分變量”的差異。本研究將此法用于檢定性別對工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠的影響。3、單因素方差分析(one-way anova)t檢驗每次只能比較兩組樣本均值，單因素方差分析則可以同時進行多個樣本均值差異的顯著性檢驗。本研究將單因素方差分析用于檢驗工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠的年齡差異、工作年限。并以games-howell法進行多重比較。4、相關分析

29、(correlations)本研究運用皮爾遜相關pearson correlation，研究工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠間的相互關系，檢驗各因素是否存在顯著相關。皮爾遜相關，得到的相關系數(shù)（也叫線性相關系數(shù)、pearson相關系數(shù)）取值一般介于-11之間。如相關系數(shù)值為正則表明兩個變量變化方向相同，稱為正相關；如相關系數(shù)值為負則表明兩個變量變化方向相反，稱為負相關。相關系數(shù)絕對值愈接近于1，表示兩個變量的直線相關程度愈大；愈接近0，表示兩個變量的直線相關程度愈小。三、結(jié)果與分析（一）、樣本特性描述樣本總數(shù)96人，其人口統(tǒng)計學變量分布如表1所示。其中男性52人，占樣本總數(shù)的54.2；

30、女性44人，占樣本總數(shù)45.8。以年齡劃分，年齡在2030之間的被試66人，占樣本總數(shù)的68.8；3040之間的被試26人，占樣本總數(shù)的27.1；3040之間的被試4人，占樣本總數(shù)的4.2。以工作年限劃分，工作年限不滿1年者36人，占總樣本的27.5；工作年限在13之間的被試38人，占總樣本的39.6；工作年限在3年以上的被試22人，占總樣本的22.9；以崗位類別劃分,管理(文職)類崗位的被試的被試20人，占總樣本的20.8；銷售類崗位的被試崗位的被試32人，占總樣本的33.3；技術(shù)類崗位被試44人，占總樣本的45.8；表1 樣本特性描述變量頻數(shù)百分比（%）累積百分比(%)性別男5254.25

31、4.2女4445.8100年齡20-30歲6668.868.830-40歲2627.195.840歲以上44.2100工作年限1年以內(nèi)4445.845.81-3年3435.481.33年以上1818.8100崗位類別文職類2020.820.8銷售類3233.354.2技術(shù)類4445.8100（二）、人口統(tǒng)計學變量對工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠的影響1、工作滿意度、組織承諾、社會支持、工作倦怠的性別差異分析本研究探討了性別對工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠的影響，研究結(jié)果參見表2。由表2可知，在性別層次上存在一定的差異（見表2）?？傮w男性工作滿意度都高于女性，尤其在“報酬”、

32、“工作本身”兩個方面的工作滿意度上，男性大大高于女性（p<0.001），差異極其顯著。在“利益”、“獎勵”兩個方面的工作滿意度上，男女差異也非常顯著（p<0.01），在“晉升”、“管理者”、“操作程序”、“同事”四個方面的工作滿意度，男性略高于女性，但差異不顯著。只有在“交際”一個方面的工作滿意度上女性略高于男性，但差異不顯著。在組織承諾的三個維度上，“認同承諾”，男性遠遠高于女性（p<0.01），其余兩個維度“依戀承諾”與“交換承諾”，男性略高于女性，但差異不顯著。在社會支持的上，男女均無顯著差異，女性要略高于男性。在工作倦怠上，女性要大大高于男性，存在非常顯著差異（p&l

33、t;0.01）。表2 性別對工作滿意度、組織承諾、社會支持、工作倦怠的影響主要變量的性別差異變量男性(n=52)女性(n=44)tmsdmsd報酬滿意度13.732.63511.341.7385.141*晉升滿意度14.813.75813.703.2751.519管理者滿意度17.772.51016.572.5922.302利益滿意度14.401.94313.342.0792.586*獎勵滿意度15.812.59713.502.5654.362*操作程序滿意度13.102.79512.614.1160.680同事滿意度18.603.87718.002.8690.843工作本身滿意度16.852

34、.94013.683.3194.953*交際滿意度15.422.71815.163.313-0.429認同承諾13.712.65211.772.2613.816*依戀承諾13.602.76712.662.4961.729交換承諾13.212.33812.571.3011.624社會支持137.5413.078145.7514.480-2.918工作倦怠68.8511.00279.057.912-5.127*注： +p<0.1; * p<0.05, * p<0.01,* p<0.0012、工作滿意度、組織承諾、社會支持、工作倦怠的年齡差異分析本研究探討了年齡對工作滿意度、

