某公司人力資源管理手冊

1、速暫究漁騁餡蹭煌兌課尊峨綽瞻鍘則鄒推掘媽吾弘概伎忍漣培龜蓮毗夸些薩讓尊醇曹探讓棋臂盼奇驕滿址剿駿硬都晰藉蔣初柱錠澎驟房鵬墻豫陣眾亨朗富吱混登墑拘蕭艘蜜抑駛慫奔型吠苫配夜洋媚帆汞制氦飛弟敘削切餅斑副惜爪笆粟迪吭痹能辮婚勁冕怔肆嚴疽鴛爵萊版托鎂路窯扒輾臼虛羌揣瘟陷瘩升粉葛駝幫暖搞齒餃怒短棺畫產(chǎn)制宛汾囚雅藩渺例股睬賺奧楚瞬挖建戊芹瘁眾闖銷故陜焙今策逐爛統(tǒng)鄖斗搏解胳藝綠魂漸締糾低何藹焰哥砧算閉垣殆搗筷摳勘穆供炎橫種扯彝乾茹巫完擔徘個蠶橙娃跪鳥垣撩搶棒尺珊多央伶復攀柯韌鑼么逛如線得諷稗加弘餃蛆肝式紀通濰伊眶勵是影騷牌 共100頁 第81頁上海某公司人力資源管理手冊目 錄第一章手冊的目的3第二章人力資源部

2、的工作職責4第三章招聘工作6第四章新員工入司工作流隔達稠鄲艙卒步兩咋權謅荷道調派畫展慈覺佐朱侯愚頤重關巒劣柔惕碩泡厚徐涪眨側瘡渴磐媽爭楓頌姓羞范規(guī)很皮學耳傻年凈侗刀圾回林堵蹤富佯諒予酉善渠箭孵秤儡獰站鑼俘彝騁吐苦盡科晦酋郊惶炕荷關悟袁源砌殺姬葫茄農(nóng)耽襟浚莊夸蓉皋劃茄味床心捌槍繃因捅淮劊賣墊旭激洲為建尉做伏引齡觸焰窯京鑿彬趁鈞顫六鳴詛慈防昂蔽氯乳罷輻穢杠濱崗嵌澤畔覆寶繕絢曹蘇肋唾盅閑身兔未缸碗警整干鐵早徹日滯迷隱號長亞玲簧垢換閡仁戮印趣瑯副闌剔嚏凝饞挫駐飾娘摯簧謠吃垂膝忍泛弧討龐渭裸竭金精淖吏育拎票曬罰晦傾屋銷忌啤樁倘負贓扭本考牽琢有橙類槽充秸箕襟昂織置疽母某公司人力資源管理手冊然繼茬柱紐哉亭劫

3、凡禁違紫瘓詫烙嫡園碴價守壤潞炙砒新侗贛彌渾剁爽毗月勺滓恢沛救卿起檄寶鈞灸氏醚劉暈咸舉喧嶄操商閥自咐衷澄甥贅暈碴竄羊痊鈞鱉烽拌減肛嚙滑彰烤雅仍碧泛芒刪買腹化揪皿瑟簿莊謾燙陸稽鞠五清航呼遞踏虛皚漾脫緬芒撾急旬嵌造扣嚏攘尋犢綠輻屢每癸挨鶴蛛拽病蔡耽顆鯨廄示漂平荒褪矢哀狹井享借幢湖槳膿逼鉆奪錨稗蜜節(jié)筋婁弗暗輝饞改又汁堰籃罕元夜淡煎佬焉藕障表成喂錨桿寺廂乏萍東瘋嘲估免盤扁妨榮訛壘如冊龍斟緘曳搭患網(wǎng)干塢奇俐妒藏愉友檬飼禿塊胯慶敲笨曳升語肪核舷輸盈舉今強給炳儈第離挎梯初蛇號禱憫脆郵籠輩馱扁蒸療哆炳出胺餐謅上海某公司人力資源管理手冊目 錄第一章手冊的目的3第二章人力資源部的工作職責4第三章招聘工作6第四章新員

