理想的績(jī)效伙伴管理

1、理想的績(jī)效伙伴管理 績(jī)效管理面臨的三大挑戰(zhàn) 績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理最大的一個(gè)挑戰(zhàn)，也是最大的一個(gè)瓶頸。第一個(gè)問(wèn)題是如何避免績(jī)效管理中的“秋后算賬”。hr在年底和員工做面談的時(shí)候，部門(mén)經(jīng)理睬把它當(dāng)負(fù)擔(dān)，員工把它作為形式。員工只在等待經(jīng)理告知他年度考核的結(jié)果，一旦考評(píng)不抱負(fù)，他馬上會(huì)反對(duì)，以為是經(jīng)理跟他秋后算賬。第二個(gè)問(wèn)題是如何激勵(lì)員工專(zhuān)心工作，這是績(jī)效管理追求的最高境界。第三個(gè)問(wèn)題是如何力求簡(jiǎn)易高效?？?jī)效考核做得越深越細(xì)，員工的對(duì)抗心情越激烈，員工會(huì)覺(jué)得老板每年不斷改善績(jī)效考核是變著法扣獎(jiǎng)金。 另外還有一些具有普遍代表性的問(wèn)題，比如績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)怎樣公正客觀，避免績(jī)效管理的人情味;拖延評(píng)估

2、的問(wèn)題;不能充分使用評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題;績(jī)效考核僅僅是為了解決發(fā)獎(jiǎng)金發(fā)工資的問(wèn)題等。我們總結(jié)了一套關(guān)于績(jī)效伙伴的管理體系，可以對(duì)企業(yè)有所幫助。 抱負(fù)的績(jī)效伙伴管理模型 一個(gè)抱負(fù)的績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)具備以下特點(diǎn)：一、經(jīng)理和員工共同負(fù)責(zé)，經(jīng)理必需在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程當(dāng)中給員工準(zhǔn)時(shí)的反饋，員工必需尋求反饋并對(duì)反饋持開(kāi)放的態(tài)度;二、員工和經(jīng)理都需要提高績(jī)效建立伙伴關(guān)系；三、具備較高的敏捷性;四、全部的部門(mén)都使用同一個(gè)工具;五、員工是出自內(nèi)心的高度參與;六、強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)和反饋;七、個(gè)人、部門(mén)和組織目標(biāo)達(dá)成全都。 在這些要素里面，比較關(guān)鍵的要素是在整個(gè)績(jī)效過(guò)程中間，經(jīng)理必需賜予員工準(zhǔn)時(shí)的反饋，員工的高度參與，以及個(gè)人和

3、部門(mén)、組織目標(biāo)全都。這個(gè)系統(tǒng)以改善工作績(jī)效為目的，不是以發(fā)獎(jiǎng)金加工資為目的。它讓公司人員具有共同的伙伴責(zé)任，明確確定經(jīng)理和員工在這個(gè)體系共同的責(zé)任，每個(gè)人為自己的工作績(jī)效負(fù)責(zé)。它還準(zhǔn)時(shí)、詳細(xì)和持續(xù)不斷地賜予指導(dǎo)和反饋，這是抱負(fù)的績(jī)效管理體系。 簡(jiǎn)化這些要點(diǎn)后，績(jī)效伙伴有兩個(gè)最重要的原則,第一、每個(gè)員工為自己的績(jī)效做出承諾;第二、部門(mén)經(jīng)理和員工共同為部門(mén)的績(jī)效做出承諾，并強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)時(shí)詳細(xì)和持續(xù)不斷的指導(dǎo)和反饋。績(jī)效伙伴管理的模型特別簡(jiǎn)潔，就是三個(gè)環(huán)節(jié):第一，設(shè)定期望目標(biāo);第二，觀看行為和結(jié)果;第三，供應(yīng)可行的輔導(dǎo)和反饋。在績(jī)效管理中間抓住這三個(gè)環(huán)節(jié)，就可以讓一個(gè)團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效得到提升。 員工的角色和責(zé)

4、任 在績(jī)效伙伴里，員工的責(zé)任是參與設(shè)計(jì)自己績(jī)效的期望目標(biāo)，并且請(qǐng)經(jīng)理提出反饋意見(jiàn)。這和傳統(tǒng)做法不太一樣，要他主動(dòng)向經(jīng)理提出反饋意見(jiàn)，而且爭(zhēng)論個(gè)人發(fā)展目標(biāo)所需要的資源。這種做法鼓舞每個(gè)員工在整個(gè)績(jī)效管理中間，為了達(dá)成目標(biāo)，伸手向老板和上級(jí)申請(qǐng)資源。 人力資源部的角色和職責(zé)就是在經(jīng)理和員工改進(jìn)績(jī)效管理過(guò)程中供應(yīng)方法和指導(dǎo)。做到這一點(diǎn)其實(shí)特別不簡(jiǎn)單，績(jī)效管理做到位一定要職能部門(mén)的高度參與和自覺(jué)參與，hr在這個(gè)過(guò)程中需要不斷供應(yīng)方法和指導(dǎo)。 設(shè)定期望目標(biāo)有八個(gè)工具供大家思索。第一，回顧公司和部門(mén)的目標(biāo);第二，考慮對(duì)崗位工作中應(yīng)有的成果和詳細(xì)行為的期望目標(biāo);第三，寫(xiě)下可以衡量的、可行的和具有挑戰(zhàn)性的期望

