光華電子公司經理人激勵與約束機制初探

1、 畢業(yè)設計（論文）畢業(yè)設計（論文）題目：題目： 光華電子公司經理人激勵光華電子公司經理人激勵 與約束機制初探與約束機制初探 光華電子公司經理人激勵與約束機制初探摘要在社會主義市場經濟體制運行中，伴隨著現代企業(yè)制度改革的不斷深化，企業(yè)的所有權與經營權實現了分離，中國經理人產生了。但是在我國，經理人的出現歷史較短，大多數企業(yè)管理層的職業(yè)化都不是很高，特別是現階段我國的經理人普遍都還沒有進入職業(yè)經理人角色，在管理上出現了所有者與經理人之間目標不一致的矛盾，本文以汕頭光華電子股份(本文簡稱光華公司)為研究對象，利用國內外有關經理人理論，對經理人進行深層次的研究分析，發(fā)現光華公司在管理經理人團隊中出現了

2、重視短期激勵、加大物質激勵、業(yè)績評價標準不健全、代理人與委托人目標未能有效結合、內外約束機制不健全等問題，結合公司的現實本文提出實施有效的短期與中長期激勵相結合的機制、建立經理人內生激勵機制、完善的考核評價體系、建立經理人剩余索取權激勵機制和采取各種內外約束機制等有關的經理人管理建議。關鍵詞：光華電子公司；經理人；激勵機制；約束機制 STUDY OF CHAOSHENG ELECTRONICS COMPANY MANAGER INCENTIVE AND RESTRIVE MECHANISMABSTRACTThe socialist market economic system in opera

3、tion, along with the modern enterprise system, deepening the reform of enterprise ownership and management to achieve the separation, the Chinese managers have had. However, in our country, the manager of the emergence of a relatively short history, the majority of the professional business manageme

4、nt is not very high, especially at this stage of our general managers have not yet entered the role of professional managers, management, owners and appear on manager of the contradictions between the goal of this paper to Shantou Chaosheng Electronics for the study, use of domestic and foreign mana

5、gers of the theory of deep-level managers to carry out research and analysis and found that managers in the management of a team short-term incentives, increased material incentives, performance evaluation criteria are not perfect, and the client agent can not effectively combine the objective funct

6、ion, both within and outside the binding mechanisms and other issues, combined with this paper, the reality of the company effective with short-term and long-term incentive combination of mechanisms, the establishment of a manager within the Health and incentive mechanism to evaluate the sound syste

7、m and establish a residual claim managers to take a variety of incentive and restraint mechanisms, such as inside and outside of the manager of the management.Key words: Chaosheng electronics company; manager; incentive and restrictive mechanism目 錄1 緒論.11.1 問題的提出 .11.2 文獻綜述 .12 汕頭光華電子股份的案例分析.42.1 汕頭

8、光華電子股份的背景介紹 .42.2 光華公司經理人激勵機制與約束機制現狀 .53 公司經理人激勵與約束機制存在問題與原因剖析.73.1 公司經理人激勵機制存在問題與原因剖析 .73.2 公司經理人約束機制存在問題與原因剖析 .94 完善經理人激勵與約束機制的對策 . 114.1 經理人激勵機制的建立.114.2 經理人約束機制的建立 .145 結束語.16參參考文獻.17致謝.191 緒論1.1 問題的提出在社會主義市場經濟體制運行中，伴隨著現代企業(yè)制度改革的不斷深化，企業(yè)所有權與經營權分離的出現，誕生了中國的經理人團隊。經理人的出現,是企業(yè)管理高度專業(yè)化的結果,也是企業(yè)管理成熟的標志。但由于

9、經理人是管理分工的結果,所以公司所有者與經理人之間存在兩者利益不一致的天然矛盾,即委托代理矛盾，二者在經營合作過程中為維護各自利益必然會給企業(yè)的經營效益帶來一定的影響。目前經理人團隊的建設還很不完善，缺乏有效的對經理人的激勵和約束機制。因此有必要來探析對經理人的激勵和約束機制。廣東汕頭光華電子股份是從事雙面及多層印制電路板、液晶顯示器、超薄及特種覆銅板、光華電子儀器等高新技術產品的研究、生產和銷售。在經理人團隊建設方面具有代表性，但是隨著業(yè)務的拓展，光華公司人力資源開發(fā)與管理方面還存在一些問題，其主要矛盾是：隨著企業(yè)成長和收入增加，原有分配體系對管理者的激勵效應和利益平衡功能逐漸減弱，公司管理

10、層經理人普遍沒有完全進入職業(yè)經理人角色，出現了公司所有者與經理人雙方的信任危機、業(yè)績評價指標體系不健全等問題，導致雙方合作不理想，給公司的經營效益帶來一定的影響。追究原因有多種，但最重要的原因在于對經理人的激勵與約束機制不規(guī)范，沒有建立合理有效的激勵約束機制。光華公司經理人管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、專業(yè)化、精細化程度亟待提升。因此，針對光華公司出現的問題，探析光華公司經理人的激勵與約束機制對該公司的良性發(fā)展具有重大和迫切的意義。同時，通過對本文研究結論及其經驗的總結，給相關行業(yè)公司存在類似問題提供借鑒和參考。1.2 文獻綜述1.2.1 國外研究現狀經理人制度起源于美國（1841）因為兩列客車相撞，

