高校工資制度改革研究

1、    高校工資制度改革研究    摘要：高校工資制度改革的方向是進(jìn)一步擴(kuò)大分配自主權(quán)，在進(jìn)一步落實(shí)高校的內(nèi)部分配自主權(quán)同時(shí)，要逐步探索把工資總額確定權(quán)交給高校的辦法，同時(shí)要建立高校工資水平的備案和調(diào)控制度，加強(qiáng)用人制度改革，做實(shí)聘用制度，完善績(jī)效考核制度，逐步建立和完善高校法人治理結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)高校的自我約束能力。關(guān)鍵詞：高校，工資制度，人事制度，績(jī)效考核2018年1月，中共中央、國(guó)務(wù)院發(fā)布關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見，要求“推進(jìn)高等學(xué)校教師薪酬制度改革”。這是教師隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，也是高校改革的重要組成部分。自2006年以來(lái)，改革建立的崗位

2、績(jī)效工資制度已經(jīng)運(yùn)行了十多年，需要在充分肯定取得成績(jī)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確改革的方向，逐步建立起適合高校特點(diǎn)的工資收入分配制度。高等院校是相對(duì)特殊的一類事業(yè)單位新中國(guó)成立后，我國(guó)把社會(huì)機(jī)構(gòu)劃分為企業(yè)、機(jī)關(guān)和事業(yè)單位。在整個(gè)事業(yè)單位中，教育、衛(wèi)生、文化和科研是主體。在教育事業(yè)單位中，比重較大的是中小學(xué)，高等院校在教育事業(yè)單位中雖然人數(shù)不算多，但是處于整個(gè)教育體系中的高端，受到了高度的關(guān)注和重視。在新中國(guó)成立后的一段時(shí)間，中央專門設(shè)有高等教育部，各省設(shè)有高等教育廳。雖然后來(lái)統(tǒng)一歸口教育部門管理，但一直在整個(gè)教育體系中占有十分重要的位置。2018年全國(guó)高等學(xué)校2663所，教職工共252.6萬(wàn)人，其中專

3、任老師169.5萬(wàn)人，占67.1%，行政人員36.4萬(wàn)人，占14.4%，教輔人員22.9萬(wàn)人，占9.1%，工勤人員13.4萬(wàn)人，占5.3%，附屬機(jī)構(gòu)10.6萬(wàn)人，占4.1%。目前我國(guó)高校教職工僅占整個(gè)事業(yè)單位3100萬(wàn)人工作人員的8%，但在我國(guó)的事業(yè)單位中屬于比較特殊的一種類型。高校是高層次人才集中的地方。高等院校是最高學(xué)府，是培養(yǎng)人才的地方，這就要求教師受過(guò)良好的教育、有較高的素質(zhì)、有相應(yīng)的專業(yè)水平。根據(jù)中國(guó)教育統(tǒng)計(jì)年鑒的數(shù)據(jù)，2017年我國(guó)高校教師中，具有博士學(xué)位的占25.6%，具有碩士學(xué)位的占36.5%，本科學(xué)位的占37.0%，?？埔韵碌恼?.9%。目前新進(jìn)人員一般高校要求教師具有研究生

4、學(xué)歷，“雙一流”建設(shè)大學(xué)及相當(dāng)多的普通大學(xué)都要求教師必須具有博士研究生學(xué)歷和學(xué)位。根據(jù)2013年的調(diào)查，我國(guó)公務(wù)員研究生及以上、大學(xué)本科、大學(xué)?？啤⒏咧屑耙韵聦W(xué)歷分別占當(dāng)年調(diào)查樣本比重的5.95%、57.00%、29.38%和7.67%。高校教師遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公務(wù)員的受教育水平，入職門檻高，教師隊(duì)伍學(xué)歷層次高。在高等院校這樣一個(gè)高層次人才高度集中的地方，不僅高校教師在工資水平上應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)，同時(shí)，對(duì)高校的工資分配方式、工作計(jì)量方式、工資管理方式也會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。高校教師的工作需要教學(xué)與科研相結(jié)合。與其他職業(yè)不同，高校教師是明確要求必須具有研究能力的一種職業(yè)。教學(xué)與科研是現(xiàn)代大學(xué)中賦予教師的兩項(xiàng)任務(wù)

5、。面對(duì)社會(huì)的變革和知識(shí)更新的挑戰(zhàn)，高校教師必須進(jìn)行科學(xué)研究，才能勝任高校的工作。研究能力是高校教師必備能力。大學(xué)教師研究能力，既體現(xiàn)在科研項(xiàng)目和研究成果上，也體現(xiàn)在把新的研究成果體現(xiàn)在教學(xué)中去，使教學(xué)內(nèi)容跟上學(xué)術(shù)進(jìn)步的步伐，體現(xiàn)時(shí)代的要求。大學(xué)的特點(diǎn)就是要通過(guò)科研提高教學(xué)水平，培養(yǎng)現(xiàn)代化的人才；通過(guò)科研引領(lǐng)科學(xué)技術(shù)發(fā)展，為社會(huì)提供服務(wù)。高校是培養(yǎng)人才的地方?！敖處煶袚?dān)著傳播知識(shí)、傳播思想、傳播真理的歷史使命，肩負(fù)著塑造靈魂、塑造生命、塑造人的時(shí)代重任，是教育發(fā)展的第一資源，是國(guó)家富強(qiáng)、民族振興、人民幸福的重要基石?！备咝５娜蝿?wù)就是培養(yǎng)人才，在現(xiàn)代社會(huì)，絕大部分的人才都是大學(xué)培養(yǎng)出來(lái)的?？梢哉f(shuō)，

6、大學(xué)的數(shù)量決定人才的數(shù)量，而大學(xué)的水平，決定人才培養(yǎng)的水平。2017年我國(guó)培養(yǎng)的本專科學(xué)生達(dá)971萬(wàn)人，碩士研究生53.8萬(wàn)人，博士研究生5.95萬(wàn)人。除了一些科研單位培養(yǎng)了少量研究生外，其余全部是高校培養(yǎng)出來(lái)的?？蒲袡C(jī)構(gòu)培養(yǎng)的少量碩士和博士，僅占整個(gè)培養(yǎng)碩士博士總量的1%左右。從中國(guó)的實(shí)際情況看，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)各個(gè)領(lǐng)域絕大多數(shù)人才、特別是高層次人才都受過(guò)高等教育。大學(xué)的教育水平，決定了一個(gè)國(guó)家的科學(xué)技術(shù)水平。因此，對(duì)大學(xué)教師要有特別高的要求，對(duì)大學(xué)教育工作要有特殊的要求。高校具有較強(qiáng)的自治能力。從大學(xué)形成和發(fā)展的歷史來(lái)看，大學(xué)從一開始就是以自治體的形式出現(xiàn)，教師或教授團(tuán)體在學(xué)校管理和決策中發(fā)揮重