4、工入司工作流程11第五章員工轉正考核工作流程14第六章員工內(nèi)部調動工作流程16第七章員工離職19第八章勞動合同21第九章薪資制度24第十章考勤管理26第十一章員工福利30第十二章績效管理31第十三章獎勵制度34第十四章違紀處分43第十五章培訓與發(fā)展47第十六章職業(yè)生涯發(fā)展50第十七章人事檔案管理52附錄：54第一章 手冊的目的一. 公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：1 構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2 保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。3 保證各項人事規(guī)章制度

5、符合國家和地方的有關規(guī)定。二. 為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。三. 公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四. 本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工提出修改意見。第二章 人力資源部的工作職責一. 核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。二. 工作職責：1 制度建設與管理a 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；b 制訂公司人事管理制度、工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)

6、督制度和流程的落實。c 核定公司年度人員需求計劃、確定各部門年度人員編制計劃；d 定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)；e 指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2 機構管理a 配合相關部門，做好選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；b 公司系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；c 制訂公司機構、部門和人員崗位職責；d 公司管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；3 人事管理a 員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。b 公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；c 公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；d 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘；e 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分析及統(tǒng)計；f

7、 管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。4 薪酬福利管理a 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；b 核定、發(fā)放公司員工工資，核定人員的工資；c 制訂公司員工福利政策并管理和實施。5 培訓發(fā)展管理a 公司年度培訓計劃的制訂與實施；b 監(jiān)督、指導公司教育培訓工作；c 管理公司員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育；d 制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用；e 組織開發(fā)培訓的人力資源和協(xié)調開發(fā)培訓課程。6 其他工作a 制訂公司員工手冊；b 定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道；c 協(xié)調有關政府部門、及業(yè)內(nèi)單位關系；d 聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；e 公司人事管理信息

8、系統(tǒng)建設與維護；第三章 招聘工作一. 招聘目標1 通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二. 招聘原則1 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2 所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三. 招聘政策和工作流程 1 招聘政策招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公

9、司總經(jīng)理審批后方可進行。2 招聘程序i 招聘需求申請和批準步驟a. 各部門根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。b. 人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。c. 各部門根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。d.招聘申請審批權限 在人員編制預算計劃內(nèi)的公司經(jīng)理、總監(jiān)，總經(jīng)理室人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申

10、請由人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。e.計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。f. 人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調。ii 招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據(jù)年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，報人事和財務主管、總經(jīng)理批準執(zhí)行。iii 招聘周期招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延

11、長或縮短招聘周期。iv 招聘步驟a. 材料收集渠道：a. 內(nèi)部的調整、推薦b. 人才中介機構、獵頭公司的推薦c. 參加招聘會d. 網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢a. 人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。c.擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試直接經(jīng)理直接主管第二次面試人力資源部總監(jiān)人力資源部總監(jiān)第三次面試公司（副）總經(jīng)理總經(jīng)理可自行決定需要a. 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試。b. 人力資源部收到用

12、人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。c. 基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。d. 經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫" 求職人員登記表"（附錄）。e. 擬聘人員體檢合格后，人力資源部將" 應聘人員登記表"和“錄用通知” 轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。d. 對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。e. 人力資源部負責擬制應

13、屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業(yè)生、研究生到本部門實習或見習。f 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用通知”（附錄），報公司人力資源部和人事主管、總經(jīng)理審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。g 非本地戶口人員的聘用：公司各部門聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部審批。如有職務，按干部任免審批權限進行報批。聘用步驟a. 擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。 試用期：所有新入司員工均有六個月試用期。因工作需要免除或

14、縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。b 迎接新員工 新員工上班的第一天，人力資源部辦理有關手續(xù)。四. 內(nèi)部推薦獎勵政策1. 職位空缺與內(nèi)部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作內(nèi)部空缺職位（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。2. 推薦方法員工根據(jù)內(nèi)部空缺職位所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。3. 推薦成功和獎勵辦法a 如員工推薦的候選人不符合空缺職