11、美國人意識到鐵路企業(yè)的業(yè)主沒有能力管理好現代企業(yè)，應該選擇有管理才能的人來擔任企業(yè)的管理者, 這樣，世界上第一個經理人就誕生了。美國經濟學家詹姆斯.伯恩斯（1941）在其經理革命一書中明確指出，經理已經逐漸成為了社會的主導力量。他認為， “經理”就是指當代社會中在技術上管理著實際生產過程的那部分人，他們是現代技術與勞動分工的產物1。德魯克認為，經理人是企業(yè)中最昂貴的資源，而且也是折舊最快、最需要經常補充的一種資源2。關于經理人的激勵與約束問題，國外的研究較多。美國經濟學家伯利和米恩斯（1932）在現代公司與私有制一書中，在研究解決經理人所有者之間行為目標差異的問題時，率先提出了經理人激勵與約束

12、的問題3。西蒙和馬奇認為:“激勵是對各種制定出的備擇方案的一探求過程，它將使組織成員決定是否參與為實現組織目標而進行的工作4。 ”貝雷爾(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)認為:“一切內心要爭取的條件、希望、愿望動力等構成了對人的激勵約束，它是人類活動的一種內心狀態(tài)”5 。詹森、麥克林（1976）認為激勵和約束是兩種差別很大的方式，激勵必然伴隨著分權和授權;而約束的主要特點是通過明確的辦法和易于收集的信息對約束對象進行控制和評價6。經濟學家 Brickley，Linek 和 Coles（1999）指出：美英式公司對經理人的激勵方式主要包括基本工資、獎金、股票期權、股票四種方式7。約

13、束方式主要包括被接管產生、來自經理市場、退休后再就業(yè)、被解雇產生的約束8。布魯斯R艾力格（2004）在經理薪酬完全手冊提到，要充分運用短期和長期激勵手段來完善對經理人的管理9。薩繆爾森認為，日本對經理人的激勵約束是進行罷免和升遷，對于經理人，這種手段的約束性更大一些10。H.克雷格.彼得森認為，約束機制在不同國家有所不同，可分為兩種基本類型：(1)股權比較分散情況下的約束,以美國和英國較典型。企業(yè)經營者的約束，主要有：股東的約束公司治理結構和公司章程的約束市場的約束；(2)股權所有者比較集中情況下的約束,以日本為典型。企業(yè)經營者的約束，主要有:大股東的監(jiān)督銀行的約束交叉持股和集體決策，相互約束

14、高層管理者的終身聘用制所形成的約束11。1.2.2 國內研究現狀國內對經理人角色的研究主要集中在經理的激勵與約束機制問題上。只有激勵與約束并重才能確保有效的吸引并留住優(yōu)秀人才。趙世君（2005）認為：激勵與約束機制相容，兩者共同發(fā)揮作用是經理人激勵約束機制有效運作的必要條件，某種機制的激勵作用越大則其約束作用也越強12。在企業(yè)的企業(yè)家契約理論一書中，張維迎建立模型解釋了企業(yè)內部最優(yōu)安排的決定因素，側重研究了企業(yè)委托權的內生性，將現代激勵理論應用于中國企業(yè)的實踐，分析了企業(yè)是如何提高企業(yè)績效等問題，為國內研究激勵理論提供了基礎13。此外，魏峰（1999）在經理激勵機制的理論、實踐及改革中，認為激

15、勵機制是否有效依賴于它在多大程度上將經理的支付函數和股東的支付函數聯系在一起，而補償政策正是為了協調經理可選擇行為的社會、私人成本和利益，激勵經理采取恰當的行為14。魏剛（2000）在 2000 年利用上市公司數據對企業(yè)經理人激勵與公司經營績效之間的關系進行了計量分析，首開國內經理人實證研究的先河15。劉志遠（2001）在高層經理的報酬激勵計劃與業(yè)績評價一文中，分析了我國企業(yè)經理人報酬計劃的變遷，并對上市公司經理貨幣報酬以及我國實行股權激勵制度的現狀進行了考察16。魏杰（2001）在談職業(yè)經理人制度建設中的約束機制一文中對經理人的約束機制進行了深入探討，他認為經理人又稱之為企業(yè)家，并在實踐中證

16、明，企業(yè)要高效益的持續(xù)發(fā)展，就必須協調好各種矛盾，特別是要協調好出資人與經理人之間的矛盾；在處理經理人與出資人相互關系的問題上，既要強調和使用好激勵機制，又要強調和使用好約束機制，實現激勵機制與約束機制內在統(tǒng)一17。魏杰還認為，經理人的約束包括兩個大方面:內部約束和外部約束。所謂內部約束，就是指出資人與經理人之間要形成相互的約束關系和約束機制，其主要內容是:公司章程約束;合同約束;組織機構約束:偏好約束;激勵性約束;所謂外部約束，是指在企業(yè)出資人與經理人這兩個當事人之外形成的約束，即社會法律、道德等各種社會機制對經理人的約束，其主要內容包括:法律約束;市場約束;團體約束;道德約束;媒體約束18