7、要作用。牛津大學(xué)與劍橋大學(xué)是古老的大學(xué)之一，兩校建立之初的最高治理權(quán)就屬于全體教職員工。根據(jù)兩所大學(xué)的治理章程，全體教職員工對(duì)大學(xué)的治理?yè)碛凶罡邫?quán)力。與歐美國(guó)家相比，我國(guó)現(xiàn)代意義上的大學(xué)起步較晚，清末洋務(wù)運(yùn)動(dòng)開始興辦，在民國(guó)時(shí)期得到發(fā)展。民國(guó)時(shí)期主要有三類大學(xué)，一是公立大學(xué)，如國(guó)立武漢大學(xué)、國(guó)立浙江大學(xué)、國(guó)立清華大學(xué)；一類是民間創(chuàng)辦的大學(xué)，如南開大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、廈門大學(xué)；另一類是教會(huì)創(chuàng)辦的大學(xué)，如燕京大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)、圣約翰大學(xué)等。無(wú)論哪一類大學(xué)均有較強(qiáng)的自治能力和辦學(xué)自主權(quán)，只是程度和方式有一些差別。新中國(guó)成立后，我們學(xué)習(xí)蘇聯(lián)模式，建立起計(jì)劃經(jīng)濟(jì)。1952年的院系調(diào)整以后，高?；臼チ宿k學(xué)的

8、自主權(quán)，一切由計(jì)劃確定。改革開放后，國(guó)家不斷下放辦學(xué)自主權(quán)，大學(xué)的自主權(quán)逐步增大。近年來(lái)黨中央、國(guó)務(wù)院及相關(guān)部門多次下達(dá)關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)的文件，要求進(jìn)一步落實(shí)高校辦學(xué)各項(xiàng)自主權(quán)。但總體說(shuō)來(lái)，距離充分發(fā)揮高等院校的自治能力、實(shí)現(xiàn)自主管理方面還有很大進(jìn)步的空間，也有很多需要改革的地方。理論界對(duì)我國(guó)高校工資制度的研究比較多，其成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于對(duì)常常相提并論的衛(wèi)生部門、科研單位。對(duì)高校工資的研究大致可以分為三類。一類是研究高校工資水平。早期研究高校工資水平的文章較多，隨著教師的待遇逐步提高，關(guān)于高校教師工資水平的文章減少。一些專家學(xué)者對(duì)高校招生規(guī)模和教師隊(duì)伍規(guī)模的變化及其與教師相對(duì)工資之間的關(guān)

9、系進(jìn)行了深入探討，認(rèn)為擴(kuò)招前后，教師工資的絕對(duì)水平一直處于增長(zhǎng)期，但其相對(duì)工資先升后降，與金融、it等行業(yè)之間的差距在逐漸擴(kuò)大，主要是由于擴(kuò)招后教師相對(duì)工資呈現(xiàn)下降趨勢(shì)是由于教師規(guī)模的過(guò)度擴(kuò)張。第二類是研究績(jī)效工資。2006年工資改革在高校建立崗位績(jī)效工資制度后，對(duì)績(jī)效工資研究文章大量增加。對(duì)績(jī)效工資制度有兩種不同的觀點(diǎn)。一類基本給予肯定，但認(rèn)為要改革完善。有專家學(xué)者認(rèn)為高?？?jī)效工資制度的實(shí)施帶來(lái)高校教師工資的實(shí)質(zhì)性增加，促進(jìn)隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)學(xué)科發(fā)展，提高教師的科研能力，但同時(shí)也存在工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)定位，績(jī)效考核不夠科學(xué)合理，經(jīng)費(fèi)來(lái)源有限、結(jié)構(gòu)失衡、激勵(lì)功能弱化等問(wèn)題。而另一些專家學(xué)者認(rèn)為高校教

10、師工作具有不可完全監(jiān)控與測(cè)量性，強(qiáng)行推進(jìn)績(jī)效工資往往使績(jī)效評(píng)價(jià)走上計(jì)件工資的道路?，F(xiàn)實(shí)中高校普遍實(shí)行的對(duì)教師工作的計(jì)量、計(jì)件，將教師工作數(shù)量化，影響教師團(tuán)體積極性的發(fā)揮。第三類是研究高校工資制度。在2006年改革前后對(duì)高校工資制度改革的研究比較多，崗位績(jī)效工資制度建立起來(lái)以后，主要是在討論改進(jìn)和完善績(jī)效工資制度的基礎(chǔ)上研究高校的工資制度如何改革的問(wèn)題。相關(guān)專家學(xué)者在我國(guó)高校教師薪酬制度的變革之路一文中提出，目前的績(jī)效工資異化，績(jī)效考核僵化，高深知識(shí)淡化，激勵(lì)功能弱化。教師的工資制度應(yīng)當(dāng)符合教師職業(yè)工作長(zhǎng)期性、復(fù)雜性和不確定性的特點(diǎn)，教師的工作任務(wù)，理應(yīng)只有基本要求，沒(méi)有最大限額；教師工作質(zhì)量，

11、彈性范圍大，監(jiān)督檢查不易；教師工作成果的價(jià)值，在短期內(nèi)難以確定和衡量；其工作的效率，在很大的程度上取決于教師個(gè)人的主觀努力和自我約束能力。因此，“尊重、自由、寬松、從容”的工作環(huán)境成為保持和提高高校教師工作效率的必要條件。必須回歸大學(xué)本位，按照高等教育自身的邏輯辦事。國(guó)家按一定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)學(xué)生的類型、層次、數(shù)量撥款，創(chuàng)收的多少，確定工資總額，如何進(jìn)行內(nèi)部分配，應(yīng)當(dāng)交給學(xué)校自己決定。這些研究較少涉及如何處理高校與國(guó)家的關(guān)系，即如何確定用于可分配的工資總額。本文把微觀的分配即學(xué)校內(nèi)部的分配和宏觀的分配即國(guó)家與高校的關(guān)系結(jié)合起來(lái)研究，探索我國(guó)高校工資制度改革的方向。高校工資分配制度的沿革和現(xiàn)狀新中國(guó)成

12、立后，高校工資制度發(fā)生了較大的變化，在不同時(shí)期形成了不同的特點(diǎn)。特別是改革開放后，一方面隨著國(guó)家對(duì)工資制度的改革，我國(guó)高等院校在不同時(shí)期形成了不同的工資制度；另一方面，隨著高校本身的改革和國(guó)家對(duì)高校管理方式的改革，逐步向高校下放了分配自主權(quán)，使高校形成了不同特點(diǎn)的分配方式。1.高校工資制度的沿革新中國(guó)成立以來(lái)，高校經(jīng)歷過(guò)幾次工資制度改革，形成了不同的工資制度。這些工資制度是與整個(gè)事業(yè)單位工資制度改革同步進(jìn)行的，主要反映了在不同時(shí)期，對(duì)事業(yè)單位工資制度的認(rèn)識(shí)和探索，在一些時(shí)期也一定程度地體現(xiàn)了高校的特點(diǎn)。等級(jí)工資制度時(shí)期。新中國(guó)建立伊始，國(guó)家對(duì)高校老師的工資收入問(wèn)題高度重視。1952年7月，頒布

