PU女鞋公司人力資源戰(zhàn)略分析模板

1、模板pu女鞋公司人力資源戰(zhàn)略分析目錄第一章 項(xiàng)目簡(jiǎn)介4一、 項(xiàng)目名稱及項(xiàng)目單位4二、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)4三、 建設(shè)規(guī)模4四、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度4五、 建設(shè)投資估算4六、 項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)5第二章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核7一、 人力資源費(fèi)用支出控制的原則7二、 人力資源費(fèi)用支出控制的作用7第三章 勞動(dòng)定額水平9一、 勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心9二、 通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量10第四章 人力資源的空間配置11一、 工作地組織11二、 加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的5s活動(dòng)12第五章 招募方式的選擇17一、 外部招募的主要方法17二、 選擇人員招募方式的主要步驟23第六章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作25一、 個(gè)入職

2、業(yè)生涯規(guī)劃的含義25二、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用26第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析27一、 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控27二、 培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)31第八章 績(jī)效考評(píng)方法34一、 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法34二、 制訂績(jī)效改善計(jì)劃的程序39第九章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)41一、 績(jī)效考評(píng)主體的確定41二、 績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)42第十章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理43一、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序43二、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序44第十一章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草55一、 薪酬管理制度的類別55二、 崗位工資或能力工資的制定程序56第十二章 勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商與調(diào)解分析58一、 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)

3、爭(zhēng)議的調(diào)解58二、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序62第十三章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟63一、 崗位評(píng)價(jià)的主要步驟63二、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則64第一章 項(xiàng)目簡(jiǎn)介一、 項(xiàng)目名稱及項(xiàng)目單位項(xiàng)目名稱：pu女鞋公司項(xiàng)目單位：xx有限責(zé)任公司二、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xx（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約78.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。三、 建設(shè)規(guī)模該項(xiàng)目總占地面積52000.00（折合約78.00畝），預(yù)計(jì)場(chǎng)區(qū)規(guī)劃總建筑面積103978.99。其中：主體工程68112.72，倉(cāng)儲(chǔ)工程19150.56，行政辦公及生活服務(wù)

4、設(shè)施10163.71，公共工程6552.00。四、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，xx有限責(zé)任公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期確定為24個(gè)月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購(gòu)、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。五、 建設(shè)投資估算（一）項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資34846.60萬元，其中：建設(shè)投資28055.55萬元，占項(xiàng)目總投資的80.51%；建設(shè)期利息774.52萬元，占項(xiàng)目總投資的2.22%；流動(dòng)資金6016.53萬元，占項(xiàng)目總投資的17.27%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資2805

5、5.55萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用23646.67萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用3549.83萬元，預(yù)備費(fèi)859.05萬元。六、 項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（一）財(cái)務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入64700.00萬元，綜合總成本費(fèi)用49971.45萬元，納稅總額6864.10萬元，凈利潤(rùn)10783.68萬元，財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率24.08%，財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值13558.53萬元，全部投資回收期5.59年。（二）主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積52000.00約78.00畝1.1總建筑面積103978.99容積率2.001.2基底面積

6、31200.00建筑系數(shù)60.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝340.582總投資萬元34846.602.1建設(shè)投資萬元28055.552.1.1工程費(fèi)用萬元23646.672.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元3549.832.1.3預(yù)備費(fèi)萬元859.052.2建設(shè)期利息萬元774.522.3流動(dòng)資金萬元6016.533資金籌措萬元34846.603.1自籌資金萬元19040.133.2銀行貸款萬元15806.474營(yíng)業(yè)收入萬元64700.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬元49971.45""6利潤(rùn)總額萬元14378.24""7凈利潤(rùn)萬元10783.68"

7、"8所得稅萬元3594.56""9增值稅萬元2919.23""10稅金及附加萬元350.31""11納稅總額萬元6864.10""12工業(yè)增加值萬元22478.43""13盈虧平衡點(diǎn)萬元23926.23產(chǎn)值14回收期年5.59含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率24.08%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元13558.53所得稅后第二章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 人力資源費(fèi)用支出控制的原則1、及時(shí)性原則。人力資源費(fèi)用支出的控制，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)費(fèi)用預(yù)算與實(shí)際支出之間的差異，結(jié)合有關(guān)制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)

8、調(diào)整、消除偏差，減少失控期間的損失。2、節(jié)約性原則。在控制招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等人力資源管理費(fèi)用支出時(shí)，通過切實(shí)有效的控制活動(dòng)降低成本，使費(fèi)用利用價(jià)值最大化。3、適應(yīng)性原則。隨著時(shí)間的推移和內(nèi)外部條件的變化，使人力資源費(fèi)用支出控制適應(yīng)這種變化，并能在變化的條件下較好地發(fā)揮控制作用。4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。實(shí)施人力資源費(fèi)用支出的控制時(shí)，嚴(yán)格把握各項(xiàng)費(fèi)用的出處及去向，各部門在享有使用費(fèi)用權(quán)利的同時(shí)，也有責(zé)任充分和用，使之發(fā)揮作用。二、 人力資源費(fèi)用支出控制的作用1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)

