崗位分析方法與常規(guī)步驟

1、_崗位分析方法與步驟在我國，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責任制。在許多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責任手冊，在手冊中有企業(yè)每個部門的部門職能和每個職位的崗位職責，書寫得非常細致和系統(tǒng)。崗位責任制的實施對企業(yè)來說應該是管理上的一個提高，但就現(xiàn)實情況而言， 在多數(shù)企業(yè)里，崗位責任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認真的落實。沒有人根據(jù)崗位職責的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它作為真正的依據(jù)進行績效考評。崗位分析的方法一、 觀察法觀察法是指職位分析人員通過對員工正常工作的狀態(tài)進行觀察，獲取工作信息， 并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出職位分析成果的方法。觀察法適用于對體力工作者和

2、事務性工作者，如搬運員、操作員、文秘等職位。由于不同的觀察對象的工作周期和工作突發(fā)性所有不同。所以觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。1直接觀察法職位分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。直接觀察適用于工作周期很短的職位。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期，職位分析人員可以一整天跟隨著保潔員進行直接工作觀察。2階段觀察法有些員工的工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進行觀察。比如行政文員，他需要在每年年終時籌備企業(yè)總結(jié)表彰大會。職位分析人精品資料_員就必須在年終時再對該職位進行觀察。有時由于間階段跨度太長，職位分析工作無法拖延很長時間，這

3、時采用"工作表演法 "更為合適。3工作表演法對于工作周期很長和突發(fā)性事件較多的工作比較適合。如保安工作， 除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤問可疑人員等，職位分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進行該項工作的觀察。在使用觀察法時， 職位分析人員應事先準備好觀察表格，以便隨時進行記錄。條件好的企業(yè)，可以使用攝象機等設備，將員工的工作內(nèi)容記錄下來，以便進行分析。另外要注意的是，有些觀察的工作行為要有代表性，并且盡量不要引起被觀察者的注意，更不能干擾被觀察者的工作。二、 問卷調(diào)查法職位分析人員首先要擬訂一套切實可行、內(nèi)容豐富的問卷， 然后由員工進行填寫。

4、問卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設計人員、行政經(jīng)理等。問卷法比觀察法更便于統(tǒng)計和分析。要注意的是，調(diào)查問卷的設計直接關系著問卷調(diào)查的成敗，所以問卷一定要設計得完整、科學、合理。國外的組織行為專家和人力資源管理專家研究出了多種科學的，也很龐大的問卷調(diào)查方法。其中比較著名的有：1職位分析調(diào)查問卷PAQ職位分析調(diào)查問卷是美國普渡大學Purdue University的研究員麥考米克等人研究出一套數(shù)量化的工作說明法。雖然它的格式已定，但仍可用之分析許多不同類型的職位。PQA 有 194 個問題，計分為六個部分：資料投入、用腦過程、工作產(chǎn)出、人際關系、工作范圍、其他

5、工作特征。精品資料_2閥值特質(zhì)分析方法TTA勞普茲 Lopez 等人在 1981 年設計了 "閾值特質(zhì)分析 "TTA 問卷。特質(zhì)取向的研究角度是試圖確定那些能夠預測個體工作成績出色的個性特點。TTA 方法的依據(jù)是： 具有某種人格特性的個體，如果職位績效優(yōu)于不具有該種特制者，并且特質(zhì)的差異能夠通過標準化的心理測驗反映出來，那么就可以確定該特質(zhì)為完成這一工作所需的個體特質(zhì)之一。3職業(yè)分析問卷OAQ美國控制數(shù)據(jù)經(jīng)營咨詢企業(yè)在1985 年設計了職業(yè)分析問卷，職位進行定量的描述。QAQ 是一個包括各種職業(yè)的任務、責任、知識技能、能力以及其他個性特點的多項選擇問卷。例如，在OAQ 中，

6、軟件職位被規(guī)劃分為19 種責任、 310 個任務和105 個個性特點。然而，我們的企業(yè)中小企業(yè)很難利用這些研究成果來進行間卷調(diào)查。我們可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，來自制職位分析問卷，這樣效果可能會更好些三、 面談法也稱采訪法，它是通過職位分析人員與員工面對面的談話來收集職位信息資料的方法。在面談之前，職位分析人員應該準備好面談問題提綱，一般在面談時能夠按照預定的計劃進行。面談法對職位分析人員的語言表達能力和邏輯思維能力有較高的要求。職位分析人員要能夠控制住談話的局面，既要防止談話跑題，又要使談話對象能夠無所顧及的侃侃而談。 職位分析人員要及時準確的做好談話記錄，并且避免使談話對象對記錄產(chǎn)生顧及。面