13、實(shí)現(xiàn)了新中國(guó)成立后第一個(gè)全國(guó)教師工資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)時(shí)把全國(guó)的大、中、小學(xué)教師分為35個(gè)級(jí)別，不同職務(wù)相互有交叉。這時(shí)還實(shí)行的是工資分配制度，即全國(guó)各類學(xué)校都統(tǒng)一實(shí)行這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不同地區(qū)根據(jù)不同的物價(jià)，換算成實(shí)際貨幣工資。1954年11月，高等教育部首次頒發(fā)專門的全國(guó)高等學(xué)校教職員貨幣工資標(biāo)準(zhǔn)表，教師和職工同一張工資表，共分為33個(gè)級(jí)別，不同職務(wù)有交叉。1955年國(guó)家結(jié)束工資制和供給制并存的局面，全部實(shí)行工資制，高等教育部也頒布了新的工資標(biāo)準(zhǔn)，但除了改為工資制并提高水平外，沒(méi)有其他變化。1956年國(guó)家進(jìn)行了一次大的工資制度改革，確立了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資制度。經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)，教育部頒發(fā)了全國(guó)高等學(xué)校教學(xué)人員

14、、行政人員、教輔人員三個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)表。教學(xué)人員共13個(gè)級(jí)別，不同職務(wù)有交叉。以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度時(shí)期。改革開放以后，經(jīng)過(guò)幾年的準(zhǔn)備，1985年進(jìn)行了一次大的工資制度改革，高校與整個(gè)機(jī)關(guān)和事業(yè)單位統(tǒng)一實(shí)行了以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。新的工資制度把工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資，突出了專業(yè)技術(shù)職務(wù)在工資確定中的主體作用。這次工資制度改革頒布了專門的高校教師工資標(biāo)準(zhǔn)表，高校行政管理人員沒(méi)有專門的工資標(biāo)準(zhǔn)，比照國(guó)家機(jī)關(guān)行政人員的工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行。由于當(dāng)時(shí)還沒(méi)有建立正常的工資升級(jí)制度和工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整制度，工資的增長(zhǎng)主要依靠職務(wù)的提升。專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制時(shí)期。1993年的工資制度

15、改革，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行了分類管理的探索和嘗試。這次改革把事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員工資制度分為專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制、專業(yè)技術(shù)崗位工資制、藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制、獎(jiǎng)金和津貼工資制、行員等級(jí)工資制等五個(gè)大類。高校教師適用的是其中第一類即專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)制度。專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制把工資分為專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資和津貼兩部分。專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的水平、能力、責(zé)任和貢獻(xiàn)，津貼則與專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤。事業(yè)單位涉及許多行業(yè)，具有不同的特點(diǎn)，這次改革對(duì)事業(yè)單位的工資進(jìn)行分類管理的改革探索。高校教師實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制度也符合高校教師的基本特點(diǎn)，符合改革的方向，值得充分肯定。同時(shí)，這次改革建立起

16、了在職務(wù)不變情況下的工資定期升級(jí)制度和工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整制度，連續(xù)兩年考核合格，可以晉升一個(gè)工資級(jí)別；根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)家財(cái)政狀況，不定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，新中國(guó)成立以來(lái)首次建立起調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的制度，是很大的進(jìn)展。崗位績(jī)效工資制度時(shí)期。2006年機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行了一次工資制度改革，在事業(yè)單位建立起了崗位績(jī)效工資制度。這個(gè)制度把高等學(xué)校的工資分為四個(gè)部分，即崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼。從工資的設(shè)計(jì)看，工資各方面的功能都得到兼顧，崗位工資體現(xiàn)責(zé)任和能力，薪級(jí)工資體現(xiàn)資歷，績(jī)效工資體現(xiàn)貢獻(xiàn)，津貼體現(xiàn)一些崗位的特殊要求。但是，后來(lái)實(shí)施績(jī)效工資制度后，工資結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，績(jī)效工資比重不斷增大，成為

17、工資的主要部分。同時(shí)，這次改革放棄了事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員工資分類管理的做法。因此，改革后高等院校和其他事業(yè)單位一樣，建立起了崗位績(jī)效工資制度，崗位工資和薪級(jí)實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)表，績(jī)效工資水平根據(jù)隸屬關(guān)系，分別由各高校的主管部門來(lái)確定。這一時(shí)期，國(guó)家建立起了定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的制度，把原來(lái)不定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，改為每?jī)赡暾{(diào)整一次工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)完善了薪級(jí)工資定期升級(jí)的制度。2.高校工資分配的放權(quán)搞活改革開放后，在改革基本工資制度的同時(shí)，國(guó)家也進(jìn)行了工資分配方式和管理方式的改革探索，逐步向高校放權(quán)，要求搞活工資收入分配，調(diào)動(dòng)教師的積極性。大致可以分為三個(gè)時(shí)期。獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)期。早在20世紀(jì)80年代，高校

18、就進(jìn)行了擴(kuò)大分配自主權(quán)的一些嘗試。改革開放以后，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)得到了恢復(fù)，國(guó)家放寬了對(duì)獎(jiǎng)金管理的相關(guān)政策，各個(gè)單位通過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)金的方式，鼓勵(lì)干部職工努力工作。由于當(dāng)時(shí)還處于后計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，開始獎(jiǎng)金是用傳統(tǒng)的指標(biāo)管理的辦法進(jìn)行控制，但不同行業(yè)、不同單位情況差別很大，缺乏靈活性的管理辦法，難以管好。1985年9月，國(guó)務(wù)院發(fā)布事業(yè)單位獎(jiǎng)金稅暫行規(guī)定，對(duì)事業(yè)單位的獎(jiǎng)金不再進(jìn)行總量限制，而采取征收獎(jiǎng)金稅辦法進(jìn)行管理。明確規(guī)定，企業(yè)化管理的事業(yè)單位獎(jiǎng)金總額超過(guò)3個(gè)月基本工資的、差額撥款事業(yè)單位獎(jiǎng)金總額超過(guò)2個(gè)月基本工資的、全額撥款事業(yè)單位獎(jiǎng)金總額人均超過(guò)核定限額的，都需要繳納獎(jiǎng)金稅。1986年5月，財(cái)政部發(fā)布關(guān)于

