高校教師對教職的職業(yè)信心及組織忠誠-基于全國普通高校的抽樣調(diào)查

1、    高校教師對教職的職業(yè)信心及組織忠誠基于全國普通高校的抽樣調(diào)查     摘要：高校教師的職業(yè)信心是影響其工作質(zhì)量的重要因素，與教師個體特征、收入水平、工作壓力等因素相關(guān)。組織忠誠則表明高校教師對所在高校的認同與歸屬，個體、組織與環(huán)境等因素對高校教師的組織忠誠度都有影響力。本研究在全國普通高校抽樣調(diào)查的基礎(chǔ)之上，試圖探究高校教師職業(yè)信心和組織忠誠的影響因素，及二者之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，我國高校教師的職業(yè)信心度與組織忠誠度都較高，并呈正向關(guān)系。但收入水平、工作自主、個體發(fā)展和管理制度等仍亟待提高和改善。 關(guān)鍵詞：高校教師，職業(yè)信心，

2、組織忠誠 一、問題的提出 高校教師的職業(yè)信心表明高校教師對于這一職業(yè)的滿意度，及繼續(xù)深入從事學(xué)術(shù)職業(yè)活動的態(tài)度取向，在一定程度上表現(xiàn)為學(xué)科忠誠。高校教師的組織忠誠，是指高校教師對所在高校的歸屬感、認同感，自愿為維護組織利益與聲譽服務(wù)的態(tài)度、動機和行為。高校教師的職業(yè)信心與組織忠誠既存在相輔相成的正向關(guān)系，也存在相克相反的反向關(guān)系，具備高度的職業(yè)信心，尤其是學(xué)科忠誠的教師，可能維持較低的對所在高校的組織忠誠；對職業(yè)信心不足，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠的教師，組織忠誠度反而會高。美國社會學(xué)家阿爾文·古爾德納認為，大學(xué)教師是“世界主義者”（cosmopolitan），其學(xué)科忠誠和

3、組織忠誠之間存在反向關(guān)系，學(xué)科忠誠度越高的學(xué)者，流動性越高，組織忠誠度越低。后來，更多的美國學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)科忠誠與組織忠誠是獨立的關(guān)系：或二者都高，或二者都低，或一高一低。要視具體情況而定。 有關(guān)我國高校教師職業(yè)信心（學(xué)科忠誠）和組織忠誠的研究甚少。有研究者認為，目前我國高校教師組織忠誠普遍匱乏，主要表現(xiàn)為高校教師“跳槽”頻繁，人才惡性競爭；骨干教師不辭而別，另謀高就；在任教師對學(xué)校缺乏認同，怨聲載道。組織忠誠匱乏的后果是教師缺乏敬業(yè)精神，人際關(guān)系惡化，使組織缺乏團隊合作，浪費了教師教學(xué)與科研的精力。那么，組織忠誠缺乏是否是我國高校教師的普遍現(xiàn)象？組織忠誠度降低是否一定會有損教

4、師對學(xué)術(shù)職業(yè)的信心？組織忠誠的缺乏是否會造成高校人才的流失？這些問題需要通過實證研究來驗證。 20世紀70年代西方研究者開始探討組織忠誠問題。在有關(guān)組織行為的研究中，組織成員的離職行為（意愿）是反映其組織忠誠的首要指標，組織忠誠應(yīng)該是組織成員意愿與行為的統(tǒng)一。組織成員的組織忠誠下降至一定程度就會產(chǎn)生離職傾向和行為?？蓺w因為個體因素（工作自主、工作薪酬、個體發(fā)展）、組織因素（組織氛圍、管理水平）、個體與組織間的適合性因素（角色期待、個體目標與組織目標）、環(huán)境因素（就業(yè)機會、人才市場）。但對于不同類型組織的成員，影響其組織忠誠度的因素，其輕重次序會有所不同。 二、調(diào)查方法與研究

