工廠企業(yè)績效考核管理制度(重編)范本

1、工廠企業(yè)績效考核管理制度(重編)范本內(nèi)部管理制度系列工廠企業(yè)績效考核制度標(biāo)準(zhǔn)、完好、有用、可修改編號：fs-qg-22443工廠企業(yè)績效考核制度model of performance evaluation system for factories說明：為標(biāo)準(zhǔn)化、制度化和統(tǒng)一化作業(yè)行為，使人員管理工作有章可循，進步工作效率和責(zé)任感、歸屬感，特此編寫。工廠企業(yè)績效考核制度第一章總那么第一條為改善員工的工作表現(xiàn)，以到達企業(yè)的經(jīng)營目的，并進步員工的滿足度和將來成就感，特制定本制度。其次條本制度是依據(jù)公司法、勞動法等國家有關(guān)法律法規(guī)和公司人力資源管理制度、工資管理制度等規(guī)章制度制定。其次章考核目的意義

2、第三條通過對員工的工作績效進展客觀、公正地評價和反應(yīng)，可作為對員工工資、獎金、職位等進展調(diào)整的根據(jù)，可公正合理地加強公司的人力資源管理。第四條以此為根據(jù)，可有針對性地制定員工訓(xùn)練與培訓(xùn)方案，提升員工的素養(yǎng)和力量，使員工得到更好的進展時機。第五條通過對員工績效考核的反應(yīng)，可以評價其對團體及公司所作出的奉獻。第六條為公司聘請甄選人才，員工工作有效安排和規(guī)劃員工職業(yè)生涯進展評估。第七條為公司各項工作、人力本錢計算和人力資源規(guī)劃供應(yīng)根據(jù)。第三章考核對象第八條本制度適用于除總經(jīng)理以外的全部員工，包括試用期和見習(xí)升職期員工及臨時工。第四章考核根據(jù)第九條公司的各項規(guī)章制度和行政公文;第十條總經(jīng)辦、行政部供應(yīng)

3、的員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄;第十一條被考核者的上級主管人員供應(yīng)的工作記錄;第十二條工作說明書中界定的內(nèi)容;第十三條其他根據(jù)。第五章考核種類第十四條考核分成兩局部:一般考核和特殊考核。一般考核是指對公司全部員工進展的績效考核，該考核分為季度考核和年度考核;特殊考核是對有特殊績效的員工進展的考核，該考核為年度考核。第六章考核原那么第十五條考核人在進展考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見;第十六條只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進展考核，不得對此以外的事實和行為做出評價;第十七條為保證考核的客觀、公正，考核評價應(yīng)有的確依據(jù)并做出說明。第十八條在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，不能有

4、大的改變，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的全都性。第十九條考核要客觀的反映員工的實際狀況，避開由光環(huán)效應(yīng)，新近性偏見等帶來誤差。其次十條對于同一崗位的員工用法一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)。其次十一條員工要知道自己的具體考核結(jié)果。第七章考核程序其次十二條在績效考核時，公司組成果效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，詳細負責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)視和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、行政副總、綜合總助、總經(jīng)辦主任和行政部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理七人組成。其次十三條行政副總領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)辦，協(xié)調(diào)和掌握公司的績效考核工作，總經(jīng)辦主任、行政部經(jīng)理主動幫助，各部門負責(zé)人主動協(xié)作?？偨?jīng)理助理跟進考核的全過程，并準(zhǔn)時公布考核狀況?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)考核狀況可

5、作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整，召開季度或年度會議討論打算績效考核事項。其次十四條績效考核一年進展五次，即共四次的每季度考核和一次的年終考核。季度考核在每季最終一個月的第四個星期開頭，年終考核在次年1月份的第一個星期開頭。其次十五條考核步驟按員工自我評價考核打分、組長級(含副職，下同)對其初核打分、車間主任級再次對其初核(部門無組長和車間主任級別的，由部長對職員進展初核)、同級與上下級之間相互的考核打分、部長級和總經(jīng)理級對其復(fù)核及最終核定打分的挨次進展。其次十六條初核時，由初核考評人匯合各種考核信息，據(jù)此進展初核。初核根據(jù)的信息資料主要有:1、工作說明書(依據(jù)總經(jīng)辦和行政局部別管理層次而制定的每個員

