薪酬設(shè)計(jì)模式講義

1、主要內(nèi)容主要內(nèi)容q薪酬概論q薪酬管理的流程q崗位評(píng)價(jià)q薪酬調(diào)查q薪酬制度設(shè)計(jì)q薪酬控制與管理q福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)q薪酬福利操作實(shí)務(wù)q薪酬福利的相關(guān)法規(guī)考核要點(diǎn)考核要點(diǎn)v薪酬管理的程序 薪酬是什么薪酬是什么? ?v狹義薪酬 是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬和實(shí)物報(bào)酬的總和，這包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。v廣義薪酬v經(jīng)濟(jì)性薪酬：工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等；v非經(jīng)濟(jì)性薪酬：個(gè)人對(duì)企業(yè)及工作本身在心理上的一種感受，包括個(gè)人成長(zhǎng)、社會(huì)地位、工作環(huán)境、興趣、挑戰(zhàn)性等。 薪酬要素特性薪酬要素特性v薪酬四分圖 影響薪酬的因素影響薪酬的因素q內(nèi)部因素企業(yè)的支付能力、企業(yè)遠(yuǎn)景、薪酬政策、企業(yè)文

2、化q個(gè)人因素工作表現(xiàn)、工作技能、崗位及職務(wù)差別、年齡與工齡q外部因素地區(qū)及行業(yè)差異、市場(chǎng)的供求關(guān)系、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、與薪酬相關(guān)的法規(guī) 影響薪酬的因素影響薪酬的因素示意圖 薪酬設(shè)計(jì)模式薪酬設(shè)計(jì)模式q按構(gòu)成劃分v高彈性模式特點(diǎn)：薪酬主要是根據(jù)員工的績(jī)效決定，績(jī)效薪酬比例很 大，基本薪酬處于次要地位，所占比例非常低。組合：獎(jiǎng)金、津貼比重大，工資、福利比重小。優(yōu)點(diǎn)：具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感。適合： 薪酬設(shè)計(jì)模式薪酬設(shè)計(jì)模式高穩(wěn)定模式特點(diǎn)：薪酬主要取決于工齡和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，與個(gè)人的績(jī) 效關(guān)系不大，基本薪酬所占比例很高，績(jī)效薪酬所占 比例很低。組合：工資、福利比重大

3、，獎(jiǎng)金、津貼比重小。優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工收入相對(duì)穩(wěn)定，員工具有安全感。缺點(diǎn)：缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰，而且企業(yè)的人工 成本負(fù)擔(dān)很重。適合： 薪酬設(shè)計(jì)模式薪酬設(shè)計(jì)模式v折衷模式特點(diǎn)：是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，薪酬主要 根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和收益狀況進(jìn)行合理搭配，績(jī)效薪酬和 基本薪酬各占一定的合理比例；組合：既關(guān)注工資、獎(jiǎng)金，也關(guān)注福利；優(yōu)點(diǎn)：既能夠不斷地激勵(lì)員工提高績(jī)效，而且具有穩(wěn)定性， 給員工一種安全感，使他們關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；缺點(diǎn)：科學(xué)合理設(shè)計(jì)的難度很大。 薪酬設(shè)計(jì)模式薪酬設(shè)計(jì)模式r按主體劃分v老板拍板模式v特征：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，硬性 地界定該企業(yè)與每一員工有關(guān)的薪酬體系

4、。v條件：老板有必要的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威（老板是企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)或使用權(quán)的擁有者）。v長(zhǎng)處：薪酬設(shè)計(jì)的直接成本較低。v短處：薪酬界定的科學(xué)性較差；可能導(dǎo)致或加深企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的矛盾；薪酬設(shè)計(jì)的間接成本較高。v適合：規(guī)模較小的、以私有產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的企業(yè)。 薪酬設(shè)計(jì)模式薪酬設(shè)計(jì)模式v民主協(xié)商模式v特征：通過(guò)企業(yè)所有員工的協(xié)商，確定企業(yè)內(nèi)每一位員工的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。v長(zhǎng)處：在確定每一員工的薪酬及企業(yè)的薪酬體系時(shí)，能有更周全的考慮；對(duì)員工積極性的發(fā)揮產(chǎn)生較大的激勵(lì)力。v短處：薪酬界定的直接成本較高；薪酬界定的科學(xué)性較差；可能會(huì)較多導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)員工之間的紛爭(zhēng)；薪酬設(shè)計(jì)的間接成本也可能較大。v適合：合作