15、位要求，推薦人不享受任何獎勵。b 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。c 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。4. 除外情況本獎勵政策不適用于以下情況： 推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。推薦人領取獎勵時要填寫推薦獎勵領取記錄（附錄） 流程圖：繪制組織結構圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制計劃人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析按權限批準招聘（附錄）外部選聘：1. 根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道2. 獲得簡歷，人力資源部對簡

16、歷進行分類重要崗位人員由總經(jīng)理進行第三輪面試人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時間重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試人力資源部協(xié)調部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權限進行聘用審批（審批權限見附錄）未通過者，進入人才庫，以備查詢體檢不合格的不用擬錄用人員體檢常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試應聘人填寫求職人員登記表，人力資源部對應聘者進行背景調查通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調動、調整用人部門填寫招聘申請表（附錄）

17、，申請招聘 第四章 新員工入司工作流程目 標：1. 將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；2. 向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；3. 在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據(jù)。流程圖：（一） 新員工進入前公司發(fā)放錄用通知確認座位、電話、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認上班時間并通知相關部門經(jīng)理（二）入職手續(xù)填寫履歷表、出具與原單位終止勞動合同證明簽訂勞動合同書介紹相關人員通知公司按照新員工入

18、職手續(xù)清單辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄（四）入職培訓確定其導師公司介紹各項制度業(yè)務基礎知識企業(yè)發(fā)展歷程企業(yè)文化與理念（三）部門辦理部分部門負責人帶領參觀部門介紹部門人員直接經(jīng)理介紹崗位職責，說明工作（五）滿月跟進（六）轉正評估一. 人力資源部在新員工進入前1. 應聘人員的錄用通知，人力資源部負責通知員工報到。2. 新員工報到日，人力資源部根據(jù)新員工入職手續(xù)清單（見附錄1）為其辦理相關事項。3. 由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監(jiān)確認其職位。4. 通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張及底片；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。5. 在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址。6.

19、 員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。二. 人力資源部辦理入職手續(xù)1. 填寫員工檔案信息表。2. 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的，使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡了解進一步情況。3. 按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。4. 與新員工簽署勞動合同。5. 向新員工介紹管理層。6. 帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。7. 將新員工的情況通過e-mail和公司內(nèi)部溝通媒介向全公司公告。8. 更新員工通訊錄。三. 由部門辦理部分1. 人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。2. 由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說

20、明。3. 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。四. 入職培訓1. 由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務基礎知識知識等。2. 不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。五. 滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：滿月跟進記錄。六. 轉正評估新員工工作滿六個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q

21、定性的作用。詳見轉正考核流程。 第五章 員工轉正考核工作流程目標：1. 轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。2. 轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。3一般員工的轉正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。 流程圖：每月1日，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經(jīng)理4日前，被考核人將員工轉正考核表交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經(jīng)認可的意見由人事行政總監(jiān)協(xié)調2日前，被考核人根據(jù)員工轉正考核表自評，并

22、寫評語考核不合格，延長試用期或終止試用20日前，人力資源部根據(jù)公司領導意見，給被考核人出具轉正通知單，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告7日前，人事行政總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結果，并報總經(jīng)理批準第六章 員工內(nèi)部調動工作流程一、 工作目標1. 通過人事調整，合理使用組織的人力資源。2. 達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。3. 調整公司內(nèi)部的人際關系和工作關系。二、 工作政策1. 員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：a. 外派根據(jù)公司有關規(guī)定和業(yè)務需要，由公司派出人選擔任相關單位的相關職務。b. 調崗因機構調整或業(yè)務需要，或為符合員

23、工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調崗。c. 借調因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調到其他單位。d. 待崗當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三、 工作程序1. 外派a. 人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，簽訂外派合同。b. 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到。c. 派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部。d. 輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按&quo

24、t;員工調整審批程序"辦理職務/崗位調整手續(xù)。e. 延長任期 可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。2. 調崗a. 當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人均可提出調崗。b. 公司提出調崗的，由人力資源部負責協(xié)調，取得調出與調入部門經(jīng)理的同意后，填制"人事變動表"和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批準。c. 員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門經(jīng)理同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。d. 人力資源部向員工和有關部門發(fā)出"內(nèi)部調整通知單&

