薪酬管理案例分析題及答案

1、侵權必究 忍防藏 薪酬管理 案例分析（含目 錄、案例、答案） （本文檔內容均由作者于本站點或其 他站點所下載的公開文檔所合成，如有不妥之處，敬請指出。 未經作者許可，任何人不得擅自傳播或用于商業(yè)用途） 目錄： 1. 某 大 型 國 有 企 業(yè) 原 有 的 工 資 制 度 概 括 如下： 2 2.F 公司是一家生產電信產品的公司 ， 23. A 公 司 是 一 家 知 名 的 家 電 生 產 企業(yè) ， 44. A 企 業(yè) 是 一 個 制 藥 公司， 55. HS 6 6.某公司設有 9 個職能部門和8 個分公司 7 7. 佳 麗 寶 公司 8 8.YT 公司 9 9.F 公司是一家生產電信產品的

2、公司 1010. 為 何 不 斷 鬧 事 ？ 某 公 司 由 于 發(fā) 展 受阻 11 11. 兩位高才為何出走？ 12 12. 某 公 司 是 一 家 加 工 企業(yè)， 13 13.AB 公司是一家創(chuàng)立于 1990 年在北京的保險公司， 13 14.某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成 14 15. 最近，某企業(yè)人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升 15 16. 怎樣制定一個合理的薪酬福利制度？原因是什么？ 16 17.今年， A 公司對所有職能部門實施了績效管理制度 16 18. 陳麗對她在銀行的新職位人力資源主管， 17 19.某公司上 年 度 相 關 費 用 如 表 1所示， 18

3、 20.表 1 是 某 一 機 械 制 造 企 業(yè) 2008 年1 19 21.某 公 司 毛 利 金 額 為 5400 萬元， 20 22. 海 虹 化 工 廠 是 一 家 近 年 來 發(fā) 展 起 來 的 新 型 化 工產 20 23. 某企業(yè)員工薪酬構成主要包括 ： 21 24. 某 企 業(yè) 銷 售 部 的 一 名 司機 21 25. 某 員 工 月 度 標 準 工 資 為 2400元， 2126.A 煤 礦 是 有 2000 余 人 的 年 產 120 22 ：相關公式盈虧平衡點、邊際盈利點和安全盈利點所要求銷售額 計算公式是：? 盈虧平衡點 =固定成本 / （1變動成本比率）?邊際盈利

4、點 =（固定成本股息分配） / （1變動成本比率） ?安全盈利點 =（固定成本股息分配企業(yè)盈利保留）/ （1變動成本比率） 根據(jù)上面三個公式，推斷出企業(yè)支付薪酬成本 的各種比率：?薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率） =薪酬成本總額 / 盈虧平衡點?薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率） =薪酬成本總額 / 邊際盈利點?薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率） =薪酬成本總額 / 安全盈利點 ?薪資比 較比率=實際支付的平均工資/工資區(qū)間中值 1侵權必究 忍防藏1.某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下：（現(xiàn)象：遲到 早退 誤工現(xiàn)象管理技術人員流失） （ 1 ）工 資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處

5、，但核心技術 管理崗位員 工的工資只達到行業(yè)工資水平的 20% 處 （ 2 ）工資等級按行 政級別劃分，共 48 級，級差為 50 元 （ 3 ）工資的調整采取 “一支筆 ”政策總裁同意就可以 （ 07.11） 問： （ 1 ）該公司工 資體制存在那些問題？ （ 2 ）如果該公司計劃引入寬帶式工 資體系，應當按照什么樣的程序進行設計？ 答：（ 1 ） 該公司 工資體制存在那些問題？ 、核心技術 管理崗位員工的工資 偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。 、工資等級 過多，對員工缺乏激勵性。 、工資調整過于隨意，缺乏公平 性。 （ 2 ）如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應當按照什 么樣的程序

6、進行設計？ 答： 明確企業(yè)的要求； 工資等級 的劃分； 工資寬帶的定價； 員工工資的定位（ 1 、績效 曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應的位 置 2 、嚴格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中 的定位 3 、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內，對 低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進 行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員 工的關鍵能力開發(fā)情況進行定位） ； 員工工資的調整。 2.F 公司是一家生產電信產品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同 道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)

7、展到幾百人。業(yè)務收 入由原來的每月 10 多萬元發(fā)展到每月 1000 多萬元，企業(yè)大了， 人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越 低，也越來越計較報酬。F 公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經營管理方 面的書籍來研究，他在松下幸之助的用人之道一文中看到 這樣一段話： “經營的原則自然是希望能做到 高效率、高薪資 效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下幸之助提倡 高效 率、高薪資 '時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借 助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目 的。 ”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的