9、施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。第三章 勞動(dòng)定額水平一、 勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心勞動(dòng)定額水平不平衡，過高或過低，都會(huì)直接影響勞動(dòng)定額作用的發(fā)揮。在組織生產(chǎn)方面，定額水平不平衡，必然會(huì)影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)有節(jié)奏的均衡生產(chǎn)，影響各項(xiàng)計(jì)劃的準(zhǔn)確程度，成本核算也容易出現(xiàn)時(shí)高時(shí)低的現(xiàn)象。定額水平過于先進(jìn)，會(huì)使各項(xiàng)計(jì)劃脫離實(shí)際，失去了指導(dǎo)生產(chǎn)的意義。定額水平過低，又會(huì)使各項(xiàng)計(jì)劃過于保守，造成設(shè)備、人員和工時(shí)的浪費(fèi)。在組織分配方面，定額水平不平衡，必然會(huì)造成分配不均，不能充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬的原則。定額水平過

10、高，員工經(jīng)過很大努力仍達(dá)不到，就會(huì)減少員工的收入，挫傷員工的積極性。定額水平過低，員工不經(jīng)過努力也能輕易完成或超額完成生產(chǎn)任務(wù)，就會(huì)不合理地增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，造成工資獎(jiǎng)金的超支分配。勞動(dòng)定額水平既指導(dǎo)著生產(chǎn)，又制約著分配，因此勞動(dòng)定額水平成為企業(yè)勞動(dòng)定額管理的核心問題?？傊?，企業(yè)勞動(dòng)定額管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括勞動(dòng)定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析以及修訂等，都是圍繞勞動(dòng)定額水平這一核心問題展開的。二、 通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量與現(xiàn)行定額之間的比較，是指與條件（如生產(chǎn)技術(shù)組織條件、生產(chǎn)類型、生產(chǎn)的產(chǎn)品等）相同的企業(yè)的定額水平，或與本企業(yè)歷史上先進(jìn)的定額水平相比較。這種方法可以進(jìn)行工序定額的比較，但更

11、多的是進(jìn)行工種、零部件及產(chǎn)品定額水平的比較。它的優(yōu)點(diǎn)是使用起來比較簡(jiǎn)便，有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競(jìng)賽和評(píng)比。它的缺點(diǎn)是適用面比較窄。第四章 人力資源的空間配置一、 工作地組織（一）工作地組織的內(nèi)容1、合理裝備和布置工作地。裝備工作地主要是指確定使用的各種設(shè)備工具和必要的輔助設(shè)備。其中，生產(chǎn)設(shè)備是工作地裝備的主體部分。裝備確定以后，還必須進(jìn)行合理布置。布置工作地應(yīng)盡量縮短員工在班上行走的距離，減少員工輔助生產(chǎn)時(shí)間，減輕勞動(dòng)強(qiáng)度，2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。安裝必要的防護(hù)裝置保持工作地的清潔衛(wèi)生，保持良好的照明條件，保持正常的溫度、濕度和通風(fēng)條件，控制工作地的噪聲，盡量減少有毒有害

12、氣體和工業(yè)粉塵的危害，合理調(diào)節(jié)工作地的色彩等。3、正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。及時(shí)供應(yīng)原材料、半成品，防止停工待料；按計(jì)劃?rùn)z修機(jī)器設(shè)備，防止發(fā)生設(shè)備事故；按時(shí)供應(yīng)各種工具、圖紙和有關(guān)的技術(shù)資料；指導(dǎo)員工按技術(shù)規(guī)范操作；加強(qiáng)質(zhì)量檢驗(yàn)；及時(shí)運(yùn)送加工好的半成品和成品；搞好各項(xiàng)輔助性和服務(wù)性工作等。（二）工作地組織的要求工作地組織是勞動(dòng)空間組織的重要內(nèi)容。工作地是指配置一定的設(shè)備工具、器具，能夠使勞動(dòng)者從事某項(xiàng)生產(chǎn)勞動(dòng)或進(jìn)行工作的地點(diǎn)。合理組織工作地應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下四點(diǎn)要求。1、要有利于員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間。2、要有利于發(fā)揮工作地裝備（如生產(chǎn)設(shè)備

13、、工具、防護(hù)裝置、監(jiān)控儀表等）以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。3、要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。4、要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境（包括辦公室、設(shè)計(jì)室、檢驗(yàn)室、庫(kù)房等）使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。二、 加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的5s活動(dòng)（一）5s活動(dòng)的具體方法1、整理。整理是開展5s活動(dòng)的第一步，其目的是：改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場(chǎng)無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫(kù)存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。（1）確定現(xiàn)場(chǎng)需要什么物

14、品，需要多少數(shù)量。（2）將現(xiàn)場(chǎng)物品區(qū)分為需要的和不需要的，將不需要的物品清理出現(xiàn)場(chǎng)。現(xiàn)場(chǎng)不需要的典型物品包括工業(yè)垃圾、廢品、多余的工具、報(bào)廢的設(shè)備、用剩的材料、多余的半成品、切下的料頭、切屑、個(gè)人生活用品等。2整頓。整頓是指對(duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡(jiǎn)捷的流程完成作業(yè)。生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)物品的合理擺放有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量，保障生產(chǎn)安全。（3）物品擺放要有固定的地點(diǎn)和區(qū)域，便于尋找。（4）物品擺放方式方法要規(guī)范化、條理化，提高工作效率。例如，根據(jù)物品使用的頻率，經(jīng)常使用的東西應(yīng)放得近些（如放

