某公司人力資源管理手冊(doc 36頁)

1、XX化工股份有限公司人力資源管理手冊第一部分 總 則1 人力資源管理的任務是引進先進管理理念和方法,構(gòu)筑具有競爭優(yōu)勢人力資源管理體系,不斷創(chuàng)新引人、用人、育人機制,建設一支高素質(zhì)的、高度團結(jié)的員工隊伍,實現(xiàn)員工與企業(yè)配合生長。2 人力資源管理的責任者不只是公司人力資源管理部門,而是公司全體管理者的配合職責,各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵和合理評價下屬人員的工作,負有幫助下屬生長的責任。3 編制人力資源管理手冊的目的是為了進一步統(tǒng)一和規(guī)范公司各級人力資源管理的行為,努力提高公司人力資源管理的專業(yè)水平。 第二部分 人力資源管理職責1 人力資源管理的基本職能人力資源管理是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需

2、要,宣傳和倡導先進的人力資源管理理念,構(gòu)架切合公司實際的人力資源管理體系,為公司經(jīng)營管理活動提供專業(yè)有效的人力資源服務。人力資源管理的專業(yè)部門為公司人力資源管理提供政策支持和專業(yè)服務,并負責對各用人部門人力資源管理的工作進行咨詢指導、協(xié)調(diào)和監(jiān)督。2 人力資源管理部門的工作職責2.1 制度建設與管理2.1.1 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃。2.1.2 組織制訂公司人力資源管理所需的各項規(guī)章制度,包括人事管理基本制度和人事管理權(quán)限與人力資源工作流程等,并組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督人力資源管理制度落實和流程的執(zhí)行。2.1.3 核定各部門年度人員需求計劃、編制公司年度人員計劃。2.1.4 指導、協(xié)助用人部門開展員

3、工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。2.2 組織管理2.2.1 公司各部門（含分公司、分支機構(gòu),下同）的設置、合并、更名、撤銷等管理。2.2.2 公司各部門職能的界定和審核。2.2.3 公司各部門管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理。2.3 人事管理2.3.1 員工招聘、入職、考核、流動、離職管理。2.3.2 公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)。2.3.3 公司員工的人事檔案、勞動合同管理。2.3.4 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務的考試與評聘。2.3.5 提供各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析2.3.6 管理并組織實施公司員工的績效考核工作。2.4 薪酬福利管理2.4.1 制訂并監(jiān)控公司薪酬成本的預算和執(zhí)行。定

4、期進行市場薪酬水平調(diào)研,為公司薪酬決策提供參考依據(jù)。2.4.2 核定、發(fā)放公司員工薪水,核定分公司、分支機構(gòu)領(lǐng)導班子成員及人事、財務人員的薪水。2.4.3 制訂公司員工福利政策并參與管理和實施。2.5 培訓發(fā)展管理2.5.1 公司年度培訓計劃的制訂與實施。2.5.2 監(jiān)督、指導公司各部門的教育培訓工作。2.5.3 管理公司員工因公外出培訓、學歷教育和繼續(xù)教育。2.5.4 制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用。2.5.5 開發(fā)人力資源培訓課程。2.6 其他工作2.6.1 定期或不定期地進行員工滿意度調(diào)查,逐步完善員工關(guān)系管理。2.6.2 協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、社會保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)務單位關(guān)系

5、。2.6.3 聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu),收集匯總并提供最新人力資源管理信息。2.6.4 公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護。3 非人力資源部門（以下簡稱部門）的人力資源管理職責 3 1 招聘311 對部門內(nèi)崗位工作內(nèi)容進行分析,編制部門內(nèi)人員的崗位說明書,明確本部門人員的工作職責、提出各崗位人員的任職條件。312 根據(jù)部門職能和工作任務等實際需要,提出本部門定員定編計劃草案,經(jīng)人力資源部審核,報公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。3 13 負責制訂部門的人力資源需求計劃,根據(jù)工作需要提出招聘需要的申請,對人力資源部門安排的應聘人員進行面試,對應聘人員是否符合錄用條件提出主導意見或建議。32 試用與轉(zhuǎn)正3.2.1 對經(jīng)

6、公司同意錄用的員工,由公司相關(guān)職能部門負責新員工的入職前培訓,包括公司概況和安全生產(chǎn)教育,部門負責安排入職引導人,對新員工進行崗位專業(yè)培訓。3.2.2 部門負責新員工工作態(tài)度和工作能力的考核,按人力資源管理程序的要求,做好相關(guān)考核記錄：323試用期間,主要考核員工的勞動態(tài)度,如發(fā)現(xiàn)新員工不能或不宜勝任工作、不符合轉(zhuǎn)正條件時,要與人力資源部聯(lián)系,并提供新員工不能或不宜勝任工作、不符合轉(zhuǎn)正條件的書面資料,及時與新員工本人交流,明確終止試用的日期和理由。324對經(jīng)試用,符合錄用條件的,要在試用期滿一周前,按公司試用轉(zhuǎn)正的規(guī)定及時辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。對提前轉(zhuǎn)正的,應符合公司規(guī)定,并報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理