6、工工作說明書);2、員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄(由總經(jīng)辦和行政部供應(yīng)相關(guān)數(shù)據(jù));3、與被考評人有關(guān)的工作記錄(由所在部門組長以上管理人員供應(yīng)數(shù)據(jù));4、被考評人的自我工作評價;5、其他資料來源。其次十七條副總級的初核，由總經(jīng)理進展;部門部長的初核，由副總級進展;職員的初核，由部門部進步行。其次十八條復(fù)核:員工的復(fù)核，由初核考評人的挺直上級進展。其次十九條副總級和部門部長的復(fù)核由總經(jīng)理進展;職員的復(fù)核，由主管副總級或部門部進步行。假如因為某種緣由無法實現(xiàn)，那么應(yīng)實行集體會議方式進展復(fù)核，以保證考核的公正性。第三十條在復(fù)核時，考核人應(yīng)與被考核人進展面談，征詢被考核人的看法，以保證考核的客觀公正

7、性。第三十一條核定:副總級的考核結(jié)果，由總經(jīng)理進展核定;一、二級部門正、副負責(zé)人的考核結(jié)果，由總經(jīng)理睬同副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進展核定;組長級和未擔(dān)當(dāng)職務(wù)的職員的考核結(jié)果，由總經(jīng)理助理核定。第三十二條季度考核時間支配:第八章考核方法第三十四條績效考核步驟打分流程圖如下:互核互核互核車間主任級(含副職)組長級(含副職)員工級初核初核互核總經(jīng)理級(含副職)部長級(含副職)復(fù)核復(fù)核和核定第三十五條副總級的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、部長級(含副職，下同)、車間主任級對其的考核打分占30%的權(quán)重分值;3、總經(jīng)理對其的考核打分占50%的權(quán)重分值，最終加權(quán)平均值核定其實際得分值

8、。第三十六條部長級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、副總級、車間主任級對其的考核打分占20%的權(quán)重分值;3、其他部長對其的考核打分占10%的權(quán)重分值;4、總經(jīng)理對其的考核打分占50%的權(quán)重分值，最終加權(quán)平均值核定其實際得分值。第三十七條車間主任級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、副總級、部長級對其的考核打分占30%的權(quán)重分值;3、其他車間主任對其的考核打分占10%的權(quán)重分值;4、總經(jīng)理對其的考核打分占40%的權(quán)重分值，最終加權(quán)平均值核定其實際得分值。第三十八條組長級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考

9、核打分占20%的權(quán)重分值;2、相關(guān)人員(主要指品管員、技術(shù)員、統(tǒng)計員等人員)對其的考核打分占20%的權(quán)重分值;3、相關(guān)下屬對其的考核打分占10%的權(quán)重分值(隨機抽取3名員工對其進展考核打分);4、車間主任(有可能是車間主任以上的管理人員)對其的考核打分占50%的權(quán)重分值，最終加權(quán)平均值核定其實際得分值。第三十九條員工級的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、組長以上的管理人員(截止到部長這一級)對其的考核打分占50%的權(quán)重分值;3、總經(jīng)理級(含副職)對其的考核打分占30%的權(quán)重分值，最終加權(quán)平均值核定其實際得分值?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)在對崗位的工作內(nèi)容分析的根底上，依據(jù)企業(yè)的管理特