17、。姜德增（2002）在經理股票期權的風險與風險控制中討論了經理人股票期權的激勵功能與企業(yè)運營奉獻的關系，并從企業(yè)利益相關方的角度，討論了經理人股票期權的風險控制問題19?？傊P于激勵機制和約束機制的理論研究在國內外相當多，但是對于經理人的激勵和約束理論在實踐中的運用仍存在諸多問題，例如如何建立完善的考核評價體系？如何建立經理人剩余索取權激勵機制？因此，有必要進一步探討。2 汕頭光華電子股份的案例分析2.1 汕頭光華電子股份的背景介紹在市場經濟體制下，企業(yè)間的競爭是人才間的較量。廣東汕頭光華電子股份 10 多年的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展歷程就是腳踏實地、自強不息、不斷挑戰(zhàn)極限的歷史。廣東汕頭光華電子股份是由國

18、家級高新技術企業(yè)、國家重點企業(yè)、廣東省工業(yè)龍頭企業(yè)之一的汕頭光華電子（集團）公司獨家發(fā)起，以募集方式設立的股份（以下簡稱光華公司） 。公司于 1997 年 9 月 5 日成立，同年 10 月 8 日在深圳證券交易所上市。公司設立時總股本20500 萬股，對外公開發(fā)行 6500 萬股，經 1998 年中期送股、2000 年實施配股、2006年股權分置以及 2006 年實施分紅送股、2007 年度非公開發(fā)行股票，總股本增至44043.6 萬股。光華公司是以電子元器件及光華電子儀器為主要產品的高新技術企業(yè)，從事雙面及多層印制電路板、液晶顯示器、超薄及特種覆銅板、光華電子儀器等高新技術產品的研究、生產

19、和銷售。目前，公司產品年產能力為：雙面及多層印制電路板 114 萬平方米，單色及彩色液晶顯示器 14 萬平方米，液晶顯示模塊 1600 萬套，覆銅板 510 萬平方米，各種數字化光華探傷儀器 3000 臺，光華換能器 30000 只。公司產品遠銷美國、歐盟、澳大利亞、日本等發(fā)達國家和香港地區(qū)。公司經國家人事部批準，建立了粵東地區(qū)首家企業(yè)博士后科研工作站。公司的開發(fā)中心是廣東省省級重點工程技術研究開發(fā)中心20。 面向 21 世紀，光華公司將朝著經營規(guī)模化、組織集團化、目標國際化的方向發(fā)展，提出“在全球市場中，成為能按照客戶需要，提供國內一流、行業(yè)著名的專業(yè)電子產品制造商和服務商，創(chuàng)造為客戶所信賴

20、的知名品牌，同時保持公司的健康發(fā)展和持續(xù)增值，為股東和員工提供良好的回報”目標，繼續(xù)堅持走高科技發(fā)展道路，強化現代企業(yè)制度建設，探索資本經營新路子，力爭把公司建設成為具有強大經濟實力和國際競爭力的高新技術企業(yè)集團。隨著中集產業(yè)邊界的拓展和理想的升華，從未來發(fā)展角度看，光華電子公司人力資源開發(fā)與管理還存在一些問題，其主要矛盾是產業(yè)發(fā)展與人才支撐之間的矛盾。管理團隊激情流失、惰性增加、長期激勵機制缺位，隨著企業(yè)成長和收入增加，原有分配體系對管理者的激勵效應和利益平衡功能逐漸減弱，中低層管理者無法形成具有強勁牽引作用的個人，精神激勵相對薄弱。因此，光華公司經理人管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、專業(yè)化、精細化程

21、度亟待提升。光華公司始終將經理人視作公司最寶貴、最重要的財富和要素，奉行“事在人為，以人為本”的管理思想。進一步提升汕頭光華人力資源開發(fā)與管理的總體水平，較快地提高公司的人才素質和人力資源競爭力，使之與“全國級企業(yè)”的目標相匹配，為拓展公司業(yè)務和鞏固增強產業(yè)競爭地位，提供有力的支撐。2.2 光華公司經理人激勵機制與約束機制現狀2.2.1 光華公司經理人激勵機制現狀經理人是指具有經營能力和經營資格，敢于承擔經營風險，熟練運用企業(yè)內外各項資源，為實現企業(yè)經營目標，以市場自由選擇為就職方式，以經營企業(yè)為職業(yè)的人21。在光華公司中，對經理人團隊的定義是指包括物業(yè)管理部經理、技術開發(fā)經理、信息管理中心經

22、理、內部審計室經理、計劃財務部經理、證券部經理、戰(zhàn)略發(fā)展部經理、人力資源部經理、各子公司負責人。光華公司經理人的激勵問題更多的是從如何更科學合理地衡量人力資本價值這方面來設計與分析的。例如：以首席執(zhí)行官為首的高級經理的全部收入由五部分組成：一是底薪，也就是基本工資；二是職工福利，如醫(yī)療保險、退休金等；三是津貼，如公司免費提供的高級轎車、飛機、游艇、俱樂部會員卡等；四是短期激勵收入，一般根據 1 年業(yè)績指標的完成情況加以確定；五是長期激勵收入，要按更長的時期，如 310 年業(yè)績指標的完成情況來確定22。這就帶來一個問題：如何設計一個最優(yōu)的報酬結構來實現對經營者最佳的激勵機制。另一方面，由于存在道

