自考人力資源管理(一)00147重點(diǎn)筆記(趙鳳敏2013年版)19983

1、-作者xxxx-日期xxxx自考人力資源管理(一)00147重點(diǎn)筆記(趙鳳敏2013年版)19983【精品文檔】00147 人力資源管理（一） （趙鳳敏2013年版）第一章人力資源管理導(dǎo)論 第一節(jié)人力資源概述一、人力資源及相關(guān)概念（簡(jiǎn)答題）人力資源，是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動(dòng)能力人的總和。人口資源是指一定范圍內(nèi)的所有人員的總和。人口資源強(qiáng)調(diào)的是數(shù)量觀念。人才資源是指一定范圍內(nèi)人力資源中能力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的人的總和。人才資源強(qiáng)調(diào)的是質(zhì)量觀念。三者的數(shù)量關(guān)系為：人口資源>人力資源>人才資源人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、

2、技能和健康等的總和。資本有三個(gè)普遍特征：第一，它是投資的結(jié)果；第二，在一定時(shí)期內(nèi)，它能夠不斷帶來(lái)收益；第三，在使用中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無(wú)形磨損。二、人力資源的特征和作用（一）人力資源的特征（選擇題）五個(gè)特征：生成過(guò)程的時(shí)代性、開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性、使用過(guò)程的時(shí)效性、開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性、閑置過(guò)程的消耗性。（二）人力資源的作用（簡(jiǎn)答題）三個(gè)作用：人力資源是現(xiàn)代組織中最重要的資源、人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?、人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素。三、人力資源相關(guān)理論（選擇題）（一）舒爾茨的人力資本理論舒爾茨被譽(yù)為人力資本之父。（二）人性假設(shè)理論1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)由美國(guó)管理學(xué)家麥格雷戈提出。科學(xué)管理理

3、論的代表泰羅就是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的代表。2.“社會(huì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)是由人際關(guān)系學(xué)說(shuō)倡導(dǎo)者梅奧根據(jù)霍桑試驗(yàn)首先提出來(lái)的。3.“自動(dòng)人”假設(shè)“自動(dòng)人”也叫“自我實(shí)現(xiàn)人”。這個(gè)概念是美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛提出來(lái)的。4.“復(fù)雜人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)是20世紀(jì)60年代末70年代初由組織心理學(xué)家薛恩提出的。第二節(jié)人力資源管理概述一、人力資源管理的概念、作用和主要活動(dòng)（一）人力資源管理的概念人力資源管理是依據(jù)組織發(fā)展需要，對(duì)人力資源獲取、整合、開(kāi)發(fā)、利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以充分發(fā)揮人的潛力和積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的管理活動(dòng)。（二）人力資源管理的作用（案例分析、分

4、析說(shuō)明或簡(jiǎn)答題）五個(gè)作用：協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)；充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力；為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源；使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度的提高；就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通。（三）人力資源管理的主要活動(dòng)（案例分析、分析說(shuō)明或簡(jiǎn)答題）八個(gè)方面：對(duì)組織中各個(gè)工作崗位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程等進(jìn)行分析，在調(diào)查分析獲取信息的基礎(chǔ)上，編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)和崗位工作規(guī)范。把組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和措施，包括組織對(duì)人力資源需求與供給的分析預(yù)測(cè)，以實(shí)現(xiàn)人力資源狀況與組織發(fā)展的動(dòng)態(tài)匹配。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，采用科學(xué)的方法，為組織招聘、選拔所需要的人力

5、資源，并將其安排到合適的工作崗位上。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)是現(xiàn)代組織在員工甄選和任用中的重要方法，是為特定的人力資源開(kāi)發(fā)與管理目標(biāo)服務(wù)的，組織在招聘、培訓(xùn)、考核、安置、晉升等環(huán)節(jié)都需要測(cè)評(píng)技術(shù)的支撐。素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源管理的基礎(chǔ)，素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，素質(zhì)測(cè)評(píng)可以提高人力資源管理的效果。員工培訓(xùn)是組織提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的重要手段。組織應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟地對(duì)新員工和在職員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，提升其智力，激發(fā)其活力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。采用先進(jìn)的理念、科學(xué)的方法和公正的態(tài)度對(duì)企業(yè)情況進(jìn)行績(jī)效管理，并及時(shí)進(jìn)行反饋，為改進(jìn)工作績(jī)效和員工培訓(xùn)、晉升、薪酬等提供依據(jù)。根據(jù)組織目標(biāo)的

6、需要，設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，這是人力資源管理的重要工作。合理的薪酬政策不僅能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中吸引和留住高素質(zhì)的人力資源。關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工建立職業(yè)發(fā)展通道，作為現(xiàn)代管理者，熟悉并掌握職業(yè)生涯管理的相關(guān)知識(shí)是人力資源管理的重要內(nèi)容。二、人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系與區(qū)別（選擇題）（一）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系1.初級(jí)階段：傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理2.科學(xué)管理階段：以工作為中心被稱為“科學(xué)管理之父”的泰羅的理論成果，使管理在歷史上第一次從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)。3.人力資源管理階段：人與工作相互適應(yīng)1986年美國(guó)著

7、名管理學(xué)家彼得?德魯克的傳統(tǒng)人事部門(mén)，再見(jiàn)!一文的發(fā)表是個(gè)重要標(biāo)志。4.戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度（二）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別六個(gè)方面：管理的觀念不同、管理的模式不同、管理的重心不同、管理的地位不同、管理的方法不同、管理部門(mén)的性質(zhì)不同。三、人力資源管理的模式和發(fā)展趨勢(shì)（選擇題）（一）人力資源管理的模式1.產(chǎn)業(yè)模式：這一模式主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。2.投資模式：這一模式主要關(guān)注公平就業(yè)機(jī)會(huì)。3.參與模式：這一模式主要關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作。4.高靈活性模式：這一模式主要關(guān)注如何理解和把握不斷變化的趨勢(shì)。（二）人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)五個(gè)趨勢(shì)：人本管理成為人力資源管理的中

8、心思想；人力資源管理全面參與組織戰(zhàn)略管理過(guò)程；人力資源管理全球化；人力資源管理的重心為知識(shí)型員工的管理；人力資源管理的新職能是向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。 第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述一、戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特點(diǎn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的概念（選擇題）戰(zhàn)略性人力資源管理這一概念所要強(qiáng)調(diào)的核心理念是，人力資源管理必須能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)以及贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)（簡(jiǎn)答題）四個(gè)特點(diǎn)：戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念；戰(zhàn)略性人力資源管理是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程；戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展的更高階段；戰(zhàn)略