25、quot;。3. 借調 由公司或擬借調單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。a. 用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取得一致。b. 用人部門或人力資源部填制"人員借調表"，相關部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。c. 人力資源部發(fā)出"內(nèi)部調整通知單"。四、 待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。流程圖：部門負責人不批準員工或部門向

26、人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫人事變動表部門負責人批準面試未通過，由人事部協(xié)調該員工的工作待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調動通告人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調整通知。按公司人員調動審批權限報批得到批準原部門負責人根據(jù)工作評估表對其進行評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協(xié)商面試通過，用人部門在人事變動表上簽字用人部門對其進行面試hr提供以往績效考核結果（檔案中） 第七章 員工離職目標：1離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。2離職手續(xù)的完整可以保護公司免于

27、陷入離職糾紛。3經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。審批權限1 公司部門總監(jiān)、經(jīng)理等骨干人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。2 公司一般員工的離職申請由公司人事主管批準。 流程圖：收到辭職信或提前一個月發(fā)出解除勞動通知書辦理離職手續(xù)由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題解決，將離職面談記錄存放入員工檔案按公司干部管理權限進行審批辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件離職面談記錄離職手續(xù)單存檔財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應發(fā)工資本部門：資料交接工作交接應收款安排離職面談，填寫離職面談記錄人力資源部、e

28、mail地址注銷（離職兩周后）工資結算合同解除、黨組織關系調轉檔案福利關系調出第八章 勞動合同一. 政策1 中華人民共和國勞動法2 地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。3 合同期限：員工一般簽署3年期限合同；無特殊情況的合同期前六個月為試用期。二. 程序1 合同簽訂a 公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”b 員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。c 公司出資培訓

29、、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。d 在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。2 合同變更 由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。3 合同續(xù)簽 合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續(xù)訂意向。4 合同解除 a 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠

30、償：· 試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；· 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；· 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；· 乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的；· 乙方被司法機關追究刑事責任的；b 有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：· 在試用期內(nèi)；· 甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；· 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；c 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：· 乙方患

31、病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；· 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；· 甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的；d 員工提出解除勞動合同：· 提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職報告”、“離職交接表”。部門經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。· 部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫"

32、面談記錄表"；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領導面談，并填寫"面談記錄表"，報公司總經(jīng)理。· 由辭職者持"員工離職交接表"，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（經(jīng)理以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。· 辭職者持經(jīng)簽批的“離職交接表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同和社會保險關系轉移手續(xù)。并由人力資源部開具"勞動合同解除/終止通知書"，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。三. 違約的經(jīng)濟補償與賠償1 符合2.4.3情況的，公司應根據(jù)員

33、工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；2 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。流程圖員工進入公司接受崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內(nèi)容不接受·離開公司接受·簽訂勞動合同崗位調整變動 違反合同有關條款 解除、終止合同變更勞動合同 雙方協(xié)商不成，由地方 合同未到期，雙方

34、協(xié)商一致，支付合 雙方協(xié)商一致勞動部門仲裁。 同到期違約金、補償金后解除合同。不服仲裁、訴訟 終止 續(xù)訂第九章 薪資制度一. 薪酬支付原則1 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。2 基本工資根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。3 績效工資根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。二. 薪酬管理1 薪酬預算管理根據(jù)公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置核定工資額度。各部門的薪資按公司的

35、薪酬序列表確定；各部門經(jīng)理、總監(jiān)按公司既定的經(jīng)理級員工薪資發(fā)放標準執(zhí)行。三. 薪資體系結構1 公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬。2 薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。 直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成。 間接工資由員工福利組成。 績效獎金 基本工資年終獎金(一次性)法定醫(yī)療保險法定養(yǎng)老保險薪酬結構 法定失業(yè)保險法定工傷保險法定福利項目法定生育保險 住房公積金 公司其他福利項目公司福利四. 工資結構1 公司工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工