23、德風險和逆向選擇，經營者的努力程度和能力是“不可觀投入” ，因此必須尋找一些可以觀測的指標來衡量它們，然后讓這些指標與經營者的報酬之間掛起鉤來，以使報酬能夠充分客觀地反映經營者的努力程度和能力。然而，由于這些指標之間經常相互沖突，而且也不完全受經理人決策控制的影響，要設計出一套科學合理的業(yè)績指標體系顯得比較困難，從總體上看，一般對經理人的利益激勵主要包括：現期績效相關的激勵和與未來績效相關的激勵兩大部分。前者主要由高額固定薪金和風險收入兩部分構成，后者則反映在股票期權的激勵上。光華公司根據實際情況，對經理人還實行年薪制的激勵機制。實現年薪制是有效激勵機制的開始，年薪制是以年度為單位確定經理人的

24、收益報酬的激勵方式，是一種短期激勵機制。公司實行科學合理的年薪標準，取消標準限制，對經理人的年薪一般以本地區(qū)平均水平的 8 倍為宜,50%按月預支,余下 50%比照預先約定的標準采用定量和定性分析相結合的辦法進行考核，年終予以兌現或扣減。年薪總水平與普通職工收入脫鉤并拉開差距，應上不封頂，下不保底。年薪的確定和考核機制完善，合理設計年薪掛鉤指標和經理人年薪項目構成，同時科學地設定經營業(yè)績評價考核指標并進行公正、嚴格的考核。簡化考核指標，主要以資產增值率和利稅增長率為主,其余指標盡量簡化。聯系公司背后的實際情況，要注意考核指標體系的科學性、完整性，又要注意考核指標的不確定性和不可測量性。年薪制有

25、利于激勵經理人較快提高企業(yè)經濟績效，但容易導致短期行為。因為它對經理人的獎勵注重在崗時的獎勵，對其離職后的收入保障機制重視不夠;注重對經理人短期內的獎勵,而對他們長期激勵的措施不足23。2.2.2 公司經理人約束機制現狀約束機制方面,光華電子公司只采用公司章程和合同來約束經理人的行為，就目前的狀況來看，對于經理人的約束機制漏洞很大，內部約束中,采用簡單的公司章程和合同約束,經理人往往很容易回避,而且這些約束很少有直接涉及經理人經濟利益的。因此,對經理人的約束不強。而對于外部約束來說,如法律約束、市場約束、媒體約束等都不完善,經理人很容易在不同企業(yè)中回避風險。這就使目前公司的經理人缺乏約束,可以

26、任意所為，在做決策時，短期行為就比較明顯24。3 公司經理人激勵與約束機制存在問題與原因剖析3.1 公司經理人激勵機制存在問題與原因剖析3.1.1 重視短期激勵目前，光華公司經理人薪酬一般采取“工資加獎金”形式或“年薪制”形式，均屬短期激勵的范疇。根據一項中國上市公司高管薪酬狀況的調查，近半數的 CEO 們并不擁有自己經營公司的股票，而且公司高管的基本薪酬幾乎占到了其薪酬總額的85%，中長期激勵比例則非常小25。 雖然光華公司也開始使用持股激勵以及股票期權激勵等長期激勵措施，但是由于該司的特殊性以及制度的不完善，股票激勵存在不少問題，推行起來仍有不少難度27。主要原因在于：一是由于存在股票來源

27、的制度障礙和有關法規(guī)和監(jiān)督方面的障礙，使得長期激勵措施在實施過程中存在難度；二是缺乏實施股權制的規(guī)范程序，使得長期激勵措施僅限于形式，卻沒有真正發(fā)揮作用；三是由于股票二級市場還不完善，是一個弱勢市場，存在嚴重的投機主義，股票價格的升降主要是由于人為的炒作，股票價格不一定能夠反映企業(yè)的經營業(yè)績，再加上經理人持股較少，從而降低了經營者持股的激勵作用28。3.1.2 物質激勵加大激勵手段可以是多方面的，精神的、物質的二者不可偏廢。雙因素理論表明企業(yè)除了重視員工的保健因素（工資、福利等物質需求）還應重視激勵因素，在精神上對員工進行激勵29。物質激勵是激勵的主要形式，也是目前該公司最普遍使用的一種激勵形

28、式。精神激勵是指通過對員工思想的激勵，喚起員工的工作熱情。根據馬斯洛的需要層次理論，我們知道人的需要分為五個層次級，即生理需要、安全需要、社會需要、尊嚴需要和自我實現需要，對人的激勵需要多方面途徑和手段滿足不同層次的需要，從而發(fā)揮激勵作用30。有效的精神激勵可以激發(fā)人心，增加活力，其作用未必小于物質激勵。目前，光華公司在物質激勵強度大幅上升的同時，精神激勵因為方法單一、形式陳舊而處于極其次要的地位，這不僅可能導致激勵作用弱化，而且有可能適得其反，導致拜金主義、金錢為上的思想回潮。對于經理人來說，聲譽這種人力資本是至關重要的。經理人的聲譽既是經理人長期成功經營企業(yè)的結果，又是經理人擁有的創(chuàng)新、開

