某公司薪資及激勵(lì)方案(多篇范文)

1、某公司薪資及激勵(lì)方案某公司薪資及激勵(lì)方案第一條 目的本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)公司的整體經(jīng)營目標(biāo)。第二條范圍本制度依照 xx 人事管理制度制定， xx 從業(yè)人員的薪資管理均需依照本制度執(zhí)行。第三條權(quán)責(zé)1、 本制度由 xx 行政部負(fù)責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，公司各部門共同執(zhí)行。2、本制度由公司董事長，總經(jīng)理，執(zhí)行總經(jīng)理共同簽署后方正式執(zhí)行。第四條工資構(gòu)成一、業(yè)務(wù)人員基本工資1、底 薪；根據(jù)各部門崗位不同基本工資根據(jù)具體工作職能而定。 xx 新進(jìn)業(yè)務(wù)人員試用期基本工資為人民幣xx 元每月。2、提成：根據(jù)xx 業(yè)務(wù)人員每

2、筆業(yè)務(wù)單為公司所創(chuàng)造毛收入的（ ）%提成給簽單人 員，隨簽單當(dāng)月工資一同發(fā)放。（xx 大型活動(dòng)提成辦法以活動(dòng)期間具體文件為準(zhǔn)）第1頁共15頁3、獎(jiǎng) 金：根據(jù)各業(yè)務(wù)人員完成公司的目標(biāo)任務(wù)的情況給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，公司領(lǐng)導(dǎo)層經(jīng)考核確定后隨工資發(fā)放。二、管理類人員工資1、 底薪：各部門基層主管基本工資為xx 元每月。各部門經(jīng)理基本工資為（ ）2、 薪資調(diào)整：依據(jù)公司員工的工作業(yè)績及綜合能力，由員工本人提交調(diào)薪申請(qǐng)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層評(píng)估后，根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行薪資調(diào)整。4、 獎(jiǎng)金： xx 公司業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作由xx高層經(jīng)考評(píng)給予一定額度的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。三、其它福利待遇1.x

3、x 全體員工享有公司提供的住宿、三餐等保障員工基本生活的福利條件。并享受每周日休息一天及國家法定節(jié)假日的帶薪假期。2.根據(jù)工作性質(zhì)的不同公司給予部分業(yè)務(wù)人員配備手機(jī)、座機(jī)電話及每月 50-200元的電話補(bǔ)助費(fèi)用。（具體見“手xx機(jī)及座機(jī)電話管理制度”）3.經(jīng)試用期考核過后正式成為xx 員工的工作人員，公司給予配備xx 工作服及商務(wù)裝各一套。此制度經(jīng) xx 董事長，總經(jīng)理，執(zhí)行總經(jīng)理正式簽署之日起生效，自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。此制度修改權(quán)由xx 股東會(huì)保留。董事長簽字：第2頁共15頁總經(jīng)理簽字：執(zhí)行總經(jīng)理簽字：xx 行政中心（擬）第二篇：薪資方案一、面試時(shí)如何進(jìn)行薪資談判？作為企業(yè)

4、，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應(yīng)百變?nèi)∈貏?，不論?duì)吸引人才還是對(duì)企業(yè)形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會(huì)在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生“地震”。因此有藝術(shù)地把握“薪資方案”，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進(jìn)公司才是上上之策。一般的技巧有：先發(fā)制人，問對(duì)方的薪資要求是多少？一般企業(yè)也常用此招，但要注意一點(diǎn)：有些求職者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求被拒絕，所以取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應(yīng)屆大學(xué)生會(huì)為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動(dòng)機(jī)、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題；另，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒意見”，其

5、實(shí)現(xiàn)在的社會(huì)對(duì)薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能，說“隨便”其實(shí)最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個(gè)說法，先說個(gè)價(jià)再討價(jià)還價(jià)為好。而有些員工開的價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“內(nèi)定”的價(jià)，一種可能是他原單位的薪資，一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價(jià)，但不管那種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責(zé)等，應(yīng)證與我第3頁共15頁企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達(dá)不到這樣的薪資，并從兩個(gè)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對(duì)他離職的原因及他的價(jià)值趨向（如穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應(yīng)聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地