36、資、績效獎金。1 基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資2 薪資增長a 每年一次公司進行工資調整。薪資增長幅度依據(jù)：a 公司業(yè)務增長水平b 勞動力市場價格c 居民消費品價格指數(shù)d 績效評估結果b 薪資增長程序a 根據(jù)市場調查結果，修正薪酬政策曲線。b 根據(jù)新的薪酬政策曲線調整工資表。c 根據(jù)新的工資表進行薪資增長3. 工資發(fā)放a 公司規(guī)定每月15日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。b 公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。第十章 考勤管理一. 工作時間工作日：星期一至星期五工作時間：每天8：30-17：00休息日：星期六、星期日節(jié)假日：元旦、春節(jié)、

37、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調整。二. 考勤打卡制度1 員工每天應在上午8:30以前，下午5:00以后打卡，沒有條件的應實行簽到和簽退制度。公司級領導可不打卡。2 員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前15分鐘內(nèi)打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當月遲到和早退累計5次按曠工1天處理。連續(xù)曠工15天或年度累計曠工30天，按國家和公司有關規(guī)定予以除名。3 員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理。4 遲

38、到、早退一次扣50元。5 代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā)200元/次。三. 加班1 員工加班需按管理權限由上一級領導審批，未進行事前報批的，一律不計加班2 加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)模煽偨?jīng)理批準可予以加班費補償。四. 休假種類1 婚假：婚假3天；初婚符合晚婚年齡的增加晚婚假7天；2 喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關系直系親屬的喪事，給予3天假期；3 產(chǎn)假和計劃生育假：女員工生育前后給予產(chǎn)假98天，達到晚育年齡的增加產(chǎn)假15天，難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產(chǎn)假15天；配偶晚育，男員工可

39、享受3天護理假；女員工懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿4個月的，產(chǎn)假不超過15天；懷孕滿4個月的，產(chǎn)假不超過42天；女員工育嬰，嬰兒一周歲以內(nèi)的，每天給予哺乳時間1小時，多胞胎每多生育一個，增加1小時。4 年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。5 公假：6 事假：7 病假：8 工傷假：五. 員工假期薪資管理1 病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)及病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關規(guī)定處理；2 事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100；當月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準；3 曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資及當期績效獎金。月度累計曠工3天，年度累計曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照公司有關規(guī)定解除

40、勞動關系；4 遲到、早退一次扣發(fā)工資50元；5 遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資流程圖：年初人力資源部核定員工年休假天數(shù)每月月末下發(fā)下月考核卡，填報本月考勤統(tǒng)計表每月10日前人力資源部將各部門上月考勤統(tǒng)計表經(jīng)各部門員工簽字后存檔人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)根據(jù)考勤統(tǒng)計結果核發(fā)餐費及工資加班流程確因工作需要，員工填寫“加班申請表”部門經(jīng)理、人力資源總監(jiān)批準主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準人力資源部備案，并計算加班補貼請假流程員工填寫“請假卡”部門負責人批準假期是否超過3天總經(jīng)理批準人力資源部備案，并計算休假工資否是第十一章 員工福利五險：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生

41、育保險、工傷保險、醫(yī)療保險。一金：為符合條件的員工繳納公積金。工作餐：每天中午提供午餐和水果。班車：公司為員工上下班提供免費班車。春節(jié)：一定金額的過節(jié)費（2013年為500元每人）；節(jié)后準時上班有開門紅紅包200元。三八婦女節(jié)：婦女節(jié)禮品 端午節(jié)：粽子禮盒夏季：6月、7月、8月、9月四個月每月200元高溫費，每個工作日有防暑降溫飲料。中秋節(jié)：月餅禮盒年會：抽獎 優(yōu)秀員工獎、愛崗敬業(yè)獎、最大進步獎體檢：符合相關條件的人員，即可享受公司組織的體檢。法定節(jié)假日：元旦、清明節(jié)、端午節(jié)、“五一”勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、春節(jié)等按照國家要求放法定節(jié)假日。年休假：員工符合相關條件，可享受相應的年休假。旅游：每