15、在作業(yè)區(qū)內(nèi)）偶爾使用或不常使用的東西則應(yīng)放得遠(yuǎn)些（如集中放在車間某處）。（5）物品擺放目視化，使定量裝載的物品做到過目知數(shù)，擺放不同物品的區(qū)域采用不同的色彩和標(biāo)識(shí)加以區(qū)別。（6）要求做到現(xiàn)場(chǎng)整齊、緊湊、協(xié)調(diào)。2、清掃。清掃是指在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。生產(chǎn)過程中會(huì)產(chǎn)生灰塵、油污、鐵屑、垃圾等，從而使現(xiàn)場(chǎng)變臟。臟的現(xiàn)場(chǎng)會(huì)使設(shè)備精度降低，故障多發(fā)，影響產(chǎn)品質(zhì)量；臟的現(xiàn)場(chǎng)更會(huì)影響人們的工作情緒，造成安全事故。因此要細(xì)心檢查、日常清理以及采取恰當(dāng)?shù)念A(yù)防措施，使工作場(chǎng)地保持最佳狀態(tài)。清掃活動(dòng)的具體要求如下。（1）自己使用的物品，如設(shè)備、工具等，要自己清掃，不要依賴他人，不增加專門的清掃工。（2）

16、在清掃的過程中，檢查物品、設(shè)備有無異常，定期對(duì)設(shè)備進(jìn)行維護(hù)保養(yǎng)。（3）在清掃的過程中發(fā)現(xiàn)問題，要查明原因，并采取措施加以改進(jìn)。3、清潔。清潔是指對(duì)整理、整頓、清掃成果的鞏固和維持，使之制度化。整理、整頓和清掃是短期行為，可以一鼓作氣，做出成績(jī)，但這些只是5s的起步，還要開展清潔活動(dòng)。（1）現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境整齊、清潔、美觀，有利于員工健康。（2）用具、設(shè)備干凈，無煙塵、噪聲。（3）員工著裝干凈、整潔，展現(xiàn)積極向上的精神面貌。4、素養(yǎng)。素養(yǎng)即教養(yǎng)，是指努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是5s活動(dòng)的核心。（1）繼續(xù)推動(dòng)前述活動(dòng)。（2）建立共同遵守的

17、規(guī)章制度。（3）將各種規(guī)章制度目視化。（4）實(shí)施各種教育培訓(xùn)。（5）對(duì)違反規(guī)章制度的要及時(shí)給予糾正。（6）受批評(píng)指責(zé)者應(yīng)立即改正。（二）5s的內(nèi)在聯(lián)系五個(gè)s間有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系。前三個(gè)s直接針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)，其要點(diǎn)分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場(chǎng)清除；整頓，將有用物品定置存放；清掃，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)清掃檢查保持清潔。后兩個(gè)s則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5s活動(dòng)效果。（三）5s活動(dòng)的目標(biāo)1、工作變換時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零。2、整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為零。3、努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零。4、縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零。5、無泄漏、危害，安全整齊，事故為零。6、各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。（四

18、）5s活動(dòng)的進(jìn)一步拓展在5s活動(dòng)的過程中，有的企業(yè)提出了6s管理活動(dòng)，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全（safety）”，即重視員工的安全教育，要求各個(gè)員工每時(shí)每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進(jìn)行。在此之后，有的企業(yè)又提出了5s管理活動(dòng)，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全”的基礎(chǔ)上增加了“節(jié)約（saving）”這一項(xiàng)新的要求。沒過多久，有的企業(yè)根據(jù)自己的管理實(shí)踐活動(dòng)，在5s的基礎(chǔ)上，又增加了“學(xué)習(xí)（study）”，即認(rèn)為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、實(shí)施知識(shí)管理（know.ledgemanagement）是推進(jìn)5s的重

19、要保證，故而出現(xiàn)了所謂8s管理模式。之后又出現(xiàn)了所謂9s管理新模式，即整理、整頓、清掃、清潔、節(jié)約、安全、服務(wù)（service）、滿意（satisfication）和素養(yǎng)。9s管理模式是將8s管理模式中的“學(xué)習(xí)（sudy）”要素去掉，采用“服務(wù)（service）”和“滿意（satisfication）”兩個(gè)要素取而代之?？偠灾?，從5s到9s的現(xiàn)場(chǎng)管理模式，無論如何延續(xù)、開拓和發(fā)展其實(shí)質(zhì)是一致的，就是要采用一切現(xiàn)代化的技術(shù)、設(shè)備、工具和手段，最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，以推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。第五章 招募方式的選擇一、 外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告廣告是單位從外部招募人員最

20、常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出企業(yè)崗位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。采用廣告的形式進(jìn)行招募，由于工作空缺的信息發(fā)布迅速能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，同時(shí)有廣泛的宣傳效果，也可以展示企業(yè)實(shí)力。發(fā)布廣告有兩個(gè)關(guān)鍵的問題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。一般來說，企業(yè)可選擇的廣告媒體很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報(bào)紙、雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，企業(yè)的選擇余地大。在決定廣告內(nèi)容時(shí)，企業(yè)必須注意要維護(hù)和提升企業(yè)的對(duì)外形象。廣告的內(nèi)容不僅應(yīng)明確告訴潛在的應(yīng)聘者，企業(yè)能夠提供什么崗位、對(duì)應(yīng)聘者的