19、對(duì)高等院校征收獎(jiǎng)金稅幾個(gè)具體問(wèn)題的補(bǔ)充通知，專門對(duì)高等院校的獎(jiǎng)金稅問(wèn)題做出規(guī)定。高校擁有發(fā)放獎(jiǎng)金的權(quán)力，對(duì)改進(jìn)高校的管理、調(diào)動(dòng)教師積極性起到了重要作用。部分工資搞活時(shí)期。1993年的工資制度改革，根據(jù)“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的總體要求，對(duì)事業(yè)單位的放權(quán)搞活做出了制度性的規(guī)定。改革把事業(yè)單位的工資明確劃分為固定部分和活的部分，固定部分由國(guó)家統(tǒng)一確定工資標(biāo)準(zhǔn)，活的部分由單位自主搞活分配。高校作為全額撥款單位，工資的固定部分為百分之七十，活的部分為百分之三十。改革方案還提出，高校還可實(shí)行工資總額包干，增人不增工資總額，減人不減工資總額，節(jié)余的工資，單位可自主安排使用。但從總體上看，固定工資仍然占整

20、個(gè)工資的大頭，活的部分占工資的小部分。與此同時(shí)，國(guó)家從促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的角度，也制定了一些政策，實(shí)施對(duì)高?？萍既藛T的激勵(lì)，要求高等學(xué)校轉(zhuǎn)化職務(wù)科技成果，應(yīng)當(dāng)對(duì)研究開發(fā)該項(xiàng)科技成果的職務(wù)科技成果完成人和為成果轉(zhuǎn)化作出重要貢獻(xiàn)的其他人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，還提出要進(jìn)一步發(fā)揮工資的導(dǎo)向作用，實(shí)行向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的政策，根據(jù)教學(xué)、科研和管理工作的實(shí)際需要，高薪聘用優(yōu)秀拔尖人才，努力實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬。全面搞活內(nèi)部分配時(shí)期。2006年工資制度改革繼續(xù)在工資制度中加強(qiáng)放權(quán)搞活的因素，在新建立的崗位績(jī)效工資中，明確要求“績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控

21、和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配?！?011年高校陸續(xù)實(shí)施績(jī)效工資后，把高校原自行發(fā)放的各種津貼補(bǔ)貼全部納入績(jī)效工資，績(jī)效工資的水平按當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的規(guī)范津貼補(bǔ)貼水平一定比例上下浮動(dòng)來(lái)進(jìn)行控制。隨著績(jī)效工資的逐步實(shí)施和績(jī)效工資比重的不斷增加，單位自主分配部分開始在工資中占主體，高等學(xué)校在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)自主確定收入分配辦法。除基本工資外，其余部分全部由學(xué)校進(jìn)行自主分配，也有的學(xué)校把基本工資作為檔案工資，整個(gè)工資都由學(xué)校自主分配。3.對(duì)高校工資制度改革走向分析對(duì)高校工資制度的認(rèn)識(shí)，隨著大環(huán)境的變化在不斷發(fā)生變化。一是從重視高校的特點(diǎn)到忽略高校的特點(diǎn)，再到

22、重新重視高校特點(diǎn)。高校是事業(yè)單位的一種類型，高校有自身的特點(diǎn)，高校需不需要獨(dú)立的工資制度、單獨(dú)的工資標(biāo)準(zhǔn)，有自身發(fā)展變化的過(guò)程。早期的工資制度有專門的高校工資標(biāo)準(zhǔn)，最多的時(shí)期，國(guó)家頒布了三個(gè)高校工資標(biāo)準(zhǔn)。從1985年開始，高校的工資標(biāo)準(zhǔn)與科研人員合并，頒布的是高校和研究人員共用工資標(biāo)準(zhǔn)。2006年高校工資制度完全融入整個(gè)事業(yè)單位，與其匹配只有統(tǒng)一的事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位分類改革開展以后，特別是提出建立符合行業(yè)特點(diǎn)的事業(yè)單位工資制度以來(lái)，對(duì)高校工資的特點(diǎn)重視程度逐步提高，提出了健全符合中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)特點(diǎn)的薪酬分配制度的新要求。有關(guān)文件還提出要支持高校建立健全有利于提高競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部分配機(jī)制，

23、實(shí)行符合高校特點(diǎn)和發(fā)展要求的內(nèi)部分配政策。同時(shí)還要求相關(guān)部門在核定績(jī)效工資總量時(shí)，充分考慮高校特點(diǎn)。這標(biāo)志著重新重視高等院校工資制度特點(diǎn)時(shí)期的到來(lái)。二是從重等級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)橹芈殑?wù)（崗位），再向重績(jī)效發(fā)展。1956年建立的等級(jí)工資制度，是一種把資歷放在重要位置的工資制度。1985年建立的以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)制，改為以專業(yè)技術(shù)職務(wù)為主要依據(jù)來(lái)確定工資。但是當(dāng)時(shí)對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理以及工資增長(zhǎng)還不規(guī)范，影響了對(duì)這一制度的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。1993年建立的專業(yè)職務(wù)等級(jí)工資制，實(shí)際上延續(xù)了1985年的基本思想，在以職務(wù)確定工資的同時(shí)，增加了工資等級(jí)的概念，使專業(yè)技術(shù)職務(wù)不提升時(shí)工資也能得到增長(zhǎng)。2006年工資改

24、革把績(jī)效工資作為高校工資的重要內(nèi)容，且績(jī)效工資的比重超過(guò)崗位工資和薪級(jí)工資，成為工資的主要組成部分。高校與企業(yè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)不同，與績(jī)效直接掛鉤的工資成為工資的主要部分引起各方面的熱議。三是從沒(méi)有分配自主權(quán)到總額包干，再到學(xué)校經(jīng)濟(jì)收益與工資水平緊密聯(lián)系。計(jì)劃體制下的高校基本沒(méi)有分配自主權(quán)，工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等都是由上面的政策來(lái)決定。實(shí)施崗位績(jī)效工資制度后，占工資大部分的績(jī)效工資全部由高校自己進(jìn)行分配。在工資收入分配自主權(quán)逐步擴(kuò)大的同時(shí)，高校工資從與學(xué)校經(jīng)濟(jì)收益從沒(méi)有關(guān)系到與經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系。從工資分配所需資金的來(lái)源看，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下工資所需資金全部納入計(jì)劃，由國(guó)家統(tǒng)一考慮。改革開放后，隨著事業(yè)單位的