29、拓、經營管理能力的一種重要證明，從理論上說，經理人擁有特殊的人力資本，其勞動可激勵而不可“壓榨” ，因而，經理人就更加重視聲譽之類的精神激勵。精神激勵能夠從內心調動人的積極性，即產生管理學中所謂的“內激勵” 。 “內激勵”不同于“外激勵” ， “外激勵”僅僅是為了得到相應的報酬而被動的完成指定任務，而“內激勵”則是出自于內心，積極主動地、創(chuàng)造性地完成工作，最大可能地發(fā)揮個人才能，在工作中尋求自我實現，在企業(yè)管理活動中獲得滿足感31。3.1.3 業(yè)績評價指標體系不健全經理人激勵機制的有效性在很大程度上取決于經理人業(yè)績評價指標的科學性、準確性，而經理人業(yè)績評價指標又決定于企業(yè)業(yè)績評價的指標體系。光

30、華公司業(yè)績評價指標體系通常包括財務類和非財務類指標。經理人收入通常與市場價值指標或會計利潤指標掛鉤。由于市場結構不完善，容易產生非企業(yè)所能控制的“噪音” ，股票市場價格遠遠偏離企業(yè)的真實價值，因而也就不能反映經營者的真實經營業(yè)績，市場價值指標就缺乏指導意義了；而會計利潤指標幾乎成了經理人的“數字游戲” ，他們利用信息的不對稱，操縱企業(yè)的會計利潤指標。盡管出臺了一個企業(yè)業(yè)績評價的參照指標，但是較為復雜，可行性較差。另外，經理人報酬與企業(yè)經營業(yè)績相關性偏低。上市公司高管年薪的增長遠高于業(yè)績增長已經成為不爭的事實；同時另一種現象也同樣讓人們費解，那就是企業(yè)的經營業(yè)績節(jié)節(jié)攀升，高管薪酬卻未見大幅增加。

31、如何使公司高管的薪酬與公司的經營業(yè)績相匹配，避免高管惡意“掏空”公司，追求短期利益等，規(guī)避因為治理結構不健全，監(jiān)管不到位給股東和廣大投資人帶來的損失，日益成為政府監(jiān)督機構、股東和廣大投資人十分關心和亟待解決的問題。3.1.4 經理人的個人目標與委托人目標未能有效結合委托人作為所有者關心的主要是資產的增值，而經理人則更多關心自己的收入、福利及職位消費，這兩者的目標是不完全一致的。如果該公司效益的提高,利潤的增加不能給經理人帶來更多的個人利益，經理人就會缺乏足夠的經營積極性和驅動力，也不愿承擔經營活動中可能出現的各種風險。但是反過來，如果經理人的積極性僅僅是建立在實現其個人目標上，就有可能不惜侵犯

32、甚至犧牲委托人的利益，造成資產的大量流失及企業(yè)效益的不斷下降。一些虧損企業(yè)或經濟效益低下的企業(yè)的經營者不思如何提高企業(yè)效益，反而挪用企業(yè)資金，購買高級轎車、高檔住房并進行豪華裝修，滿足自己的個人欲望。因此，如何通過制度安排把這兩者有機地結合在一起，使得經理人對個人最大化的追求，能夠轉化為對委托人最大化的追求，這是建立企業(yè)激勵機制的一項重要內容。3.2 公司經理人約束機制存在問題與原因剖析3.2.1 內部約束機制存在的問題根據現代企業(yè)理論，在企業(yè)所有權和經營權相分離的情況下，內部人控制的現象是不可避免的。光華公司許多股東并不是企業(yè)的經營者，企業(yè)由不擁有股權或只擁有部分（甚至是少部分）股權的經營者

33、經營，由于信息不對稱和監(jiān)督成本，委托人難以對代理人的行為完全觀察，經理人在掌握經營控制權的同時，就掌握了一定程度的剩余控制權，所以內部人控制的問題對于光華公司來說，是必然會存在的32。一些經理人利用其對光華公司的控制權，對企業(yè)經營業(yè)績不負責任，從中漁利，肆意揮霍企業(yè)的金錢和侵吞共有資產，主要表現為：第一，過分的在職消費，由于“花錢合法、拿錢違法” ，刺激了以各種名目體現剩余索取權的消費，大量的“吃喝風”由此產生；第二，財務信息失真，信息披露不規(guī)范，報喜不報憂，對重大的經營活動不做應有的解釋；第三，短期業(yè)績行為，企業(yè)經營者在投資決策、融資決策、股利分配政策上急功近利，只謀求眼前個人利益，不顧企業(yè)

34、長遠發(fā)展，過度投資和重復建設，不考慮企業(yè)的長期利益和發(fā)展；第四，工資、獎金、集體福利等收入增長過快，侵占利潤，同時通過各種方式侵占和轉移共有資產。為此，光華公司制定了一系列監(jiān)督經理人的原則和規(guī)定，并取得了初步成效，但仍不夠明確、周詳和準確，在現實中法律對經理人的約束仍顯無力。3.2.2 外部約束機制存在的問題(1) 在市場經濟條件下，市場機制的監(jiān)督約束作用應該構成對經理人的外部約束中最重要的組成部分。但是，經理人市場是在改革開放后隨著民營經濟的發(fā)展而逐漸形成的，是體制外改革的結果，即大量非國有經濟的成長形成了對經營者市場的需求，正是由于目前的產品市場、資本市場，尤其是經理人市場還不發(fā)達，所以市