7、同意。33 績效管理331 負責公司目標任務在本部門分解落實到具體人員。332 依據(jù)公司目標、部門職能、崗位說明書,組織本部門員工績效考核目標的制定。對員工實現(xiàn)目標的過程進行輔導和監(jiān)督,對員工及時提出改進要求,對員工績效進行有效管理。333 根據(jù)公司績效考核的有關(guān)規(guī)定,對員工的工作結(jié)果和職務履行能力進行評估,幫助員工改進工作績效。334 根據(jù)績效考核和員工能力評估,提出部門所屬員工的獎懲意見,負責向公司舉薦干部和推薦后備干部隊伍人選。34 輔導與培訓341 根據(jù)績效評估結(jié)果,確定員工培訓需求,提出部門年度培訓計劃,培訓計劃報人力資源部匯總。342 根據(jù)部門工作職能,設計員工從事工作所需的專業(yè)知

8、識和技能項目,針對專業(yè)知識和技能項目設計培訓課程,對沒有可供參考的外部教材時,要組織專業(yè)人員編寫培訓教材。3 43 負責部門培訓計劃的實施,組織員工參加公司統(tǒng)一組織的培訓,確保培訓任務完成。344 對員工參加培訓后的能力提升情況及時進行評估,總結(jié)員工培訓經(jīng)驗。345 根據(jù)部門員工培訓需要,培養(yǎng)內(nèi)部專業(yè)培訓師,使員工專業(yè)技能滿足工作需要。35 員工離職351 根據(jù)員工合同期的考核結(jié)果,在員工合同到期的一個月前,及時提出合同是否續(xù)訂的意見,并說明是否續(xù)訂的理由。352 對主動提出辭職的員工,部門要及時了解辭職的原因,提出是否同意離職的意見,報人力資源部進行審核。353對不能勝任本職和違反公司規(guī)定的

9、,需要辭退、解聘、除名的員工,應根據(jù)公司人事管理的規(guī)定,提出充分理由并提供確切證明材料,交由人力資源部辦理。第三部分 招聘  1 目的1.1 通過系統(tǒng)化的招聘管理,保證公司招聘工作的質(zhì)量,為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。1.2 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序,以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。2 招聘原則2.1 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,將優(yōu)先給予選拔、晉升,其次再考慮面向社會公開招聘。2.2 所有應聘者機會均等,不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予

10、不同的考慮。3 招聘政策和工作流程（各分公司、分支機構(gòu)人力資源部門參照制定相應政策,報公司人力資源部審核后執(zhí)行）。3.1 招聘政策：招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行,計劃外招聘須經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。3.2 招聘程序3.2.1 招聘需求申請和批準步驟。3.2.1.1 各部門根據(jù)年度工作發(fā)展狀況,核查本部門各職位,于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務計劃,擬定人力資源需求計劃,報公司人力資源部。3.2.1.2 人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門人力資源需求計劃,制定公司的年度招聘計劃。3.2.1.3 各部門根據(jù)實際業(yè)務需求,提出正式的員工需求申請。填寫“招聘申請表”,詳

11、列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求,報人力資源部審核。3.2.1.4 招聘申請審批權(quán)限：人員編制預算計劃內(nèi)的,主管以上人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準,一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準,分公司、分支機構(gòu)一般員工的招聘申請由人事副總經(jīng)理和需求負責人批準。3.2.1.5 計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。3.2.1.6 人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況,每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展狀況進行交流和協(xié)調(diào)。3.2.2 招聘費用：招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?對照以往實際費用支出情況,

12、擬訂合理的招聘費用預算,經(jīng)有關(guān)部門預審,報人事副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后執(zhí)行。 3.2.3 招聘周期：招聘周期指從人力資源部收到“招聘申請表”起,到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位,將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部磋商后,適當延長或縮短招聘周期。3.2.4 招聘步驟3.2.4.1 材料收集渠道：內(nèi)部的調(diào)整、推薦；人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦；參加招聘會；報紙雜志刊登招聘廣告；網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢。用人部門會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告,廣告稿草擬后,應先由公司人力資源部審核,報公司領(lǐng)導批準后,再經(jīng)市縣勞動或人事部門批