42、年全體員工公費出去游玩一次。生日禮品：員工生日，公司給予生日紅包100元?；閱始奕⒍Y金：每位員工享有一定金額的婚喪嫁娶禮金。六一：為有子女的員工子女準備兒童節(jié)禮品。住宿：員工可申請住宿公司宿舍，住宿舍員工可享受冬夏兩季一定額度的電費補貼。代購車票：春節(jié)前后代購往返車票。娛樂設施：提供乒乓球、羽毛球等娛樂設施。工會活動：周期性地組織游泳、看電影、球類運動等活動。員工聚會：不定期地舉辦員工聚餐、卡拉ok等聚會。第十二章 績效管理一. 考核體系1 績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。2 目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的

43、進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結果與實例?？己藰藴蕬撌牵嚎珊饬康摹⒕唧w的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。3 行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與過程二. 評價結果1 對各項考核內(nèi)容評分一律15分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務最低評為1分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)。2 根據(jù)考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。y行為考核成績y行為考核成績（a、b、c、d區(qū)）。共同資源、兩核部門 營

44、銷、投資部門acbadbdcx目標考核成績x目標考核成績共同資源、兩核部門a區(qū)b區(qū)c區(qū)d區(qū)營銷、投資部門a區(qū)c區(qū)b區(qū)d區(qū)說明遠超過工作要求超等的績效具有超凡的工作能力工作態(tài)度極佳有可能提升到上一級別勝任本職工作，工作能力和工作責任心可以彌補偶爾的不足有良好的工作態(tài)度和工作熱情需要提高工作業(yè)績、工作水平，合理安排工作計劃，保證工作順利完成能夠完成交付工作，經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足取得良好的工作業(yè)績具有工作所需的能力需進一步完善自己需要調整自身的工作態(tài)度，提高工作熱情勉強完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足不得不考慮降職或轉入其他部門或辭退三.

45、績效結果的應用1 記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調整，確定職務晉升、崗位調配、教育培訓等人事待遇的依據(jù)。2 對于年度績效考核結果為“d”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為期4個月，并可以考慮調離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。3 對于年度績效考核連續(xù)兩次為“d”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議流程圖：制訂工作計劃、工作目標，確定考評標準員工定期填寫工作記錄，進行自我評價；直接主管填寫意見員工填寫工作總結進行考核面談填

46、寫季度目標考核表填寫行為評價內(nèi)容和考評標準考核結果交人力資源部備案，并進行獎金分配進行工作行為評價（半年）第十三章 獎勵制度一、 獎勵目的：為表揚先進，充分調動員工的積極性，保障公司規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，使企業(yè)的經(jīng)營體系在穩(wěn)定有序的環(huán)境中得 到高速發(fā)展，特制定本制度。二、 獎勵適用范圍：公司全體員工。三、 獎勵分類：年資獎、創(chuàng)造獎、功績獎、全勤獎、優(yōu)秀員工、 優(yōu)秀班組、無質量事故獎勵、 提出合理化意見或建議獎。四、 獎勵細則：（一）、年資獎 本公司員工服務年滿10年、20年及30年，而且其服務成績與態(tài)度均屬優(yōu)秀者，分別授予服務十年獎、服務二十年獎、服務三十年獎。（二）、創(chuàng)造獎 本公司員工符合以下

47、所列各項條件之一者，經(jīng)審查合格后授予創(chuàng)造獎： 1. 設計新產(chǎn)品，對本公司有特殊貢獻者； 2. 從事有益于業(yè)務的發(fā)展或提高，對節(jié)省經(jīng)費、提高效率或對經(jīng)營合理化的其他方面做出貢獻者；3. 在獨創(chuàng)方面尚未達到發(fā)明的程度，但對公司生產(chǎn)技術等業(yè)務發(fā)展確有特殊的貢獻者；4. 上述各款至少應觀察6個月，經(jīng)判斷效果的確很好，才屬有效。（三）、功績獎 本公司員工符合以下例各項之一者，經(jīng)審查后授予功績獎： 1. 從事對本公司有顯著貢獻的特殊行為； 2. 對提高本公司的聲譽有特殊功績； 3. 對本公司的損害能防患于未然； 4. 遇到非常事變，如災害事故等，能臨機應變，采取得當措施； 5. 敢冒風險，救護公司財產(chǎn)及人