35、場機制遠沒有發(fā)揮其對經理人優(yōu)勝劣汰的篩選作用。也就是意味著，經理人市場仍處于發(fā)育成長的不成熟時期，因而尚未具備成為公司治理外部監(jiān)控約束機制的條件。(2) 產品市場發(fā)揮其約束作用的前提是充分競爭，在充分競爭的市場上，好的產品和服務才能被顧客所接受，因而光華公司經理人要通過不斷的努力來提高產品和服務的質量，以增加企業(yè)利潤和提高市場占有率。委托人也可以根據市場信息對經理人的能力做出正確的評估。但在產品市場還不發(fā)達的情況下，存在著相當程度的壟斷現象，諸如地區(qū)性壟斷、行業(yè)性壟斷，而且存在嚴重的地方保護主義，導致了市場競爭的不公平，從而削弱了產品市場作為外部監(jiān)控機制的作用。 (3) 在光華公司中存在著企業(yè)

36、經營者獨攬大權，企業(yè)信息披露不規(guī)范，對財務信息隨意進行技術處理，企業(yè)的透明度低，公眾的知情權得不到保障，因此社會輿論難以發(fā)揮其監(jiān)督作用。同時，由于道德環(huán)境的不成熟，經理人與委托人之間缺乏道德約束，使得道德約束機制還沒有完全形成。還有，在經濟發(fā)展的過程中，陸續(xù)發(fā)布了一些列相關法律法規(guī)，這些法律法規(guī)也是在不斷改進中，然而有時它們之間存在一些相互矛盾的地方，并且對于經理人權力的制約監(jiān)督規(guī)定顯得過于籠統(tǒng)和零散，從而削弱了法律法規(guī)的約束作用。4 完善經理人激勵與約束機制的對策目前公司要解決的關鍵問題就是對經理人的激勵約束問題。在加強對經理人約束的同時，必須對經理人進行激勵，這樣才能充分發(fā)揮經理人工作積極

37、性，使經理人按照委托人所設計的合約進行，也只有這樣，才能使激勵與約束機制充分發(fā)揮作用。從上文的理論分析可以看出，光華經理人的激勵與約束機制還不是很完善，仍然存在許多問題。以下將針對性地提出建立一個有效的經理人行為激勵與約束機制的建議。4.1 經理人激勵機制的建立4.1.1 實施短期與中長期激勵相結合的機制激勵機制的設計應當遵循的一個重要原則就是：在激勵機制的作用下，經理人的利益與委托人（或公司）的利益最大程度地趨于一致，即實現所謂的“激勵相容性”以便使經理人能最大限度地發(fā)揮其聰明才智，在追求自身利益最大化的同時，實現委托人利益（或公司價值）最大化的目標。目前，光華公司激勵仍然以短期物質激勵為主

38、，但長期以來，部分偏低的基本薪水已經難以起到刺激經理人工作積極性的作用。因此，在強化長期物質激勵的前提下，應適當調整短期物質激勵和中長期物質激勵的比例，進一步完善年薪制，建立合理的報酬機制。在長期激勵中，最主要的便是推行股權激勵，經理人必須持股或者有期權，這樣委托人放心，經理人也賣力。引入股票期權激勵等長期激勵手段，有利于將人力資本所有者的個人（經理人）利益與公司利益、股東（委托人）利益“捆綁”在一起，使經理人自覺主動地為委托人服務。不過由于該公司，在制定股票期權制度時應該注意以下幾個方面：首先，經理人獲得期權要投入個人資金；其次，必須以合同的形式明確規(guī)定經理人的權利和責任，使用經理人績效指標

39、與股票期權掛鉤的辦法；還有，要合理確定股票期權的形成、比例與兌現辦法，經理人依據股票期權持有的股票，一般應在任期屆滿或延后幾年經考核合格后才允許流動和兌現，這樣更能促使其關心企業(yè)的長期發(fā)展。長期激勵機制效用的發(fā)揮，往往是建立在短期激勵的基礎之上的，因此必須注重長期激勵與短期激勵相結合。在信息不對稱的條件下經理人激勵方案主要包括兩大類：一是經理人的收入與經營成果掛鉤的具有短期激勵效應的收入分配激勵；二是經理人持有公司部分股權的具有長期激勵效應的財產分配激勵。短期激勵是將收入與經理人的工作績效直接掛鉤，能夠提高經理人工作的積極性，增進其工作的努力程度，長期激勵是通過使經理人持有公司部分股權的方案分

40、享剩余收益，而使經理人目標與委托人的目標趨于一致，有利于經理人重視企業(yè)的長遠發(fā)展和企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ脑鰪姟Ｓ捎凇敖洕恕钡募僭O，經理人在個人利益的驅動下會努力改善企業(yè)內部控制制度，以期通過追求公司利潤或公司價值的最大化來實現個人效用最大化的目標。4.1.2 建立經理人內生激勵機制根據代理人行為需要假設，人的需要是多方面的，人不但有經濟上的需求，更有精神方面的需求，精神激勵與物質激勵之間具有差異性，影響經理人行為和企業(yè)績效的并不完全是他們的經濟利益，僅僅從物質利益激勵的角度來考慮激勵機制的設計，會有相當的片面性。對經理人的激勵，要做到“以人為本” ，加強對人性的認識，充分激發(fā)和調動經理人的主動性、積