5、假設(shè) 鑒于我國普通高校教師的總體規(guī)模龐大，難以建立完善的抽樣框，同時還要兼顧調(diào)查總體的結(jié)構(gòu)性特征，盡量提高樣本的代表性，本次調(diào)查采用了非概率抽樣的比例配額抽樣方法抽取調(diào)查樣本。依據(jù)對調(diào)查總體特征和抽樣代表性的考慮，本調(diào)查選擇了專任教師所屬高校的學(xué)術(shù)層級、學(xué)校的專業(yè)類型、管轄權(quán)力關(guān)系、學(xué)校所在行政區(qū)域，以及所在區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展程度等對教師工作可能有影響的控制變量進行特征分類，以確保樣本能夠比較好的代表調(diào)查對象總體。 本次調(diào)查問卷的發(fā)放與回收是通過人選樣本學(xué)校的調(diào)查員完成的，共計發(fā)出問卷7300份，合計回收問卷5166份，問卷回收率為70.8%。經(jīng)對回收的問卷進行檢索剔除了276

6、份無效問卷，有效問卷為4890份，有效問卷的回收率為67%。對調(diào)查問卷所收集到的數(shù)據(jù)，采用社會科學(xué)研究統(tǒng)計軟件包spss15.0進行統(tǒng)計處理。 由于抽樣對象是普通高校在職專任教師，離職行為并未實際發(fā)生，影響高校教師產(chǎn)生意愿離任的環(huán)境因素又過于復(fù)雜。因此，本研究主要考察了樣本學(xué)校中專任教師的離職意愿，以及導(dǎo)致離職的部分個體與組織因素。研究假設(shè)如下： 假設(shè)1：由于我國高校仍實行單位制度，加之流動充分的高級人才市場未完全建立，因此，高校教師的職業(yè)信心和組織忠誠呈正向關(guān)系。 假設(shè)2：我國高校層次、地域、類型、隸屬關(guān)系的差別，高校教師學(xué)歷、學(xué)科、職稱、性別、教齡、年齡等個體

7、特征的差異，將對職業(yè)信心和組織忠誠造成顯著影響。 假設(shè)3：鑒于高校教師也是知識型員工，主要從事知識生產(chǎn)和傳播，工作自主程度高，因此，產(chǎn)生離職意愿的原因也可以從個體發(fā)展、工作自主、工作成就等方面去解釋。 三、統(tǒng)計結(jié)果與分析 1.大多數(shù)教師對工作單位有較高的組織忠誠度 受訪者中，有意繼續(xù)留任的教師占59.0%，可能會選擇其他工作單位的教師占18.3%。一定會換單位的教師僅占3.4%。這說明絕大多數(shù)高校教師對教職富有信心，并自愿繼續(xù)在本單位從事教學(xué)科研工作。在學(xué)校層次上，研究型大學(xué)留任比例稍高于普通本科與高職高專院校，高出8個百分點。這與研究型大學(xué)的工作條件與

8、待遇稍好于其他兩個層次高校有關(guān)。  發(fā)達地區(qū)高校教師希望留任比例稍高。中等地區(qū)與欠發(fā)達地區(qū)一半以上教師表示愿意留任，希望能換工作單位的比例很低，近年來這些地區(qū)加大了人才引進的力度，教師流失的問題有所改觀。直屬高校教師繼續(xù)留任的比例高出地方高校8個百分點。高學(xué)歷、高職稱的教師比低學(xué)歷、低職稱的教師職業(yè)信心要穩(wěn)定。學(xué)科分布上無顯著差異。在教齡上，值得注意的是從教10至20年的教師留任意愿低于其他教齡段的教師。有關(guān)教師職業(yè)倦怠的研究指出，教師在從教10年以后普遍容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠的心理反映。試圖轉(zhuǎn)換職業(yè)是其中一種可能結(jié)果。 2.大多數(shù)高校教師對教職富有信心 在有