25、放權(quán)搞活，國(guó)家承擔(dān)主要的基本工資，高校通過(guò)創(chuàng)收發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)津貼。1993年工資制度改革以來(lái)，單位以各種名目發(fā)放的獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼越來(lái)越多，國(guó)家的基本工資比重逐步減少。與此同時(shí)，高校的工資政策與資金的劃撥逐步脫鉤，增加工資和財(cái)政預(yù)算撥款沒(méi)有直接關(guān)系，無(wú)論增加基本工資還是提高績(jī)效工資，所需資金都需要由學(xué)校自籌。目前高校工資制度存在的問(wèn)題經(jīng)過(guò)幾次工資制度改革，特別是改革開放以來(lái)的幾次工資制度改革，高校工資制度在擴(kuò)大學(xué)校分配自主權(quán)、增強(qiáng)工資的激勵(lì)作用、激發(fā)高校創(chuàng)收積極性、提高高校工資收入水平等方面取得了明顯的成效。目前高校工資制度還存在一些需要研究的問(wèn)題。1.對(duì)教師的績(jī)效考核的科學(xué)性不夠績(jī)效工資制度必須建

26、立在科學(xué)的績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上。但推行績(jī)效工資之初，高校還沒(méi)有建立起系統(tǒng)的績(jī)效考核制度?？梢哉f(shuō)，績(jī)效考核制度就是為了推行績(jī)效工資而建立起來(lái)的。從總體上看，高校的績(jī)效考核制度的科學(xué)性不夠，績(jī)效考核過(guò)分注重短期，對(duì)長(zhǎng)期重視不夠；績(jī)效考核過(guò)分注重量，對(duì)質(zhì)的差異重視不夠；過(guò)分重視能夠量化的工作，對(duì)難以量化的工作重視不夠。一個(gè)職位要形成足夠的壓力和動(dòng)力，需要用人制度和工資制度兩個(gè)方面形成合力，用人制度通過(guò)聘用及職務(wù)的晉升，工資制度通過(guò)工資等級(jí)及適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，共同形成完整的激勵(lì)和壓力。由于高校并沒(méi)有實(shí)施真正意義上的用人制度的改革，目前高校實(shí)施的聘用制僅僅是崗位聘用，嚴(yán)格意義上的帶有用人合同性質(zhì)的聘用制還沒(méi)有建

27、立起來(lái)，編內(nèi)的人員基本就是終身制。因此，高校缺少用人制度改革應(yīng)當(dāng)形成的壓力和激勵(lì)的機(jī)制，在這樣的情況下，大家就對(duì)工資制度寄予了極大的希望，本應(yīng)由用人制度來(lái)承擔(dān)的動(dòng)力和壓力，比如必須努力工作，如果不稱職可能就不再續(xù)聘了，也由工資制度來(lái)承擔(dān)。實(shí)際上讓工資制度承擔(dān)了工資制度和用人制度兩個(gè)方面的功能。再加上對(duì)教師的績(jī)效考核缺乏深入的研究和充分的準(zhǔn)備就實(shí)施績(jī)效工資，就導(dǎo)致了對(duì)高校老師的工作過(guò)分量化和短期激勵(lì)過(guò)重、長(zhǎng)期激勵(lì)不足的問(wèn)題。2.工資結(jié)構(gòu)不夠合理工資的各個(gè)組成部分有不同的功能，合理的工資結(jié)構(gòu)代表著工資各個(gè)組成部分都較好的發(fā)揮了作用，也意味著整個(gè)工資制度在良好的運(yùn)轉(zhuǎn)。目前高校的工資結(jié)構(gòu)和整個(gè)事業(yè)單位

28、一樣，是根據(jù)公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)確定的。高校的崗位工資加薪級(jí)工資，相當(dāng)于公務(wù)員的職務(wù)工資加級(jí)別工資；高校的績(jī)效工資相當(dāng)于公務(wù)員的規(guī)范津貼補(bǔ)貼；高校的補(bǔ)充績(jī)效（有的高校把補(bǔ)充績(jī)效直接放在績(jī)效工資中，不單設(shè)）相當(dāng)于公務(wù)員的年終目標(biāo)考核獎(jiǎng)。由于績(jī)效工資本來(lái)的比重就過(guò)大，再加上與公務(wù)員年終目標(biāo)考核獎(jiǎng)的補(bǔ)充績(jī)效，使得高校的績(jī)效工資比重，大大超過(guò)了崗位工資加薪級(jí)工資之和的基本工資，績(jī)效工資成為高校工資的主體。2018年我國(guó)事業(yè)單位基本工資在整個(gè)工資中的比例僅為33.9%，考慮到高校的工資水平更高一些，而基本工資差別不明顯，因此，高校的基本工資在整個(gè)工資中的比重要低于這一比例。這樣的工資結(jié)構(gòu)也帶來(lái)了諸多的問(wèn)題。

29、一是工資中靈活的部分過(guò)高，與高校老師的工作性質(zhì)不吻合。即使是企業(yè)工資活的部分過(guò)高，也被認(rèn)為是企業(yè)向企業(yè)員工轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)。高校教師是需要有一定穩(wěn)定性和安全感的工作，績(jī)效工資比例過(guò)高，不符合高校工作的特點(diǎn)。二是過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期激勵(lì)，本應(yīng)當(dāng)作為主要激勵(lì)的長(zhǎng)期激勵(lì)被弱化。建立在對(duì)當(dāng)年績(jī)效考核基礎(chǔ)上的績(jī)效工資，主要體現(xiàn)的是短期激勵(lì)。三是這種工資結(jié)構(gòu)使原設(shè)計(jì)的工資制度完全變形。由于績(jī)效工資比重過(guò)大，體現(xiàn)工資中長(zhǎng)期貢獻(xiàn)和資歷因素的薪級(jí)工資變得微不足道，工資完全由崗位和績(jī)效決定。3.績(jī)效工資總額確定缺少科學(xué)方法績(jī)效工資有兩層含義。一是對(duì)教師加強(qiáng)激勵(lì)，使做得多的、做得好的教師得到更多的報(bào)酬。二是加強(qiáng)對(duì)學(xué)校的激勵(lì)，使盡力

30、辦學(xué)和各項(xiàng)工作開展得好的學(xué)校得到更多的工資總額。我們時(shí)常認(rèn)為第一層含義的績(jī)效工資較多，但在實(shí)際操作時(shí)，第二層含義的績(jī)效工資卻非常重要，它決定了可以用于分配的工資總量。兩個(gè)層次的績(jī)效工資有緊密的內(nèi)在聯(lián)系。如果沒(méi)有第二層意義上的績(jī)效，那么就會(huì)出現(xiàn)教師越努力學(xué)校的單位績(jī)效含金量越低的現(xiàn)象，與績(jī)效工資本來(lái)的含義不符。目前對(duì)于績(jī)效工資總額的核定，還沒(méi)有與高校的績(jī)效建立直接聯(lián)系。對(duì)績(jī)效工資總額審核缺少精細(xì)的制度化考慮，帶來(lái)了績(jī)效工資總額管理的一系列問(wèn)題。首先，下達(dá)的績(jī)效工資總額缺少科學(xué)依據(jù)，在實(shí)際工作中，各地一般都以公務(wù)員的規(guī)范津貼補(bǔ)貼作為基數(shù)，再根據(jù)高校的不同情況，確定一個(gè)系數(shù)，這樣的管理方法使績(jī)效工資