5、制集體產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的企業(yè)。 薪酬設(shè)計(jì)模式薪酬設(shè)計(jì)模式v專家咨詢模式v特征：企業(yè)委托薪酬體系設(shè)計(jì)專家，依據(jù)理性原則確定員工的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。v長(zhǎng)處：具有較強(qiáng)的科學(xué)性；能較好地化解員工與管理者之間的矛盾；可避免員工之間在薪酬界定上的矛盾；薪酬設(shè)計(jì)的間接成本較低。v短處：相對(duì)較高的直接成本。v適合：規(guī)模較大的企業(yè)，而不管是公有還是私有產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)。 薪酬設(shè)計(jì)模式薪酬設(shè)計(jì)模式v個(gè)案談判模式v特征：由企業(yè)代表和特定員工就員工的薪酬確定展開談判，以確定員工的基本薪酬（特定員工在某一較短時(shí)間內(nèi)的薪酬）。v長(zhǎng)處：薪酬確定的結(jié)果較充分地考慮到人力資源供求雙方的需求；薪酬的設(shè)計(jì)更為合理，更有效率。v短處

6、：可能會(huì)使企業(yè)的薪酬管理成為無(wú)序的；運(yùn)作成本較高。v適合：較大規(guī)模企業(yè)中極個(gè)別的、戰(zhàn)略人力資源薪酬的界定；或企業(yè)的規(guī)模較小或極小時(shí)。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)q定義 是指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。q主要類型1、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)v特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要是根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)和做出貢獻(xiàn)的大小而確定的，員工的薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化。v優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好。 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)v缺點(diǎn)：使員工只重視眼前利益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己的績(jī)效，不重視與人合作、交流。 v適用：任務(wù)飽滿、有超額工作必要的企業(yè)。2、以工

7、作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)v特點(diǎn)：根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低、勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定。薪酬隨職務(wù)（或崗位）的變化而變化。v優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心。 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)v缺點(diǎn)：無(wú)法反映同一職務(wù)（或崗位）上工作員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。v適用：各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。3、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)v特點(diǎn)：主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)決定薪酬。v優(yōu)點(diǎn)：有利于員工提高技術(shù)與能力。v缺點(diǎn)：忽略了工作績(jī)效、能力的實(shí)際發(fā)揮等因素。v適用：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大企業(yè)；或急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)4、組合薪酬結(jié)

8、構(gòu)v特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)、崗位、工齡等因素確定薪酬額。v優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入。v適用：各種類型的企業(yè)。5、新型薪酬結(jié)構(gòu)v特點(diǎn)：將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。 薪酬管理流程薪酬管理流程 薪酬管理的原則薪酬管理的原則v公平性：外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平v競(jìng)爭(zhēng)性：吸引優(yōu)秀人才v激勵(lì)性：對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)回報(bào)v經(jīng)濟(jì)性：合理控制人工成本v合法性：符合國(guó)家的政策與法規(guī) 崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)概念概念q任務(wù) 為達(dá)到某一特定的目的而進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。例如打字員打印好一份文件。q崗位 在特定的組織中，在一定的時(shí)間內(nèi)，由一名員工承擔(dān)若干項(xiàng)任務(wù)，并具有一定職務(wù)和責(zé)任權(quán)限時(shí)，就構(gòu)成

9、一個(gè)崗位。q崗位評(píng)價(jià) 它是在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所具有的特性(比如崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。 崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)作用作用q確定職位級(jí)別的手段q薪酬分配的基礎(chǔ)不同的職位對(duì)應(yīng)相應(yīng)的薪酬；使職位與職位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的報(bào)酬支付系統(tǒng)；當(dāng)有新的崗位時(shí)，可迅速找到該職位的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。q員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升的參照系企業(yè)內(nèi)部建立起連續(xù)性的職位等級(jí)，這些等級(jí)便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。 崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)原則原則q崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工q讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)

10、生認(rèn)同q崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開q要體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向q要兼顧合理性和可操作性 崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)步驟步驟q明確崗位評(píng)估目的與基本思路q確定崗位評(píng)估的方法q崗位評(píng)估的實(shí)施q崗位評(píng)估結(jié)果的綜合分析、處理q編制崗位等級(jí)表 崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法方法常用的崗位評(píng)估方法有：q崗位排列法q崗位分類法q要素比較法q要素計(jì)點(diǎn)法 其中，崗位排列法、崗位分類法屬于定性評(píng)估，要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法屬于定量評(píng)估。 崗位排列法崗位排列法q定義 崗位排列法崗位排列法（續(xù)）（續(xù)）q優(yōu)點(diǎn) 這種方法的好處是操作簡(jiǎn)單，容易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。q局限性 這種方法的弊端也很明顯，就是過(guò)于主觀，不精確，缺少說(shuō)服力，并且，它只能