6、位、職責(zé)范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統(tǒng)一，在薪資方面也很難協(xié)調(diào)。假如對(duì)薪資水平?jīng)]問題，那再討論福利等方面的內(nèi)容，盡管這方面政策性很強(qiáng)，但有必要強(qiáng)調(diào)說明一下以便給應(yīng)聘者一種踏實(shí)感。同時(shí)由于公司的差異性，對(duì)公司的內(nèi)部福利也是應(yīng)聘員工所關(guān)心的內(nèi)容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內(nèi)容，但這是企業(yè)的人力成本并分?jǐn)傇趩T工身上的，有利于吸引應(yīng)聘者，應(yīng)聘者甚至通過這些內(nèi)容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對(duì)員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時(shí)才說。二、如何確定新進(jìn)員工的薪資？面試時(shí)的談判薪資是不是就是新進(jìn)員工的工資呢？在常規(guī)情況下是的，但也有特殊情況。譬如：面試時(shí)談的是年

7、薪，那每個(gè)月拿的具體薪資及年薪如何計(jì)算須在進(jìn)公司時(shí)要確定清楚，以便節(jié)外生枝；又如薪資是稅前還是稅后要明確，獎(jiǎng)金部分如何考核，加薪的頻率與幅度怎樣，福利的繳納基數(shù)如何確定等均需在簽約前說清楚；再如，原談的只是一個(gè)幅度，或雖談得很明確但由于企業(yè)的原因（如主管不同意等）要變更等也要在簽約時(shí)說清楚，甚至試用期的薪資（按工作日或按旬）也應(yīng)講清為好。對(duì)有薪資方案的，按具體的職位一一對(duì)應(yīng)也第4頁共15頁好辦，但假如企業(yè)沒薪資方案的，沒有參照物，如何定薪資，往往老板說了算，但假如人事或用人部門面試，老板沒進(jìn)行面試就給老板出難題了，遇這種情況人事部門最好先提供一個(gè)參考工資供老板奪定（對(duì)面試者只能說個(gè)幅度，以老板

8、的奪定為準(zhǔn)），人事部門與用人部門對(duì)新進(jìn)員工薪資意見不一致時(shí)一般以用人單位的意見為準(zhǔn)。假如新進(jìn)員工的薪資不能按公司的薪資方案進(jìn)行，就必須寫個(gè)個(gè)案說明報(bào)上司批準(zhǔn)后備案。有些員工由于公司的人際關(guān)系或特別重要就不需試用（尤其通過獵頭公司高薪聘請(qǐng)來的），其工資可以與獵頭公司協(xié)議的薪資水準(zhǔn)為準(zhǔn)。三、員工轉(zhuǎn)正如何確定薪資？一般員工在試用期結(jié)束后的轉(zhuǎn)正工資與試用期工資是不一樣的，否則也就失去轉(zhuǎn)正的作用了。首先要看試用崗位與轉(zhuǎn)正后的崗位是否一致，假如不一致，要按轉(zhuǎn)正后的崗位工資起薪。同時(shí)，也要看轉(zhuǎn)正后的職務(wù)與應(yīng)聘時(shí)的職務(wù)是否一致，假如不一致，要以轉(zhuǎn)正后的職務(wù)工資起薪，同時(shí)也要看試用其間的表現(xiàn)是符合、勉強(qiáng)還是完全

9、勝任轉(zhuǎn)正后的崗位，要區(qū)別對(duì)待。以職級(jí)衡量的話，前兩種類型在職等上區(qū)別，后者在級(jí)別上區(qū)別。假如涉及在試用期不加福利的話，在轉(zhuǎn)正后要一次性扣除其個(gè)人承擔(dān)的部分，假如轉(zhuǎn)正后要補(bǔ)發(fā)試用期差額工資的在轉(zhuǎn)正后一次性補(bǔ)發(fā)。無任何變動(dòng)，則按原定的轉(zhuǎn)正工資發(fā)薪。員工轉(zhuǎn)正時(shí)假如員工對(duì)薪資有異議，應(yīng)妥善處理，較好的辦法是提前通知試用員工，以便于第5頁共15頁員工有個(gè)思考的過程；假如試用員工拒絕簽約，公司可以辭退，因?yàn)樵跊]簽約前還是試用員工。假如在試用其間發(fā)現(xiàn)員工有隱瞞的行為（如職稱、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等），視情況而定，嚴(yán)重的隨時(shí)辭退，公司仍錄用的以新資料的情況判斷薪資水平，并退還試用期的差價(jià)。四、薪資整體調(diào)整時(shí)如何確定