9、性人力資源管理對(duì)企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高的要求。（三）戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)（選擇題）五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：基礎(chǔ)工作的健全程度、組織系統(tǒng)的完善程度、領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度、綜合管理的創(chuàng)新程度、管理活動(dòng)的精確程度。二、人力資源戰(zhàn)略的含義和類型（選擇題或簡(jiǎn)答題）（一）人力資源戰(zhàn)略的含義人力資源戰(zhàn)略，就是人力資源管理部門(mén)及其管理者用來(lái)幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的行動(dòng)指南。（二）人力資源戰(zhàn)略的類型根據(jù)戴爾和霍德的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為以下三種。第一，誘引戰(zhàn)略。誘引戰(zhàn)略是指組織自己不培養(yǎng)員工，通過(guò)豐厚的報(bào)酬去引誘人才，從而形成高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。第二，投資戰(zhàn)略。投資戰(zhàn)略是指通過(guò)組織自己培養(yǎng)來(lái)獲得高素

10、質(zhì)員工，注重對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。第三，參與戰(zhàn)略。參與戰(zhàn)略是指組織在戰(zhàn)略決策中給予員工較多的決策參與機(jī)會(huì)和較大的參與權(quán)，使員工在工作中有更多自主權(quán)。實(shí)行該戰(zhàn)略的組織大都有扁平和分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，能夠在對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者和生產(chǎn)需求做出快速反應(yīng)的同時(shí)，有效地降低成本。根據(jù)斯特雷斯和鄧菲的研究，人力資源戰(zhàn)略可能因組織變革程度的不同而采取以下四種策略，如表l1所示。表1-1變革程度與人力資源戰(zhàn)略變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定、微小調(diào)整指令式為主家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略循序漸進(jìn)，不斷變革咨詢式管理為主，指令式管理為輔發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略局部變革指令式管理為主，咨詢式管理為輔任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略整體變革指令式管理與高壓式管

11、理并用轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略第一，家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略主要運(yùn)用于避免變革、尋求穩(wěn)定的組織。第二，發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。當(dāng)組織處于一個(gè)不斷發(fā)展和變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境時(shí)，為適應(yīng)環(huán)境的變化和發(fā)展，組織采用漸進(jìn)式變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。第三，任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略。這種組織面對(duì)的是局部變革，戰(zhàn)略的制訂是采取自上而下的指令式方式，與這種管理方式相匹配的是任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略。第四，轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略。當(dāng)組織已經(jīng)完全不能適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境而陷入危機(jī)時(shí)，全面變革迫在眉睫，只能采取高壓式和指令式管理方式，對(duì)組織構(gòu)架進(jìn)行重大調(diào)整，與這種徹底變革相匹配的是轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略。舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成以下三種類型。第一，積累型戰(zhàn)略

12、。用長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)。第二，效用型戰(zhàn)略。用短期的觀點(diǎn)看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。第三，協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略。介于積累型戰(zhàn)略和效用型戰(zhàn)略之間，個(gè)人不僅具備技術(shù)性的能力，還要在同事間保持良好的人際關(guān)系。三、人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略（選擇題或簡(jiǎn)答題）（一）組織的戰(zhàn)略層次劃分第一，組織戰(zhàn)略，又稱公司戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略。第二，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，又稱為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。第三，職能戰(zhàn)略。（二）人力資源戰(zhàn)略與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配（分析說(shuō)明）三個(gè)方面：與低成本戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略；與差異化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略；與集中化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略。第二章 員工激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的含義（簡(jiǎn)答題）五個(gè)方面：

13、（1）激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的需要；（2）激勵(lì)必須貫穿于企業(yè)員工工作的全過(guò)程；（3）激勵(lì)的過(guò)程是各種激勵(lì)手段綜合運(yùn)用的過(guò)程；（4）信息的溝通需要貫穿于激勵(lì)工作的始終；（5）激勵(lì)的最終目的是要達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。二、激勵(lì)的作用（簡(jiǎn)答題）三個(gè)作用：吸引并留住優(yōu)秀人才；提升員工素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛能，提高工作業(yè)績(jī)；創(chuàng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成良好的組織文化。 第二節(jié)激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論（一）馬斯洛的需要層次理論（選擇、簡(jiǎn)答、案例分析）五個(gè)層次：生理的需要、安全的需要、愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。（二）阿德福的ERG理論（選擇、簡(jiǎn)答）他把需要層級(jí)降低到三個(gè)層次，分別

14、是生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。（三）赫茨伯格的保健激勵(lì)雙因素理論（選擇、簡(jiǎn)答、案例分析）（1）“滿意”的對(duì)立面不是不滿意，而是“沒(méi)有滿意”，“不滿意"的對(duì)立面則是“沒(méi)有不滿意”。 （2）激勵(lì)確實(shí)要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定能產(chǎn)生激勵(lì)作用。二、過(guò)程型激勵(lì)理論（一）弗魯姆的期望理論（選擇、簡(jiǎn)答）人在預(yù)期其行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)時(shí)才會(huì)被激勵(lì)。期望理論的基本描述：動(dòng)機(jī)強(qiáng)度（M）=效價(jià)（V）×期望概率（E）（二）公平理論（選擇、簡(jiǎn)答、案例、說(shuō)明分析）公平理論又稱為社會(huì)比較理論，是由亞當(dāng)斯提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。應(yīng)對(duì)不公平的方法包括：（1）改變投入。（2）改變產(chǎn)出。（

15、3）認(rèn)知扭曲。（4）離開(kāi)。（5）作用于他人。（6）改變比較對(duì)象。（三）波特勞勒的綜合激勵(lì)過(guò)程模型（選擇、簡(jiǎn)答、說(shuō)明分析）激勵(lì)不是一種簡(jiǎn)單的因果關(guān)系，而是一個(gè)涉及內(nèi)外部多種因素互動(dòng)的復(fù)雜過(guò)程，不僅需要綜合考慮到個(gè)人能力、工作認(rèn)知、工作回報(bào)等等一系列因素，還要關(guān)注個(gè)人的主觀價(jià)值判斷（公平感）在激勵(lì)中的反饋。（四）強(qiáng)化理論（選擇、簡(jiǎn)答、案例）強(qiáng)化理論是由美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家斯金納和他的同事提出的。一般來(lái)說(shuō)，管理者會(huì)采用以下四種方法來(lái)控制員工的行為。第一，正強(qiáng)化。第二，負(fù)強(qiáng)化。第三，忽略。第四，懲罰。 第三節(jié)員工激勵(lì)的方法一、精神激勵(lì)（選擇、分析說(shuō)明、簡(jiǎn)答）（一）精神激勵(lì)的概念：指通過(guò)一系列非物質(zhì)方