11、得出崗位高低順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰崗位之間實(shí)際差距的大小。如果工作崗位數(shù)目增多，則每?jī)煞N工作崗位的比較次數(shù)將呈指數(shù)形式上升 。q適用性 通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o(wú)力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)精確的體系。 崗位分類法崗位分類法q定義 又稱等級(jí)劃分法，是利用崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，將各個(gè)崗位劃入相應(yīng)等級(jí)的一種方法，其前提是不同等級(jí)的崗位技能和責(zé)任要求不同這一顯著特點(diǎn)基礎(chǔ)上。 q步驟收集崗位資料。掌握每一個(gè)工作崗位有關(guān)工作任務(wù)和義務(wù)的詳細(xì)說(shuō)明材料。崗位分類 崗位分類法崗位分類法（續(xù)）（續(xù)）確定崗位等級(jí)。在崗位分類的基礎(chǔ)上將各崗位系列進(jìn)一步劃分為崗位等級(jí)。首先，確定在某

12、一崗位系列中設(shè)多少崗位等級(jí)，崗位等級(jí)的數(shù)目應(yīng)能容納已有的崗位。一般說(shuō)來(lái)，設(shè)置7-14個(gè)等級(jí)即可適應(yīng)大多數(shù)工作崗位。下一個(gè)問(wèn)題是：比較不同崗位系列的崗位等級(jí)，以最終確定整個(gè)機(jī)構(gòu)崗位總體分類的各等級(jí)。 崗位分類法崗位分類法（續(xù)）（續(xù)）q優(yōu)點(diǎn) 這種方法更多地是從崗位等級(jí)的角度考慮問(wèn)題，而不是從單獨(dú)的崗位方面考慮。對(duì)人事管理和工資管理相對(duì)容易一些。q局限性缺乏對(duì)于各個(gè)崗位的整體評(píng)價(jià)及崗位比較的明確標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)許多崗位確定等級(jí)比較困難，缺乏說(shuō)明把某個(gè)崗位劃入某個(gè)等級(jí)而不是其他等級(jí)的證據(jù)；編寫崗位等級(jí)說(shuō)明比較困難；假如據(jù)此確定報(bào)酬，這種方法還難以充分說(shuō)明崗位評(píng)價(jià)和等級(jí)確定的合理性。 崗位分類法崗位分類法（續(xù)）

13、（續(xù)） 辦事員工作類別體系等級(jí)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)第一級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往。第二級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第三級(jí)中度的工作復(fù)雜性，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第四級(jí)中度的工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第五級(jí)復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。 要素比較法要素比較法q定義 要素比較法是把崗位劃分成許多評(píng)價(jià)項(xiàng)目等級(jí)，然后由專門的委員會(huì)以關(guān)鍵崗位應(yīng)得報(bào)酬為基礎(chǔ)，并與其進(jìn)行比較，得出各評(píng)價(jià)項(xiàng)目應(yīng)得的貨幣價(jià)值。因此，因素比較法直接確定了崗位的最后支付數(shù)額。 q步驟確定薪酬要素。要素比較法一般需要三個(gè)到五個(gè)評(píng)價(jià)要素，該方法常用的五個(gè)評(píng)價(jià)要素是：心理要求、身體要求、技

14、能要求、職責(zé)和工作條件。 要素比較法要素比較法（續(xù)）（續(xù)）確定關(guān)鍵崗位。根據(jù)評(píng)價(jià)的工作規(guī)模及差別程度，通常需要確定15-25個(gè)關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位的確定是要素比較法的基礎(chǔ)，關(guān)鍵崗位應(yīng)具有以下特征：工作內(nèi)容為人們熟知；崗位的支付率要為管理者及員工所接受；各工作間的工資級(jí)差要保持相對(duì)穩(wěn)定。關(guān)鍵崗位等級(jí)化。對(duì)每一關(guān)鍵崗位分別按不同要素逐個(gè)進(jìn)行崗位排序。按付酬要素為各關(guān)鍵崗位分配薪酬值。以每一要素對(duì)某一特定工作的重要性為基礎(chǔ)，確定各關(guān)鍵崗位項(xiàng)目所應(yīng)得的支付額。根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序。 要素比較法要素比較法（續(xù)）（續(xù)）確立要素比較等級(jí)表。對(duì)非關(guān)鍵待評(píng)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。q優(yōu)點(diǎn)所有的崗位都能按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，