31、總額的確定，變成了談判能力、公關(guān)水平的較量和學(xué)?；I資能力的考驗(yàn)。第二，缺少績(jī)效工資總額事后調(diào)整機(jī)制，績(jī)效工資總額需要年初下達(dá)，以便高校進(jìn)行相應(yīng)的安排，但到年末由于年初沒(méi)有考慮到的各種因素出現(xiàn)，或者學(xué)校的總體績(jī)效提高，而對(duì)已下達(dá)的績(jī)效工資總額進(jìn)行適應(yīng)調(diào)整沒(méi)有制度上的安排。第三，缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的增長(zhǎng)機(jī)制。社會(huì)在發(fā)展，學(xué)校的績(jī)效在提高，績(jī)效工資總額如何增長(zhǎng)沒(méi)有全盤的制度考慮。4.績(jī)效工資總額管理和所需資金管理還不同程度的存在兩張皮的現(xiàn)象在早期高校工資制度的管理中，工資政策和落實(shí)政策所需要的資金是統(tǒng)一的。在制定工資政策時(shí)，就考慮了執(zhí)行這些政策所需要的資金來(lái)源。一般說(shuō)來(lái)高校作為全額撥款事業(yè)單位，都按隸屬關(guān)系，

32、由各級(jí)財(cái)政根據(jù)工資政策的要求進(jìn)行相應(yīng)撥款，以保證工資政策及時(shí)得到落實(shí)。但是隨著高校財(cái)政管理制度的變化，雖然國(guó)家仍然對(duì)高校的運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展給予支持，但財(cái)政撥款的方式發(fā)生了變化。國(guó)家不再按工資政策進(jìn)行撥款，而改為直接按學(xué)生的人數(shù)確定財(cái)政撥款數(shù)量，即高校的“生均撥款”。不同地區(qū)的生均撥款的標(biāo)準(zhǔn)不同，不同類型的學(xué)校略有差別。比如某省2019年生均撥款標(biāo)準(zhǔn)為1.35萬(wàn)元，文科的系數(shù)為1.0，理科的系數(shù)為1.1，工科的系數(shù)為1.2，醫(yī)科的系數(shù)為1.5，藝術(shù)科的系數(shù)為1.6。財(cái)政撥款再加上學(xué)費(fèi)等事業(yè)費(fèi)收入，以及學(xué)校的各種培訓(xùn)、三產(chǎn)、校友捐贈(zèng)等收入，就構(gòu)成了學(xué)校的總收入，高校教師和職工所需要基本工資和績(jī)效工資、津

33、貼補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金，全部出自學(xué)校的總收入。在相當(dāng)長(zhǎng)一個(gè)時(shí)期內(nèi)，即工資搞活的那個(gè)時(shí)期，高校的實(shí)際情況是，在發(fā)放基本工資之后，根據(jù)學(xué)校的實(shí)際財(cái)力，來(lái)確定能發(fā)多少津貼補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金。在實(shí)施績(jī)效工資之后，相關(guān)部門開始給高校下達(dá)績(jī)效工資總額指標(biāo)?？?jī)效工資總額是根據(jù)當(dāng)?shù)氐氖聵I(yè)單位績(jī)效工資的水平，再適當(dāng)考慮高校的特殊情況確定的，但是卻和學(xué)校的財(cái)務(wù)狀況沒(méi)有聯(lián)系，即高校的績(jī)效工資總額管理和所需要的資金出現(xiàn)分歧。這就出現(xiàn)了有的學(xué)校有指標(biāo)無(wú)資金，有的學(xué)校有資金無(wú)指標(biāo)的情況。高校常常把這兩者的關(guān)系比作“糧票”和“錢”的關(guān)系，有錢沒(méi)有糧票不行，有糧票沒(méi)錢也不行。對(duì)財(cái)務(wù)狀況好的學(xué)校，績(jī)效工資總額指標(biāo)是硬約束；對(duì)財(cái)務(wù)狀況不好的學(xué)校，

34、錢是硬約束。這使得花了很多功夫去研究下達(dá)的績(jī)效工資總額，無(wú)法得到有效落實(shí)，同時(shí)也使工資總額可能存在的一點(diǎn)合理性無(wú)法得以實(shí)現(xiàn)。鑒于高校是高層次人才集中的地方，高校的發(fā)展對(duì)當(dāng)?shù)氐娜瞬排囵B(yǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義，很多地方對(duì)當(dāng)?shù)氐母咝２扇×吮容^寬松的政策，在下達(dá)高校的績(jī)效工資總額指標(biāo)時(shí)，給予了適當(dāng)優(yōu)惠。但對(duì)很多學(xué)校來(lái)說(shuō)，這種優(yōu)惠很難享受到，因?yàn)楦咝?shí)際的績(jī)效工資水平，更多的是取決于學(xué)校的財(cái)務(wù)狀況，而不是績(jī)效工資總額指標(biāo)。5.不同地區(qū)高校工資政策的差異較大截止2018年底，全國(guó)共有2663所普通高等學(xué)校中，除749所民辦高校外，教育部直屬高校76所，其他部屬43所，地方教育部門辦的1152所，地方其他部

35、門辦的583所，地方企業(yè)辦的49所。目前不同地區(qū)高校之間的工資水平差異較大。地區(qū)間的工資收入差距，主要是不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價(jià)水平帶來(lái)的，在目前的發(fā)展階段可能還無(wú)法避免。但值得注意的是，不同地區(qū)的不同政策對(duì)高校的工資水平的影響也很大。在現(xiàn)有的體制下，國(guó)家對(duì)高校的工資分配制度規(guī)定非常原則，很多具體的工資分配政策實(shí)際上由地方或?qū)W校主管部門來(lái)確定。由于各地對(duì)高校工資收入分配的認(rèn)識(shí)不一樣，對(duì)國(guó)家的工資收入分配政策理解不一樣，高校的工資收入分配政策也不一樣。如一些地方允許把學(xué)校創(chuàng)收的收入用于老師的分配，而一些地方不允許學(xué)校把創(chuàng)收的收入用于教師的分配；一些高校享受地方公務(wù)員的年終考核獎(jiǎng)，一些學(xué)校不享受地方

36、公務(wù)員的年終考核獎(jiǎng)；一些地方建立了高校的績(jī)效工資增長(zhǎng)機(jī)制，而一些地方還按照有關(guān)文件，從2014年以來(lái)對(duì)高校的績(jī)效工資予以凍結(jié)。全國(guó)高校工資福利在整個(gè)支出中所占比重平均為33.0%，但各個(gè)省市之間也存在較大的差別。造成差別的因素可能很多，但不可否認(rèn)，工資分配制度和政策的不一致是其中重要原因之一。這種分配制度和政策形成的不同支出結(jié)構(gòu)，肯定會(huì)對(duì)高校的教師的工資收入造成很大的影響。高校工資制度改革的思考與建議高校工資收入分配制度既與整個(gè)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度相關(guān)，又是整個(gè)高校管理制度、人事制度、財(cái)務(wù)制度的重要組成部分，因此，需要解放思想，立足全局，著眼未來(lái)，充分考慮高校的特點(diǎn)，研究提出改革的方案