10、具體加薪或減薪？這涉及到具體的調(diào)薪方案，但應(yīng)掌握幾個(gè)原則： 1、起草調(diào)薪方案并獲通過； 2、告知所有員工調(diào)薪方案的目的、原則、內(nèi)容、原因及注意事項(xiàng)； 3、做好員工的思想工作及對(duì)員工，對(duì)容易有歧義的內(nèi)容作說明解釋； 4、在條件允許的情況下，加薪方案中最好不要有減薪的個(gè)案，最多是維持原狀；在減薪方案中盡量不要有加薪的個(gè)案，最好是維持原狀；遇經(jīng)濟(jì)原因一律以百分比加減薪較合理，遇技術(shù)面，按具體的調(diào) (請(qǐng)幫助宣傳好范文 網(wǎng)： )塊崗位加減薪調(diào)整； 5、在調(diào)薪方案出臺(tái)前要做好民意調(diào)查及薪資行情調(diào)查（同行業(yè)、同職位），覺得有可行性后才成熟出臺(tái)，強(qiáng)行推行負(fù)面作用太大，甚至造成“勝利大逃亡”，而且跑的是重量級(jí)的

11、，流下來的是輕量級(jí)的； 6、調(diào)薪要與公司的有關(guān)內(nèi)容相互配合，如奮斗目標(biāo)、機(jī)制轉(zhuǎn)換等。五、如何個(gè)案加薪或減薪？除了自然增薪與減薪外（通過設(shè)置電腦程序），遇到如下情況要增減薪：在工作其間有突出的加減薪的事件出現(xiàn)時(shí)就須加減薪。相對(duì)而言加減薪是較慎重的事，第6頁共15頁在相對(duì)時(shí)間短或事件不突出的情況下，最好以獎(jiǎng)金或罰款的形式處理為妥，獎(jiǎng)金或罰款是一次性的，成本較低。但一定要加減薪時(shí)，應(yīng)注意這些事項(xiàng)：有加減薪的事件發(fā)生，對(duì)企業(yè)而言有“榜樣作用”，講究實(shí)效，通過主管同意，告知加減的原因于本人。假如對(duì)中高級(jí)主管的加減薪，要薪資評(píng)審委員會(huì)同意通過，對(duì)副總經(jīng)理以上人員的加減薪要董事會(huì)通過。企業(yè)一般有人力成本的預(yù)

12、算，加減薪的幅度最好不要超過稅后利潤的增減幅度，同時(shí)還要考慮現(xiàn)金流量、貼現(xiàn)能力和資金時(shí)間價(jià)值等因素。如平時(shí)現(xiàn)金流量不多，那最好發(fā)年終獎(jiǎng)或流量大時(shí)才實(shí)施方案，如資金時(shí)間價(jià)值較大，還不如用期權(quán)等形式做調(diào)薪方案。而減薪也可采取輪崗、提前退休、減少上班時(shí)間等多種方案靈活解決，對(duì)于“少獎(jiǎng)金”和“少工資”相比，員工易接受前者，減少工作時(shí)間和減實(shí)際工資，員工也易接受前者。六、在留駐員工時(shí)如何利用好薪資杠桿作用？假如一名員工離職前企業(yè)才獲知他離職的原因是因?yàn)楣べY問題，并及時(shí)給他加薪，只能說是“亡羊補(bǔ)牢”，最好應(yīng)在他提出離職前做好加薪工作。人事部門往往靜態(tài)地看待薪資問題，而由于員工因薪資問題提出離職（或消極的工