15、允許不同類型的工作按一系列相同的項(xiàng)目進(jìn)行比較；直接把等級(jí)轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值 要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法q定義 又稱因素計(jì)分法，就是選擇和定義一組評(píng)價(jià)指標(biāo)，并為每個(gè)指標(biāo)仔細(xì)定義許多等級(jí)，然后對(duì)每個(gè)崗位的每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，匯總這些分?jǐn)?shù)就可以得出該項(xiàng)崗位的價(jià)值。 q步驟選擇和定義評(píng)價(jià)指標(biāo) 指標(biāo)在崗位之間必須有所區(qū)別，每項(xiàng)代表整個(gè)崗位價(jià)值的一個(gè)方面，其須是影響崗位價(jià)值的共同因素。能合理地適用于一項(xiàng)評(píng)價(jià)方案的數(shù)目通常在5-10個(gè)之間。要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法（續(xù)）（續(xù)）劃分和定義指標(biāo)等級(jí) 每項(xiàng)指標(biāo)須劃分為不同等級(jí)，指標(biāo)等級(jí)必須被確切定義以保證評(píng)價(jià)人員打分的一致性。等級(jí)應(yīng)該定義得真實(shí)客觀，能夠準(zhǔn)確理解，且數(shù)目應(yīng)盡量減少

16、 要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法（續(xù)）（續(xù)）確定崗位等級(jí) 根據(jù)得分，按照分?jǐn)?shù)分布進(jìn)行排序、分級(jí) 。q優(yōu)點(diǎn) 評(píng)價(jià)指標(biāo)和等級(jí)的明確減輕了評(píng)價(jià)錯(cuò)誤和評(píng)價(jià)中的偏見(jiàn)，體現(xiàn)了公平性和準(zhǔn)確性。q局限性缺乏選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的明確原則；把各項(xiàng)目的評(píng)分是相加還是相乘也沒(méi)有理論上或統(tǒng)計(jì)上的依據(jù)；實(shí)施復(fù)雜、周期長(zhǎng)，所耗費(fèi)的時(shí)間、費(fèi)用非常大。 要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法（續(xù)）（續(xù)）海氏評(píng)價(jià)因素知識(shí)技能知識(shí)技能輸入輸入為了達(dá)到崗位的要求，所必需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的總和解決問(wèn)題的能力解決問(wèn)題的能力思考過(guò)程思考過(guò)程崗位所要求的分析思維、創(chuàng)造性思維等方面的廣度和深度責(zé)任性責(zé)任性輸出輸出崗位所能影響到的活動(dòng)領(lǐng)域以及這種影響的程度 四種崗位評(píng)價(jià)方法的

17、比較四種崗位評(píng)價(jià)方法的比較 其中，崗位排列法、崗位分類法屬于定性評(píng)估，要素比較法、因素計(jì)點(diǎn)法屬于定量評(píng)估。 分析方法 比較方法考慮職位的因素考慮整個(gè)職位職位與職位比要素比較法排列法職位與某個(gè)“度量”比因素計(jì)點(diǎn)法分類法 崗位評(píng)價(jià)與薪酬的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)與薪酬的關(guān)系v崗位評(píng)價(jià)與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查定義、作用定義、作用q定義 薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。q作用v了解市場(chǎng)的薪酬水平和動(dòng)態(tài)；v明確本公司的薪酬水平；v分析各崗位薪酬水平的合理性。 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查程序程序1、確定調(diào)查的目的v整體薪酬水平的調(diào)整；v薪酬差距的調(diào)整；v薪酬晉升政策的調(diào)整；v

18、具體崗位薪酬水平的調(diào)整。2、確定調(diào)查范圍v調(diào)查的企業(yè)（10家以上） *同行業(yè)同類型的其他企業(yè)； *有相似崗位或工作的企業(yè)； *同行業(yè)中薪酬制度具有一定影響力的企業(yè)。 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查程序程序v確定調(diào)查的崗位（20%以上） *具有代表性的主要工作或基準(zhǔn)工作； *工作內(nèi)容容易確定； *工作重要而相對(duì)穩(wěn)定。v確定調(diào)查的數(shù)據(jù)v確定調(diào)查的時(shí)間段3、選擇調(diào)查方式v企業(yè)之間相互調(diào)查v委托調(diào)查v調(diào)查公開信息v調(diào)查問(wèn)卷 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查程序程序4、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)v數(shù)據(jù)排列v頻率分析v回歸分析v制圖5、薪酬調(diào)查結(jié)果的運(yùn)用薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)q確定薪酬策略 發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投