8、待遇， 這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸 引高 2 侵權必究 忍防藏 素質人才加盟公司的需要。為此， F 公司 聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總 要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并 對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作 條件。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影， F 公司很快 就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工 作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這 種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以 前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。 公司的高薪沒有換來員工持續(xù)的高效率，公司領

9、導陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問題的癥 結到底在哪兒呢 ?(09.5)請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1) 該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改 進?(2) 為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施 ? 答：( 1)該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向 和目標，堅持 “對外具有競爭力，對內具有 公平性 ”的基本原則。 采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、再改進： 1) 對 全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等 各項基礎工作。 2) 對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級， 以保證薪酬對內的公平公正性。 3) 建立薪酬調查的制度，定期 地進行

10、薪酬市場調查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況， 以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。 4) 根 據(jù)公司生產經營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進 行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。5) 定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態(tài)，運用多種 激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng) 造性。 6) 注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相 互配套性和支撐性。 (2) 公司領導要轉變觀念，樹立 “以人 為本”的經營管理思想，針對 F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入 “高薪資、高 效率、高效益 ”良性

11、循環(huán)。 強調外在激勵的同時，更應當重 視內在激勵。 引入適度的競爭機制。 創(chuàng)造公平的工作環(huán) 境。 加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神。 設計適合員工需要的福利項目。 在依據(jù)充分，公平公正 的前提下進一步強化獎懲制度。 將公司長遠發(fā)展計劃與員工 短期目標密切結合在一起，幫助業(yè)務骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃。3侵權必究 忍防藏3.A 公司是一家知名的家電生產企業(yè)， 該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn) 對內公平的原則，自 2002 年起推行薪資制度改革，開始實施崗 位工資制。其內容是 :以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工 資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同 時，每個月按

12、照所屬單位的經濟效益，折算出各個崗位的績效 薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資 制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。 改革初期， 成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅 速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端 便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒 有調整，獎金 沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮 喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸 漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的 員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力 的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，

13、雖然大家 一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對 “應該如何對薪資制度進行改革？ ”改“革從何處下手？ ”最“終應該建立怎樣的薪資管理體系？ ”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。 （09.11） 請根據(jù)本案例，回答以下問題： 問（ 1）該公司的薪 資制度主要存在哪些問題？（2）一個科學合理的薪資制度應體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用。答（ 1）存在的問題： 首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年 多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián) 動。 從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定 的局限性，主要適用于一線生產人員，對市場營銷、經營管理、 產品研發(fā)等其他崗

14、位的人員不一定適用。 從該公司薪 資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞 動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn) 出員工個人的實際貢獻程度。 沒有堅持薪資對外公平性 的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整企業(yè) 員工薪資水平。（ 2）科學合理的薪資制度應體現(xiàn)的基本要求： 員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為 實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要支撐點。 4 侵權必究 忍防藏 員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價 值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內部才 能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。 員工的薪資分配必須解決好

15、價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在 與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 員工的薪資分配必須 有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力。 企業(yè)應當逐步 完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場調查機制，健全 工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性 和配套性。4.A 企業(yè)是一個制藥公司， 銷售業(yè)績一直不好，為了提高銷售量，銷售人員的 薪酬水平是公 司里級別最高的。但是，銷售人員的高工資并沒有帶來好的銷 售業(yè)績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出要 對薪酬進行調整，使得薪酬更富有激勵性。 如果您是 A 公 司的人力資源部經理，承擔了進行薪酬體系調

16、整的重任，那么， 如何操作才能夠使 A 公司達到薪酬調整的目標并走出困境？ 答： 1策略： A 公司新的薪酬制度應以提高公司產品市場競 爭力，擴大公司產品市場份額 為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為 本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性作用。2具體方案和操作程序 ( 1)基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼 顧公平。收入與貢獻掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管理。(2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡 導實施 “市場化工資分配制度 ”。 (3)公司對市場部、銷售部各 職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗。(4)公司一線部門(研發(fā)部、市場部、銷售部)人員工資調整后由三部分構成：市場工資 + 提

17、成工資 +津貼。 市場部和銷售部人員工資構成：市場工資：(本地區(qū))同類人員平均工資水平的75%； 提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成； 津 貼：公司將對新老產品的銷售員給予不同的津貼（津貼根據(jù)產 品的推廣難度確定，新老產品津貼比例確定為3:1,基數(shù)由公司確定）。 研發(fā)部人員工資構成： 市場工資：（本行業(yè)） 同類人員平均工資水平的 80%。 提成工資：以產品銷售額為 基礎按產品投放市場的時間，采取遞增方式計提，16月為銷售額的 8?，以后每 6 個月遞減 1 個點。最終控制在 0.5? 5 侵權必究 忍防藏（ 5）以上三部門負責人不參與內部分配，公司對其采取年金分配方式

