案例：80后員工管理

1、案例：80后員工管理 案例一、寶潔：彈性化管理80后 數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)在寶潔60% 以上的管理層（包括管理培訓(xùn)生）是80后。在寶潔hr管理者看來(lái)，80后普遍比較樂(lè)觀(guān)，情愿向前看。而他們一進(jìn)公司目的性就很明確，創(chuàng)造能力也特殊強(qiáng)。每一年的新生晚會(huì)，老員工都會(huì)因?yàn)樾聠T工天馬行空的想象力看得瞠目結(jié)舌。 在工作方面，管理者必需和他們講得特別清晰，對(duì)他們的期望和反饋要準(zhǔn)時(shí)。另外，80后員工可能會(huì)覺(jué)得積蓄不是很大的問(wèn)題，也不一定要一直呆在一家公司。 這給原本期盼以?xún)?nèi)部提拔制提高員工忠誠(chéng)度、掌握流失率的寶潔，提出了新難題。除了連續(xù)保持優(yōu)厚的薪水福利、公正合理的提拔制度外，寶潔開(kāi)頭注意讓員工更歡樂(lè)地工作，更具選擇權(quán)

2、地工作，努力賜予員工最大程度的自由和彈性。 目前寶潔采取了上下班時(shí)間彈性化管理方式，只要能夠保證從上午十點(diǎn)到下午四點(diǎn)的核心工作階段，詳細(xì)的上下班時(shí)間并無(wú)限制，可以由員工自己彈性支配。這使習(xí)慣晚睡晚起的年輕一代有著情感上的認(rèn)同感和歸屬感。 另外，20xx年起寶潔新實(shí)施“在家工作”政策，工作超過(guò)兩年的員工，在工作性質(zhì)允許的狀況下每周可以選擇一天在家上班，這不僅解決了讓人頭疼的交通問(wèn)題，也充分節(jié)約上下班時(shí)間，讓工作更有效率，同時(shí)也有了更多的自由支配空間?！皞€(gè)人離開(kāi)”假期也是寶潔的一大福利。凡在公司工作超過(guò)一年以上的職員，可以因個(gè)人的任何理由，每3 年要求1 個(gè)月，或者每7 年要求3 個(gè)月“個(gè)人離開(kāi)”

3、。 此外，休閑的水果吧、多樣化的健身培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)的按摩室寶潔盡最大的力氣為80后員工創(chuàng)造“歡樂(lè)工作”的環(huán)境。 案例二、80后：萬(wàn)科“新動(dòng)力” 萬(wàn)科的hr經(jīng)理認(rèn)為，80后有一些很特殊的地方，但這是需要大家彼此適應(yīng)的，不應(yīng)有先入為主的觀(guān)念。實(shí)際上他們的創(chuàng)意無(wú)窮無(wú)盡、信息渠道很寬很廣、求知欲望特別劇烈，他們愛(ài)憎分明，不會(huì)特殊圓滑世故。而且當(dāng)你給了80后足夠的信任與輔導(dǎo)教育后，他們的責(zé)任感與使命感會(huì)比前幾代的人更加劇烈。 他們認(rèn)為，80后們往往不相信聽(tīng)到的東西，他們更情愿相信看到和感受到的東西，所以管理80后們很關(guān)鍵的是帶他們的人是不是以身作則，是不是做得很好，真的讓他們心服口服。 萬(wàn)科把進(jìn)入萬(wàn)科的80

4、后新員工稱(chēng)為“新動(dòng)力”。他們進(jìn)入公司做的第一件事就是接受總部為期一個(gè)月的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)的目的就是幫助80后們逐步向社會(huì)人、職業(yè)人轉(zhuǎn)變，讓他們知道，要想成為萬(wàn)科優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，需要哪些職業(yè)技能。 培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被輸送到全國(guó)各地的子公司。每個(gè)人都會(huì)被指定一個(gè)“入職引導(dǎo)人”，拿到一張卡片，上面印著萬(wàn)科人通用資質(zhì)模型的各項(xiàng)要求。80后們剛進(jìn)公司，大都不清晰自己應(yīng)當(dāng)朝哪個(gè)方向發(fā)展，而通用資質(zhì)模型就像一個(gè)按圖索驥的工具。它不僅是定性的描述，還有行為的詳細(xì)要求和指標(biāo)。在“新動(dòng)力”的招聘中，全部結(jié)構(gòu)化的筆試、面試題目，都是基于這樣的資質(zhì)要求去設(shè)計(jì)的。而這樣的資質(zhì)模型在培訓(xùn)、考核評(píng)價(jià)中也都會(huì)用上。 80

5、后渴望被重視、被敬重，更喜歡從事挑戰(zhàn)性的工作，這也是萬(wàn)科管理層所考慮的。實(shí)際上萬(wàn)科的許多一線(xiàn)公司都特別大膽地啟用一些80后，在他們就職幾個(gè)月時(shí)間內(nèi)會(huì)把一些大的項(xiàng)目交給新人。 而為激發(fā)他們的積極性，萬(wàn)科還建立了創(chuàng)新聯(lián)盟，該聯(lián)盟由無(wú)邊界的跨部門(mén)小組、不同專(zhuān)業(yè)不同崗位組成，每年要提出一些創(chuàng)新提案。經(jīng)過(guò)評(píng)估，這些創(chuàng)新提案一旦被接受變成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)方式或者管理模式時(shí)，可以得到高額的嘉獎(jiǎng)。 依據(jù)業(yè)績(jī)、測(cè)評(píng)結(jié)果，80后新員工中表現(xiàn)精彩、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人，可以進(jìn)入“大雁行動(dòng)”的培訓(xùn)計(jì)劃，作為后備梯隊(duì)人群來(lái)儲(chǔ)備。這群人被稱(chēng)為“大雁”，他們可能是專(zhuān)業(yè)方面的好手，或是有發(fā)展?jié)撡|(zhì)、有能力的人。 假如能力達(dá)到要求又有崗位空缺的話(huà)，公司就會(huì)從“大雁”中選擇合適的人培育為新經(jīng)理，對(duì)他們進(jìn)行一個(gè)星期培訓(xùn)后上崗。培訓(xùn)內(nèi)容與團(tuán)隊(duì)的溝通技巧、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān)，幫助他們進(jìn)行角色轉(zhuǎn)變。在新經(jīng)理工作兩三年后，萬(wàn)科會(huì)將他們集中在總部再一次培訓(xùn)，培育成資深經(jīng)理，培