19、資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞲哂谄骄礁邚椥砸钥?jī)效為導(dǎo)向保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平高彈性、高穩(wěn)定、折衷績(jī)效、能力、工作、組合收獲利潤(rùn)并向別處投資無(wú)發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平高彈性折衷績(jī)效、能力、工作、組合 薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)q確定付酬水平 薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)q劃分薪酬等級(jí) 薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)$ 100 200 300 400 500 600 700 800崗位的分值崗位的分值 中位數(shù)最低值最高值pay policy line 薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)q確立薪酬級(jí)差和重疊幅度 薪資薪資 ( (貨幣價(jià)值貨幣價(jià)值) )等級(jí)等級(jí)( (相對(duì)崗位價(jià)值相對(duì)崗位價(jià)值)

20、)a ac cb bd df fe eg g政策線或薪資線政策線或薪資線c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,ge,f,g: :某等級(jí)最大值某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值某等級(jí)最小值帶寬帶寬/ /層寬層寬相鄰等級(jí)的重疊相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值某等級(jí)中位值 相鄰等級(jí)中位值相鄰等級(jí)中位值級(jí)差級(jí)差 薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)q崗位工資等級(jí)表（示意圖）崗位等級(jí)業(yè)務(wù)類崗位技術(shù)類崗位職能類崗位薪酬范圍起薪25%50%75%頂薪8銷售總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)人事總監(jiān)7高級(jí)銷售經(jīng)理咨詢專家資深人事經(jīng)理6銷售經(jīng)理設(shè)計(jì)師人事經(jīng)理5高級(jí)客戶經(jīng)理分析師高級(jí)人事主管4客戶經(jīng)理高級(jí)工程師人事主管3客戶代表工程師人事專員25003

21、0003500400045002銷售助理助理工程師人事助理15002000250030003500 薪酬控制與管理薪酬控制與管理薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃q工作程序v根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查，確定各崗位的薪酬水平v了解企業(yè)的財(cái)力狀況v了解企業(yè)的人力資源規(guī)劃v繪制薪酬計(jì)劃計(jì)算表v預(yù)測(cè)薪酬總額q準(zhǔn)備工作v搜集有關(guān)資料，并對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查 薪酬控制與管理薪酬控制與管理薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃q計(jì)劃方法v從下而上法 *優(yōu)點(diǎn)：比較實(shí)際、靈活，且可行性較高 *缺點(diǎn)：不易控制總體的人工成本v從上而下法 *優(yōu)點(diǎn)：容易控制總體的薪酬成本 *缺點(diǎn)：缺乏靈活性，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性q撰寫報(bào)告v本年度的薪酬總額；v人力資源規(guī)劃情況；v預(yù)測(cè)下

22、年度薪酬總額及增長(zhǎng)率。 薪酬控制與管理薪酬控制與管理薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整q調(diào)整類型v定級(jí)性調(diào)整v考核性調(diào)整v獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整v效益性調(diào)整v工齡性調(diào)整v物價(jià)性調(diào)整q注意事項(xiàng)v內(nèi)部公平v對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力v加強(qiáng)溝通 福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)q社會(huì)福利 “五險(xiǎn)一金” ：即醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金；法定假日加班報(bào)酬：工作日加班、法定假日加班。q集體福利經(jīng)濟(jì)性福利：住房、交通、飲食、培訓(xùn)、保健、假期、旅游、津貼、補(bǔ)貼、補(bǔ)充保險(xiǎn)。非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)。q個(gè)體福利補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。 薪酬福利操作實(shí)務(wù)薪酬福利操作實(shí)務(wù)q工資統(tǒng)計(jì)v工資總額統(tǒng)計(jì) 工資總額

23、=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工 資+特殊情況下支付的工資v平均工資統(tǒng)計(jì) 平均工資=工資總額/員工平均人數(shù)v工資效益統(tǒng)計(jì) 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元） 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)品產(chǎn)值/工資總額（百元） 每百元工資利潤(rùn)額=實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額/工資總額（百元） 薪酬福利操作實(shí)務(wù)薪酬福利操作實(shí)務(wù)q編制工資表 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-應(yīng)扣款q不同工資形式的計(jì)算方法v計(jì)時(shí)工資小時(shí)工資制：實(shí)際工資=小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際工資小時(shí)日工資制： 實(shí)際工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際工資天數(shù)月工資制v計(jì)件工資 實(shí)際計(jì)件工資=姓名基本工資津貼補(bǔ)助獎(jiǎng)金加班工資社保繳費(fèi)公積金病假事假個(gè)人所得稅 薪酬福利操作實(shí)務(wù)薪酬