18、。 3可能出現(xiàn)的問題及對策 （1） 市場工資不能準確了解，定位不準。方案不能得到廣大職工的 理解和認可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。（2） 研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不 好將事與愿違，破壞內部的合力，這樣就會給企業(yè)造成極大損 失。對策：加強各部門的相互溝通，工資方案設計要靈活、可 控，以便根據(jù)情況隨時調整。 （3） 改革后，銷售人員間的工 資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前 “大鍋飯 ” 形式 的工資，會排斥新的工資形式。首先，應對這類員工進行教育 培訓，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式；其次，為銷 售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓

19、他們交 流經驗，共同提高；最后，裁減培訓后仍無法適應新工資形式 的員工。 5.HS 是一家具有 60 多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務為工程機械產品制造，人員規(guī)模 2000 余人，主要面對 華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001 年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在 2002 到 2005 年之間，銷售收入從 16 億增長到 30 億左右，成為行業(yè)內領先品牌。然而，在風光 的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內部的管理問題，其中最突出的就 是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制 度。例如， (1)職能部門采用的是以崗位工資為主導的工資制度， 即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占

20、80%，績效工資占 20%左右； (2)技術部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位 工資和項目獎金三部分組成； (3)車間工人采用的是計件工資加 獎金的工資制度。 隨著企業(yè)發(fā)展，高學歷、高素質的員工 越來越多，企業(yè)對產品研發(fā)、市場銷售人員以及一線的生產工 人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源 管理工作的副總經理張彬先生開始關注工資制度的改革問題， 并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構建技能 和能力工資體系，調動員工提升個人能力素質的主動性，從而 促進學習型組織的建立。 請結合本案例，說明金業(yè)推行技能 工資制應當注意哪些問題？( 10.5) 答：( 1)首先，應

21、當明確 技能工資制的特點、種類及其適用范圍： 技能工資制度 是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。它強調 據(jù)員工的個 人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術能力標 準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的工資。 6侵權必究 忍防藏 它可以區(qū)分以下兩種具 體的工資制度：A.技術工資制。以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，主 要應用于生產制造性質的企業(yè)中的 “藍領 員工。B能力工資制。包括以基礎能力和特殊能力為基礎的兩部分工資。它主 要適用于企業(yè)的專業(yè)技術人員和管理人 員，屬于 “白領”工資。 技能工資制在鼓勵員工掌握各項新知識、新技能， 提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其適 用于那些提

22、倡員工參與管理的企業(yè)，具 有明顯的優(yōu)勢；但是，這種工資方式給 企業(yè)帶來技術進步、生產率提高等好的 變化的同時，可能會使工資費用日益增 加。（2）推行技能工資制必須具備以下前提： 企業(yè)在推行技能工資制時，必須考察自身的生產 經營的情況、管理體制的環(huán)境。尤其是 企業(yè)文化這一因素，技能工資制要求企 業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參 與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分 利用員工獲得的新技術和新知識。 必須建立健全相關工作崗位的技能要求 和能力標準體系。 必須制定實施與技能工資制度配套的 員工技能考核評估體系。 必須構建完整的員工培訓開發(fā)體系， 將工資計劃與員工培訓計劃有機地結合 起來，為員工提高技能

23、等方面素質提供 機會，創(chuàng)造條件。（ 3）必須關注企業(yè)人力資源成本的核算，推行技能工資 制會引起人力資源成本增長。（ 4）必須注意工資制度自身的配套性。我國機 械制造企業(yè)工資改革的長期實踐證明， 如果 實行單一的技能工資制，往往弊大 利小，難以全面體現(xiàn)效率與公平的薪酬 原則，因此，應采用以技能工資制為主 體的組合工資制更為適合。6.某公司設有 9 個職能部門和 8 個分公司，據(jù)不完 全統(tǒng)計有 200 多種崗位，為了推進全新 的薪酬管理制度，公司欲對所有崗位進 行再設計，重新調整勞動分工與寫作的 關系，使組織結構和崗位的設置更加科 學合理。公司的組織結構圖如圖 1 所示：（10.11）總經理 銷售

24、中心 信息中心 客服中心 人事部 企劃部 綜 合部 保衛(wèi)部 質檢部 財務部 生產一公司 生產二公司 , 生產八公司 7 侵權必究 忍防藏 請結合本案例，回答一下問題： （ 1）應該按照怎樣 的步驟將該公司的崗位進行分類？ （ 2）按照崗位承擔者的性質和特點，如何 對全公司的崗位進行橫向分類？ 答：（ 1）可以按照如下步驟對該公司崗位進行 分類： 崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若 干類別； 崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以 及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別別； 根 據(jù)崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并