7、談法適合于腦力職位者，如開發(fā)人員、設計人員、高層管理人員等。麥考米克于1979 年提出了面談法的一些標準，它們是：1所提問題要和職位分析的目的有關；2職位分析人員語言表達要清楚、含義準確；精品資料_3所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；4所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識和信息范圍；5所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。四、其他方法1參與法也稱職位實踐法。 顧名思義， 就是職位分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會其中的工作信息。參與法適用于專業(yè)性不是很強的職位。參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加準確。要注意的是，職位分析人員需要

8、真正地參與到工作中去，去體會工作，而不是僅僅模仿一些工作行為。2典型事件法如果員工太多， 或者職位工作內(nèi)容過于繁雜，應該挑具有代表性的員工和典型的時間進行觀察，從而提高職位分析的效率。3工作日志法是由員工本人自行進行的一種職位分析方法。事先應該由職位分析人員設計好詳細的工作日志單，讓員工按照要求及時地填寫職位內(nèi)容，從而收集工作信息。需注意的是，工作日志應該隨時填寫，比如以10 分鐘、 15 分鐘為一個周期，而不應該在下班前一次性填寫， 這樣是為了保證填寫內(nèi)容的真實性和有效性。工作日志法最大的問題可能是工作日志內(nèi)容的真實性問題。4材料分析法如果職位分析人員手頭由大量的職位分析資料，比如類似的企業(yè)

9、已經(jīng)做過相應的職位分析，比較適合采用本辦法。這種辦法最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)。5專家討論法精品資料_專家討論法是指請一些相關領域的專家或者經(jīng)驗豐富的員工進行討論，來進行職位分析的一種方法。這種方法適合于發(fā)展變化較快，或職位職責還未定型的企業(yè)。由于企業(yè)沒有現(xiàn)成的觀察樣本，所以只能借助專家的經(jīng)驗來規(guī)劃未來希望看到的職位狀態(tài)。上述這些職位分析方法既可單獨使用，也可結(jié)合使用。 由于每個方法都有自身的優(yōu)點和缺點，所以每個企業(yè)應該根據(jù)本企業(yè)的具體情況進行選擇。最終的目的是一致的：為了得到盡可能的詳盡、真實的職位信息。職位設計的原則美國管理學家哈克曼在一篇文章中曾經(jīng)提出了職位分析的以下幾個原則：1、充分考慮技能

10、的多樣性；2、充分考慮任務的完整性；3、要向員工闡明每項任務的意義；4、要設置職位反饋環(huán)節(jié)。哈克曼認為， 滿足了上述的原則， 就可以使員工體驗到工作的重要性和自己所負的責任，及時了解工作的結(jié)果，從中產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵作用，形成高質(zhì)量的工作績效及對工作高度的滿足感。職位設計的形式常見的職位設計的形式有以下4 種：1、工作輪換工作輪換是指在不同的時間階段，員工會在不同的崗位上進行工作。比如人力資源部門的 "招聘專員 "工作和 "薪酬專員 "的工作，從事該項工作的員工可以在一年進行一次工作輪換。工作輪換的優(yōu)點在于：給員工更多的發(fā)展機會，讓員工感受到工作的新鮮感

11、和工作的刺精品資料_激；使員工掌握更多的技能；增進不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作輪換，大多數(shù)的工作是無法進行輪換的，因為很難找到雙方正好都能適合對方職位資格要求的例子；另外，輪換后由于需要熟悉工作，可能會使職位效率降低。2、工作豐富化也叫充實工作內(nèi)容， 是指在工作內(nèi)容和責任層次上的基本改變，并且使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任。充實工作內(nèi)容主要是讓員工更加完整、更加有責任心地去進行工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。3、工作擴大化工作擴大化是指工作的范圍擴大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。當員

12、工對某項職位更加熟練時，提高他的工作量相應的也提高待遇，會讓員工感到更加充實。4、以員工為中心的工作再設計它是將組織的戰(zhàn)略、 使命與員工對工作的滿意度相結(jié)合。在工作再設計中， 充分采納員工對某些問題的改進建議，但是必須要求他們說明這些改變對實現(xiàn)組織的整體目標有哪些益處，是如何實現(xiàn)的。進行職位分析的常規(guī)步驟對于一個運行穩(wěn)定的企業(yè)來講，最常用的職位分析方法是問卷調(diào)查法和面談法。下面我們就結(jié)合這兩種方法具體講一下進行職位分析的步驟。一般來講，職位分析可以分為五大階段：計劃階段、設計階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達階段。計劃階段精品資料_計劃階段是職位分析的第一階段。在計劃階段中；應該明確職