13、準,交廣告公司或報社刊登廣告。分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定。3.2.4.2 人力資源部對應聘資料進行收集、分類、歸檔,按照、職位描述做初步篩選。3.2.4.3 擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次和步驟如下： 應聘職位主管人員一般人員第一次面試人力資源部部長/業(yè)務部門負責人招聘主管/直接主管第二次面試人事副總經(jīng)理/業(yè)務部門分管副總?cè)肆Y源部部長/業(yè)務部門負責人第三次面試公司總經(jīng)理總經(jīng)理可自行決定需要l 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復印件）,對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試。l 人

14、力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后,對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。l 基本技能測試通過后,人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。l 經(jīng)二至三次面談后,人力資源部安排擬來人員填寫“應聘人員登記表”,并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。l 擬來人員體檢合格后,人力資源部將“應聘人員登記表”和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后,不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準。 3.2.4.4 對二級主管及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人,必要時還需做應聘人員背景調(diào)查,并將背景調(diào)查報告記錄在應聘人員登記表上。3.2

15、.4.5 人力資源部負責擬制應屆畢業(yè)生和復轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃,填寫“實習人員審批表”,并具體安排其工作崗位。各部門不得自行接收安排應屆畢業(yè)生和復轉(zhuǎn)軍人到本部門實習或見習。3.2.4.6 臨時用工人員的聘用：聘用臨時人員,由用人部門提出書面申請,填寫“錄用決定”,報公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理審批,各部門不得自行安排和接收臨時人員。3.3 人員錄用審批權(quán)限3.3.1 公司正式員工,分公司、分支機構(gòu)經(jīng)理室人員和人力資源、財務負責人的錄用由公司總經(jīng)理審批。3.3.2 公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理審批。3.3.3 分公司、分支機構(gòu)一般人員的錄用由負責人審批,在批準后三個

16、工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案。3.4 聘用步驟3.4.1 擬來人員經(jīng)批準聘用后,人力資源部負責通知其到崗上班。所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期,按員工錄用審批權(quán)限批準。3.4.2 檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)3.4.2.1 新員工到崗一個月之內(nèi)應將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司,人力資源部向員工開具商調(diào)函,由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。3.4.2.2 如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移,應寫出書面申請,報人力資源部部長批準,約定后續(xù)事宜。3.4.3 迎接新員工：新員工上班的第一天,人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”,同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。4 內(nèi)部推薦4.1

17、職位空缺與內(nèi)部招聘：當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時,由人力資源部招聘負責人按標準格式制作內(nèi)部空缺職位,在公司通告欄向員工發(fā)布通知。4.2 推薦方法：員工根據(jù)內(nèi)部空缺職位所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格,向人力資源部推薦候選人,并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關(guān)證件的復印件提交人力資源部招聘負責人,同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系方法。第四部分 新員工入司工作流程  1 目的1.1 將新員工順利導入現(xiàn)有組織結(jié)談判公司文化氛圍之中,員工被錄用初期是最重要的時期,正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣,并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)

18、。1.2 向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事,使其消除對新環(huán)境的陌生感,盡快進入工作角色。1.3 在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估,為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。2 人力資源部在新員工進入前2.1 應聘人員的錄用決定由總經(jīng)理簽署后,人力資源部負責通知員工報到。2.2 新員工報到日,人力資源部根據(jù)新員工入職手續(xù)清單為其辦理相關(guān)事項。2.3 由其所在部門直接主管確認其工作崗位,部門負責人確認其職位。2.4 通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張及底片；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。2.5 員工所在部門為其確定入職引導人,在入職當天或入職培訓中介紹。3 人力資源部辦理入職手續(xù)3.1 填

19、寫員工履歷表。3.2 向新員工介紹公司情況及管理制度,使其具備基本工作知識,要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡等渠道進一步了解情況。3.3 按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。3.4 與新員工簽署勞動合同。3.5 確認該員工調(diào)入人事檔案的時間。3.6 向新員工介紹管理層。3.7 帶新員工到部門,介紹給部門負責人。3.8 將新員工的情況通過E-mail或公司內(nèi)部刊物等方式向全公司通告。3.9 更新員工通訊錄。4 由部門辦理部分4.1 人力資源部帶新員工到部門后,由部門安排參觀,并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。4.2 由直接主管向新員工介紹其崗位職責與工作說明。4.3 部門應在例會上向大家介紹新員工并表

20、示歡迎。5 入職培訓5.1 由人力資源部定期組織新員工培訓,培訓內(nèi)容包括：公司介紹、各項制度、業(yè)務基礎(chǔ)知識等。5.2 不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓。6 滿月跟進：新員工入職滿一個月左右時,由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接主管對其工作的評價；了解新員工對工作、直接主管、公司等各方面的看法。7 試用期評估：新員工試用期滿時,由人力資源部安排進行評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評,由直接主管對其進行評估。 第五部分 員工績效考核1 目的提高公司整體績效設定目標,形成目標體系,從組織到個人目標明確,激發(fā)員工工作熱情；考