21、要求是什么，而且廣告應(yīng)有吸引力，能夠激起大眾對(duì)企業(yè)的興趣。另外，廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請(qǐng)的方法，這些內(nèi)容都應(yīng)在確定廣告內(nèi)容時(shí)予以充分的注意。（二）借助中介隨著人才流動(dòng)的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機(jī)構(gòu)，企業(yè)與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會(huì)，使供需雙方面對(duì)面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。實(shí)踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。1、人才交流中心。在全國(guó)的各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)常年為企業(yè)服務(wù)。人才交

22、流中心一般建有人才資料庫(kù)，用人單位可以很方便地在資料庫(kù)中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通信等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招募效果不太理想。2、招聘洽談會(huì)。人才交流中心或其他人才機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場(chǎng)招聘洽談會(huì)。在洽談會(huì)中，企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢(shì)，如有中高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生雙向選擇會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)等。通過參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人力資源政策和人力需求情況。雖然

23、這種方法應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇的余地較大，但還是難以招募到合適的高級(jí)人才。3、獵頭公司。獵頭公司是英文headhunter直譯的名稱，在我國(guó)是近年來為適應(yīng)企業(yè)對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來的。在國(guó)外，獵頭服務(wù)早已成為企業(yè)求取高級(jí)人才和高級(jí)人才流動(dòng)的主要渠道之一，我國(guó)的獵頭服務(wù)近些年來發(fā)展迅速，有越來越多的企業(yè)逐漸接受了這一招募方法。對(duì)于企業(yè)短缺的高級(jí)、尖端的專業(yè)人才，用傳統(tǒng)的招募方法往往很難獲得成功，但這類人才對(duì)企業(yè)的作用和意義卻非常重大。而獵頭公司服務(wù)的-大特點(diǎn)就是推薦的人才素質(zhì)較高，風(fēng)險(xiǎn)性較低。獵頭公司一般都會(huì)建立自己的人才庫(kù)。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對(duì)人

24、才庫(kù)的管理和更新也是其日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。當(dāng)然，要通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。目前，獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%35%。但是，如果把企業(yè)自己招聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。此外，獵頭公司往往對(duì)企業(yè)及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對(duì)求職者的信息掌握較為全面，因此獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。（三）校園招聘校園招聘也稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。對(duì)學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是一年一度

25、或兩次的人才供需洽談會(huì)，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外，有的單位自己在學(xué)校召開招聘會(huì)、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招募也可以在校園直接進(jìn)行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招募到的。（四）網(wǎng)絡(luò)招聘20世紀(jì)70年代以后，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以及人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業(yè)管理的角度來看，也使企業(yè)人員招募方法發(fā)

26、生了深刻的變化。目前，越來越多的企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)承擔(dān)起公司人力資源管理與開發(fā)的多項(xiàng)職能。據(jù)美國(guó)一家咨詢公司日前公布的一項(xiàng)追蹤研究報(bào)告，財(cái)富全球500強(qiáng)企業(yè)中使用網(wǎng)上招募的已占88%。在北美地區(qū)有93%，在歐洲有83%，在亞太地區(qū)有88%的大公司都采用了網(wǎng)上招募的方式。另據(jù)美國(guó)一家招募服務(wù)公司所做的調(diào)查，絕大多數(shù)公司希望求職者通過電子郵件而不通過郵寄傳送個(gè)人簡(jiǎn)歷。那些常與計(jì)算機(jī)打交道的技術(shù)人員，經(jīng)常會(huì)利用互聯(lián)網(wǎng)尋找工作機(jī)會(huì)，或者公司想要找個(gè)技術(shù)崗位的候選人，也多從網(wǎng)上尋找。用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標(biāo)。采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求

27、，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)。1、成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。2、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無論人們身處何地、處于何時(shí)都不會(huì)妨礙工作的開展?；ヂ?lián)網(wǎng)不但有助于企業(yè)在世界各地廣招賢才，還可以在網(wǎng)上幫助企業(yè)完成應(yīng)聘人員的背景調(diào)查審核、能力素質(zhì)評(píng)估以及筆試面試，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一個(gè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)3、應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的存儲(chǔ)、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。（五）熟人推薦通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是企業(yè)招募人員的重要方法。據(jù)有關(guān)資料顯示，美國(guó)微軟公司有40%左右的員工是通過熟人

28、推薦方式獲得的。在我國(guó)珠江三角洲、長(zhǎng)江三角洲的廣大地區(qū)，也有大量中資或外資企業(yè)，在招募一般員工時(shí)，采用“老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)”的推薦方式。熟人推薦的招募方法的優(yōu)勢(shì)是：對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力；招募成本也很低。熟人推薦的招募方法的劣勢(shì)是：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于企業(yè)各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。熟人推薦方法適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招募，也適用于企業(yè)專業(yè)人才的招募。采用該方式不僅可以節(jié)約招募成本，而且也在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信任度。有些企業(yè)為了鼓勵(lì)員工積極推薦人才，還專門設(shè)立推薦人才獎(jiǎng)，以此獎(jiǎng)勵(lì)那些為企業(yè)推薦優(yōu)秀人