24、福利操作實(shí)務(wù)q所得稅的計(jì)算和統(tǒng)計(jì) 個(gè)人所得稅=養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)公積金企業(yè)(%)221220.50.57個(gè)人(%)821-7 薪酬福利的相關(guān)法規(guī)薪酬福利的相關(guān)法規(guī)q工資支付v工資應(yīng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)值證券替代貨幣支付；v工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，且至少每月支付一次；v用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資；v勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，依法享受休假，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資；v用人單位依法破產(chǎn)時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)獲得其工資；v用人單位不得克扣工資，

25、但可以代扣勞動(dòng)者的工資；v用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（最低的生活費(fèi)用、社會(huì)平均工資水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、就業(yè)狀況、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異）。 薪酬福利的相關(guān)法規(guī)薪酬福利的相關(guān)法規(guī)q工作時(shí)間v每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，每月制度工日數(shù)20.92天；v安排勞動(dòng)者在工作日延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；v雙休日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；v法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬；v計(jì)件工資制度v綜合計(jì)算工時(shí)工作制v不定時(shí)工時(shí)制度 薪酬福利的相關(guān)法規(guī)薪酬福利的相關(guān)法規(guī)q經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償v因勞動(dòng)者原因

26、給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照約定要求其補(bǔ)償經(jīng)濟(jì)損失；v用人單位有下列行為的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付賠償金用人單位克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)的；由用人單位解除勞動(dòng)合同的； 第一種情況的補(bǔ)償金為工資報(bào)酬的25%；后兩種情況的補(bǔ)償金為：根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最多不超過(guò)12個(gè)月。 薪酬管理薪酬管理寬帶薪酬寬帶薪酬寬帶管理的產(chǎn)生現(xiàn)行職等現(xiàn)行職等寬級(jí)制度寬級(jí)制度寬帶制度寬帶制度職位職位個(gè)人個(gè)人 薪酬管理薪酬管理寬帶薪酬寬帶薪酬v典型寬帶式薪酬架構(gòu)42.042.035.

27、035.031.031.031.431.428.028.030.030.025.025.020.020.050%50%20.020.0最小最小42.042.0傳統(tǒng)帶寬傳統(tǒng)帶寬層級(jí)層級(jí)a a最大最大110%110% 薪酬管理趨勢(shì)薪酬管理趨勢(shì)寬帶薪酬寬帶薪酬寬帶管理的設(shè)計(jì)思想崗位崗位人人組織結(jié)構(gòu)和策略組織結(jié)構(gòu)和策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略n 功能n 由上至下n 高架式n 層次減少n 以程序?yàn)閷?dǎo)向n 以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)n 扁平結(jié)構(gòu)n 以知識(shí)為基礎(chǔ)n 自我管理團(tuán)隊(duì)n 傳統(tǒng)崗位評(píng)估/等級(jí)結(jié)構(gòu)n 以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)的n 強(qiáng)化知識(shí)的范圍和深度n 強(qiáng)化晉升n 寬級(jí)設(shè)計(jì)n 以級(jí)別和功能為基礎(chǔ)n 知識(shí)/能力的深

28、度和廣度n 寬帶架構(gòu)n 以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)n 由對(duì)企業(yè)增值所決定n 注重員工的職業(yè)生涯角色角色 薪酬管理薪酬管理寬帶薪酬寬帶薪酬q特點(diǎn)與作用v支持扁平型組織結(jié)構(gòu)v引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高v有利于職位的輪換v有利于推動(dòng)工作績(jī)效的改進(jìn)q問(wèn)題 薪酬管理薪酬管理彈性福利彈性福利q類型v附加性彈性福利計(jì)劃v核心加選擇性福利計(jì)劃v彈性支用帳戶v套餐型福利v選高擇低型 薪酬管理薪酬管理彈性福利彈性福利優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)公司方面1、便于成本控制2、便于編制年度福利預(yù)算3、提升企業(yè)形象和競(jìng)爭(zhēng)力4、作為激勵(lì)制度的新方法5、企業(yè)福利資源最有效化運(yùn)用1、員工因?qū)Ω＠贫炔涣私舛鞒鲥e(cuò)誤選擇；2、產(chǎn)生逆向選擇，福利高度