25、以此作為各項 人力資源 管理工作的依據(jù)； 建立公司崗位分類圖表，說明各類崗位的分 布及其配置狀況，為員工分類管理提供依據(jù)。（2）按照崗位承擔者的性質和特點，對公司的崗位進行橫向劃分，可按如下步驟： 將公司全部崗位分為 生產崗位和管理崗位兩大類； 按照勞動分工的特點，將這兩大類劃分為若 干中類或小類?？梢詫⒐芾韻徫环譃橐韵聨讉€小類：生產管理類、市場營銷類、 財務審計類、技術管理類、人事管理類、質量管理、綜合管理類及其他；可以 將生產崗位劃分為以下 3 個小類：基本生產崗位、輔助生產崗位、生產生活服 務等。 7.佳麗寶公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)。近幾 年，該公司的經濟效果迅速

26、提高，財務實力明顯增強。但由于領導層重視生產 輕視管理，使公司各項管理的基礎工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善， 特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對公司目前的薪資制度怨聲載道， 嚴重地影響了公司生產經營活動的正常進行。為此，公司董事會決定對員工薪 資制度進行一次全面調整。該公司目前一般員工實行的是技術等級工資制，采 用計時工資加獎金（按月支付）的計酬方式，而管理人員實行的是職務等級工 資制，按照職務高低支付工資，每個季度按照對各個部門的績效考評結果，支 付一定數(shù)額的季度獎，其獎金水平不得超過一般員工獎金水平30%。圖 1、圖2 和圖 3 是一家管理咨詢公司對該公司員工薪資滿意度調查結果

27、的分析圖。 100% 100% 80%80%60%60%40%40%20%20%0%0非%常滿意較為滿意不滿意非 常滿意較為滿意不滿意 圖 1一般員工薪資滿意度調查結果分析圖 圖 2中級管 理人同薪資滿意度調查結果分析圖 8侵權必究 忍防藏 100% 與市場對比對自己薪資總水平的滿 80%意度我的薪資反映了我的崗位特點 60%40%我的薪資反映了我的 業(yè)績 20%我的薪資反映了我的能力 0%非 常滿意較為滿意不滿意圖 3 高級管理人 員薪資滿意度調查結果分析圖 請結合上 述三張結果分析圖，回答下列問題： （1） 根據(jù)薪資調查的結果分析圖，說明三類 人員薪資結構存在的主要問題是什么？ （2）針對

28、上述三類人員薪資管理存在的 問題應如何進行整體性的調整？ 答：（ 1） 問題分析 根據(jù)薪資滿意度調查結果，可 發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個問題： 與市 場勞動力價位對比，該公司三類人員一 致認為自己的薪資水平低于市場水平。 對一般員工而言，由于該公司基礎管 理薄弱，現(xiàn)行的技術等級工資制加獎金 的制度，只能反映員工的技能和績效的 差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。 對中級管理人員而言，由于該公司現(xiàn) 行的職務等級工資制以及力度不大的季 度獎金的制度，使中級管理人員所付出 的勞動以及實際貢獻，在薪資制度上得 不到體現(xiàn)。 對高級管理人員而言，除 對“我的薪資反映了我的崗位特點 ”外，對 其他方面較為不滿意

29、，這說明公司現(xiàn)行 的工資不能最大限度地調動他們的積極 性。（ 2）調整建議 通過市場調查， 掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平 的相關信息。根據(jù)對外具有競爭力原則， 對該公司的薪資水平進行全面調整，使 其接近或達到市場同類企業(yè)薪資水平。 加強企業(yè)的人力資源管理基礎工作， 對該公司的各類工作崗位進行系統(tǒng)的分 析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作 價值提供依據(jù)。 確立嚴格的勞動定額 管理制度，完善各類人員的績效考評制 體系，確保薪酬管理對內部和對個人的 公平公正性。 由于該公司屬于制造加 工型企業(yè)，為了提高生產效率，保證產 品質量，一般員工宜以工作（崗位）工 資和技能為基礎，采用組合型薪資制度。 在

30、進行崗位分析評價和完善績效考評 制度的基礎上，對中級管理人員現(xiàn)行職 能工資制度進行必要的調整，實行寬泛 薪資結構，以體現(xiàn)中級管理人員工作的 特點。公司高層管理人員應當在改革 現(xiàn)行中級管理人員薪資制度的基礎上， 實行年薪制或股票期權、股票增值權、 虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。 8.YT 公司是一家大型的電子企業(yè)。 2006 年該 公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤， 與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的 “一脫 四掛鉤 ”工資、獎金分配制度： 一是以實 現(xiàn)勞動價值為依據(jù)確定崗位等級和分 配標準崗位等級和分配標準經職代會 通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、 管理和生產三大類，每類又劃分出 10 多 個