9、變換工作單位意愿的教師中，會另擇他業(yè)的教師比例僅為20.5%，這說明即使在變換工作單位的情況下，大部分教師依然希望在高校繼續(xù)從事教職。其中，研究型大學(xué)、直屬高校、發(fā)達地區(qū)高校教師另擇他業(yè)的意愿程度偏低。這與這些類型學(xué)校具備較好的工作環(huán)境與物質(zhì)待遇有一定聯(lián)系。就教師個體素質(zhì)而言，高學(xué)歷與高職稱教師另擇他業(yè)的意愿程度明顯低于低學(xué)歷與低職稱教師。 在有關(guān)教師離職原因的統(tǒng)計中，選擇“不適合自己的興趣和愛好”的教師比例最低（14%）。這說明，高校教職與絕大多數(shù)在任教師的興趣相符，高校教師職業(yè)具有充分的吸引力。鑒于大多數(shù)教師選擇繼續(xù)留任（59.0%），繼續(xù)從事教職而在有離職意愿的教師中，另擇他業(yè)

10、的比例較小，這說明高校教師對教職的信心度與對高校組織的忠誠度都較高，并呈正向的關(guān)系。這很大程度上與中國高校獨特的組織性質(zhì)單位制有關(guān)。雖然近十年來，中國高校在教師人事制度上試行合同契約制，但并不能從根本上改變中國高校的單位屬性。一方面單位制度限制了教師的自由流動，另一方面單位制度也隱含著教師對所在高校的“主人翁”意識。這二者促使高校教師的對職業(yè)信心與所在高校的組織忠誠統(tǒng)一在一起。 3.收入水平低、科研和發(fā)表論文壓力大、考核壓力大、工作任務(wù)重，構(gòu)成教師產(chǎn)生離職意愿的重要原因 影響高校教師對教職信心的因素有許多。本研究主要結(jié)合教職工作的多種壓力源，試圖找到依次的影響因素。其中，工

11、資水平低、科研與發(fā)表論文壓力大、考核壓力大構(gòu)成教師離職的前三位重要原因。教師的社會地位及工作興趣對教職信心的影響最弱，也有相當一部分教師選擇了“不認同現(xiàn)行的高等教育理念與措施”作為離職的最主要原因（27.9%）。 收入水平低選項上，選擇最重要原因的教師比例，普通本科比例最高（15%），研究型大學(xué)最低（11%）。經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)高校比例偏低。地方高校比例比直屬高校稍高出4個百分點。收入水平對低職稱教師產(chǎn)生離職意愿的影響力較大。學(xué)科間差異不明顯。     科研和發(fā)表論文壓力選項上，最重要原因的教師比例，研究型大學(xué)與普通本科院校稍高，高職高專院

12、校比例最小。（地方高校和直屬高校無明顯差異。這與地方高校也開始注意教師科研，在考核上加大對教師科研要求有關(guān)。低職稱與低學(xué)歷教師這方面壓力明顯較大。學(xué)科間基本無差異。  考核壓力大選項上，選擇最重要原因的教師比例，普通本科院校最高，高職高專院校最低。地方高校比例比直屬高校稍高。學(xué)校類型上，理工大學(xué)與醫(yī)學(xué)院校比例最高。學(xué)歷分布上，碩士學(xué)歷教師壓力最大。職稱越低，考核壓力越大。工程技術(shù)學(xué)科的教師壓力相對較大。  4.影響高校教師的組織忠誠度的因素依次為：工作自主權(quán)、聘任和晉升、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會、工作氛圍、管理風(fēng)格等，收入水平對教師的組織忠誠也有明顯影響 