16、式來(lái)滿足個(gè)體心理需要，改變其意識(shí)形態(tài)，激發(fā)其工作活力。（二）精神激勵(lì)的方法：目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)、考核激勵(lì)、尊重激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、表?yè)P(yáng)激勵(lì)。二、物質(zhì)激勵(lì)（選擇、簡(jiǎn)答、分析說(shuō)明）（一）物質(zhì)激勵(lì)的概念：指通過(guò)滿足人們對(duì)物質(zhì)利益的需求，來(lái)激勵(lì)人們的行為，調(diào)動(dòng)人們的工作積極性的方法。（二）物質(zhì)激勵(lì)的方法三種方法：晉升工資、頒發(fā)獎(jiǎng)金、其他物質(zhì)獎(jiǎng)賞。第三章 工作分析 第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的概念（一）工作與工作分析（選擇）狹義的工作是在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)某一目的而進(jìn)行的活動(dòng)，即任務(wù)；從廣義上說(shuō)，工作是與組織緊密相連的，即個(gè)人在組織中全部角色的總和。四個(gè)方面（簡(jiǎn)答題）：（1）工作是組織內(nèi)部最基本的構(gòu)成要素；

17、（2）工作是同類崗位（職位）的統(tǒng)稱；（3）工作是人進(jìn)入組織的中介；（4）工作與組織相互支持。2.工作分析的基本概念（選擇）工作分析，是收集與某一特定工作有關(guān)的工作信息的系統(tǒng)過(guò)程。通過(guò)工作分析，可以確定某一項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪種類型的人適合從事某項(xiàng)工作。很多企業(yè)在進(jìn)行工作分析時(shí)，只是簡(jiǎn)單地對(duì)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)進(jìn)行描述。實(shí)際上，工作分析不僅僅是單純的關(guān)于工作的描述，它除了包括對(duì)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作方式、工作環(huán)境以及任職者專業(yè)要求、經(jīng)驗(yàn)要求、身體素質(zhì)要求等多方面的分析以外，還應(yīng)包含企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析。工作分析是一項(xiàng)管理活動(dòng)，是支撐其他管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性內(nèi)容；基于過(guò)程的工作分析是通過(guò)各種手

18、段和方法收集有關(guān)工作信息，并對(duì)信息進(jìn)行加工、整理、分析的綜合性過(guò)程。工作分析的結(jié)果一般為工作描述，它是工作分析的直接結(jié)果形式，其表現(xiàn)形式有工作說(shuō)明書(shū)（或稱職位說(shuō)明書(shū)）、資格說(shuō)明書(shū)（或稱工作規(guī)范）。（二）工作分析的相關(guān)概念（選擇、分析說(shuō)明）注意以下相關(guān)概念的含義：工作要素、工作任務(wù)、工作職責(zé)、職位、職務(wù)、職權(quán)、職系。二、工作分析的內(nèi)容（簡(jiǎn)答、案例分析）五個(gè)方面：工作名稱分析、工作內(nèi)容分析、工作環(huán)境分析、工作條件分析、工作過(guò)程分析。三、工作分析的作用（簡(jiǎn)答）六個(gè)作用：工作分析是制訂和實(shí)施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)；工作分析是組織招聘、選拔和人員配置的依據(jù)；工作分析是組織開(kāi)展員工培訓(xùn)與開(kāi)

19、發(fā)的必要條件；工作分析是績(jī)效管理的重要前提和客觀依據(jù)；工作分析為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證；工作分析為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。 第二節(jié)工作分析的程序及方法一、工作分析的程序（簡(jiǎn)答、論述）（一）準(zhǔn)備階段做好四個(gè)方面的工作：確定工作分析的目的、確定工作分析的崗位范圍、直接管理者的配合、獲得高層管理者的支持。（二）調(diào)查分析階段調(diào)查分析信息數(shù)據(jù)是整個(gè)工作分析中的核心步驟。（三）實(shí)施階段這一階段是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心階段。（四）形成結(jié)果階段（五）應(yīng)用反饋階段二、工作分析的方法（簡(jiǎn)答、選擇、案例、說(shuō)明分析）（一）觀察分析法這是工作分析中最簡(jiǎn)單，也是最常用的一種方法。運(yùn)用觀察法時(shí)需要遵循以

20、下幾個(gè)原則：第一，穩(wěn)定原則。第二，信任原則。第三，隱蔽原則。第四，詳盡原則。第五，溝通原則。（二）訪談法訪談內(nèi)容包括：（1）工作目標(biāo)。（2）工作內(nèi)容。（3）工作性質(zhì)和范圍：訪談的核心內(nèi)容。（4）所負(fù)責(zé)任。（5）任職資格。（三）問(wèn)卷法問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)有：費(fèi)用低，速度快；調(diào)查范圍廣；調(diào)查樣本量大。問(wèn)卷法的缺點(diǎn)有：不易激起被調(diào)查者的興趣；問(wèn)卷如果內(nèi)容較少，就不能獲得足夠的詳細(xì)信息，但太長(zhǎng)的問(wèn)卷又容易使人產(chǎn)生厭倦；不能面對(duì)面地交流信息，不容易了解被調(diào)查者真實(shí)的態(tài)度和動(dòng)機(jī)。（四）功能性職務(wù)分析法功能性職務(wù)分析法包括以下四個(gè)部分：（1）任務(wù)描述（完成什么工作）；（2）工作特點(diǎn)分析工作者的功能量表（員工應(yīng)如何完