13、位分析的目的和意義、方法和步驟；確定職位分析的方法；限定職位分析的范圍，并選擇具有代表性的職位作為樣本； 明確職位分析的步驟，制定詳細的職位分析實施時間表；編寫 "職位分析計劃 "，并行有關人員進行職位分析方面的宣傳。在職位計劃書得到批準后，即可組建職位分析小組，進入職位分析的設計階段。職位分析計劃為了提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效的在下季度實施企業(yè)招聘計劃，同時為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵政策和培訓政策的調(diào)整工作，使人力資源管理職位適應企業(yè)的發(fā)展趨勢.設計階段在設計階段要具體設計出具體的職位分析實施內(nèi)容。1問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法的設計階段需要編寫

14、一份比較詳細的"職位分析調(diào)查表 "。該 "職位分析調(diào)查表 "能夠比較全面地反映出該職位的工作內(nèi)容、工作職責、職位任職資格等內(nèi)容。2面談法面談法的設計工作需要形成一個有效和完整的"面談提綱 "，面談提綱的內(nèi)容和"職位分析調(diào)查表 "的內(nèi)容基本相同。下面列舉了一些職位分析面談時的關鍵問題，職位分析人員可以根據(jù)具體情況，有選擇地使用：1 請問你的姓名、職位名稱、職位編號是什么?2 請問你在哪個部門工作?請問你的部門經(jīng)理是誰?你的直接上級是誰?3 請問你主要做哪些職位?可以舉一些實例。4 請你盡可能詳細地講講你昨天一天的工作

15、內(nèi)容。精品資料_5請問你對哪些事情有決策權 ?哪些事情沒有決策權 ?6請講講你在工作中需要接觸到哪些人 ?7請問你需要哪些設備和工具來開展你的職位?其中哪些是常用的 ?哪些只是偶爾使用 ?你對目前的設備狀況滿意嗎 ?8請問你在人事審批權和財務審批權方面有哪些職責?可以舉些實例。9請問你做好這項職位需要什么樣的文化水平?需要哪些知識 ?需要什么樣的心理素質(zhì) ?10 如果對一個大專學歷層次的新員工進行培訓，你認為需要培訓多長時間才能正式上崗 ?11 你覺得目前的工作環(huán)境如何?是否還需要更好地環(huán)境?你希望哪些方面得到改善?12 你覺得該工作的價值和意義有多大?13 你認為怎么樣才能更好的完成工作?1

16、4 你還有什么要補充的?15 你確保你回答的內(nèi)容都是真實的嗎?信息收集階段1問卷調(diào)查法步驟1 事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；2 為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時間；3 向樣本員工講解職位分析的意義，并說明填寫問卷調(diào)查表的注意事項；4 鼓勵樣本員工真實客觀地填寫問卷調(diào)查表，不要對表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮；5 職位分析人員隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題；精品資料_6 樣本員工填寫完畢后，職位分析人員要認真地進行檢查，查看是否有漏填、誤填地現(xiàn)象；7 如果對問卷填寫有疑問，職位分析人員應該立即向樣本員工進行提問；8 問卷填寫準確無誤后，完成信息收集職位，向樣本員工

17、致謝。2面談法步驟1 事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；2 在無人打擾的環(huán)境中進行面談；3 向樣本員工講解職位分析的意義，并介紹面談的大體內(nèi)容；4 為了消除樣本員工的緊張情緒，職位分析人員可以以輕松地話題開始；5 鼓勵樣本員工真實、客觀地回答問題，不必對面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及；6 職位分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進行提問；7 營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；8 注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題；9 在不影響樣本員工談話的前提下，進行談話記錄；10 在面談結(jié)束時，應該讓樣本員工查看并認可談話記錄；11 面談記錄確認無誤后，完成信息收集職位，向樣本員工致謝。在

18、信息收集完成之后，要形成調(diào)研報告：一 部門及你個人做哪些工作 ?1具體開發(fā)2審查其他開發(fā)人員的開發(fā)文檔3安排調(diào)研及外出工作4召集開部門會議精品資料_5組織技術討論與學習6向行政部申請本部門辦公用品7系統(tǒng)維護8組織整理部門辦公環(huán)境9整頓部門紀律10請假審批11設備申請預批12與部門人員溝通二 部門現(xiàn)行開發(fā)作業(yè)流程1收到要求調(diào)研的信息采源：副總經(jīng)理、市場部2準備調(diào)研計劃包括確定調(diào)研時間、地點、調(diào)研提綱；第一次調(diào)研由市場部進行聯(lián)系3實施調(diào)研4整理調(diào)研報告5出需求規(guī)格說明書要取得用戶簽字6出概要設計書、詳細設計書如果中標：7修改概要設計書、詳細設計書8編碼產(chǎn)生的技術文檔有：開發(fā)報告、變更報告、開發(fā)總結(jié)