29、才的員工。采用校園招聘方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題：1、要注意了解學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國(guó)家對(duì)學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，企業(yè)一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到企業(yè)工作。2、一部分學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如，有的學(xué)生同時(shí)與幾家企業(yè)簽署意向；有的學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國(guó)，一邊找工作，一旦考研或出國(guó)成功他們將放棄工作。這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任。另外，企業(yè)也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。3、學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)

30、自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此，企業(yè)在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。4、對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招募畢業(yè)生，學(xué)生常常會(huì)有一些關(guān)心的問題，對(duì)這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的企業(yè)在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時(shí)就將常見的問題印在上面，或者在招募的網(wǎng)頁上回答學(xué)生提出的問題。二、 選擇人員招募方式的主要步驟1、根據(jù)年度企業(yè)人力資源招聘的計(jì)劃，明確企業(yè)各類工作崗位的人員需求量。2、深入分析企業(yè)各類崗位人員需求的任職資格和條件，如工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)技能等方面要求。3、確定選擇適合適用的人員招聘途徑及其方式方法。應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)人力資源招

31、聘計(jì)劃中人員需求數(shù)量和任職資格等要求，對(duì)企業(yè)人員招募的各種具體方式和方法，從適用性、可靠性、穩(wěn)定性和風(fēng)險(xiǎn)性等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并進(jìn)行成本收益分析，從中選擇一種效果較好的招聘方式或較為適合的兩三種具體的招募方法，最終決定是采用內(nèi)部，還是外部招募的方式；是采用發(fā)布廣告、校園或網(wǎng)絡(luò)招募的方法，還是采用委托中介機(jī)構(gòu)或者其他招募方法。4、在優(yōu)選優(yōu)化企業(yè)人員招募方式方法的基礎(chǔ)上，提出年度人力資源招募的具體實(shí)施方案，明確主要的工作任務(wù)和目標(biāo)、具體實(shí)施的程序和步驟以及工作的進(jìn)度和質(zhì)量要求，以切實(shí)保證企業(yè)各類崗位人員招募任務(wù)的落實(shí)。第六章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作一、 個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃是指

32、員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，制訂相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過程中必不可少，它有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個(gè)人愛好之間的需求，為人生事業(yè)成功提供科學(xué)的技術(shù)和基本的操作方法，并能使組織與員工實(shí)現(xiàn)雙贏，因而對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重要的意義和作用。1、對(duì)個(gè)人而言，以既有的成就為基礎(chǔ)，明確個(gè)人的職業(yè)方向；準(zhǔn)確評(píng)價(jià)個(gè)人特點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇；評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；平衡個(gè)人、事業(yè)與家庭之間的關(guān)系

33、。2、對(duì)企業(yè)而言，通過深入了解員工的興趣、潛質(zhì)、職業(yè)理想，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，使其感受到來自企業(yè)的重視；可以根據(jù)員工的潛質(zhì)，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，使員工看到自己在組織中的希望、目標(biāo)，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的；可以根據(jù)員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)員工進(jìn)入組織的工作領(lǐng)域，從而使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相互統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用。二、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用（一）組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、評(píng)估和管控活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)與組織發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致、有效結(jié)合的過程。（二）組織職業(yè)生

34、涯管理的作用組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，因此對(duì)組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。1、對(duì)組織而言，組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步發(fā)展，適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要；優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低員工流失率。2、對(duì)個(gè)人而言，組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認(rèn)識(shí)自己，為發(fā)揮自身潛能奠定基礎(chǔ)；不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強(qiáng)其自身競(jìng)爭(zhēng)力；滿足員工個(gè)人的歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要；有利于員工處理好職業(yè)和生活的平衡性。第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析一、 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控和評(píng)

35、估。對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時(shí)解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能夠?qū)⒏鞣N影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)和提高。培訓(xùn)監(jiān)控牽涉面廣、影響因素多，因此對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋必須多方面進(jìn)行。（一）培訓(xùn)前對(duì)預(yù)期培訓(xùn)效果的分析對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者與自己實(shí)際工作高度相關(guān)的知識(shí)、技能和能力，目的是與培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測(cè)定培訓(xùn)的效果。如果培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一，摸底也沒有必要在很大的范圍內(nèi)進(jìn)行，只需在與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的方面進(jìn)行即可。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評(píng)估1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性。培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者

36、實(shí)際需求合理銜接，即把培訓(xùn)提供給那些真正需要這些培訓(xùn)的人員。實(shí)際運(yùn)作中的銜接方式有兩種：一種是先定培訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇受訓(xùn)者，如財(cái)會(huì)培訓(xùn)班；另一種是先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容，如經(jīng)理培訓(xùn)班。對(duì)前者就要審視受訓(xùn)者的選擇是否合理，對(duì)后者就要根據(jù)培訓(xùn)前的摸底情況審視培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)是否恰當(dāng)。2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度。根據(jù)成人教育理論，只有當(dāng)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目比較了解后，他才可能對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生興趣，具有接受培訓(xùn)的積極性。因此，為了調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的參與意識(shí)，培訓(xùn)的組織者應(yīng)該采取某些得當(dāng)?shù)拇胧蚴苡?xùn)者宣傳此次培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)容、進(jìn)程和方式，讓受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)有一定的了解，并相應(yīng)調(diào)整自己的態(tài)度和行為。此時(shí)就要監(jiān)測(cè)受

