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文檔簡介
1、解決績效管理中存在的問題所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。 影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力,是內(nèi)在的因素,經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的;外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素,是客觀因素,我們是完全不能掌握的;內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源,也是客觀因素,在一定程度上我們能轉(zhuǎn)變內(nèi)部條件的制約;激勵效應(yīng)是指組織和個人為達成目標(biāo)而工作的主動性、積極性,激勵效應(yīng)
2、是主觀因素。 在影響績效的四個因素中,只有激勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素,人的主動性積極性提高了,組織和員工會盡力爭取內(nèi)部資源的支持,同時組織和員工技能水平將會漸漸得到提高。因此績效管理就是通過適當(dāng)?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性,激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善,提升技能水平進而提升個人和組織績效。 一、硬件方面 在硬件方面,有些企業(yè)缺少明確的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、合理的組織結(jié)構(gòu)、順暢的工作流程和清楚的崗位設(shè)置等前提條件,便匆忙導(dǎo)入績效考核,結(jié)果當(dāng)然不會抱負。因此,在導(dǎo)入績效管理體系之前,應(yīng)做好前期預(yù)備工作,為績效管理的實施奠定基礎(chǔ)。 二、軟件方面 在軟件方面,有些企業(yè)由于缺乏健康的企業(yè)文化和
3、良好的工作氛圍,公司內(nèi)耗嚴重,員工之間關(guān)系緊急,以至將績效考核當(dāng)作斗爭工具,濫用“績效管理”。因此,良好的工作氛圍、健康的企業(yè)文化、管理者的正直精神,是績效管理取得成功的必要條件。否則,再好的管理方法都會失去它的功效。 三、管理藝術(shù) 管理是一門技術(shù),也是一門藝術(shù)??冃Ч芾砑夹g(shù)比較簡單把握看教科書、請hr顧問、參考別人成功的做法等,都是獲取方法的有效途徑。然而,藝術(shù)的一面就沒那么簡單學(xué)了。同樣一件事情,不同企業(yè)根據(jù)相同方法去做,其結(jié)果可能全然不同。制度是要靠人來執(zhí)行的,因此,再好的績效管理制度也替代不了精彩的領(lǐng)導(dǎo)者。 四、外部力氣 在績效管理的導(dǎo)入上,有些企業(yè)外聘顧問進行指導(dǎo),這是必要的。顧問師
4、把握了成熟的方法和技巧,可以幫助企業(yè)縮短摸索時間,少走彎路。但是,顧問師的意見僅供參考,不可依靠。更何況,顧問師只能幫助企業(yè)策劃績效管理制度,傳授管理方法,卻無法替代企業(yè)去執(zhí)行。制度的策劃與執(zhí)行之間有一條看不見的鴻溝,看著簡單,做起來難,只能靠企業(yè)自己摸索。 五、績效管理與績效考核 績效管理不等同于績效考核。然而,在實際操作中,很多企業(yè)還是以簡潔的考核替代了系統(tǒng)的管理。原因是:考核相對比較輕松,而系統(tǒng)的管理卻很麻煩??己酥皇谴虼蚍郑u評級,便可了事。而績效管理則要通過以下步驟實現(xiàn):系統(tǒng)的策劃、實施過程的指導(dǎo)、定期進行“公正、公正、公開”的考核、將考核結(jié)果與薪酬掛鉤以及貫穿始終的溝通過程等。 六、變革的士氣 再完美的管理制度也無法替代優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者??冃Ч芾淼闹饕苿诱吆蛨?zhí)行者是各部門負責(zé)人,而非人力資源部門。很多部門經(jīng)理怕得罪人的心理,也是績效管理有效實施的一大障礙。杰克·韋爾奇說:沒有人情愿把人分為三六九等,假如你認為這樣很簡單,你就不配做一個職業(yè)經(jīng)理人,這說明你不通
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