31、等級，每個等級都有相應的工資和獎 金分配標準。科研人員實行職稱工資， 管理人員實行職務工資，工人實行崗位 技術工資；科研崗位的平均工資是管理 崗位的 2 倍，是生產崗位的 4 倍。 二是 以崗位性質和任務完成情況為依據(jù)確 定獎金分配數(shù)額，每年對科研、管理和 生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎， 最高的達到 8 萬元?？傮w上看，該公司 加大了獎金分配 9 侵權必究 忍防藏 的力度，進一步拉開薪酬差距。 YT 公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提，如對科研人員 實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又 鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力 支持。 請根據(jù)案例

32、回答以下問題； （1）YT 公司薪酬體系的 優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？（ 2）（2）您對完善 YT公司的薪酬體系有何建議？答： （1）YT 公司薪酬體系的優(yōu)勢：YT公司的一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效 益四個方面，可見 YT 公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。 YT 公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產三人 類崗位分類較合理。 YT 公司將每類崗位細分出 l0多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT 公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的 基礎。YT公司的薪酬體系重點突出，偏重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬

33、水平高于一般 可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。 YT 公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬籌距，有 利于企業(yè)效益的增長。YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。 （2）對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很大優(yōu)勢，但要保證其有效運行，還需做到以下幾點： 掌握市場薪酬水平變化及時進行薪資調整，提高薪酬制度的對外競爭力。 不斷完善績效管理制度，為薪酬 制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。 在 貫徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善 溝通平臺，上情下達下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策， 完善薪酬制度。 注意 長期

34、激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和 有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃 等。9公司是一家生產電信產品的公司 。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠 一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。 公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人， 業(yè)務收入由原來的每月 10 多萬元發(fā)展到每月 1000 多萬 元企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工 作積極性越來越低，也越來越計較報酬。 F 公司的總經理黃先 生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企 業(yè)經營管理方面的書籍來研究，他在松下幸之助的用人之道 一文中看到這樣一段話： “經營的原則

35、自然是希望能做到 高效 率、高薪資 '。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下幸 之助提倡 高效率、高薪資 '時，卻不把高效率擺在第一個努力的 目標，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到 高效率的目的。 ”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另 一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此， F 公司聘 請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要 求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對 工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條 件。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影

36、， F 公司很快就 吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作 十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種 好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前 懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。 公司的高薪沒有換來員工持續(xù)的高效 率，公司領導陷入兩難的困境，既苦惱又彷徨，問題的癥結到 底在哪兒呢 ? 10侵權必究 忍防藏 請根據(jù)本案例，回答以下問題； （ 1）該 公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進 ? （2）（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些 配套的激勵措施？答： （1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進 ? 該公司應根據(jù)企

37、業(yè)發(fā) 展的中長期方向和目標，堅持 “對外具有競爭力，對內具有公平 性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、 再改進： 對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、 定員和定額等項基礎工作。 對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評 價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。 建立薪酬 調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業(yè)員工薪 酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬 的市場競爭力。 根據(jù)公司生產經營 的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用 適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。 定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態(tài)，運用多種 激勵方式和手

38、段，最大限度地，調動員工的積極性、主動性和 創(chuàng)造性。 注重與員工薪 酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如 員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套 的激勵措施？ 公司的領導層要轉變觀念，樹立 “以人為 本”的經營管理思想，針對 F 公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立 以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入 “高薪資、高效 率、高效益 ”的良性循環(huán)。 強調外在激勵的同時，更應當 重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成 就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng) 造等。 引入適度的競爭機制。讓

39、 員工感覺到差距的存在、競爭的危機，落后就意味失去工作。 創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、 績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都 會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果 加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進 團隊成員之間相互合作，調整上下級之間因工資差距過大出現(xiàn) 的心理不平衡。 設 計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內人才資源市場供 求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。 在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。 將公司長遠發(fā)展與員工短期目標密切結合在一起，幫助業(yè)務 骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開

40、發(fā)， 樹立與公司共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。 10.為何不斷鬧事？某公司由于發(fā)展受阻 ， 員工積極性不高，于是決定對技術人員和中層管理人員實行額 外津貼制度以激勵骨干人員，標準為：一定級別的管理干部享 受一定的津貼，技術人員按照百分之二十的比例享受一定的津 貼。此政策宣布后，立刻在公司技術人員中掀起軒然大波，技 術人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領導，表示若不能享受 津貼，就讓獲得津貼的人干活。經過一段時間后，公司不得宣 布調整對技術人員的津貼政策 按助工、工程師和高級工 程師三個檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人 人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預期效果，反而引發(fā) 一連串的麻