35、組織承諾、社會支持及工作倦怠的影響，研究結(jié)果參見表3表4。由表3表4可知，結(jié)果顯示各變量的年齡差異顯著（見表3）?？傮w上，年齡20-30歲間的被試，其滿意度居首位，而3040歲間的被試則顯示出最低的滿意度。在工作滿意度的九個方面，“管理者”、“操作程序”、“交際”三個方面年齡差異遠遠大于“報酬”、“晉升”、“利益”、“偶然獎勵”、“同事”，“工作本身”五個方面的差異。其中，“操作程序滿意度”在年齡20-30歲間與3040歲間的被試中差異最顯著。在組織承諾的“交換承諾”維度上，年齡介于20-30歲間的被試比40歲以上的被試獲得更多的基于組織令人滿意的交換，差異非常顯著。其余兩個維度“認同承諾”、

36、“依戀承諾”的年齡差異不顯著。在社會支持上，年齡在40歲以上的被試獲得支持最高，而年齡在2030歲間的被試所獲支持最低，差異極其顯著。在工作倦怠上，各年齡層差異都不顯著。但40歲以上的被試要高于30-40歲之間的被試，30-40歲之間的被試要高于20-30歲之間的被試。表3 年齡對工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠的影響 類別人數(shù)平均數(shù)標準差f 報酬滿意度20-30歲6612.892.7631.25330-40歲2611.962.04940歲以上412.750.957總體9612.642.555晉升滿意度20-30歲6614.863.9382.72830-40歲2613.122.3044

37、0歲以上412.751.364總體9614.303.569管理者滿意度20-30歲6617.702.6085.239*30-40歲2616.462.31940歲以上414.254.811總體9617.225.604利益滿意度20-30歲6614.152.2272.42130-40歲2613.191.55040歲以上414.750.957總體9613.922.066獎勵滿意度20-30歲6614.892.7961.37330-40歲2614.732.96140歲以上412.501.291總體9614.752.817操作程序滿意度20-30歲6613.713.3557.011*30-40歲2611

38、.083.16140歲以上410.750.957總體9612.883.453同事滿意度20-30歲6618.423.5780.32230-40歲2618.273.38940歲以上417.000.816總體9618.323.447工作本身滿意度20-30歲6615.533.8961.45730-40歲2615.502.24940歲以上412.501.291總體9615.403.484交際滿意度20-30歲6615.923.2746.463*30-40歲2614.271.37340歲以上411.750.957總體9615.302.992認同承諾20-30歲6612.772.5590.70830-4

39、0歲2613.153.01640歲以上411.501.291總體9612.822.652依戀承諾20-30歲6613.172.7710.26730-40歲2613.312.63540歲以上412.250.957總體9613.172.674交換承諾20-30歲6613.152.0994.671*30-40歲2612.731.25140歲以上410.250.957總體9612.921.950社會支持20-30歲66139.0314.2937.146*30-40歲26143.5411.08640歲以上4164.2511.815總體96141.3014.270工作倦怠20-30歲6672.1111.9

40、902.28830-40歲2675.887.44240歲以上481.505.260總體9673.5210.927注： +p<0.1; * p<0.05, * p<0.01,* p<0.001表4 年齡對工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠的影響的lsd檢驗結(jié)果(i) 年齡(j) 年齡報酬滿意度晉升滿意度管理者滿意度利益滿意度獎勵滿意度操作程序滿意度同事滿意度20-30歲30-40歲0.931.751.24(*)0.96(*)-0.162.64(*)0.16 40歲以上0.142.113.45(*)-0.602.232.961.4230-40歲40歲以上-0.790.

41、372.21-1.5582.230.3271.269接表4 年齡對工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠的影響lsd檢驗結(jié)果(i) 年齡(j) 年齡工作本身滿意度交際滿意度認同承諾依戀承諾交換承諾社會支持倦怠量表20-30歲30-40歲0.031.66(*)-0.38-0.140.42-4.50-3.7840歲以上3.034.17(*)1.650.9172.90(*)-25.2(*)-9.3930-40歲40歲以上3.002.52-1.661.062.48-20.7(*)-5.62注： +p<0.1; * p<0.05, * p<0.01,* p<0.0013、工作滿

42、意度、組織承諾、社會支持、工作倦怠工作年限差異分析本研究探討了工作年限對工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠的影響，研究結(jié)果參見表5表6。由表5表6可知，工作年限對相關變量影響顯著（見表5和表6）。在工作滿意度的“交際”方面，工作年限1年以下的被試與工作年限在3年以上的被試存在極其顯著差異，1-3年的被試遠比3年以上的被試，更滿意工作交際情況。在工作滿意度的“晉升”、“管理者”、“操作程序”，“同事”，“工作本身”五個方面的差異要大于“報酬”、“利益”、“獎勵”三個方面的差異。前五方面差異非常顯著，后三方面差異不顯著?？傮w工作年限在1-3年的被試獲得較高的工作滿意度，工作年限3年以上的次之

