高校后勤人力資源優(yōu)化配置芻議

1、    高校后勤人力資源優(yōu)化配置芻議    摘要：在高校后勤改革的過程中，判斷其是否成功的標(biāo)志主要是師生員工的滿意度以及服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣。而人力資源是高校后勤的一大模塊，通過優(yōu)化人力資源配置，加強(qiáng)后勤制度建設(shè)，使后勤的服務(wù)工作真正做到以人為本，提高師生員工的滿意度、服務(wù)質(zhì)量和高校后勤改革的效率。本文主要分析高校后勤人力資源的現(xiàn)狀、剖析目前高校人力資源存在的問題，針對問題提出解決的策略。關(guān)鍵詞：高校后勤，人力資源，優(yōu)化人力資源配置高等學(xué)校后勤管理工作是學(xué)校管理工作中不可缺少的重要組成部分。后勤管理的好與壞，對于高校學(xué)生及職工的工作、學(xué)習(xí)、生活也會有重要的影響

2、。因此，做好高校后勤管理工作具有十分重要的意義。一、高校后勤人力資源的現(xiàn)狀（一）高校后勤人力資源思想現(xiàn)狀高校后勤職工的主體是在第一線從事服務(wù)的人員，相對來講，他們整體文化素質(zhì)偏低，專業(yè)技術(shù)水平不高，加之歷史的緣故，長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制、事業(yè)型管理模式的影響，導(dǎo)致觀念陳舊，服務(wù)意識淡薄，管理能力不強(qiáng)，缺乏競爭意識和危機(jī)感。“等、靠、要”思想嚴(yán)重，基本上不具有市場能力、社會能力，更缺少創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷和市場競爭的錘煉。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，現(xiàn)代化企業(yè)管理對后勤社會化管理提出了更高的要求，這也使得后勤現(xiàn)有干部職工的素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足后勤社會化改革與事業(yè)發(fā)展的要求和標(biāo)準(zhǔn)。此外，一些與市場經(jīng)濟(jì)不相協(xié)調(diào)的社會文化傳

3、統(tǒng)及觀念也束縛著高校后勤人力資高校后勤社會化改革中的人力資源管理研究源管理的改革，如：傳統(tǒng)觀念上，人不能作為交易對象，不能成為企業(yè)的資本；另傳統(tǒng)文化上重義輕利、小富即安、和諧中庸等思想也應(yīng)根據(jù)社會主義市經(jīng)濟(jì)的要求進(jìn)行調(diào)整轉(zhuǎn)變，賦予新的內(nèi)容。（二）高校后勤人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀后勤企業(yè)隊(duì)伍人力資源在年齡、職稱、學(xué)歷、知識、工種結(jié)構(gòu)等方面不盡合理。后勤干部職工隊(duì)伍的構(gòu)成現(xiàn)狀：一是過去學(xué)校安置的教職工家屬、子女，二是土征用合同制工人，三是部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)軍人及少量“農(nóng)轉(zhuǎn)非”安置職工，四是學(xué)校人事制度改革中富余人員向后勤的流動，五是近年來學(xué)校引進(jìn)人才所帶家屬工向后勤的流動，六是長期來計(jì)劃體制下外聘的農(nóng)民臨時工，七是

4、通過各種關(guān)系擠進(jìn)學(xué)校的社會事、企業(yè)單位下崗人員等。大部分高校后勤集團(tuán)事業(yè)編制職工年齡大多在4055歲之間，他們長期工作在后勤第一線，有一定的專業(yè)技能和管理經(jīng)驗(yàn)，但大多數(shù)文化層次不高，只能作一般性工作；缺少學(xué)歷高有專業(yè)特長安心后勤服務(wù)工作的骨干力量這種情況制約了后勤集團(tuán)從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，高層次學(xué)歷人員偏少，低學(xué)歷人員多，其學(xué)歷結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)高校后勤社會化的發(fā)展；從專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)來看專業(yè)技術(shù)人員少，能夠指導(dǎo)生產(chǎn)和經(jīng)營的專業(yè)人員更是匾乏；從年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)看，40歲以上的人占了一半以上，因?yàn)楦鱾€高校不會再在后勤招入正式編制人員，再過10年將有一半的人退休，后勤的管理方式必須有前瞻性，在編人員越來越少與外聘人

5、員越來越多的情況下，制定科學(xué)合理的人力資源管理計(jì)劃，顯得尤為重要。（三）高校后勤人力資源管理體制現(xiàn)狀雖然經(jīng)過近幾年的后勤社會化體制改革，很多學(xué)校也組建了高校后勤實(shí)體，實(shí)行了“自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算”的新型管理體制和運(yùn)行機(jī)制。但由于高校后勤長期以來受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，事業(yè)型管理模式的影響，從事后勤服務(wù)管理的人員卻幾乎沒有什么實(shí)質(zhì)性變化。一方面原有事業(yè)編制人員過多而無法予以安置，或即使全部安置也使后勤背上沉重的“老人”包袱，并造成素質(zhì)低下技術(shù)不高、年齡偏大人員比例過高的結(jié)果，另一方面后勤社會化改革后，那些既懂管理又善經(jīng)營的中高級管理人才和有一技之長的專業(yè)技術(shù)人才又明顯短缺。后勤集團(tuán)的管理模式雖然已實(shí)