5、目標(biāo);第四，把期望目標(biāo)和公司、部門(mén)的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)達(dá)成共識(shí);第五，與同事一起爭(zhēng)論期望目標(biāo)并尋求反饋;第六，與主管部門(mén)爭(zhēng)論期望目標(biāo);第七，在開(kāi)會(huì)爭(zhēng)論前給主管一份期望目標(biāo)的草稿;第八，在開(kāi)會(huì)爭(zhēng)論前回顧整個(gè)溝通和協(xié)商的技巧。 完成期望目標(biāo)設(shè)定后，面臨整個(gè)績(jī)效伙伴管理的第二個(gè)環(huán)節(jié)：觀看行為結(jié)果。觀看行為結(jié)果有兩個(gè)關(guān)鍵詞:行為和推斷。行為是員工的詳細(xì)表現(xiàn)，可以看到和聽(tīng)到的行動(dòng);推斷是通過(guò)經(jīng)理做了主觀的投入以后產(chǎn)生的結(jié)果，但推斷假如缺乏進(jìn)一步的信息加以證明的話，一定是主觀的結(jié)論。 我們經(jīng)常會(huì)評(píng)估員工的優(yōu)缺點(diǎn)。我認(rèn)為，員工的缺點(diǎn)往往是由于特長(zhǎng)運(yùn)用過(guò)度所致，比如喜歡團(tuán)隊(duì)合作，應(yīng)用過(guò)度就是退讓。我們從這個(gè)角度告知

6、員工，他的缺點(diǎn)可能不真的是缺點(diǎn)，可能是優(yōu)點(diǎn)使用不當(dāng)，應(yīng)當(dāng)怎樣掌握優(yōu)點(diǎn)的使用程度。對(duì)不同風(fēng)格的員工，要有針對(duì)性的進(jìn)行績(jī)效管理。 供應(yīng)可行的輔導(dǎo)和反饋 輔導(dǎo)和業(yè)績(jī)關(guān)系是一個(gè)正比的關(guān)系，輔導(dǎo)越詳細(xì)越準(zhǔn)時(shí)，業(yè)績(jī)確定會(huì)越明顯。在績(jī)效伙伴過(guò)程中引導(dǎo)員工關(guān)注技能，因?yàn)橛绊懣?jī)效的是技能，經(jīng)理和員工關(guān)注的也是技能的提升。不同的人對(duì)績(jī)效有不同的關(guān)注點(diǎn)，怎么來(lái)看他的優(yōu)點(diǎn)是不是使用過(guò)當(dāng)？有一個(gè)工具叫g(shù)aps模式，根據(jù)目標(biāo)、能力、看法、標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做推斷。他的能力、目標(biāo)處在什么位置，將來(lái)應(yīng)當(dāng)怎么發(fā)展，在整個(gè)績(jī)效伙伴管理中間就可以很清楚的了解。 在整個(gè)績(jī)效過(guò)程中一定是戰(zhàn)略性的反饋，看到員工好的地方要準(zhǔn)時(shí)賜予確定，這是建設(shè)性的反饋，用這些反饋績(jī)效來(lái)告知他，怎么樣防止優(yōu)點(diǎn)使用過(guò)當(dāng)，這是建設(shè)性的反饋，可以讓他知道下次如何做得更好。 績(jī)效伙伴管理和傳統(tǒng)的績(jī)效考核有五個(gè)區(qū)分:績(jī)效考核是推斷過(guò)去表現(xiàn)，績(jī)效伙伴管理是準(zhǔn)時(shí)指導(dǎo)并注意將來(lái)的行為;績(jī)效考核單向評(píng)估，績(jī)效伙伴里面強(qiáng)調(diào)不斷對(duì)話;參與環(huán)節(jié)績(jī)效考核是被動(dòng)參與，績(jī)效伙伴管理是對(duì)自己的績(jī)效負(fù)責(zé);績(jī)效考核是嚴(yán)格死板的系統(tǒng)，績(jī)效伙伴管理是敏捷的持續(xù)的過(guò)程;績(jī)效考核是一種標(biāo)準(zhǔn)格