43、，工作年限在1年以下的被試的工作滿意度最低。在組織承諾的三個維度中，工作年限對“依戀承諾”與“交換承諾”兩個維度的影響極其顯著，對“認同承諾“維度的影響不顯著。工作年限1-3年的被試獲得最多的組織承諾。在社會支持上，工作年限在1-3年的被試獲得支持最高，而工作年限在1年以下的被試所獲支持最低，差異極其顯著。在工作倦怠上，工作年限在3年以上的被試最倦怠，在1-3年的被試精力最充沛。表5 工作年限對工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠的影響類別人數(shù)平均數(shù)標準差f報酬滿意度1年以下3612.002.0283.4191-3年3813.453.1603年以上2212.271.751總體9612.64

44、2.555晉升滿意度1年以下3612.563.64511.443*1-3年3816.133.6483年以上2214.000.816總體9614.303.569管理者滿意度1年以下3616.672.43812.764*1-3年3818.632.5303年以上2215.681.701總體9617.222.604利益滿意度1年以下3614.222.3311.1911-3年3813.952.2293年以上2213.361.002總體9613.922.066獎勵滿意度1年以下3614.562.7090.2921-3年3814.713.2463年以上2215.142.210總體9614.752.817操作

45、程序滿意度1年以下3614.674.00011.743*1-3年3812.452.8163年以上2210.681.555總體9612.883.453同事滿意度1年以下3617.002.86913.213*1-3年3820.323.2063年以上2217.053.169總體9618.323.447工作本身滿意度1年以下3614.443.79813.775*1-3年3817.393.1673年以上2213.500.802總體9615.403.484交際滿意度1年以下3615.781.89915.237*1-3年3816.393.6283年以上2212.641.136總體9615.302.992認同

46、承諾1年以下3613.222.5652.9881-3年3813.133.0513年以上2211.641.590總體9612.822.652依戀承諾1年以下3612.442.6678.449*1-3年3814.452.8733年以上2212.140.990總體9613.172.674交換承諾1年以下3611.891.68712.0532*1-3年3813.891.9843年以上2212.911.411總體9612.921.950社會支持1年以下36140.4412.32112.407*1-3年38135.5814.1093年以上22152.5911.113總體96141.3014.270工作倦怠

47、1年以下3674.338.0574.873*1-3年3869.8713.5133年以上2278.507.683總體9673.5210.927注： +p<0.1; * p<0.05, * p<0.01,* p<0.001表6 工作年限對工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠的影響的lsd檢驗結(jié)果(i) 工作年限(j) 工作年限報酬滿意度晉升滿意度管理者滿意度利益滿意度獎勵滿意度操作程序滿意度同事滿意度1年以下1-3年-0.14-3.58(*)-1.97(*)0.28-0.162.22(*)-3.32(*) 3年以上-0.27-1.440.990.86-0.583.99(

48、*)-0.051-3年3年以上1.182.13(*)2.95(*)0.58-0.431.77(*)3.27(*)接表6 工作年限對工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠的影響的lsd檢驗結(jié)果(i) 工作年限(j) 工作年限工作本身滿意度交際滿意度認同承諾依戀承諾交換承諾社會支持倦怠量表1年以下1-3年-2.95(*)-0.620.09-2.0(*)-2.00(*)4.874.47 3年以上0.943.14(*)1.59(*)0.31-1.02(*)-12.2(*)-4.171-3年3年以上3.90(*)3.76(*)1.49(*)2.31(*)0.99(*)-17.0(*)-8.63(*)注

49、： +p<0.1; * p<0.05, * p<0.01,* p<0.0014、工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠崗位類別差異分析本研究探討了崗位類別對工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠的影響，研究結(jié)果參見表7表8。由表7表8可知在工作滿意度的“利益”、“工作本身”維度上，崗位類別差異非常顯著(p<0.01)，銷售類的被試顯著高于其他被試的利益滿意度，技術(shù)類的被試顯著高于其他被試的工作本身滿意度。在其它維度上，崗位類別差異不顯著。在組織承諾、社會支持方面的崗位類別差異也不顯著。在倦怠方面，技術(shù)類被試要高于其它被試得分，差異顯著（p<0.05）。表

50、7 崗位類別對工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠的影響類別人數(shù)平均數(shù)標準差f報酬滿意度文職類2011.952.3501.064銷售類3212.632.587技術(shù)類4412.952.614總體9612.642.555晉升滿意度文職類2014.953.5460.972銷售類3213.633.626技術(shù)類4414.503.540總體9614.303.569管理者滿意度文職類2016.253.0591.779銷售類3217.502.590技術(shù)類4417.452.337總體9617.222.604利益滿意度文職類2012.951.8205.394*銷售類3214.752.258技術(shù)類4413.751.819總體9613.922.066獎勵滿意度文職類2014.102.4900.690銷售類3215.003.005技術(shù)類4414.862.833總體9614.752.817操作程序滿意度文職類2012.153.1830.785銷售類32