29、使用會(huì)增加成本；3、復(fù)雜的行政作業(yè)；4、實(shí)施初期費(fèi)用可能會(huì)上升；5、國(guó)內(nèi)法定的福利項(xiàng)目過(guò)多。員工方面1、滿足員工的個(gè)人福利需求2、增進(jìn)員工對(duì)福利制度的了解3、提升員工的工作滿足感4、節(jié)稅1、全日制：640元/月、3.82元/小時(shí)。 2、非全日制：7.9元/小時(shí)、法定節(jié)假日18元/小時(shí)。750元/月、6.5元/小時(shí)。（從8月1日起，城鎮(zhèn)居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)320元）。一類：元/月：市區(qū)；二類：元/月：寶坻區(qū)、武清區(qū)、寧河縣、靜?？h和薊縣；非全日制元/小時(shí)。一檔580元/月；二檔480元/月；三檔440元/月。一類地區(qū)590元/月、6元/小時(shí)；二類地區(qū)480元/月、4.8元/小時(shí)；三類地區(qū)420元

30、/月、3.5元/小時(shí)。大連市（2006年8月1日起）：一檔500元/月、二檔600元/月、三檔700元/月。一類：元/月；二類：元/月；三類：元/月；四類元/月；五類：元/月。 一類550元/月、3.3元/小時(shí)；二類510元/月、3.05元/小時(shí)；三類470元/月、2.8元/小時(shí)；四類430元/月、2.6元/小時(shí)。非全日制用工：一類6.5元/小時(shí)、二類6元/小時(shí)、三類5.5元/小時(shí)、四類5元/小時(shí)。一檔；480元月、7元小時(shí)；二檔：400元月、6元小時(shí)；三檔：320元月、5元小時(shí)。一類：750元/月、6.3元/小時(shí)； 二類：620元/月、5.2元/小時(shí)； 三類：520元/月、4.4元/小時(shí)。

31、一檔750元/月、6.4元/小時(shí)（非全日制，下同）；二檔670元/月、5.7元/小時(shí)；三檔620元/月、5.3元/小時(shí)；四檔540元/月、4.6元/小時(shí)。臺(tái)州市區(qū)、臨海市、溫嶺市、玉環(huán)縣最低月工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為670元，非全日制工作的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為5.7元；天臺(tái)縣、仙居縣、三門縣最低月工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為620元，非全日制工作的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為5.3元。一檔650元/月：廈門思明區(qū)、湖里區(qū)；二檔600元/月：廈門集美區(qū)、海滄區(qū)，泉州鯉城區(qū)、豐澤區(qū)、洛江區(qū)、石獅市、晉江市、南安市；三檔570元/月：福州鼓樓區(qū)、臺(tái)江區(qū)、倉(cāng)山區(qū)、馬尾區(qū)、晉安區(qū)；四檔550元/月：福清市、長(zhǎng)樂(lè)市，廈門同安區(qū)、翔安

32、區(qū)，漳州薌城區(qū)、龍文區(qū)、龍海市，泉州泉港區(qū)、惠安縣，莆田城廂區(qū)、涵江區(qū)、荔城區(qū)、秀嶼區(qū)；五檔480元/月：閩侯縣，安溪縣、永春縣、德化縣，三明梅列區(qū)、三元區(qū)、永安市、沙縣，南平延平區(qū)，龍巖新羅區(qū)，寧德蕉城區(qū)、福安市、福鼎市，云霄縣、漳浦縣、詔安縣、長(zhǎng)泰縣、東山縣、南靖縣、平和縣、華安縣，仙游縣；六檔400元/月：連江縣、羅源縣、閩清縣、永泰縣、平潭縣，邵武市、武夷山市、建甌市、建陽(yáng)市、順昌縣、浦城縣、光澤縣、松溪縣、政和縣，大田縣、尤溪縣、將樂(lè)縣、泰寧縣、明溪縣、清流縣、寧化縣、建寧縣，長(zhǎng)汀縣、永定縣、上杭縣、武平縣、連城縣、漳平市，霞浦縣、古田縣、屏南縣、壽寧縣、周寧縣、柘榮縣。v非全日制用