37、；需要統(tǒng)籌各項(xiàng)改革的進(jìn)程，逐步推進(jìn)高校工資收入分配制度的改革。1.進(jìn)一步明確高校工資制度改革的方向應(yīng)當(dāng)肯定，這些年來(lái)高校工資制度改革進(jìn)行了積極的探索，取得了明顯成績(jī)。但是有一個(gè)問(wèn)題始終沒(méi)有解決，這就是：高校工資制度改革的方向與改革目的。我認(rèn)為，根據(jù)高校的特點(diǎn)和中央對(duì)高校改革的總體要求，高校未來(lái)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家政策指導(dǎo)下，由高校自主分配。2000年6月，中央組織部、人事部、教育部印發(fā)關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見提出，“擴(kuò)大學(xué)校分配自主權(quán)，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制”。十多年來(lái)，高校改革的相關(guān)文件一直強(qiáng)調(diào)落實(shí)學(xué)校的分配自主權(quán)，直到現(xiàn)在仍然把高校的分配自主權(quán)作為

38、高校改革的重要內(nèi)容。2017年3月，教育部等五部門發(fā)布的關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見提出，破除束縛高等教育改革發(fā)展的體制機(jī)制障礙，進(jìn)一步向地方和高校放權(quán)，給高校松綁減負(fù)、讓學(xué)校擁有更大辦學(xué)自主權(quán)，健全符合中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)特點(diǎn)的薪酬分配制度。特別是2018年1月，中共中央、國(guó)務(wù)院發(fā)布關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的意見，對(duì)教師隊(duì)伍工資待遇保障提出了要求，對(duì)高等院校明確提出要“擴(kuò)大高等學(xué)校收入分配自主權(quán)”。把進(jìn)一步擴(kuò)大高校分配自主權(quán)作為高校工資制度改革的方向，符合中央對(duì)高校改革和高校工資制度改革的要求。高校分配自主權(quán)有狹義和廣義之分。狹義的分配自主權(quán)，是指在給定的工資總額進(jìn)行自

39、主的內(nèi)部分配；廣義的分配自主權(quán)是指整個(gè)工資分配自主確定，即內(nèi)部分配辦法自主確定，用于分配的工資總額也自己確定。我們知道，早期強(qiáng)調(diào)高校收入分配自主權(quán)是因?yàn)閲?guó)家把工資直接分配到每個(gè)教師的身上，學(xué)校沒(méi)有調(diào)動(dòng)積極性的手段。但現(xiàn)在績(jī)效工資已經(jīng)在高校工資總量中占有相當(dāng)大的比重，績(jī)效工資已經(jīng)完全由高校自主分配，有的學(xué)校甚至打破了基本工資和績(jī)效工資的格局，自主建立了適合本校特點(diǎn)的內(nèi)部工資制度。中央在高校工資制度改革進(jìn)行到今天，仍然繼續(xù)強(qiáng)調(diào)“擴(kuò)大”高等學(xué)校收入分配自主權(quán)，針對(duì)性也很強(qiáng)。其中既有繼續(xù)落實(shí)內(nèi)部分配自主權(quán)的含義，也有含有探索自主確定可分配工資總額的意思。這里所指的分配權(quán)是廣義自主分配權(quán)，重點(diǎn)是指可確定

40、可分配工資總額的自主權(quán)，而這正是文件用“擴(kuò)大”兩字的意義所在，這正是建立符合高校特點(diǎn)的工資制度的核心要義。因此，在高校已經(jīng)擁有了內(nèi)部分配的自主權(quán)的情況下，下一步擴(kuò)大自主權(quán)的關(guān)鍵和重點(diǎn)，是擴(kuò)大高校在決定工資總額的自主權(quán)。擴(kuò)大高校分配自主權(quán)，是擴(kuò)大高校辦學(xué)自主權(quán)的有機(jī)組成部分。有了充分的分配自主權(quán)，高校就可以更好地統(tǒng)籌學(xué)校的各項(xiàng)發(fā)展，有更多的主動(dòng)性來(lái)建立高校內(nèi)部分配制度。我們前面分析了高校具有人才層次高，自我約束能力較強(qiáng)，有自我管理的傳統(tǒng)等特點(diǎn)，這是高校擁有廣義分配自主權(quán)的基礎(chǔ)和條件。有些觀點(diǎn)認(rèn)為放開工資總額的管理，會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題。實(shí)際上，從制度安排上來(lái)看，高校把多少資金用于工資分配已經(jīng)受到了其財(cái)

41、務(wù)收入的制約。高校的資金來(lái)源主要有三大塊，一是財(cái)政撥款，其中主要是生均撥款，有的學(xué)校還有用于建設(shè)的專項(xiàng)資金，只能專款專用；二是事業(yè)費(fèi)收入，其中主要是學(xué)生的學(xué)費(fèi)；三是其他收入，包括科研項(xiàng)目、校辦企業(yè)創(chuàng)收、校友捐贈(zèng)等。在這樣的收入結(jié)構(gòu)下，在保證學(xué)校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，可用于工資收入分配的資金是有限的，要拿出更多的資金用于提高教職工的工資收入并不容易。在目前的財(cái)政體制約束下，各個(gè)高校的實(shí)際收入差別并不大。相比較高等院校和科研單位、公立醫(yī)院的情況，以某省為例，該省由省直接管理工資的直屬科研單位共20家，2018年20家平均績(jī)效工資最高的達(dá)30.65萬(wàn)元，最低的只有5.16萬(wàn)元，差別近6倍。該省直屬13

42、家公立醫(yī)院中人均績(jī)效工資最高的為17.22萬(wàn)，最低的為4.82萬(wàn)，差別為3.57倍。而該省直屬高校82家，2018年平均績(jī)效工資最高的學(xué)校為10.07萬(wàn)元，最低的學(xué)校為5.75萬(wàn)元，差別為1.75倍。由于省屬高校分布在全省不同地市，再加上不同的專業(yè)和不同的層次，1.75倍在目前的分配情況下差別并不算大。因此，實(shí)際情況也表明，高校的收入分配即使進(jìn)一步擴(kuò)大自主權(quán)，也不會(huì)出現(xiàn)差別過(guò)大的現(xiàn)象。我們要加大高校工資制度改革方向的研究，盡快提出符合高校特點(diǎn)的工資制度的基本框架，在這個(gè)基礎(chǔ)上，確定各項(xiàng)配套改革措施。同時(shí)，改革方案確定后，要先行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐步推廣。2.建立和完善對(duì)高校工資收入分配的指導(dǎo)、管