41、極性、創(chuàng)造性，以實現經理人與企業(yè)共同發(fā)展，因此，作為有意識、有感情的經理人，不僅需要物質激勵，而且需要豐富的精神激勵。經理人精神激勵主要形式表現為對權利、地位、榮譽等方面的綜合激勵，主要在于增強經理人在企業(yè)經營活動中的權力，提高其在企業(yè)經營活動中的地位，發(fā)揮經理人聲譽機制的效應，繼而承認經理人的市場價值。追求良好的聲譽，是經理人成就發(fā)展的需要，或者是尊重和自我實現的需要。現代企業(yè)經理人努力經營，并非僅為了得到更多的報酬，而更期望得到高度評價和尊重，期望有所成就，通過企業(yè)的發(fā)展證實自己的價值，達到自我實現。當今正屬于信息化、數字化、網絡化時代，知識更新速度不斷加快，經理人雖然在實踐中不斷豐富知識

42、和積累知識，但仍需對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵機制，通過這種培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步的發(fā)展機會，滿足他們自我實現的需要。物質激勵在一定程度上代表了對其社會價值的認可和衡量，但不能完全替代良好的聲譽給經理人帶來的心理滿足。因此，在社會環(huán)境中，應該加大對優(yōu)秀經理人的宣傳力度，我們可以通過網絡及其他途徑傳播優(yōu)秀經理人的經營成果，宣傳他們的先進事跡，對品德高尚、貢獻突出的優(yōu)秀經理人，可以授予他們各種榮譽稱號如“優(yōu)秀企業(yè)家”等，也可以頒發(fā)技術等級證書，從而樹立他們的良好形象，提高其社會地位，增強其從業(yè)的自豪感和榮譽感，進一步激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做貢獻的熱情

43、，增強其使命感和責任感。因此，除了物質激勵外，精神激勵特別是榮譽激勵也是不可或缺的。我們應該從輿論形成、市場氛圍及政府行為等諸方面彰顯經理人業(yè)績，營造經理人適宜的工作環(huán)境，承認和尊重經理人人力資本的價值，使經理人在社會財富積累過程中所做的貢獻得到員工和社會的認可與尊重，從而使他們在精神上獲得極大滿足，這將更加激發(fā)企業(yè)經營者奮發(fā)向上。4.1.3 建立完善的考核評價體系激勵機制設計的最終成果就是針對經理人的一套考核評價體系和與之相適應的激勵方式。換句話說，在設計經理人激勵機制的同時，要建立健全的考核評價體系。這個考評體系須包括：選擇什么樣的考核指標體系才能恰當地評價經理人的“不可觀察性”投入，全面

44、、客觀地反映其經營績效及其指標體系，制定可以實施和操作的考評原則和程序及其指標體系。(1)要建立一套科學合理的考核指標體系。這套指標體系既要真實反映經營者短期的經營績效，又要能夠反映企業(yè)的長期發(fā)展狀況，防范主觀定性判斷，最大限度地實現市場化評價，總之要能夠對經理人的經營業(yè)績進行科學的衡量；此外，該指標體系必須具有一定的可比性（橫向、縱向比較等） ，還要考慮企業(yè)單項指標和整體指標的結合；還有，此指標體系應能有效地防止弄虛作假、謊報成本等不正當行為?？荚u經理人的指標體系既包括定量指標還包括定性指標，主要有：實績指標（基于市場的指標、基于公司財務的指標） 、經營管理指標（企業(yè)文化建設、企業(yè)制度化管理

45、建設、企業(yè)凝聚力等） 、對社會貢獻指標、對企業(yè)貢獻指標、對國家貢獻指標、決策指標等33。(2)要明確考核的主體?？己耸羌钅芊竦轿坏闹匾罁?，嚴格考核要解決的首要問題是誰來進行考核，即必須明確考核的主體。目前很大程度上是經理人自己對自己進行考核，這種考核很難保證經理人業(yè)績的真實性。應建立市級及市級以上的統(tǒng)一考核機構，制定具體的考核指標體系，確定對經理人的考核方法，在考核中還可以借助社會中介機構、審計部門以及外派監(jiān)事會等方面的力量。(3)考核必須做到有獎有罰，建立經理人優(yōu)勝劣汰的市場競爭機制。當經理人激勵機制建立起來之后，就要真正實行獎優(yōu)罰劣，在承認優(yōu)秀經理人價值的同時，對不合格的經理人也要進行

46、淘汰。4.1.4 建立經理人剩余索取權激勵機制企業(yè)內部“剩余索取權”的分配對于克服“委托代理問題”至關重要。企業(yè)所有者（委托人）向其代理人分配部分“剩余索取權” ，就是將剩余分配給經理人，以遏制道德風險，激勵經理人產生更高的效率，使得經理人的利益和委托人的利益緊密聯系起來。如果給予經理人擁有部分剩余索取權（剩余索取權是與剩余控制權相匹配的，擁有一定剩余索取權，也就是擁有相應程度的剩余控制權） ，在法人治理結構中他不僅是經理，而且還是股東或董事，隨著其擁有的剩余索取權的組建增大，其權力需要和“職位消費”需要日益得到更高滿足，控制權的激勵作用日益增大，其積極性日益增高。給予經理人“剩余索取權”的前