37、訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的參與熱情和持久性，表現(xiàn)為受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中的出勤率和教學(xué)合作態(tài)度等方面。3、培訓(xùn)內(nèi)容。監(jiān)控的目的是要及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與計(jì)劃的培訓(xùn)內(nèi)容之間的差異，保證實(shí)際提供的培訓(xùn)與計(jì)劃高度一致。差異主要表現(xiàn)為提供了非計(jì)劃的內(nèi)容、內(nèi)容缺失或不完整、培訓(xùn)內(nèi)容錯(cuò)位或非標(biāo)準(zhǔn)化等。出現(xiàn)這種差異的原因可能是：培訓(xùn)項(xiàng)目的管理機(jī)構(gòu)或人員沒有嚴(yán)格按照計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)；規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)者的認(rèn)同，從而在執(zhí)行中走了樣；不同項(xiàng)目之間交叉或相互影響，從而對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容作了調(diào)整；外部環(huán)境的干擾。一般情況下，應(yīng)該保證培訓(xùn)按照計(jì)劃進(jìn)行，除非有充分的理由證明調(diào)整和改變的必要性。4、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果。監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度能夠保

38、證培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與計(jì)劃保持一致。監(jiān)控中間效果是評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步與計(jì)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施。如果只是在培訓(xùn)結(jié)束后才來檢查，即使發(fā)現(xiàn)問題也為時(shí)已晚。這種監(jiān)控在大型培訓(xùn)項(xiàng)目中，特別是那些承接性很強(qiáng)的培訓(xùn)項(xiàng)目中非常有用。5、培訓(xùn)環(huán)境。根據(jù)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換理論，培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)一般都會(huì)使培訓(xùn)的實(shí)施環(huán)境與受訓(xùn)者的工作環(huán)境盡量相似，以保證培訓(xùn)效果得到最大轉(zhuǎn)換，因此，在具體培訓(xùn)實(shí)施過程中，就需要及時(shí)分析受訓(xùn)者實(shí)際工作環(huán)境的變化，調(diào)整培訓(xùn)的實(shí)施環(huán)境，以保證培訓(xùn)適應(yīng)新環(huán)境下的新需求。6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。這些人員包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師培訓(xùn)的管理

39、人員和培訓(xùn)教師都是培訓(xùn)的具體執(zhí)行者，培訓(xùn)最終效果的好壞與他們的工作密切相關(guān)。評(píng)估的內(nèi)容主要是他們的行為表現(xiàn)，如管理人員的工作積極性、合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力以及教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、能力、方法等。評(píng)估主要是為了保證培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員有能力做好培訓(xùn)，使其滿足真正的需要。（三）培訓(xùn)后的培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)后的培訓(xùn)效果評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束后評(píng)估培訓(xùn)究竟發(fā)揮了多大效果，以及培訓(xùn)使企業(yè)和受訓(xùn)者的行為發(fā)生了多大程度的改變。效果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)，主要包含三個(gè)層次。1、評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西，可以以考卷形式或?qū)嵉夭僮鱽頊y(cè)試。這時(shí)就需要把測(cè)試結(jié)果與培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者的摸底情況進(jìn)行對(duì)比分析。2、評(píng)估受訓(xùn)者的工

40、作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)，即受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去。如果受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能未能有效地運(yùn)用到工作中去，培訓(xùn)也就沒有發(fā)揮作用3、評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效發(fā)生了多大的改進(jìn)。如果一項(xiàng)培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呢？提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的。（四）培訓(xùn)后的管理效率評(píng)估培訓(xùn)需要高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，而取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效方式就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回報(bào)。只有獲知支持培訓(xùn)獲得收益后，他們才會(huì)給予有力的行政支持和資金保證。效率評(píng)估除了向高層管理人員匯報(bào)外，也是對(duì)

41、培訓(xùn)部工作的一個(gè)很好的總結(jié)，有助于提高培訓(xùn)效率。通過效率評(píng)估，可以與以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ龋c不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)比，從而找出差距和改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。二、 培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢(shì)、價(jià)值和質(zhì)量的過程。培訓(xùn)效果評(píng)估的開展必須遵循科學(xué)的程序，否則得出的培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果很可能失去客觀性，一般包括五個(gè)基本步驟。（一）明確培訓(xùn)評(píng)估的目的培訓(xùn)評(píng)估主要解決三個(gè)問題：一是評(píng)估的可行性分析，通過收集的相關(guān)資

42、料確定評(píng)估是否有價(jià)值以及評(píng)估是否有必要進(jìn)行。二是明確評(píng)估的目的，這是一個(gè)決策者和培訓(xùn)項(xiàng)目管理者向評(píng)估者表達(dá)評(píng)估意圖的過程。三是明確評(píng)估操作者和參與者。評(píng)估操作者可分為外部評(píng)估操作者和內(nèi)部評(píng)估操作者，決策者應(yīng)當(dāng)充分考慮其優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行選擇。另外，還要明確評(píng)估參與者，評(píng)估過程并非評(píng)估者的事情，它涉及培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)者、培訓(xùn)管理人員及外部參與者。（二）培訓(xùn)評(píng)估方案的制定在制定評(píng)估方案中，最核心的工作內(nèi)容包括評(píng)估方法選擇、評(píng)估設(shè)計(jì)方案和評(píng)估策略選擇。在制定評(píng)估方案時(shí)最好能夠由培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施人員、培訓(xùn)管理人員、培訓(xùn)評(píng)估人員和培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)用人員共同進(jìn)行，如有可能，最好邀請(qǐng)外部培訓(xùn)顧問參與，以保證評(píng)估方案的科