41、煩。 該公司的一線生產為連續(xù)性生產，有大量倒班 工人，他們知道此事后，都認為干部和工程師都漲工資了，他 們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工 人向公司某領導集中反映意見，連續(xù)幾個上午，公司總部辦公樓被工人團團圍住，要求增加津貼。一段時間后，公司宣布增 加倒班工人津貼。 11侵權必究 忍防藏 此事才平，又起一事。公司經過政府有關 部門批準，決定在市內購買數(shù)千套期房作為福利房分售給職工。 此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產開發(fā)商簽訂合同，并 交了訂金。然后按照公司擬訂的條件，展開了分售房行動。數(shù) 千戶工齡較長，職務較高的雇員獲得了高值商品房。這時，一 部分居住于市內的雇員決心也

42、要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合 起來鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。 一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司 鬧，終會得到滿足。公司還會有麻煩。問題：（ 1）本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項管理活動？（2）你認為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？（ 3）結合本案例，你認為薪酬系統(tǒng)至少應包括哪些部分？薪酬管理應堅持哪些原則？ 答：（1）本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項基本功能， 集中折射出薪酬構成、如何 保證薪酬制度的公平、如何實現(xiàn)薪 酬的激勵功能等問題。（ 2）數(shù)次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時 不作調查， 不聽取

43、員工建議。 （ 3）本案例體現(xiàn)了薪酬系統(tǒng)中至少應包括 直接金錢部分和非直接金錢部分（福利，住 房補貼僅是其中的 一種福利形式） 。 無論在分配薪酬構成的哪一部分時，都應堅 持以下原則： 補償原則：保障員工收入能足以補償勞動力再生產的費用。公平原則：考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任、外部競爭性、內部一致性等因素，使員工感受到薪酬的 橫向公平和縱向公平。 激勵性原則：薪酬能對員工產生強烈 的激勵作用。 適度性原則：薪酬系統(tǒng)應該接受成本控制，在 成本許可范圍內制定，并要有上限和下限，以便于在一個適當 區(qū)間內運行。 合法性原則：薪酬要符合國家相關法律，同時 還要使大多數(shù)員工知曉并認可。 平衡性原則

44、：薪酬構成中的 各個方面要考慮并平衡，如既要考慮金錢報酬又要考慮非金錢 獎勵。 11.兩位高才為何出走？ 一家高科技公司， 不久前有兩位精明能干的年輕財務管理人員提出辭職，到提供 更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，該公司的財務主管早 在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人加薪，因為他們的工作 十分出色。但人事部門的主管認為，這兩位年輕財務管理人員 的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經是相當高的了，而 且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎上的 薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。 對這兩位年輕人的辭職， 公司里議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得報酬的絕對 量高于同行業(yè)平均水平，但

45、他們的工作那么出色，這樣的報酬 水準仍很難令人滿意。也有人質疑，公司人事部門的主管明顯 地反對該項加薪要求，但是否應當由了解其下屬表現(xiàn)好壞的財 務部門對本部門員工的酬勞行使最后決定權呢？ 問題： 1.你認為該公司的薪資制度有無不合理之處？若有，請指出；若沒有，請分析它有什么好處？（ 7 分） 2.你認為合理的薪酬制度應符 合哪些標準或要求？答： 1.不合理。因為薪酬制度是否合理的判斷標準之一是它能否有激勵作 用，顯然，該公司 現(xiàn)行薪酬制度并無激勵作用。其原因主要： 依據(jù)不合理，分配不公平，不能按績取酬。2.合理薪酬制度應符合：對內要公平性和激勵性，對外要有競爭性，此外還要具 備合法 性和經濟性

46、。 12 侵權必究 忍防藏12.某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結果確定的。進入 2003 年 以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產經營領域有所轉向， 公司主要產品的生產加工流程也根據(jù)需要重所作了調整。該公 司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持 “對外具有市場競爭 性”的原則，公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效 的新酬制度這套制度應根據(jù)勞動的差別適當拉開新酬的差距， 以有利于強化對員工的激勵作用，提高組織的凝聚力，促進員 工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以 適當進行調動。 請根據(jù)上述資料，談談如何對現(xiàn)行的薪酬制度 進行調整，才

47、能達到該公司領導的要求？答：（ 1）根據(jù)生產的變化，對工作崗位重新分類評級；（2）減少薪酬等級，擴大各等級薪酬幅度，拉大薪酬差距；（ 3）組織薪酬的市場調查，以 60%點處市場薪酬水平作為各崗位的中點工資標準；（ 4）崗位價值越高，薪酬等級越高，等級之間的薪酬差距越大；（5）可以試行能力工資； （ 6）獎金與團隊業(yè)績掛鉤。 13.AB 公司是一家創(chuàng)立于 1990 年在北京的保險公司，旗下員工以業(yè)務 人員比率最高。由于公司強調業(yè)務導向、業(yè)績掛帥，組織內許 多決策都以業(yè)績作為最主要的考慮因素。公司也為業(yè)務人員設 計一套完全包底的制度，也就是有業(yè)績有獎金，沒業(yè)績沒獎金。 獎金計算方式以當期業(yè)績的 3