13、;傳統(tǒng)的觀念認為，知識型員工忠誠度下降可歸于三個主要原因：薪水低、管理不善以致員工士氣低下、有缺陷的招聘制度。有學(xué)者通過實證研究發(fā)現(xiàn)，在我國影響知識型員工組織忠誠度的顯著因素包括：薪酬水平、晉升機會、公平性、工作滿意度、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機會、工作自主權(quán)、職業(yè)保障、工作激勵、與上司關(guān)系、管理風(fēng)格、組織氛圍等。高校教師作為高層次的學(xué)術(shù)從業(yè)者，影響其組織忠誠度的因素還要復(fù)雜許多。 從高校教師對高校組織制度的滿意度來看，工作自主權(quán)、聘任和晉升、培訓(xùn)和進修機會、參與學(xué)校決策等因素從高到低依次影響著高校教師是留任還是離任的意愿。知識型員工主要謀求的是工作自主和個體發(fā)展，高校教師也不例外。但高校教師對在

14、職培訓(xùn)和進修的滿意度偏低，而許多教師反映，缺乏在職進修的機會與途徑，學(xué)校對教師發(fā)展重視程度不夠，沒有相應(yīng)的教師發(fā)展整體規(guī)劃。個別特殊的學(xué)科，如人類學(xué)教師，因無輪休制度，甚至連長期的田野調(diào)查工作也無法開展。這一現(xiàn)象在研究型大學(xué)、一般普通本科院校和高職高專院校都同樣存在。這不僅限制了教師教學(xué)研究能力的提升，也降低了教師對所在高校組織的信任度和忠誠度。 有關(guān)高校教師的收入水平，本項調(diào)查顯示，研究型大學(xué)教師的收入水平要高于一般普通本科院校和高職高專院校，發(fā)達地區(qū)高校的教師收入水平要高于中等地區(qū)和欠發(fā)達地區(qū)，且差異非常明顯。但是，總體上高校教師收入水平較低，65.2%的教師月平均收入在3千元以

15、下。月平均收入在5千元以上的僅占8.0%。由于本次抽樣，副教授職稱以下的教師占到87.7%，拉低了收入水平。但是總體平均收入較低的統(tǒng)計結(jié)果也說明我國高校教師收入水平并不高。  從高校教師平均月收入與離職意愿的關(guān)系來看，教師的收入越高，希望繼續(xù)留任的教師比例越高，而另擇其他單位的比例總體都很低，且收入越高，傾向于另擇其他單位的教師比例越低。這說明高校教師收入顯著影響到教師對所在高校的組織忠誠度。在選擇變換工作單位的回答者中，一定會另擇其他職業(yè)的教師比例偏低，收入水平越低，則另擇其他職業(yè)的傾向越明顯：月平均收入在12千元的教師另擇其他職業(yè)的比例最高（24.0%）。這說明，我國高

16、校教師收入水平也顯著影響到教師的職業(yè)信心。  本研究的開放題部分，許多教師反映報酬偏低，且報酬分配不合理。與社會一些行業(yè)，如公務(wù)員相比，收入低，社會地位不高。直接導(dǎo)致工作與生活壓力很大。尤其是中青年教師，處于教學(xué)科研的第一線，卻要為生計擔(dān)憂。他們迫切希望能提高待遇，改善生存處境，早日實現(xiàn)安居樂業(yè)。也有部分教師認為現(xiàn)行收入分配制度不合理，應(yīng)遵循按勞取酬的原則，適當調(diào)整工作量與獎勵津貼制度。 除了收入水平、晉升機會、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機會、工作自主權(quán)等影響組織忠誠度的因素之外，高校教師對工作氛圍的感受也是不可忽略的要素。對教職充滿信心的教師可能因為對組織環(huán)境（氛圍）不滿而另謀

17、高就。本項研究表明對于所在學(xué)校的工作氛圍滿意的高校教師比例較高，這與本研究中大部分教師都有較高的組織忠誠感是一致的。其中，愿繼續(xù)留任的教師對同事的敬業(yè)精神、師生間的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)的工作責(zé)任感的滿意比例達到80%以上，對同事間的合作和交流、教學(xué)與行政工作的合作的滿意比例達到70%。但也有不少教師對所在院校的學(xué)術(shù)氛圍深感不滿：學(xué)術(shù)氛圍不濃，甚至根本沒有。同事間缺乏交流協(xié)作，學(xué)術(shù)團隊難組。  高校的管理風(fēng)格與管理水平也是影響教師組織忠誠度的重要因素。本項調(diào)查中，許多教師對所在學(xué)校的管理表達了異議。比較突出的共同點是認為高校管理缺乏民主作風(fēng)，制度設(shè)計不透明，有失公正。有些學(xué)校的制度規(guī)章