13、作）就說明薪資可能有問題。一般人擔(dān)心的是由于突出個(gè)人而打擊大多數(shù)，其實(shí)不然。假如對(duì)突出人員不加薪，那么打擊的是所有員工的工作積極性和業(yè)績表現(xiàn)，所謂薪資本來就是每個(gè)員工的人力資本投入后的權(quán)益表現(xiàn)，當(dāng)然要根據(jù)每個(gè)人的量化進(jìn)行，盡管暫時(shí)無法量化，但可以模糊地量化對(duì)待。第7頁共15頁在某種程度上說那是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系。當(dāng)然，假如離職的原因非薪資因素，那用薪資刺激效果就不大，譬如因覺得無所事事，那應(yīng)對(duì)其工作豐富化，因人際關(guān)系，那最好調(diào)離崗位等?？慷虝r(shí)間的薪資刺激不如短期與長期結(jié)合來得好，既不能讓其吃“空心湯團(tuán)”，也不能短視為之。而假如員工適崗則因按新的崗位付薪，在這方面我們往往采取妥協(xié)方式，即以“享受同等

14、待遇”，這樣既做不到同崗?fù)?，又給員工一種只能上不能下的感覺，照顧了個(gè)別人的情緒，打擊了幾乎所有人的價(jià)值信念。七、對(duì)突出員工如何激勵(lì)？我們在實(shí)際操作時(shí)往往以單一的思維判斷問題。如“某某人因工作表現(xiàn)很好，公司給予加薪多少元”“某某由于表現(xiàn)不好，公司給予減薪多少元”，給人感覺是工作的好壞直接用金錢來表示。這樣的激勵(lì)作用是很有限的，假如薪資低的人覺得不被公司重視，他怎能努力工作呢？薪資較長時(shí)間不調(diào)整，就覺得在公司沒希望而想跳槽。因此，對(duì)突出員工因是首先肯定其做了什么，為何這樣做，公司是如何看待的，如何對(duì)待的，他應(yīng)該得到什么或公司兌現(xiàn)什么（如職務(wù)、榮譽(yù)、尊重、價(jià)值觀的認(rèn)可 ?），而薪資是他的所得，不要

15、認(rèn)為是公司獎(jiǎng)給他、送給他、非他莫屬的。只有這樣的判斷，被加薪的和沒被加薪的都有一種價(jià)值感的統(tǒng)一、形成公司的理念，激勵(lì)更多的人模仿。八、如何進(jìn)行薪資調(diào)查？第8頁共15頁企業(yè)的薪資調(diào)查與政府的、咨詢公司的薪資調(diào)查是不盡一致的，它的主要調(diào)查僅局限于本地區(qū)、本行業(yè)、主要競爭對(duì)手、已有崗位及即將設(shè)置崗位的內(nèi)容。途徑可以通過面試時(shí)了解、翻閱資料、委托咨詢公司調(diào)查等，內(nèi)容包括薪資的水平與趨勢，各崗位的工作分析，各崗位薪資的組成部分，并根據(jù)信息拿出對(duì)策。同時(shí)要了解自己的薪資水平是屬領(lǐng)先者、落后者、還是亦步亦趨者的定位。九、如何預(yù)測和計(jì)算人力資本？1、取得成本：招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等

16、）； 2、替代成本：更換員工、更換崗位再培訓(xùn)費(fèi)、離職者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等； 3、薪資成本：薪資總額、辦公費(fèi)用、分?jǐn)偣芾沓杀?、各種貨幣福利。十、企業(yè)應(yīng)具有怎樣的薪資水平才算合理？這要根據(jù)具體規(guī)模、行業(yè)、企業(yè)在哪個(gè)變化期等具體狀況而定。但起碼： 1、員工離職率低； 2、員工工作滿意度高； 3、員工有競爭力； 4、企業(yè)有持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力資源第三篇：銷售員工薪資激勵(lì)管理制度本資料來源于： http:/c114.taobao.資料庫武漢某科技有限公司內(nèi)部文件 嚴(yán)禁外傳第四篇：兼職人員薪資方案兼職人員薪資方案第9頁共15頁第一條 工資的構(gòu)成：兼職人員的工資，由下列二部分構(gòu)成：1基本工資；2績效工資。第二條 基