21、成工作）；（3）員工特點(diǎn)分析（正確完成工作所必備的條件）；（4）功能性職務(wù)分析法包含四個(gè)因素。（五）工作日志法工作日志法就是要求從事工作的員工每天記工作日記或日志，即讓工作者每天按時(shí)間順序?qū)⒆约核M(jìn)行的工作任務(wù)、工作過(guò)程記錄下來(lái)，為工作分析提供信息和依據(jù)的一種方法。（六）工作參與法工作參與法是由工作人員親自參加工作活動(dòng)、體驗(yàn)工作的整個(gè)過(guò)程，從中獲得工作分析資料的方法。三、工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)（案例、分析說(shuō)明）（一）工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容包括八個(gè)方面：工作標(biāo)識(shí)、工作綜述、工作聯(lián)系、工作職責(zé)與任務(wù)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件與物理環(huán)境、工作規(guī)范。（二）編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)遵循的原則遵循四個(gè)原則：對(duì)崗不對(duì)人

22、、對(duì)事不對(duì)人、對(duì)當(dāng)前不對(duì)未來(lái)、對(duì)職責(zé)不對(duì)待遇。（三）工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的基本要求四個(gè)要求：清晰、具體、簡(jiǎn)潔、規(guī)范。 第三節(jié)工作設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)的含義和內(nèi)容（一）工作設(shè)計(jì)的含義工作設(shè)計(jì)是指為了有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。（二）工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容（選擇、簡(jiǎn)答）六個(gè)方面：工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作結(jié)果、工作結(jié)果的反饋、任職者的反應(yīng)。二、工作設(shè)計(jì)的影響因素和原則（一）工作設(shè)計(jì)的影響因素（案例、分析說(shuō)明、選擇）2.組織因素：專業(yè)化、工作流程、工作習(xí)慣。3.行為因素：（1）工作整體性；2）自主權(quán)；（3）工作的重要性；（4）技能多樣性；（5）互動(dòng)的反饋。

23、（二）工作設(shè)計(jì)的原則（選擇）五個(gè)原則：因事設(shè)崗原則、系統(tǒng)性原則、實(shí)用性原則、簡(jiǎn)單化原則、匹配原則。三、工作設(shè)計(jì)的形式和方法（選擇、案例、論述、說(shuō)明分析）（一）工作設(shè)計(jì)的形式三種形式：基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)、基于能力的工作設(shè)計(jì)、基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)。（二）工作設(shè)計(jì)的方法1.工作專業(yè)化：這種工作設(shè)計(jì)方法在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最廣泛。2.工作擴(kuò)大化：工作擴(kuò)大化的方法就是在橫向上擴(kuò)展一項(xiàng)工作，包括任務(wù)和職責(zé)。3.工作豐富化：工作豐富化是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的基本改變。工作豐富化的步驟：確定自然的工作單元。合并任務(wù)。建立和客戶之間的聯(lián)系。下達(dá)權(quán)責(zé)。開(kāi)發(fā)反饋渠道。4.工作輪換：工作輪換是指在不同時(shí)間階段，將員工從一

24、個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位，使其全面了解整個(gè)行業(yè)的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的經(jīng)驗(yàn)，為其今后在較高層次上任職打好基礎(chǔ)。5.工作特征再設(shè)計(jì)：工作特征再設(shè)計(jì)是一種人性化的設(shè)計(jì)方法，是指針對(duì)員工設(shè)計(jì)工作而非針對(duì)工作特征要求員工。6.工作設(shè)計(jì)綜合模型：工作設(shè)計(jì)的綜合模型包括工作設(shè)計(jì)的主要因素、績(jī)效成果目標(biāo)因素、環(huán)境因素、組織內(nèi)部因素和員工個(gè)人因素等。第四章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義及分類（選擇）（一）人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃包括了以下幾層含義：（1）說(shuō)明了一個(gè)組織的環(huán)境是變化的；（2）一個(gè)組織應(yīng)制定必要的有關(guān)人力資源的政策和措施以確保組織對(duì)人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)；（3

25、）人力資源規(guī)劃要使組織和個(gè)體都得到長(zhǎng)期的利益；（4）制定人力資源規(guī)劃的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，保證企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)地發(fā)展；（5）搞清企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)；（6）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)。（二）人力資源規(guī)劃的分類可以劃分為獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃和附屬性的人力資源規(guī)劃?？梢詣澐譃檎w的人力資源規(guī)劃和部門(mén)的人力資源規(guī)劃?？梢詣澐譃槎唐谌肆Y源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃和長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃三類。二、人力資源規(guī)劃的作用（簡(jiǎn)答）六個(gè)作用：有利于企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求；有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化；使企業(yè)有

26、效地控制人工成本；有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)其積極性；為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)。三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及程序（選擇）（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容十一個(gè)方面：總體規(guī)劃、配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、人力資源預(yù)算。（二）人力資源規(guī)劃的程序需要收集和調(diào)查與之有關(guān)的各種信息：（1）外部環(huán)境的信息。（2）內(nèi)部環(huán)境的信息。（3）現(xiàn)有人力資源的信息。在整個(gè)人力資源規(guī)劃中，這是最關(guān)鍵的一部分，直接決定了規(guī)劃的成敗，只有準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出供給和需求，才能采取有效的措施進(jìn)行平衡。人力資源的供需達(dá)到平衡，是人力資源規(guī)劃的最終目的，進(jìn)行供給和需求的

27、預(yù)測(cè)就是為了實(shí)現(xiàn)這一目的。對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施的效果進(jìn)行評(píng)估是整個(gè)規(guī)劃過(guò)程的最后一步。四、人力資源規(guī)劃的原則與目標(biāo)（選擇、簡(jiǎn)答）（一）人力資源規(guī)劃的原則八個(gè)原則：目標(biāo)性原則、系統(tǒng)性原則、適應(yīng)性原則、協(xié)調(diào)性原則、科學(xué)預(yù)測(cè)原則、動(dòng)態(tài)性原則、開(kāi)放性原則、共同發(fā)展原則。（二）人力資源規(guī)劃的目標(biāo)四個(gè)目標(biāo)：配合組織發(fā)展的需要、規(guī)劃人力發(fā)展、促使人力資源的合理運(yùn)用、用人成本合理化。 第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)（選擇、簡(jiǎn)答、說(shuō)明分析）（一）人力資源需求預(yù)測(cè)步驟（1）根據(jù)工作分析的結(jié)果來(lái)確定工作職位編制和人員配置。（2）進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的數(shù)量（缺編、超編）和質(zhì)量是否符合工作規(guī)范的要求。（3