10、點和實際狀況，對考核內(nèi)容可從“重要任務(wù)考核、“日常工作考核，、“工作看法考核三方面進展?！爸匾蝿?wù)考核是指關(guān)鍵工作的考核，具有目的管理考核的性質(zhì);“日常工作考核是以崗位職責(zé)的考核為標(biāo)準(zhǔn);“工作看法考核是可先取對工作可以產(chǎn)生影響的個人看法如協(xié)作精神、工作熱情、工作效率、禮貌程度等。第九章考核等級和獎金系數(shù)對應(yīng)關(guān)系等級分數(shù)獎金系數(shù)備注1級91-1001.32-1.502級81-901.12-1.303級71-801.01-1.10根本系數(shù)為1.004級61-700.91-1.005級60分以下0.9第十章等級分數(shù)和系數(shù)具體對應(yīng)關(guān)系分數(shù)系數(shù)分數(shù)系數(shù)分數(shù)系數(shù)1001.5881.26.991.48871

11、.24610.91981.46861.22600.90971.44851.20590.89961.42841.18580.88951.40831.16570.87941.38821.14560.86931.36811.12550.85921.34801.10540.84911.32791.09530.83901.30781.08520.82891.28771.07510.81第十一章一般考核第四十條一般考核是對公司副總級及以下全部員工進展的考核。第四十一條一般考核按級別不同分成三種考核對象:1、高層管理人員績效考核對象:副總級和“三總師人員;2、中層管理人員績效考核對象:包括一、二級部門正、副

12、負責(zé)人和工程師、助理工程師人員;3、基層管理人員績效考核對象:包括全部正、副組長級別人員和技術(shù)人員;4、一般員工績效考核對象:全部未帶行政職務(wù)也沒有技術(shù)職稱的人員。第四十二條一般考核結(jié)果的評價:1、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、根本合格、不合格五個級別。2、考核結(jié)果的評定級別依據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以積分的肯定數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。詳細地說，積分在50以下的為特別不合格，積分在51-59的為不合格;積分在60(含)以上的人中，優(yōu)秀級別的占20%，良好級別的占50%，合格級別的占30%。第四十三條一般考核結(jié)果的反應(yīng):一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后，由被考核者的主管上級(即初核者)與之進展面談，告知

13、其考核進程及結(jié)果，聽取其對考核結(jié)果的看法;同時對其優(yōu)、缺點和將來的工作及表現(xiàn)提出建議。第十二章一般考核結(jié)果第四十四條一般考核結(jié)果挺直與員工“季度考核獎掛鉤:1、“優(yōu)秀級別的員工，進步季度考核獎核定數(shù)額20%;2、“良好級別的員工，進步季度考核獎核定數(shù)額10%;3、“合格級別的員工，季度考核獎核定數(shù)額不變;4、“不合格級別的員工，扣除季度考核獎核定數(shù)額10%;5、“特別不合格級別的員工，扣除季度考核獎核定數(shù)額30%。第四十五條一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面，作為參考的一個因素。第四十六條不合格、特別不合格級別的員工，沒有資格參加晉升、調(diào)工資等。第四十七條連續(xù)三次考核級別在不合格、特

14、別不合格以下的員工，將降低級別用法;如仍舊連續(xù)兩次考核級別在不合格、特別不合格以下的員工，將進展下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)考察合格前方可重新上崗。第十三章特殊考核第四十八條特殊考核主要是指對公司的業(yè)務(wù)做出特殊奉獻的員工業(yè)績進展的考核。第四十九條對于投資工程的特殊考核:1、假如該工程投資年回報率超過10%，那么對超過10%的局部提取其中的20%作為特殊績效獎金，在主管業(yè)務(wù)的相關(guān)負責(zé)人、該投資的工程組成員之間按肯定比例進展安排;2、假如該項投資回報率在0%10%之間，那么不進展此項考核;3、假如該項投資回報率在0%以下，那么依據(jù)虧損額扣除年終績效獎金，直到扣完為止。第五十條對于融資工程的特殊考核:假如該工程扣除各種本錢后到達10萬元以上，那么按實際的計算金額提取其中的5%作為特殊績效獎金，在主管業(yè)務(wù)的相關(guān)負責(zé)人、該融資工程的組成人員之間按肯定比例進展安排。第十四章考核仲裁第五十