43、學(xué)性和切實(shí)可行性。（三）培訓(xùn)評(píng)估信息的收集培訓(xùn)評(píng)估信息的收集要注意信息的有效性、可靠性、簡(jiǎn)單易行性和經(jīng)濟(jì)性。培訓(xùn)評(píng)估信息收集有許多方法，常見的有通過資料收集、通過觀察收集、通過訪問收集、通過參與收集、通過培訓(xùn)調(diào)查收集等。值得注意的是，在信息收集過程中，為了防止信息的錯(cuò)漏，最好重新設(shè)計(jì)一個(gè)信息收集計(jì)劃，對(duì)信息收集做好事前安排。（四）培訓(xùn)評(píng)估信息的整理與分析信息收集完畢后，要對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容的需要進(jìn)行歸檔，還要應(yīng)用相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行整理分析。例如，利用一些直方圖、分布曲線等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢(shì)和分布狀況進(jìn)行形象的處理，對(duì)培訓(xùn)效果作出科學(xué)的、客觀的量化分析，并在數(shù)據(jù)分

44、析的基礎(chǔ)上對(duì)培訓(xùn)成效作出判斷和評(píng)價(jià)。（五）撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告是整個(gè)培訓(xùn)評(píng)估的最后工作環(huán)節(jié)，同時(shí)也是影響培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)當(dāng)客觀、公正，要綜合所有評(píng)估意見和觀點(diǎn)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告一般包含培訓(xùn)背景說明與培訓(xùn)概況、培訓(xùn)評(píng)估的過程說明、培訓(xùn)評(píng)估信息的總結(jié)與分析、培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比較、關(guān)于培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃調(diào)整的建議等內(nèi)容。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告在定稿和呈報(bào)上級(jí)之前，要盡量召集培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目小組、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理者和實(shí)施者、項(xiàng)目實(shí)施顧問、學(xué)員代表等相關(guān)人員共同參加評(píng)估會(huì)議，共同討論評(píng)估報(bào)告的真實(shí)性和合理性，以確保培訓(xùn)評(píng)估的客觀公正，真正發(fā)揮評(píng)估對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策、培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)講師等工作改善方

45、面的重要作用。第八章 績(jī)效考評(píng)方法一、 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法在績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中，人們?cè)O(shè)計(jì)出一些偏重考評(píng)員工行為的方法，對(duì)員工為有效完成工作所必須具有的行為進(jìn)行界定。其主要內(nèi)容是：首先利用各種技術(shù)對(duì)員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出這些行為作出評(píng)價(jià)。常用的考評(píng)方法有五種。（一）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致了失敗。重要事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評(píng)定一個(gè)員工

46、的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)?？荚u(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。例如，一名保險(xiǎn)公司的推銷員，有利的關(guān)鍵事件的記錄是“以最快的速度和熱誠(chéng)的方式反映客戶的不滿”，而不利的關(guān)鍵事件的記錄是“當(dāng)獲得保險(xiǎn)訂單之后，對(duì)客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”。關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和依賴性等。由于這種方法強(qiáng)調(diào)的是選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)

47、的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。采用本方法具有較大時(shí)間跨度，因此可與年度、季度計(jì)劃的制訂與貫徹實(shí)施密切結(jié)合在一起。本方法可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足，為其他考評(píng)方法提供依據(jù)和參考，其主要特點(diǎn)是：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

48、（二）行為錯(cuò)定等級(jí)評(píng)價(jià)法1、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效結(jié)合在一起，通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表（、7）可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化可以使考評(píng)結(jié)果更有效、更公平。其具體的工作步驟如下。2、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確管潔的描述。3、建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。4、由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指

49、標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。5、審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。6、建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的考評(píng)體系。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較鮮明的，主要有五點(diǎn)。對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度與行為表現(xiàn)勺具體文字描述一一對(duì)應(yīng)，或者說通過行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。

50、具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對(duì)被考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性?？荚u(píng)的維度清晰。各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。（三）行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少對(duì)被評(píng)定者打分，如從不（1分）、偶爾（2分）、有時(shí)（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）。既可以對(duì)不同工

51、作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能被選取作為評(píng)定項(xiàng)目。行為觀察法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。（四）加權(quán)選擇量表法本方法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。在打分時(shí)，如果考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合

52、量表中所列出的項(xiàng)目就做上記號(hào)。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法如下。1、通過工作崗位調(diào)查和分析，收集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語言作出描述。2、對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（一般為5-9個(gè)等級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。3、求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。4、加權(quán)選擇量表法具有打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍較小。采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。（五）強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從3-4個(gè)描