28、）與部門(mén)管理者討論上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論。（4）確定統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求。（5）統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員信息。（6）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。（7）將上面兩個(gè)步驟的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行比較匯總，確定未來(lái)可能流失的人力資源。（8）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃（如引進(jìn)新產(chǎn)品）確定各部門(mén)的工作量。（9）根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況確定各部門(mén)還需要增加的工作及人員數(shù)量，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。（10）確定該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)增加的人力資源需求。（11）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)流失的人力資源和未來(lái)增加的人力資源需求進(jìn)行匯總，可預(yù)測(cè)得到企業(yè)整體人力資源需求。（二）人力資源需求預(yù)測(cè)方法（1）管理評(píng)價(jià)法。管理評(píng)價(jià)法

29、是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀預(yù)測(cè)法。（2）德?tīng)柗品?。其主要特征：吸收專家參與預(yù)測(cè)，充分利用專家的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)；采用匿名或背靠背的方式，使每一位專家獨(dú)立自由地做出自己的判斷；預(yù)測(cè)過(guò)程多次反饋，使專家意見(jiàn)逐漸趨同。實(shí)施步驟可簡(jiǎn)要概括為以下四步：首先，做預(yù)測(cè)籌劃。其次，由專家進(jìn)行預(yù)測(cè)。第三，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與反饋。最后，預(yù)測(cè)結(jié)果。四種方法：趨勢(shì)分析法、比例分析法、回歸分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。二、人力資源供給預(yù)測(cè)（選擇、簡(jiǎn)答、說(shuō)明分析）（一）人力資源供給預(yù)測(cè)步驟內(nèi)部供給分析主要從以下幾方面考慮：第一，現(xiàn)有人力資源的分析。第二，人力資源流動(dòng)分析。第三，人員質(zhì)量分析。影響外部供給的因素主要有外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的

30、狀況、人們的就業(yè)意識(shí)、企業(yè)的吸引力等。（二）人力資源供給預(yù)測(cè)的方法四種方法：技能清單法、替換單法、人力資源“水池”模型、馬爾科夫模型。三、人力資源供需關(guān)系（論述、案例、分析說(shuō)明）（一）供過(guò)于求的調(diào)整方法五種方法：裁員、提前退休、變相裁員、工作輪換、工作分享。（二）供不應(yīng)求的調(diào)整方法五種方法：外部招聘、內(nèi)部招聘、延長(zhǎng)工作時(shí)間、工作擴(kuò)大化、外包。 第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述（簡(jiǎn)答、論述）（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，它是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)、方針與政策、實(shí)施步驟以及費(fèi)用預(yù)算等做出的總體安排。（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的產(chǎn)

31、生和發(fā)展（1）經(jīng)濟(jì)全球化使全球的每個(gè)企業(yè)都面臨前所未有的挑戰(zhàn)。（2）技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源在生產(chǎn)中的地位。（3）全球化和科技的飛速發(fā)展，迫使企業(yè)必須改變舊的競(jìng)爭(zhēng)方式和側(cè)重點(diǎn)，尋找或創(chuàng)造新的吸引顧客和提高競(jìng)爭(zhēng)力的方法。四個(gè)階段：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的萌芽階段、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的產(chǎn)生階段、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展階段、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的成熟階段。（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義第一，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以幫助企業(yè)識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境。第三，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源的保證。第四，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以使企業(yè)成員看到未來(lái)企業(yè)個(gè)體層面的人力資源需求

32、，對(duì)提高員工的工作生活質(zhì)量是非常有益的。（四）人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系第一，人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提。第二，人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸。二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的理論基礎(chǔ)（選擇、說(shuō)明分析）（一）戰(zhàn)略管理理論關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略比較全面的看法一般認(rèn)為是明茲伯格的5P模型。（二）組織理論明茲伯格的組織理論認(rèn)為，任何一個(gè)組織都有五個(gè)基本構(gòu)成部分，即技術(shù)核心、高層管理部門(mén)、中層管理部門(mén)、技術(shù)支持部門(mén)和管理支持部門(mén)。三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的目的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的目的是配合企業(yè)組織的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的內(nèi)容（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的層次可將

33、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)層次進(jìn)行：長(zhǎng)期戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；短期經(jīng)營(yíng)性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施、控制與評(píng)價(jià)。（四）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程序四個(gè)程序：環(huán)境評(píng)估、設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略、擬訂方案、實(shí)施與控制。第五章 招聘管理第一節(jié)招聘概述一、招聘的概念和原則（簡(jiǎn)答）（一）招聘的概念招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部和外部獲取人力資源的過(guò)程，它是人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施。（二）招聘的原則八個(gè)原則：公開(kāi)原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、平等原則、能級(jí)原則、全面原則、擇優(yōu)原則、效率原則、守法原則。二、招聘前提與流程（選擇）（一）招聘的前提招聘有兩個(gè)基本前提。一是人

34、力資源規(guī)劃。二是工作說(shuō)明書(shū)。（二）招聘的流程招聘大致可分為招募、選拔、錄用、評(píng)估四個(gè)階段。三、招聘者職責(zé)（選擇）在過(guò)去，員工招聘的決策與實(shí)施完全由人事部門(mén)招聘者負(fù)責(zé)，用人部門(mén)的職責(zé)僅僅是負(fù)責(zé)接收人事部門(mén)招聘的人員，完全處于被動(dòng)的地位。而在現(xiàn)代組織中，起決定性作用的是用人部門(mén)，它直接參與整個(gè)招聘過(guò)程，并在其中擁有計(jì)劃、初選與面試、錄用、人員安置與績(jī)效評(píng)估等決策權(quán)，完全處于主動(dòng)的地位。人力資源部門(mén)只在招聘過(guò)程中起組織和服務(wù)的功能。招聘過(guò)程中用人部門(mén)與人力資源部門(mén)的工作職責(zé)分工用人部門(mén)人力資源部門(mén)5.應(yīng)聘者申請(qǐng)登記、資格審查8.負(fù)責(zé)面試、考試工作9.面試、考試工作的組織10.個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢

35、第二節(jié)人員招募一、人員招募的過(guò)程（選擇）三個(gè)步驟：一是制定招募計(jì)劃，二是實(shí)施招募計(jì)劃，三是招募效果評(píng)估。二、制定招募計(jì)劃（選擇、簡(jiǎn)答）（一）招募人數(shù)（二）招募標(biāo)準(zhǔn)（三）招募對(duì)象（四）招募周期（五）招募成本招募成本=招募總費(fèi)用÷聘用人數(shù)招募總費(fèi)用包括以下幾項(xiàng)：（1）人事費(fèi)用。（2）業(yè)務(wù)費(fèi)用。（3）一般開(kāi)支。（六）應(yīng)征人員的估計(jì)三、實(shí)施招募計(jì)劃（選擇、簡(jiǎn)答、分析說(shuō)明）（一）招募人員的選擇合格的招募人員應(yīng)具備以下十個(gè)基本條件：（1）良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)；（2）相關(guān)的專業(yè)背景；（3）豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)；（4）優(yōu)秀的人際交往能力；（5）對(duì)組織內(nèi)部情況十分了解；（6）對(duì)擬招募崗位的工作特點(diǎn)及要求

36、非常熟悉；（7）了解各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)；（8）能有效面對(duì)各種應(yīng)征者，掌控招募進(jìn)程；（9）能公正、客觀、準(zhǔn)確地識(shí)別應(yīng)征者；（10）能充分展現(xiàn)組織形象。（二）招募地點(diǎn)的選擇（三）招募時(shí)間的選擇招募日期=用人日期-準(zhǔn)備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期（四）招募渠道的選擇3.自薦：在所有的外部招募來(lái)源中，自薦是招募成本最低的。（五）招募信息的發(fā)布發(fā)布招募信息應(yīng)遵循下列四個(gè)原則：面廣原則、及時(shí)原則、層次原則、最佳原則。（六）招募中的組織宣傳四、招募效果評(píng)估（選擇）（一）招募效果評(píng)估主要內(nèi)容三個(gè)方面：招募成本評(píng)估、招募人員評(píng)估、撰寫(xiě)招募效果評(píng)估小結(jié)。（二）招募效果評(píng)估指標(biāo)體系招募效果的評(píng)估可以采用三種

37、指標(biāo)體系去評(píng)價(jià)，即一般評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于招募人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)和基于招募渠道的評(píng)價(jià)指標(biāo)。（三）提高招募效果的途徑五個(gè)方面：誠(chéng)懇的招募態(tài)度、為應(yīng)征者著想、增加職位吸引力、善于識(shí)別虛假材料、注意拒絕的藝術(shù)。（四）提高招募效果需注意的幾個(gè)問(wèn)題五個(gè)問(wèn)題：歧視問(wèn)題、報(bào)酬問(wèn)題、資料問(wèn)題、上門(mén)問(wèn)題、通知問(wèn)題。 第三節(jié)人員選拔 一、人員選拔的概念、過(guò)程和模式（選擇）（一）人員選拔的概念人員選拔是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。（二）人員選拔過(guò)程人員選拔過(guò)程一般分為初選和精選兩個(gè)階段。初選主要由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行，它包括求職者背景與資格的審查（初步篩選）和初次面試（考察面試）。精選包括筆試、心理測(cè)驗(yàn)、第二

38、次面試（診斷面試）、甄選決策和體檢。一般由人力資源部與用人單位的負(fù)責(zé)人共同協(xié)作進(jìn)行。（三）人員選拔模式在選拔錄用程序中，每個(gè)應(yīng)聘者必須接受所有的選拔測(cè)評(píng)，在做錄用決策時(shí)，是以他們各項(xiàng)得分的總和或加權(quán)處理后所得分?jǐn)?shù)作為錄用的參考依據(jù)。淘汰式和綜合式不一樣，應(yīng)聘者不用參加每一項(xiàng)測(cè)試，而是經(jīng)過(guò)一輪測(cè)試淘汰一批不合格的人，合格者參加下一項(xiàng)測(cè)試，然后再淘汰一批?；旌鲜骄褪菍⒁陨蟽煞N模式結(jié)合起來(lái)進(jìn)行選拔。二、人員選拔方法（選擇、簡(jiǎn)答）（一）筆試筆試題型編制應(yīng)注意的事項(xiàng)：（1）試題的形式必須符合考試的目的，應(yīng)能測(cè)出預(yù)測(cè)的知識(shí)和能力。（2）試題內(nèi)容所涉范圍及不同內(nèi)容所占的比重，應(yīng)以考試大綱為準(zhǔn)，不得隨意擴(kuò)大或

39、縮小范圍，增減分量。（3）試題內(nèi)容必須具有實(shí)際意義，不能違背科學(xué)或夾雜不健康的成分。（4）試題內(nèi)容的取材要有公平性，不能出刁、尖、鉆、怪的試題。（5）試題內(nèi)容的表述，必須用詞恰當(dāng)、文字簡(jiǎn)練、所表達(dá)意思確切明了。做到與解題無(wú)關(guān)的字詞一個(gè)不留，與解題相關(guān)的字詞一個(gè)不漏。（6）試題的作答要求和指導(dǎo)語(yǔ)，要言簡(jiǎn)意明，不致使考生費(fèi)解或誤解。凡需以特殊方式解答的試題，應(yīng)在指導(dǎo)語(yǔ)中提出明確要求，并舉出范例。（7）試題應(yīng)相互獨(dú)立，各試題之間不得互有關(guān)聯(lián)。試題中不能含有暗示本題或其他題正確答案的線索。（8）試題應(yīng)有不致引起爭(zhēng)論的明確答案。（9）試題應(yīng)便于測(cè)試、作答，閱卷評(píng)分省時(shí)省力，抗干擾性強(qiáng)。（10）所編試題的

40、數(shù)量應(yīng)是標(biāo)準(zhǔn)卷所用試題數(shù)量的23倍以上，以供審查、篩選和組卷之用。（二）心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理特征進(jìn)行測(cè)度的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工具，它應(yīng)具有較高的信度、效度，應(yīng)該有穩(wěn)定的常模。（三）面試1.面試的概念、要素及優(yōu)缺點(diǎn)面試是人員選拔中最傳統(tǒng)也是最重要的一種方法。面試有五大要素，即被試者（應(yīng)聘者）、主試者（評(píng)委、面試者）、測(cè)評(píng)內(nèi)容（試題、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）、實(shí)施程序、面試結(jié)果。（1）從面試所要達(dá)到的效果分為初步面試和診斷面試。（2）從參與面試過(guò)程的人員來(lái)分，分為個(gè)別面試、小組面試與集體面試。（3）按面試組織形式是否標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試。