48、0%至 40%為計算方式，會進行這 樣的設計一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費用，二來為的 是要鼓勵業(yè)務人員能沖高業(yè)績。除了薪資制度的設計外，公司 每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優(yōu)異的人員。 雖然激勵 制度實施的一開始，的確改變了原來銷售不佳的窘境，為組織 帶來許多的業(yè)績，但是在實施一段時間后，公司的主管開始發(fā) 現(xiàn)許多問題。首先由于公司獎金計算方式是以當期新保單金額 累加基礎，業(yè)務人員想盡辦法讓客戶買完保險之后，對于后續(xù) 客戶的問題處理與售后服務就變得不是那么積極，許多客戶常 打電話過來抱怨，長期下來恐有損公司品牌形象。再者，業(yè)務 人員之間的競爭開始激化，甚至聽到業(yè)務人員為了搶客戶而產 生

49、彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績不佳的員工，也會施予許多 壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后，這 些凡事以業(yè)務掛帥的人員只對如何提升業(yè)績感興趣，對于公司 其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。 細究這些保險業(yè)務員的來源動機，大部分是臨時找份工作過活， 再來就是通過關系進到公司，想賺點獎金過日子，誰也沒想到要在公司里面一直呆下去。 策劃要求： 針對該公司現(xiàn)存問題， 希望通過您策劃的項目來解決問題，達成公司的運營目標。 答： 問題分析： 就馬斯洛的需要理論而言，在低層的生理和安全 需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足?，F(xiàn)有獎金制度讓想 穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就和流失，導

50、致所招人才有著 “哪里有 錢做甚么 ”的心態(tài)。另一方面，薪資制度完全偏重于保險訂單金 額也易導致員工缺乏服務顧客的心態(tài)等其它情況。 項目策 劃： 1.制定底薪的薪資制度，前三個月給予 1200 元底薪，再 加發(fā)獎金，若新進業(yè)務員未能在三個月內達成目標，除非有不 可抗力因素，則予以開除，以確保新進人員的品質。2.業(yè)務人員的獎金基礎除了業(yè)績量這項因素外，還有其它因素可考慮， 依據(jù)售后服務、團隊合作和員工忠誠度作為因素來設計薪資結 構，將他們作為激勵的要素之一，一起設計在薪酬 13 侵權必究 忍防藏 制度中。 3.考慮員工的感受，配合宣導， 并進行雙向溝通，務必調整員工心態(tài)。14.某企業(yè)員工的薪酬由

51、基本工資和績效工資兩部分組 成。最近，該企業(yè)進行了市場薪酬調查，并將本企業(yè)的薪酬狀 況與市場薪酬調查結果進行了比較，其各個薪酬等級的基本工 資及 薪 酬 總 和 與市 場 平 均 薪酬 水 平 的比 較結 果 見 圖 1： 請回答下列問題： (1)該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構各有什么 特點? (2)試對該企業(yè)的薪酬結構進行評價。答： (1)該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構各有什么特點 ? 從圖表中可以看出：1)薪酬水平：此企業(yè)總體的薪酬水平比市場的平均值高，具有 一定的競爭力。等級低的員工的總體薪酬水平市場比平均水平 高 5%左右，等級高的員工的總體薪酬水平比市場高10%左右，具有一定的激勵性。但此企

52、業(yè)員工的基本工資的整體水平 在市場上并不具有競爭力，等級低的基本公司比市場的平均水 平略高，隨著等級的提高，基本工資在市場的競爭力較弱，最 高等級的員工比市場平均水平要低 4%左右。 2)薪酬結構： 該企業(yè)的薪酬構成由基本工資和績效工資兩個部分所組成，等 級低的員工主要以基本工資為主，等級高員工以績效工資為主， 隨著薪酬等級的提高，績效工資所占的比重逐漸增大。(2)試對該企業(yè)的薪酬結構進行評價。 此企業(yè)的總體薪酬結構既 包括基本工資，又包括了績效工資，既體現(xiàn)了員工的崗位價值， 又體現(xiàn)了員工的個人價值，較為合理。 該企業(yè)的總體薪酬 水平比市場的平均值要高，具有一定的競爭性。 等級低的 員工基本工