43、理和調(diào)控制度擴(kuò)大高校分配自主權(quán)是與國(guó)家改變管理方式同時(shí)進(jìn)行的。高校擁有分配自主權(quán)后，國(guó)家對(duì)高校的工資收入分配不是完全不管，放任自流，而是轉(zhuǎn)變工作方式，雖然不直接規(guī)定高校的工資水平、不推行統(tǒng)一的工資制度，但需要加強(qiáng)對(duì)高校工資收入分配的指導(dǎo)、管理和調(diào)控。高校實(shí)行自主分配后，需要向主管部門報(bào)備每年的工資收入分配情況。高等院校是國(guó)家的單位，雖然根據(jù)高校的特點(diǎn)給予高校的分配自主權(quán)，但是高校有責(zé)任如實(shí)地向國(guó)家報(bào)告每年學(xué)校的工資收入分配情況，包括工資收入分配水平、工資收入分配差距、工資收入分配結(jié)構(gòu)等，過(guò)去這項(xiàng)工作做得不夠完善，主管部門很難了解到真實(shí)的情況，影響了管理工作的開展。這兩年有所好轉(zhuǎn)，但應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明

44、確要求，確保上報(bào)數(shù)據(jù)真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)，為管理和相關(guān)的政策制定奠定良好的基礎(chǔ)。國(guó)家可以對(duì)高校的工資收入分配制度和相關(guān)工作提出要求。高校實(shí)行自主分配，并不是國(guó)家不可以對(duì)高校工資分配提出要求。相反，正是由于高校進(jìn)行自主分配，國(guó)家對(duì)高校的一些要求應(yīng)當(dāng)更加明確。比如，對(duì)高校的支出結(jié)構(gòu)有一個(gè)原則要求，在總收入中，用于確保學(xué)校運(yùn)轉(zhuǎn)的經(jīng)費(fèi)比例大致占比、用于學(xué)校發(fā)展的經(jīng)費(fèi)大致占比，用于工資收入分配的比例占比等。國(guó)家還應(yīng)當(dāng)對(duì)形成內(nèi)部收入分配辦法的程序提出要求，確保高校的工資收入分配辦法充分聽取群眾意見，得到大多數(shù)人員的擁護(hù)。國(guó)家對(duì)高校領(lǐng)導(dǎo)班子的工資分配也需要提出要求，使領(lǐng)導(dǎo)班子的工資水平與學(xué)校平均水平保持一個(gè)合理

45、關(guān)系。國(guó)家還可以對(duì)工資結(jié)構(gòu)提出基本的指導(dǎo)意見，幫助高校解決工資結(jié)構(gòu)中出現(xiàn)的問(wèn)題，更好地發(fā)揮工資各個(gè)組成部分的功能和作用。對(duì)于工資水平過(guò)高或過(guò)低的高校，可以采取措施進(jìn)行調(diào)控，可以是行政手段打招呼，也可以是經(jīng)濟(jì)手段進(jìn)行調(diào)整。不同的高校，財(cái)政撥款的比重是非常接近的。根據(jù)2018中國(guó)教育經(jīng)費(fèi)統(tǒng)計(jì)年鑒提供的數(shù)據(jù)，普通高等本科學(xué)校的一般公共預(yù)算教育經(jīng)費(fèi)占整個(gè)收入的49.8%，其中，部屬院校的這一比重為47.6%，地方院校的這一比重為52.7%，普通高職高專學(xué)校的這一比重為58.5%。因此，對(duì)工資收入偏低的學(xué)校和收入過(guò)高的學(xué)校，可以采取適當(dāng)調(diào)整財(cái)政撥款額度的辦法進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。同時(shí)，要建立高校財(cái)政撥款的定期增

46、長(zhǎng)機(jī)制。3.完善高校人員聘用制度工資制度不是獨(dú)立存在的，與人事制度有著密切的關(guān)系。中央在提出公立醫(yī)院工資制度改革要求的時(shí)候，提的是建立適合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人事和薪酬制度。同樣，高校工資制度的改革和人事制度的改革也是密不可分的，需要同步開展，協(xié)調(diào)進(jìn)行。人事制度改革最核心、最重要的就是要把聘用制度從一種崗位制度變?yōu)檎嬲挠萌酥贫?。聘用制度的?shí)施要真起來(lái)。由于特殊的原因，我國(guó)事業(yè)單位的聘用制度從用人制度演變成了崗位任期制度，聘用制度本應(yīng)有的壓力和動(dòng)力以及激勵(lì)作用大打折扣，從而使工資制度扮演了過(guò)重的角色，被寄予了過(guò)高的期望。要逐步改革用人制度，切實(shí)落實(shí)高校的用人自主權(quán)，真正形成人員能進(jìn)能出的制度，把用人

47、制度的作用發(fā)揮出來(lái)，解決對(duì)工資制度過(guò)分依賴、過(guò)高要求的問(wèn)題。聘用合同的內(nèi)容要實(shí)起來(lái)。過(guò)去很多學(xué)校的聘用合同大都流于形式，難以起到實(shí)際的約束作用。專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘用，大家關(guān)注的是被聘用者的學(xué)術(shù)水平，不關(guān)心職務(wù)聘用后的責(zé)任。要恢復(fù)聘用合同作為契約的基本性質(zhì)，還聘用合同的本來(lái)面目。聘用合同作為雙方就聘用期間相關(guān)問(wèn)題達(dá)成一致的法律文本，既要明確聘用期間的權(quán)利，也要明確聘用期間的義務(wù)，其中最重要的就是工作量，包括教學(xué)工作量，科研成果的要求、參與社會(huì)工作等方面的要求。聘用合同實(shí)起來(lái)，工資的問(wèn)題就比較好辦了，工資的高低以及績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)就有依據(jù)了。聘用環(huán)節(jié)的考核要嚴(yán)起來(lái)。如果聘用合同簽訂后沒(méi)有相應(yīng)措施檢查落實(shí)情況，這樣的合同肯定就是一紙空文。簽訂合同是重要環(huán)節(jié)，履行合同是更重要的環(huán)節(jié)。因此，要定期對(duì)聘用合同的履行情況進(jìn)行檢查。要實(shí)行聘用期間的年度考核、聘用期過(guò)半考核、聘用期滿的考核。聘用合同的履行情況，是工資分配的重要依據(jù)，績(jī)效考核不能憑空進(jìn)行，而是檢查合同規(guī)定的任務(wù)完成情況并作為工資分配和獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)。聘用合同履行情況的考核做實(shí)了，工資分配的科學(xué)性問(wèn)題就會(huì)迎刃而解。4.建立符合高校工作