18、因領(lǐng)導(dǎo)意志而設(shè)，要么太僵化，要么太隨意，官僚作風(fēng)盛行。管理者不是從以教師為本的原則出發(fā)，不是從為教師服務(wù)的觀念出發(fā)，而是僅僅將教師作為管理和制約的對象。還有些學(xué)校的管理有令不行，效率低下，甚至混亂。這些都極大挫傷了教師的工作積極性，降低了對所在學(xué)校的組織忠誠度。 四、結(jié)論 高校教師對教職的職業(yè)信心和組織忠誠度都較高；在單位制度下，充分流動的高級人才市場未完全建立起來，高校教師的職業(yè)信心和組織忠誠呈正向關(guān)系。這也不排除部分教師出于個體原因，為尋求更好的職業(yè)發(fā)展途徑而另擇他校。對高校組織的忠誠度將會直接影響教師的職業(yè)發(fā)展與信心。 教師個體特征年齡、教齡、職稱、學(xué)歷等對

19、高校教師的職業(yè)信心與組織忠誠的影響比較顯著。國內(nèi)有學(xué)者通過實證研究發(fā)現(xiàn)，個人統(tǒng)計變量對企業(yè)知識型員工的組織忠誠度無顯著影響。但在本研究中，這些個體特征依然產(chǎn)生顯著性影響。其中，高學(xué)歷、高職稱、教齡長的教師的職業(yè)信心和組織忠誠較高一些。另外，高校的組織特征層次、類型、隸屬權(quán)、所在地域，也存在顯著差異。其中，發(fā)達地區(qū)、研究型大學(xué)、直屬高校教師的職業(yè)信心與組織忠誠偏高一點。 導(dǎo)致高校教師離職的前幾位因素分別是；收入水平、科研壓力、考核壓力和工作任務(wù)。美國知識管理專家坦姆普等經(jīng)過大量實證研究后發(fā)現(xiàn)，激勵知識型員工的前四個因素依次為個體發(fā)展、工作自主、工作成就和金錢財富。知識型員工比其他類型員

20、工更重視能促進發(fā)展、富有挑戰(zhàn)性的工作，要求更多的自主權(quán)，使之能夠以有效的方式進行工作。在本研究中，高校教師對工作自主權(quán)、學(xué)習(xí)與進修的滿意度并不高，但并不構(gòu)成教師離職的主要因素，工作報酬卻有明顯影響。這與我國處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，高校教師收入仍然不夠理想，高校教師希望得到更高的收入報酬，以規(guī)避可能的風(fēng)險。 組織的管理風(fēng)格與氛圍也是影響組織忠誠的要素。尤其是作為高層次人才的高校教師，他們的組織忠誠度在很大程度上依賴于所在學(xué)校的管理風(fēng)格與環(huán)境氛圍。本研究發(fā)現(xiàn)大部分教師對所在學(xué)校的工作氛圍感到滿意，但也不少學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍淡漠，令教師感到不滿。而更多的教師對學(xué)校的管理微辭頗多。高校管理民主缺位，有失公正，效率低下，官僚主義，成為制約教師組織忠誠感和歸屬感形成的主要障礙。 五、政策建議 提高高校教師的收入。物質(zhì)報酬的多少是高校教師的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是影響職業(yè)信心的根本保障。本項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，收入水平是影響我國高校教師組織忠誠度的首要因素，許多教師甚至抱怨收入過低，無法滿足購房等生活需求，且工作報酬不平等，兩極分化嚴重。而且，我國高校的收入分配制度仍存在不合理之處，影響了年輕教師、低職稱與低年齡教師的工作積極性。 加強