47、提是設計有效的激勵合同。在這種激勵合約下，經理人獲得企業(yè)剩余控制權和剩余索取權，實際上相當于擁有了企業(yè)，因而是自我激勵和約束。有效的激勵合同給經理人帶來刺激和動力，使受自身利益驅動的經理人能以委托人目標為自身目標，消除或減少對委托人利益的損害，從而將經理人的個人目標與委托人目標有效結合起來。4.2 經理人約束機制的建立4.2.1 公司章程約束機制 公司章程是企業(yè)憲法，是對企業(yè)各利益主體的責任權利及其行為的規(guī)定，包括對經理人的責權利以及行為的規(guī)定，任何人作為經理人進入企業(yè)都必須遵守章程的規(guī)定，按照章程行事，因此公司章程是對經理人的重要約束力量，但是光華公司因為自身管理制度的不完善，制定章程非常隨

48、意，有時候就是老板的一時沖動隨口而說，經不起推敲，結果失去了對經理人的應有約束力34。4.2.2 合同約束機制 公司必須與經理人簽訂正式的受法律保護的聘用合同,其中的重要內容是職責權利和利益的確定,而經理人的利益與職責履行情況和權利使用情況之間的關系就是報酬計劃,它通過使經理人利益與職責目標的完成情況相聯系起來,以此激勵經理人行為朝著使企業(yè)財富最大化的方向發(fā)展,并懲罰偏離行為。正式簽訂的報酬合同對企業(yè)和經理人的行為都有約束作用。對于經理人的合同方面要非常嚴謹，不但對經理人任職期間的責權利要有明確規(guī)定,還要規(guī)定經理人在與企業(yè)解聘時不能泄露企業(yè)商業(yè)秘密和企業(yè)技術專利，一定時期內不能加入原聘任企業(yè)競

49、爭對手的行列和增加原聘任企業(yè)競爭壓力的補充協議，并且聘用合同的制定是由中介機構按國家有關法律來制定,以保證合同的公正性和約束性35。4.2.3 組織機構約束機制所謂組織機構約束，就是指應按照新情況完善董事會制度，包括增強獨立董事及各類專業(yè)人才在董事會中的地位和作用。這種約束使董事會有能力有效協調企業(yè)與經理人的關系。尤其是在這種約束下，對經理人業(yè)績與缺點的評價，以及對經理人與企業(yè)在經營發(fā)展戰(zhàn)略上的分歧的協調，能由董事會來進行，而不是由企業(yè)某個負責人來操作，從而減少沖突并增強對經理人的約束。因此，應該從完善董事會制度的角度考慮對經理人的約束問題36。4.2.4 市場約束機制 所謂市場約束,就是指要

50、完善和規(guī)范經理人市場，在促進經理人有效流動的同時約束經理人在流動中的非規(guī)范行為甚至非法行為,形成經理人(行規(guī)),使違反(行規(guī))的人員在這個行業(yè)無法呆下去。目前經理人市場的流動混亂,一方面是經理人在流動中出賣原企業(yè),損害原企業(yè).另一方面選用經理人的企業(yè),往往采取挖同行墻腳的方式,通過市場約束機制可以促使經理人進行規(guī)范流動，例如形成經理人檔案,根據經理人的受聘史及受聘業(yè)績等方面,對經理人進行能力及道德評價,促使經理人自覺對自己的行為負責。4.2.5 道德約束機制任何法律和管理制度都有失效的時候,當法律及管理制度失效時,靠什么約束經理人的行為,主要是道德的力量.對于經理人來說,道德約束有兩個方面:一

51、是在受聘期間,要有對企業(yè)的忠誠精神和團隊精神,不能危害和損害企業(yè)和同事的利益。二是在解聘后不能以任何方式損害原受聘企業(yè)的利益,維護自身利益應通過法律等各種手段進行,不能通過不道德的行為詆毀和攻擊原企業(yè)37。5 結束語經理人制度是光華公司發(fā)展的必然選擇，是該公司可持續(xù)發(fā)展的關鍵，一言以蔽之，如果光華公司沒有自己的經理人隊伍，面臨全球金融危機的嚴峻形勢，光華公司將不可能在“做大作強”上交出亮麗而合格的答卷。發(fā)展壯大該公司經理人隊伍，必須建立現代企業(yè)制度，完善公平競爭的人才市場，完善法律法規(guī)，企業(yè)建立有效的激勵與約束機制，樹立正確的經營理念。營造經理人發(fā)展的環(huán)境是一項系統(tǒng)的工程，需要大家的共同努力，

52、沒有一個良好的環(huán)境，經理人團隊將無法發(fā)展壯大。參考文獻1 劉傳勇.職業(yè)經理人制度及其在中國的實現研究D.武漢:武漢理工大學,2002. 2 彼得德魯克（Peter F.Drucker）.卓有成效的管理者M.上海：上海譯文出版社,1999，98-105.3 周長春.基金經理人的激勵約束機制研究D.蘇州:浙江大學,2004.4 Maerh，J.G，Simon，H.A. Ogranization.New York:Johnwiley&Snos，Jne.1958:22.5 美小詹姆斯等.管理學基礎M.北京:中國人民大學出版社，1982:196.6 Jneosn，Mokcing.Theoyr of the Firm Manageria Bahavior ,Agency Cost and Ownership Structure.JFE,1976,3(4).7 馮艷.國外經理