53、資比市場略高，績效工資所占的比重不大，體現(xiàn)了 企業(yè)對績效等級低員工的薪酬策略，以穩(wěn)定為主。 等級高 的員工總體薪酬比市場的薪酬高，但基本工資在市場上面沒有 什么競爭力，員工的薪酬中有很大的比例是來自于績效工資， 體現(xiàn)了 “多勞多得 ”的薪酬理念。 等級 3 和 4 的工資反而高 于等級 5、 6 的工資，存在倒掛現(xiàn)象，這一情況不利于公司中 層崗位的穩(wěn)定，存在較大的問題。 14 侵權必究 忍防藏 15.最近，某企業(yè)人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升 。他們在對以往自愿 離職員工的離職面談資料進行整理之后，形成了下列統(tǒng)計結果， 分別見圖 2、圖 3和圖 4。 2009 年人力 請回答下列問 題：

54、(1) 導致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么 ?并對流失員 工的構成情況進行分析。 (2) 采取哪些人力資源管理措施，才 能有效地解決目前存在的問題 ? 答 (1)導致該企業(yè)員工流失的主 要原因是什么？并對流失員工的構成情況進行分析。1.員工離職原因分析：由圖表 1可知大部分員工離職認為： 1) 缺乏晉 升機會 2) 才能得不到發(fā)展 3) 培訓機會不足 由此可以看出該 企業(yè)員工流失的主要原因是企業(yè)內部管理的問題導致員工的大 量離職，也即是外因的推力。該企業(yè)由于給員工提供的培訓機 會不多，讓員工感覺到沒有辦法得到成長，加上沒有給員工設 立明確的職業(yè)生涯的目標，讓員工感覺缺乏晉升機會，自己的 才能得

55、不到發(fā)展，進而導致離職。 2.流失員工的構成情況 由圖 3 可知： 1) 一線員工的流失最為嚴重，達到總體主管人數(shù)的17%2)技術人員的流失達到總體技術人員人數(shù)的14% 3)一般員工也有 7%左右的流失 4)中高層管理者的隊伍較為穩(wěn)定，流失率不超 過 3% 15 侵權必究 忍防藏 由此可知：該企業(yè)流失的員 工主要為基層管理者和技術人員。 由圖 4 可知： 1)30-40 歲流失的員工占到該類員 工的 16% 2)40-50 歲流失的員工占到該類員工的 10% 3）低于 30 歲和超過 50 歲員 工的流失不超過 3% 由此可知：該企業(yè)員 工流失的主要是經驗豐富并精力充沛的 員工。 （2）采取哪

56、些人力資源管理措施， 才能有效地解決目前存在的問題 ? 1）降低 員工流失的物質激勵措施 一般來說，常 見的穩(wěn)定人才的措施如下：a.支付高工資 b.改善福利措施2）降低員工流失的精神激 勵措施：a.滿足干事業(yè)的需要b.強化情感投入 c. 誠心誠意留員工 d. 不同周期 的留人措施 16.怎樣制定一個合理的薪酬 福利制度？原因是什么？ 答：首先，進 行崗位評價。崗位評價是一個系統(tǒng)地測 定每一崗位在單位內部工資結構中所占 位置的技術。它以崗位任務在整個工作 中的相對重要程度的評估結果為標準， 以某具體崗位在正常情況下對工人的要 求進行的系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，而不 考慮個人的升在工作中的表現(xiàn)。崗位評

57、 價的原則：系統(tǒng)原則、實用性原則、標 準化原則、能級對應原則、優(yōu)化原則； 其次，薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動而 得到的各種傾向與實物報酬的總和。包 括，工資、獎金、津貼、提成工資、勞 動分紅、福利等。 再次，薪酬福利制定 的步驟： （ 1）制定薪酬策略（ 2）工作 分析（ 3）薪酬調查 （ 4）薪酬結構設計 （ 5）薪酬分級和定薪（ 6）薪酬制定的 控制與管理 最后，影響薪酬設定的因素： （1）企業(yè)的經營性質與內容； （ 2）企業(yè) 的組織文化； （ 3）企業(yè)的支付能力； （ 4） 員工； （ 5）社會意識；（6）當?shù)厣钏?平；（ 7）人力資源市場狀況； 17.今年， A 公司對所有職能部門實施了績效管理制 度，強調了對員工績效的量化考核，并 根據(jù)績效評估的結果，對原有的薪酬結 構進行了調整，將績效考核結果與浮動 工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研 發(fā)部門還實行了末尾淘汰制 （即連續(xù)三個 季度部門排名在最后三名的員工，將被 辭退）。A公司每年都會進行員工滿意度 調查，以便為改進管理工作提供依據(jù)。 本次的滿意度調查問卷采用的是 5 分等 級評分，調查的維度分別是：工作認可度、工作報酬、培訓與發(fā)展、工作環(huán)境、 工作關系、安全感和信息溝通等 7 個方 面的內容。調查對象為公司的全體員工。 今年與去年的調查結果如下圖所示： (圖 略) 圖 1 公司全體員工滿意度調查結果