17、本工資：兼職人員的基本工資規(guī)定如下：1. 基本工資占 50%；2基本工資決定的原則是，學(xué)校通過對(duì)兼職人員各方面的考察后，由學(xué)校統(tǒng)一制訂；3兼職人員因私事請(qǐng)假或遲到、早退、私自外出而造成規(guī)定兼職時(shí)間內(nèi)的缺勤，不得給予其工資，應(yīng)從工資中直接扣除相等的缺勤基本工資額；4學(xué)校與兼職人員共同達(dá)成基本工資的協(xié)議后，應(yīng)由學(xué)校制訂雇用合同書加以明確。第三條 績效工資：兼職人員的績效工資規(guī)定如下：1. 績效工資占 50%；2兼職員工在工作時(shí)間應(yīng)工作積極努力，主管按兼職員工的表現(xiàn)打分評(píng)定績效工資；第10 頁共15 頁3兼職人員因私事請(qǐng)假或遲到、早退、私自外出而造成規(guī)定兼職時(shí)間內(nèi)的缺勤，不得給予其工資，應(yīng)從工資中直

18、接扣除相等的缺勤績效工資額。第四條 工資計(jì)算期間及工資支給日：工資計(jì)算期間從前一個(gè)月日開始到當(dāng)月的日為止，并以當(dāng)月的日為工資支付日。第五條 離職或解雇時(shí)的薪金：兼職員工申請(qǐng)離職或被解聘時(shí)的薪金，應(yīng)從離職日的七日內(nèi)計(jì)算并支付該員工已執(zhí)行工作任務(wù)所應(yīng)得的薪金。第六條 獎(jiǎng)金：兼職員工服務(wù)屆滿 1 年以上且表現(xiàn)優(yōu)異者，經(jīng)部門主管呈報(bào)人事部評(píng)定為績效優(yōu)良的員工，則可予以獎(jiǎng)勵(lì)。市場部第五篇：銷售公司薪資方案銷售分公司制定薪資分配的基本原則：有利于調(diào)動(dòng)員工特別是業(yè)務(wù)員的工作積極性，促進(jìn)承攬訂貨合同和營銷工作的開展；建立一種“多勞多得，按勞分配”并兼顧激勵(lì)與約束相結(jié)合的“公平、公正”的績效考核模式。一、 銷售

19、分公司領(lǐng)導(dǎo)及客戶服務(wù)部經(jīng)理實(shí)行年薪制。上述人員的薪資分配采用年薪制。公司根據(jù)職務(wù)或崗位的不同，確定其年薪基數(shù)，針對(duì)每個(gè)人年初確定的考核指標(biāo)完成情況及工作業(yè)績進(jìn)行綜合評(píng)定，確定年薪的發(fā)放比例，兌現(xiàn)年薪。（以上人員的年薪基數(shù)及月預(yù)支薪資表附后）第11 頁共15 頁1. 銷售分公司常務(wù)副經(jīng)理的考核指標(biāo)為：訂貨額、回款額、營銷費(fèi)用，指標(biāo)考核比例分別為： 40， 40， 20。2. 副經(jīng)理兼綜合管理部經(jīng)理的考核指標(biāo)為：出口創(chuàng)匯額、回款額，指標(biāo)考核比例分別為： 50， 50。3. 副經(jīng)理兼業(yè)務(wù)部經(jīng)理的考核指標(biāo)為：訂貨額、回款額，指標(biāo)考核比例分別為 50， 50。4. 客戶服務(wù)部經(jīng)理的考核指標(biāo)為：訂貨額、回

20、款額、銷售費(fèi)用，考核比例分別為： 40， 30， 30。（以上人員的具體考核指標(biāo)和超過指標(biāo)嘉獎(jiǎng)辦法另行規(guī)定二、 銷售分公司業(yè)務(wù)員實(shí)行月薪 + 銷售回款提成的分配方案。銷售分公司業(yè)務(wù)員按照每個(gè)人資歷和以往的工作業(yè)績采用分級(jí)制，每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)一定的月薪標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)員職級(jí)及月薪對(duì)照表：職級(jí)12345678第12 頁共15 頁月薪標(biāo)準(zhǔn)（元）1200140016001800xx230026003000注： 15 級(jí)職級(jí)為業(yè)務(wù)員， 6、7、8 級(jí)為銷售經(jīng)理或銷售工程師。銷售分公司業(yè)務(wù)員除月薪外，按照所簽訂銷售合同的回款額，給予一定比例的銷售提成，提成款按月結(jié)算。銷售提成比例暫定為回款額為 1。每月結(jié)算時(shí)先按回款額的0.5支付。其余 0.5的銷售提成款待年終考核指標(biāo)時(shí)，按指標(biāo)完成比例發(fā)放。超過合同約定的銀行承兌回款，銷售提成