33、工小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)：6.80元/小時(shí)：廈門市（思明區(qū)、湖里區(qū)）、泉州市；5.50元/小時(shí)：福州市；5.00元/小時(shí)：漳州市、莆田市；4.50元/小時(shí)：三明市、南平市、龍巖市、寧德市。一類元月，適用于廣州；二類為元，適用于珠海、佛山、東莞、中山；三類元、四類元、五類元。深圳市（2006年7月1日起）：特區(qū)內(nèi)：元月、元小時(shí)；寶安、龍崗區(qū)：元月、元小時(shí)。一類標(biāo)準(zhǔn)為：最低月工資標(biāo)準(zhǔn)元，最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)元。適用地區(qū)為南寧市、柳州市、桂林市、梧州市、北海市。二類標(biāo)準(zhǔn)為：最低月工資標(biāo)準(zhǔn)元，最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)元。適用地區(qū)為防城港市、欽州市、貴港市、玉林市、百色市、賀州市、河池市、來(lái)賓市、崇左市。三類標(biāo)準(zhǔn)為：各縣

34、級(jí)市，最低工資標(biāo)準(zhǔn)每月元，最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)元。四類標(biāo)準(zhǔn)為：各縣、自治縣，最低月工資標(biāo)準(zhǔn)為元，最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)元。一類地區(qū)：580元/月、5.2元/小時(shí)，適用于?？谑?、三亞市、洋浦經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)；二類地區(qū)：480元/月，4.3元/小時(shí)，適用于瓊海市、儋州市；三類地區(qū)：430元/月，3.9元/小時(shí)，適用于文昌市、五指山市、萬(wàn)寧市、東方市、定安縣、屯昌縣、澄邁縣、臨高縣、樂(lè)東黎族自治縣、瓊中黎族苗族自治縣、保亭黎族苗族自治縣、陵水黎族自治縣、白沙黎族自治縣、昌江黎族自治縣。一檔600元/月、6.5元/小時(shí)；二檔500元/月、6元/小時(shí)；三檔480元/月、5.5元/小時(shí)；四檔450元/月、5元/小時(shí)；五檔

35、420元/月、4.5元/小時(shí)；六檔400元/月、4元/小時(shí)。一類地區(qū) 540 (元/月)、5.0 (元/小時(shí)) 昆明市所轄各區(qū)(東川區(qū)除外)和安寧市。二類地區(qū) 480 (元/月) 、4 (元/小時(shí)) 昆明市所轄各縣及東川區(qū)；各州、市政府所在地的市(縣、區(qū))及玉龍縣；其他設(shè)市城市。三類地區(qū) 420(元/月)、9 (元/小時(shí)) 其他各縣。一類區(qū)：550元/月、6.3元/小時(shí)；二類區(qū)：500元/月、5.7元/小時(shí)；三類區(qū)：450元/月、5.1元/小時(shí)。檔次1，全日制月標(biāo)準(zhǔn)580元，非全日制小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)6.6元，實(shí)行地區(qū)：石家莊市、保定市、廊坊市、唐山市（含高新區(qū)、港口開發(fā)區(qū)、南堡開發(fā)區(qū)、蘆臺(tái)開發(fā)區(qū)、漢沽

36、管理區(qū)、曹妃甸管理委員會(huì)）、秦皇島市市區(qū)及郊區(qū)；涿州市、遷安市、遵化市。檔次2，全日制月標(biāo)準(zhǔn)540元，非全日制小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)6.2元，實(shí)行地區(qū)：邯鄲市（不含馬頭生態(tài)工業(yè)城）、邢臺(tái)市、衡水市、滄州市、承德市、張家口市（不含塞北區(qū)、察北區(qū)）市區(qū)及郊區(qū)；正定縣、鹿泉市、藁城市、高碑店市、定州市、安國(guó)市、 霸州市、三河市、 遷西縣、玉田縣、樂(lè)亭縣、灤縣、灤南縣、唐?？h、昌黎縣、撫寧縣、盧龍縣、武安市、黃驊市、任丘市。檔次3，全日制月標(biāo)準(zhǔn)480元，非全日制小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)5.6元，實(shí)行地區(qū)：井陘縣、欒城縣、行唐縣、高邑縣、深澤縣、無(wú)極縣、平山縣、元氏縣、趙縣、辛集市、晉州市、新樂(lè)市、靈壽縣、滿城縣、徐水縣、定興縣、望都縣、雄縣、高陽(yáng)縣、容城縣、博野縣、清苑縣、蠡縣、安新縣、永清縣、大城縣、文安縣、固安縣、香河縣、大廠縣、青龍縣、磁縣、臨漳縣、成安縣、永年縣