6、行企業(yè)化運(yùn)作，但政策和措施卻仍按計(jì)劃模式實(shí)施，待遇和福利相對下降，因此造成一些本應(yīng)是后勤企業(yè)發(fā)展中堅(jiān)力量的業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)技術(shù)人員都難以留住，紛紛要求向教學(xué)、科研、行政管理方面流動，高校后勤現(xiàn)有機(jī)制的不靈活、企業(yè)文化的相對滯后和后勤社會化改革政策的不到位，又引發(fā)了事業(yè)編制的人才不愿意屈就干后勤。二、人力資源管理中存在的問題（一）管理目標(biāo)不明確目標(biāo)決定了運(yùn)行的方向，市場經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)以追求利益最大化為主要目標(biāo)，而目前后勤企業(yè)尚未建立利益追逐機(jī)制，即未能按市場法則確定企業(yè)目標(biāo)，因此作為企業(yè)管理系統(tǒng)有機(jī)組成部分的人力資源管理也難以按市場要求運(yùn)行。造成高校后勤目標(biāo)不明確的主要原因在于其特殊的利益結(jié)構(gòu)安排。

7、（1）從學(xué)校利益角度，要求高校后勤承擔(dān)改革的主要成本。包括：為保證學(xué)校穩(wěn)定，要承擔(dān)大量社會負(fù)擔(dān)和冗員，要為學(xué)校創(chuàng)造出一定的經(jīng)濟(jì)效益等等。因而，學(xué)校對后勤要求目標(biāo)是多元化的，實(shí)現(xiàn)利潤只是其中目標(biāo)之一。（2）從后勤企業(yè)利益角度，一方面，高校后勤無法擺脫與學(xué)校的千絲萬縷聯(lián)系，后勤業(yè)按學(xué)校的要求運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)，則可獲取更多政策支持、資金方便等，這是高校后勤生存的重要基礎(chǔ)。另一方面，現(xiàn)階段高校后勤承受著市場化和社會化競爭的雙重壓力，改革任務(wù)艱巨，解決沉重的冗員負(fù)擔(dān)，整合原有的混亂管理組織都需要付出很大代價，企業(yè)首先考慮的是生存問題，為保證企業(yè)的正常經(jīng)營只能以穩(wěn)定等為主要目標(biāo)，難于以追求利潤為主要目

8、標(biāo)。（3）從后勤企業(yè)經(jīng)營者角度，由于目前高校后勤領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行任命制，加上激勵機(jī)制不完善，從利益角度，他們關(guān)心的并不是企業(yè)經(jīng)營狀況，而是上級領(lǐng)導(dǎo)的評價。企業(yè)效益好壞與管理者利益并無太多的直接聯(lián)系，而相反若與上級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處理不好或企業(yè)職工思想不穩(wěn)定，在上級要求的方面出了差錯，則經(jīng)營者可能要斷送自己的前程，從而造成企業(yè)經(jīng)營者缺乏冒險(xiǎn)、創(chuàng)新動機(jī)，企業(yè)無法形成追求利益的動力。（4）從后勤企業(yè)職工利益角度，在企業(yè)轉(zhuǎn)型時期也是利益調(diào)整時期，因而造成了職工追求短期利益的傾向，從道義上講也不能要求職工個體此時過多地考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展問題，因而職工實(shí)際追求更多的是自身短期的利益，而不是企業(yè)的長期利益。（二）用工制度不完

9、善由于我國用工需求不是增長需要型而是就業(yè)需要型，職工與高校后勤長期形成一種默認(rèn)的契約，即高校后勤職工接受低工資及福利待遇換取不被解雇的權(quán)力。實(shí)際上這種合約制定者是政府和學(xué)校，合約的安排最終體現(xiàn)職工與學(xué)校的關(guān)系，而學(xué)校為履行承諾，對職工承擔(dān)著無限責(zé)任。隨著勞動法的實(shí)施，高校后勤對職工實(shí)行合同制管理，原有的固定用工制度有所松動。然而改革用工制度并不容易，首先，這種變化難以為廣大職工接受，“高校后勤職工”身份體現(xiàn)著職工過去對社會的貢獻(xiàn)，包含著職工與學(xué)校因體制造成的利益關(guān)系，因此，他們對重新確立勞動關(guān)系抱著消極態(tài)度。一些學(xué)校后勤部門在實(shí)施勞動合同制的過程中采取“老人老辦法、新人新辦法”，也難以起到全面