19、等9測試及調(diào)試產(chǎn)生的技術文檔有：測試報告、軟件問題報告等10編寫驗收報告、使用說明書、維護手冊11組織驗收小項目：開發(fā)部組織；大項目：開發(fā)部、市場部聯(lián)合組織精品資料_12交工文檔；項目總結(jié)13軟件維護由相關開發(fā)人員進行三 工作中最難解決的問題1文檔管理。文檔出不齊，給以后開發(fā)造成相當大的阻礙2上級領導安排的臨時任務3不必要的維護，浪費時間4越權領導四 最容易職責不明的工作1光盤管理2上網(wǎng)3小設備的申請及調(diào)換4其他部門的幻燈片制作五 建議1建議由開發(fā)部保管光盤2培訓只有大批新員工同時到來時進行，個別進人公司的新員工通過具體工作進行培訓3建議建立細致的技術人員的考核辦法，將考核工作量、工作難度，并

20、與工資掛鉤4. 建議由 X X X X X 部負責公司NT 服務器的軟件管理，硬件管理及SUN 服務器的網(wǎng)絡管理信息分析階段精品資料_信息分析階段是將各種收集信息方法所收集到的信息進行統(tǒng)計、分析、研究、歸類的一個過程。 在信息分析階段最好參照企業(yè)以前的職位分析資料和同行業(yè)同職位其他企業(yè)的相關職位分析的資料，以提高信息分析的可靠性。在信息分析過程中，還可以請求基層管理者提供幫助，確保沒有什么疑點。信息分析階段，需要分析以下幾方面的內(nèi)容：基本信息如職位名稱、職位編號、所屬部門、職位等級等；工作活動和工作程序，如工作摘要、工作范圍、職責范圍、工作設備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等；工作環(huán)境如

21、工作場所、工作環(huán)境的危險、 職業(yè)病、工作時間、 工作環(huán)境的舒適程度等；任職資格如年齡要求、學歷要求、工作經(jīng)驗要求、 性格要求等； 基本素質(zhì)如學歷要求、專長領域、職位經(jīng)驗、接受的培訓教育、特殊才能等；生理素質(zhì)如體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等；綜合素質(zhì)如語言表達能力、合作能力、進取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團隊合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。結(jié)果表達階段結(jié)果表達階段的主要任務是編寫職位描述和職位資格要求。具體的職位如下：1 職位分析人員編寫職位描述和職位資格要求初稿；2 與樣本員工、樣本員工上級、企業(yè)管理顧問等人員討論職位描述和職位資格要求的具體內(nèi)容；3 確定試行稿；4 試行期使用無誤

22、后，確定為正式文件。如何編寫職位描述和職位資格要求精品資料_職位描述的編寫：職位描述編寫依據(jù)的是職位分析的成果。"職位描述 "文件中一般包括基本信息、工作活動和工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項等方面的信息。職位資格要求的編寫：職位資格要求編寫的依據(jù)是職位分析的成果。"職位描述 "文件中一般包括基本信息、知識素質(zhì)要求、心理素質(zhì)要求和綜合素質(zhì)要求等。崗位責任制存在的問題及對策在我國，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責任制。在許多企業(yè)中， 你都可以查閱到厚厚的一本崗位責任手冊，在手冊中有企業(yè)每個部門的部門職能和每個職位的崗位職責，書寫得非常細致和系統(tǒng)。崗位責

23、任制的實施對企業(yè)來說應該是管理上的一個提高，但就現(xiàn)實情況而言， 在多數(shù)企業(yè)里，崗位責任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認真的落實。沒有人根據(jù)崗位職責的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它作為真正的依據(jù)進行績效考評。一、 問題的根源每家企業(yè)出現(xiàn)這類問題的原因各不相同。歸納起來，可以總結(jié)出以下幾個根源：1沒有職位分析一些企業(yè)從來沒有進行過職位分析，崗位責任手冊中的內(nèi)容都是原模原樣地照搬其他企業(yè)的職位職責內(nèi)容，有些可能會進行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進行的調(diào)整。這樣草率的做法，肯定不會的作出符合企業(yè)實際情況的崗位職責。2職位分析沒有更新有些企業(yè)也曾經(jīng)做過職位分析，但"一稿定終身 "，企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)的變化來重新進行職位分析，修訂崗位職責的內(nèi)容，造成崗位職責的內(nèi)容與實際工作不相符合。職位職責當然不會起到它的作用了。3缺乏認真的工作態(tài)度精品資料_一些企業(yè)在進行職位分析時，起初可能充滿了熱情，但由于工作煩瑣，職位量大， 漸漸對職位分析失去了認真的態(tài)度。這樣就使職位分析職位變得形式化了，并沒有真實地反映出職位內(nèi)容的信息，定出了不符合實際的職位描述和職位資格要求。4缺乏一定的技術和經(jīng)驗職位分析并不是一件簡單的事務性職位，它要求職位分析人員有一定的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)背景。這樣工作并不是光靠工作熱情就能做好。目前，我國企業(yè)現(xiàn)有