41、（4）按測(cè)評(píng)目的分，有壓力面試與評(píng)估性面試。（5）按面試內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)分為行為描述面試與能力面試。面試的步驟一般包括準(zhǔn)備、接觸、了解背景、詢問(wèn)有關(guān)工作問(wèn)題、向應(yīng)聘者提供某些信息、結(jié)束面試、面試評(píng)價(jià)。（1）面試提問(wèn)技巧。（2）面試評(píng)價(jià)技巧。面試評(píng)價(jià)要從面試的目的出發(fā)，評(píng)價(jià)項(xiàng)目盡量數(shù)量化、可操作化。過(guò)早地做出錄用決策。過(guò)分強(qiáng)調(diào)面試表中的不利內(nèi)容，以致不能全面了解個(gè)人。面試者本人對(duì)空缺崗位的任用條件不了解，無(wú)法掌握正確的標(biāo)準(zhǔn)去衡量應(yīng)聘者。面試者本人缺乏面試經(jīng)驗(yàn)。面試過(guò)程中，面試者本人講得太多，未讓?xiě)?yīng)聘者多講，失去了招聘面試的意義。由于招聘任務(wù)時(shí)間緊迫，不得不加快速度，急于求成。面試者易受前一位應(yīng)聘者的

42、影響，并以此作為標(biāo)準(zhǔn)去衡量后一位應(yīng)聘者。由于出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)、以貌取人、個(gè)人偏見(jiàn)等常見(jiàn)心理偏差，會(huì)影響面試效果。提高面試效果的對(duì)策有：做好面試前的準(zhǔn)備工作。緊緊圍繞面試的目的提問(wèn)。對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者一視同仁。營(yíng)造和諧的氣氛。保持良好的互動(dòng)。防止先入為主。注意非語(yǔ)言行為。防止“與我相似”的心理因素。避免暗示。盡可能采用小組面試。（四）情景模擬情景模擬是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中最具特色、最復(fù)雜的一項(xiàng)技術(shù)。 第四節(jié)人員錄用一、人員錄用的原則（簡(jiǎn)答）五個(gè)原則：因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合、平等競(jìng)爭(zhēng)原則、慎用過(guò)分超過(guò)任職資格條件者的原則、重工作能力原則、工作動(dòng)機(jī)優(yōu)先原則。二、人員錄用須注意的事項(xiàng)（選擇、簡(jiǎn)答）（1）

43、正式錄用后，要及時(shí)通知已錄用應(yīng)聘者，同時(shí)，對(duì)于未錄用的應(yīng)聘者，要由人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名委婉地拒絕。（2）錄用后的合同簽訂、試用期的培訓(xùn)等工作必不可少，它是關(guān)系企業(yè)形象的重要工作。（3）如果空缺的崗位沒(méi)有很大的發(fā)展前景，就不要錄用能力超強(qiáng)的人。因?yàn)閷?duì)工作感覺(jué)不充實(shí)的員工會(huì)很快對(duì)工作感到厭煩，并離職。（4）對(duì)那些頻頻更換工作的求職者，要特別小心。（5）在決定錄取某個(gè)人員時(shí)，要考慮這個(gè)人是否能跟小組里的其他成員相處。（6）假如面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個(gè)，要利用考試的方法，找出最佳人選。第六章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第一節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義（選擇、簡(jiǎn)答）（一）素質(zhì)的含義素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體為完成

44、某項(xiàng)活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。它包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)等方面。（二）素質(zhì)的冰山模型美國(guó)著名的心理學(xué)家麥克利蘭提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型?！氨剿喜糠帧卑ɑ局R(shí)、基本技能。而“冰山水下部分”包括角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)。（三）素質(zhì)的洋蔥模型美國(guó)學(xué)者博亞特茲提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，素質(zhì)洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動(dòng)機(jī)和個(gè)性、自我認(rèn)知與社會(huì)角色、價(jià)值觀、態(tài)度、知識(shí)、技能等。（四）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指，測(cè)評(píng)者采用科學(xué)的測(cè)量方法和手段對(duì)被測(cè)評(píng)者的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的過(guò)程。二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用（簡(jiǎn)答）三個(gè)作用：

45、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)；人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為招聘選拔提供科學(xué)的評(píng)價(jià)技術(shù)與工具；人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為人崗匹配提供基本依據(jù)。三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理（簡(jiǎn)答）四個(gè)原理：個(gè)體差異原理、職位類別差異原理、測(cè)量與評(píng)定原理、定量方法與定性方法相結(jié)合的原理。四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型（簡(jiǎn)答、說(shuō)明分析）（一）配置性測(cè)評(píng)配置性測(cè)評(píng)具有以下特點(diǎn)：針對(duì)性、客觀性、嚴(yán)格性。（二）選拔性測(cè)評(píng)選拔性測(cè)評(píng)具有以下特點(diǎn)：（1）強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分和選拔功能。（2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有剛性強(qiáng)。（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)的選擇具有靈活性。（4）測(cè)評(píng)結(jié)果多以分?jǐn)?shù)或等級(jí)的形式呈現(xiàn)。（三）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)如下：勘探性、配合性、促進(jìn)性。（四）考核性測(cè)評(píng)它具

46、有以下特點(diǎn)：（1）測(cè)評(píng)結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。（2）它側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過(guò)程的差異。（3）具有概括性的特點(diǎn)。（4）要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度。（五）診斷性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)具有以下特點(diǎn)：（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)、全面；（2）測(cè)評(píng)過(guò)程尋根究底；（3）測(cè)評(píng)結(jié)果不公開(kāi)；（4）測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。五、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則（選擇、簡(jiǎn)答）五個(gè)原則：客觀性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、信度和效度的原則、可行性原則、可比性原則。六、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展（一）西方人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展西方人員

47、素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展是從心理測(cè)驗(yàn)起步的。（二）我國(guó)現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展三個(gè)階段：萌芽階段、初步應(yīng)用階段、繁榮發(fā)展階段。 第二節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法一、心理測(cè)驗(yàn)（選擇、簡(jiǎn)答）（一）心理測(cè)驗(yàn)的定義和特點(diǎn)五個(gè)特點(diǎn)：（1）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量；（2）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量；（3）心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括了的模擬行為；（4）心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)；（5）心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀的測(cè)量。（二）心理測(cè)驗(yàn)的分類認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，而人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是社會(huì)行為。（1）智力測(cè)驗(yàn)。韋克斯勒量表由言語(yǔ)量表和操作量表兩部分組成。實(shí)際測(cè)驗(yàn)后便可得到三種智商：語(yǔ)文智商、作用智商和平均智商。目