53、述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果?？荚u(píng)者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的選項(xiàng)都描述員工的績(jī)效，不過他只能從中選出一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目。和一般的評(píng)級(jí)量表的方式不同，本方法在各個(gè)項(xiàng)目中對(duì)所列舉的工作行為表現(xiàn)，由于謹(jǐn)慎地使用了中性的描述語句，使考評(píng)者對(duì)該工作表現(xiàn)是積極還是消極的認(rèn)知是模糊的。因此，考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高或低，還是一般。采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)者的趨中傾向過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。強(qiáng)迫選擇法不但可用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可用于企業(yè)對(duì)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)。與其他評(píng)級(jí)量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法同樣是一種定量化考

54、評(píng)方法。二、 制訂績(jī)效改善計(jì)劃的程序1、工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素與技能要求。表中所列舉的績(jī)效評(píng)價(jià)要素，代表著被考評(píng)者在承擔(dān)本崗位工作任務(wù)時(shí)所必需的能力。在仔細(xì)閱讀對(duì)每一指標(biāo)的定義后，應(yīng)作出評(píng)定（在口處打上記號(hào)）。在本表格的下端留有空格，可以提出您認(rèn)為很重要但表格中未體現(xiàn)出來的績(jī)效要素（指標(biāo)）請(qǐng)您一定要將與績(jī)效密切相關(guān)的指標(biāo)加進(jìn)來2、工作績(jī)效分析與實(shí)例。本欄目要求填寫能夠支持您判斷的那些反映被考評(píng)者工作績(jī)效的具體實(shí)例，或者可觀察到的行為實(shí)例。這些實(shí)例均應(yīng)是與被考評(píng)者工作績(jī)效有關(guān)系的言談和舉止（在完成一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)）3、工作績(jī)效改善計(jì)劃。本欄目所要列舉的是能夠幫助被考評(píng)者改善績(jī)效的行動(dòng)或措施。本項(xiàng)計(jì)劃最好

55、是由考評(píng)者和被考評(píng)者通過面談來共同制訂。此項(xiàng)計(jì)劃所提出的行動(dòng)和措施應(yīng)當(dāng)切合實(shí)際，具有可操作性，并且明確負(fù)責(zé)人、執(zhí)行人、檢查人，時(shí)間、期限和進(jìn)度，以及績(jī)效改善計(jì)劃實(shí)施效果的監(jiān)督、評(píng)價(jià)和反饋過程4、績(jī)效討論。每一種工作績(jī)效要素的評(píng)價(jià)和分析都應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者面談?dòng)懻摗Ｓ懻摰闹饕康氖怯行Ы鉀Q問題，鼓勵(lì)下屬對(duì)自己過去的工作進(jìn)行必要的回顧和思考，以期找出問題的根源所在同時(shí)促使他們考慮采取何種措施改進(jìn)不良的工作績(jī)效。通過主管與下屬之間的共同討論，制定出一個(gè)改善績(jī)效的行動(dòng)方案?？傊?jī)效改進(jìn)計(jì)劃必須具有現(xiàn)實(shí)性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，這樣才能取得成效。第九章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 績(jī)效考評(píng)主體的確定在

56、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，選擇正確的考評(píng)主體、確保考評(píng)主體與考評(píng)內(nèi)容相匹配是一個(gè)非常重要的原則。選擇什么樣的考評(píng)主體在很大程度上與所要考評(píng)的內(nèi)容相關(guān)，同時(shí)也影響著考評(píng)內(nèi)容的選擇。確定績(jī)效考評(píng)主體一般要注意以下三個(gè)方面。1、績(jī)效考評(píng)主體所考評(píng)的內(nèi)容必須基于其可以掌握的情況。如果要求考評(píng)者對(duì)于其無法看到的情況作出評(píng)價(jià)，那么這種評(píng)價(jià)一定是不準(zhǔn)確的，必將對(duì)整個(gè)績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良的影響。2、績(jī)效考評(píng)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解?？?jī)效考評(píng)主體不但應(yīng)該了解所評(píng)價(jià)的內(nèi)容，而且對(duì)于該職位的工作內(nèi)容也應(yīng)該有一定程度的了解。員工的任何職務(wù)行為都是基于實(shí)現(xiàn)一定職責(zé)任務(wù)目的，并不是孤立的行為。缺乏對(duì)

57、職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷。3、有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。員工的直接上級(jí)往往是最重要的考評(píng)主體，因?yàn)閱T工的直接上級(jí)應(yīng)該對(duì)員工的職務(wù)工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能。在這種情況下，直接上級(jí)可以通過績(jī)效考評(píng)者的身份更好地了解、監(jiān)督并控制員工的績(jī)效表現(xiàn)，更好地整合全部下屬員工的工作，從而更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或部門的整體工作目標(biāo)。二、 績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)主體一般具備六個(gè)方面的特點(diǎn)。1、熟悉被考評(píng)者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評(píng)者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點(diǎn)。3、能夠掌握考評(píng)對(duì)象的績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評(píng)信息的能力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評(píng)結(jié)果的素質(zhì)。6、具備熟練運(yùn)用各種績(jī)效考評(píng)工具以及有效進(jìn)行績(jī)效面談的技能。從企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來看，對(duì)績(jī)效考評(píng)組織者來說，選擇任何一種考評(píng)主體都會(huì)有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，基于績(jī)效考評(píng)的基本原則，根據(jù)被考評(píng)對(duì)象