10、改革用工制度的作用。其次，實(shí)行合同用工本質(zhì)是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定職工數(shù)量和結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行動態(tài)管理。而實(shí)踐中從社會公開招聘職工效果不理想：想招的人要不到，不想要的人卻通過備種渠道千方百計(jì)擠進(jìn)來。再次，解除勞動合同不易，除非職工有嚴(yán)重違紀(jì)或違法行為，否則企業(yè)辭退職工將會遇上很多的困難。相反，職工不愿留在企業(yè)則可隨時不辭而別，可能給企業(yè)造成較大的損失。此外，目前對勞動合同管理不完善，職工通過工會與企業(yè)集體談判確定工資或簽訂勞動合同，其實(shí)合同內(nèi)容是由企業(yè)（政府）單方面確定，職工并無協(xié)商余地，當(dāng)入權(quán)力受到限制，一定程度上影響了合同的履行。因此，可以認(rèn)為，目前高校后勤勞動合同“形式重于內(nèi)容”，用工制度

11、未得到根本轉(zhuǎn)變。 三、優(yōu)化人力資源配置的策略（一）樹立一個兼顧多方的管理目標(biāo)高校后勤的社會化改革使得后勤的職能正在逐步從學(xué)校分離出來。高校普遍成立了后勤服務(wù)實(shí)體，模擬企業(yè)運(yùn)行，有些高校的后勤實(shí)體已經(jīng)按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，注冊為獨(dú)立企業(yè)法人，實(shí)現(xiàn)了與學(xué)校的徹底分離。雖然如此，但是要想高校后勤完全實(shí)現(xiàn)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的利益追逐機(jī)制仍需要一段時間，加上高校后勤是一個具有眾多利益群體的實(shí)體，如何制定一個合理的管理目標(biāo)，使得各個群體的利益結(jié)構(gòu)得到合理的安排就顯得尤為重要。高校的特殊性決定了其雙重性質(zhì)：經(jīng)濟(jì)性與教育性并重。高校后勤人力資源屬于高校的一方面，所以也具備了服務(wù)高校性質(zhì)的功能，一方面要輔助高校向

12、社會輸送人才，一方面也要為高校提供生存下去的物質(zhì)基礎(chǔ)，所以人力資源要想發(fā)揮真正的作用就要樹立一個多方兼顧的目標(biāo)，運(yùn)用多重的標(biāo)準(zhǔn)來衡量不同的事情，在兼顧提高服務(wù)質(zhì)量、輸送優(yōu)質(zhì)人才給社會的同時，也要為高校后勤培養(yǎng)更適合的員工，節(jié)約人才成本的同時達(dá)到效率的更優(yōu)。（二）逐步實(shí)施統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的用工制度隨著高校后勤改革的推進(jìn)，高校后勤對職工實(shí)行合同制管理，新的用工制度必然走入員工的視線。由于原先的用工制度根深蒂固，一些員工很難一下子轉(zhuǎn)變過來，所以一些學(xué)校后勤部門在實(shí)施勞動合同制的過程中采取了“老人老辦法、新人新辦法”這樣折中的辦法。這種辦法出發(fā)點(diǎn)是好的，但是事實(shí)證明收效不明顯，它的失敗之處在于沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)

13、準(zhǔn)，員工之間容易產(chǎn)生比較，公平性欠缺，高校后勤要想改變原先的用工制度就必須下決心，制訂一套統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。這是一個總體的原則，不能丟，但是實(shí)施的時候可以分幾步走：第一步，先擬定一個制度，進(jìn)行評估檢測效度和信度；第二步，在實(shí)行制度之前要提前公布、培訓(xùn)；第三步，實(shí)施；第四步，制定一個績效評估，及時總結(jié)取得的成果和存在的問題。一開始實(shí)行的力度可以適當(dāng)減弱一些，讓員工有一個適應(yīng)和過渡的時間，接著逐步根據(jù)前一階段的情況朝著最終目標(biāo)作適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，就這樣一步步地改進(jìn)，逐步實(shí)施統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的用工制度。（三）建立一套以人為本的人力資源管理體系從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理是高校后勤適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化及應(yīng)對日益加劇的

14、競爭形勢做出的必然選擇。為實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，企業(yè)必須把人力資源開發(fā)與管理作為一個系統(tǒng)來看待，統(tǒng)籌規(guī)劃，構(gòu)造完整的人力資源再造體系，堅(jiān)持以人為本，把包括“識人、育人、用人、留人”在內(nèi)的人力資源管理辦法連結(jié)整理成有機(jī)整體，建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的人力資源管理體系，發(fā)揮資源管理的整體巨大能量，為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定的人力資源基礎(chǔ)和強(qiáng)大的驅(qū)動力，最終幫助企業(yè)重新獲得競爭勢力。參考文獻(xiàn)：1顧正俊. 高校后勤社會化改革中的人力資源管理研究d.南京：南京農(nóng)業(yè)大學(xué)碩士論文，2006.2高振民. 高校后勤人力資源及管理研究d.北京：華北電力大學(xué)碩士論文，2006.3周勁松. 高校后勤人力資源管理研究d.北京：華北電力大學(xué)碩士論文，2011.4方創(chuàng)勝. 對高校后勤管理制度改革的幾點(diǎn)思考j.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011（11）：20-21.5肖立民. 對新時期高校后勤社會化改革的思考j.科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2011（25）：199-2006應(yīng)紅波. 高校后勤企業(yè)規(guī)范勞動用工的思考j.浙江