48、前，國(guó)外流行的是斯坦福-比奈量表和韋克斯勒量表。人的一生中，20歲之前是智力發(fā)展最快的時(shí)期。（2）能力傾向測(cè)驗(yàn)。目前我國(guó)行政職業(yè)能力傾向的測(cè)驗(yàn)內(nèi)容確定為五大部分：數(shù)量關(guān)系、判斷推理、常識(shí)判斷、言語(yǔ)理解與表達(dá)以及資料分析。（1）量表法。量表法又可以分為自陳量表法和評(píng)定量表法。自陳量表法是人格測(cè)評(píng)最常用的一種形式。它依據(jù)所測(cè)評(píng)的人格特征編制客觀問(wèn)題，要求被測(cè)評(píng)者根據(jù)自己的實(shí)際情況或感受去回答問(wèn)題，以此衡量個(gè)體特征。評(píng)定量表法是由測(cè)評(píng)者根據(jù)評(píng)定量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，將觀察結(jié)果系統(tǒng)化和數(shù)量化的一種測(cè)評(píng)法。評(píng)定量表法可以說(shuō)是觀察法和測(cè)評(píng)法的結(jié)合?？ㄌ貭?6PF人格測(cè)驗(yàn)法在我國(guó)使用的最為廣泛。（2）投射法。林賽根

49、據(jù)被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)方式將投射測(cè)評(píng)分為五類：第一類是聯(lián)想法。第二類是構(gòu)造法。第三類是完成法。第四類是選排法。第五類是表露法。（3）作業(yè)法。作業(yè)法最早由德國(guó)精神病醫(yī)生克雷佩林編制。二、面試（選擇、簡(jiǎn)答）（一）面試的特點(diǎn)五個(gè)特點(diǎn)：對(duì)象的單一性、內(nèi)容的靈活性、信息的符合性、交流的直接互動(dòng)性、判斷的直覺(jué)性。（二）面試的內(nèi)容面試的內(nèi)容主要包括儀表風(fēng)度、知識(shí)點(diǎn)廣度與深度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng)、工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)、事業(yè)進(jìn)取心、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力、分析判斷與綜合概括能力、興趣愛(ài)好與活力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性、口頭表達(dá)和溝通能力等。（三）面試的方法技巧四個(gè)方面：如何“問(wèn)”、如何“聽(tīng)”、如何“觀”、如何“評(píng)”。三、

50、評(píng)價(jià)中心（選擇、簡(jiǎn)答）（一）評(píng)價(jià)中心的含義與特點(diǎn)嚴(yán)格來(lái)講，評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法，其核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試，即通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將被測(cè)人放入情境中，要求其完成崗位所要求的工作。評(píng)價(jià)中心通常用來(lái)選拔較高層次的管理人員和技術(shù)人員。評(píng)價(jià)中心有以下幾種特點(diǎn)：情境模擬性、綜合性、全面性、整體互動(dòng)性、預(yù)測(cè)性。（二）評(píng)價(jià)中心的形式評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的主要形式有：文件筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲和模擬面談等。文件筐測(cè)驗(yàn)的具體形式有：（1）背景模擬。（2）公文類別處理模擬。（3）處理過(guò)程模擬。采用這種方式能夠考查出被測(cè)者的個(gè)性特征、表達(dá)能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)精神、人際交往能力

51、、應(yīng)變能力、分析綜合能力等。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面：為被測(cè)評(píng)者提供平等的機(jī)會(huì)，結(jié)論更加客觀、準(zhǔn)確。真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)。生動(dòng)的人際互動(dòng)。獨(dú)特的考察維度。效率高，應(yīng)用范圍廣。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題一般都是智能性的題目，從形式上來(lái)分，可以分為以下五種：開(kāi)放式問(wèn)題。兩難問(wèn)題。多項(xiàng)選擇問(wèn)題。操作性問(wèn)題。資源爭(zhēng)奪問(wèn)題。管理游戲是一種以完成某項(xiàng)或某些實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)觀察和測(cè)評(píng)被試者實(shí)際的管理能力。模擬面談是角色扮演的一種形式，一般是由主試者的助手扮演某一角色，與被測(cè)評(píng)者談話。主試者的助手可以扮演被測(cè)評(píng)者擬任職位的下屬、客戶或其他可能與被測(cè)評(píng)者在工作中發(fā)生關(guān)系的角色，甚至可以

52、充當(dāng)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行采訪的電視臺(tái)記者。 第三節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施一、實(shí)施測(cè)評(píng)的要領(lǐng)（簡(jiǎn)答）四個(gè)方面：采用標(biāo)準(zhǔn)化的提示語(yǔ)、確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)時(shí)限、創(chuàng)造適宜的測(cè)評(píng)環(huán)境、選派經(jīng)驗(yàn)豐富的測(cè)評(píng)者。二、素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施程序（簡(jiǎn)答、說(shuō)明分析）（一）準(zhǔn)備階段三個(gè)工作：確定測(cè)評(píng)維度、確定測(cè)評(píng)的工具和方法、培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員。（二）實(shí)施階段兩個(gè)工作：選擇合適的測(cè)評(píng)時(shí)間和測(cè)評(píng)環(huán)境、獲取測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)。（三）評(píng)定結(jié)果階段兩個(gè)工作：分析測(cè)評(píng)結(jié)果、做出決策或建議。（四）跟蹤檢驗(yàn)和反饋階段第七章 員工培訓(xùn) 第一節(jié)培訓(xùn)概述一、培訓(xùn)的概念（選擇、簡(jiǎn)答）培訓(xùn)主要是實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：第一是向本企業(yè)員工傳授其他更廣泛的技能。第二是利用培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。教育和培訓(xùn)的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，教育更抽象化，培訓(xùn)更具體化；第二，教育比培訓(xùn)更加耗時(shí)；第三，培訓(xùn)與工作場(chǎng)所緊密相連，而教育一般是脫產(chǎn)的；第四，培訓(xùn)一般是培養(yǎng)當(dāng)班人的，而教育一般是培養(yǎng)接班人的。二、培訓(xùn)的作用（簡(jiǎn)答）四個(gè)作用：培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段；培訓(xùn)是快出人才、多出人才的重要途徑；培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效辦法