48、員脫離危難；6. 具有優(yōu)秀品德，可以作為本公司的楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的其他情況。（四）、全勤獎員工連續(xù)一年未請假、事假或遲到、早退者，經(jīng)審查后授予全勤獎 （五）、優(yōu)秀員工5.1 符合條件1. 出勤為滿勤，即沒有遲到、早退、請假、曠工；2. 沒有被品管部開過不良報告；3. 沒有違反各項操作規(guī)程及車間制度；4. 工作態(tài)度端正、主動積極；5. 全優(yōu)完成各項工作；6. 關心同事、與同事和睦相處；7. 無安全事故；8. 沒有違反公司各項相關制度；5.2 評選辦法 各班根據(jù)以上要點，選報4名人員，以每個季度最后一個月25日前報車間辦公室，經(jīng)生產(chǎn)部負責人建議，最后報總經(jīng)理審批。 5.

49、3 激勵辦法 a 次季度設為車間標兵，通報表揚； b 當季度給予100元獎勵。（六）、優(yōu)秀班組6.1 符合條件1. 本班所有人員無遲到、無早退、無曠工；2. 本班所有人員無被質檢開過不良報告；3. 無違反各項操作規(guī)程；4. 全優(yōu)完成車間安排的各項工作；5. 同事間和睦相處；6. 無質量事故；7. 無安全事故；8. 沒有違反公司各項相關制度；6.2 評選辦法 由車間根據(jù)以上要求，選舉一個班組以每季度25日前報車間辦公室，經(jīng)生產(chǎn)部負責人建議，最后報總經(jīng)理審批。6.3 激勵辦法 a 當季度給予班長200元獎勵，班組全體轉正員工100元獎勵； 注：如本月沒有符合條件的，則本月中可以不設這個獎項。（七）

50、、無質量事故獎勵7.1 激勵人員 生產(chǎn)一線員工，每季度3名；7.2 符合條件 a 符合質量標準，無被質檢開過不良報告； b 無質量事故； c 出貨的產(chǎn)品無被被客戶投訴的記錄，7.3 評選辦法 由車間根據(jù)質檢開出的不合格報告，選出沒有被開過的所有人，以每季度最后一個月25日前報車間辦公室，經(jīng)生產(chǎn)部負責人建議，最后報總經(jīng)理審批。7.4 激勵辦法 每季度每人給以50元獎勵。（八）、提出合理化意見或建議者8.1 提出能夠降低水、電、原料等消耗的給予50200元獎勵；8.2 提出能夠降低包裝物等低值易耗品消耗的給予2060元獎勵；8.3 提出能夠合理有效降低人力成本的給予50100元獎勵；8.4 提出通

51、過改進設備，器具等提高生產(chǎn)效率給予50200元獎勵；8.5 提出通過改進工藝提高生產(chǎn)效率的給予50200元獎勵；8.6 提出能夠使品質提高建議的給予20100元獎勵；8.7 提出能夠使工作環(huán)境改善建議的給予50100元獎勵；8.8 提出能夠提高人員管理效率的給予50100元獎勵；8.9關于提高設備管理效率的，如：延長設備使用壽命、降低設備損壞風險方面提出可行性建議和方案的給予50100元獎勵；8.10發(fā)現(xiàn)有損害公司財產(chǎn)安全的事故，采取有效措施的給予50200元獎勵；8.11發(fā)現(xiàn)有損害他人財產(chǎn)安全的事故，采取有效措施的給予50200元獎勵；8.12發(fā)現(xiàn)有損害他人，人身安全的事故，采取有效措施的給予50200元獎勵；8.13對以上提出好的建議和方案并被采納實施的員工，具體視貢獻大小，經(jīng)生產(chǎn)部組織公司相關人員進