21、核糾偏,形成上級與下級、同級之間的績效合作伙伴關(guān)系,促進員工主動尋找差距,改進工作,從而提高公司的整體績效。提供人事決策依據(jù)為公司各級人事決策提供真實準確的依據(jù),包括員工晉升、職務任免、薪酬分配、員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等提供獎懲依據(jù)。2 績效考核的對象、內(nèi)容、頻次2 1 考核對象：考核者為公司各級管理者（班組長以上人員）,被考核者為公司所有員工。2 2 考核內(nèi)容：績效考核的內(nèi)容是主要是考核者的工作,當被考核的工作內(nèi)容不足以反映被考核人的真實情況時,應將被考核者的工作職現(xiàn)履行能力（主要包括被考核者的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)）。23 考核方式：考核方式分為填寫績效考績表和述職兩種方式,也可以兩種方式同時

22、采用。 24 考核頻次：績效考核的頻次可以根據(jù)被考核人崗位的特點確定不同的考核周期,具體可分為月考、季考、半年度考核、年度考核。被考核者考核內(nèi)容考核方式頻次考核者高級管理人員基于戰(zhàn)略目標而實施的年度關(guān)鍵指標與工作目標述職與年度目標責任狀考核相結(jié)合一年或半年公司董事會、干部績效考核辦主管以上級的管理人員研發(fā)人員關(guān)鍵指標、工作目標、職責履行能力述職或績效考核表季度或月度公司分管領(lǐng)導或部門負責人與生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)的業(yè)務人員工作任務、職責履行能力考核評價表季度或月度直接主管或上一級主管操作和作業(yè)類人員工作計劃完成情況（時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本）考核評價表過程記錄表月度或即時直接主管或上一級主管服務和事務類人

23、員工作計劃、職責履行能力考核評價表過程記錄表季度或月度直接主管或上一級主管3 考核程序3 1 考核目標設定的原則311 目標設定應是明確而又具體,要能夠說得清楚、不致于考核者與被考核者產(chǎn)生誤解。312 目標設定應是可以量化,并可以衡量和評估。313 目標設定時要在考核之前事先交流明確,并達成一致。314 實現(xiàn)目標的方法和途徑要具有可行性。 315 實現(xiàn)目標要有具體的時間要求。32 考核內(nèi)容的設計3.2.1 考核者根據(jù)公司年度目標分解要求,將與被考核者有關(guān)公司年度目標、部門年度目標傳達被考核者。3.2.2 考核者根據(jù)自身崗位說明書或崗位職責結(jié)合所在部門和崗位,提出年度考核內(nèi)容和量化考核指標的草案

24、。3.2.3 業(yè)務和作業(yè)類崗位的人員,績效考核注重的是結(jié)果,其次是過程考核,因此應將工作內(nèi)容作為主要的考核項目；3.2.4 對工作結(jié)果和過程不足以反映被考核者的實際工作績效時,以被考核者的職責履行能力作為補充考核的項目。3.2.5 考核者根據(jù)被考核者提出的考核項目,在與被考核者配合商定后,確定關(guān)鍵績效 考核項目。33 考核目標的審定331 工作目標的審定3311 目標的設計是否符合3.1款考核目標設定的原則,是否覆蓋工作目標,是否是被考核人的關(guān)鍵工作內(nèi)容。3312 檢查考核者的目標是否與上司的目標相一致。3313 檢查實現(xiàn)目標可能遇到的問題和障礙,并找出相應的解決方法。3314 檢查實現(xiàn)目標所

25、具備的技能,被考核者是否已經(jīng)具體,所必需的內(nèi)部資源條件是否具備。3315 確定目標完成的日期、考核頻次、考核得分的計算方法、考核等級的確定等決定考核結(jié)果的重要因素。332 職責履行能力的考核內(nèi)容的設定：專業(yè)技能包括：被考核者的知識、技能、經(jīng)驗；綜合素養(yǎng)包括：被考核者的擇業(yè)傾向、團隊工作、學習與提高、追求創(chuàng)新、制度執(zhí)行、工作責任心、簡化過程等。333 對經(jīng)考核者審定和被考核者確認的考核目標,由雙方簽字確認,作為績效考核的依據(jù)。34 績效跟蹤341 考核者應對被考核者的工作全過程進行重點跟蹤,接受被考核者的工作情況反饋,對被考核者的工作進行輔導,形成績效伙伴關(guān)系。342 在目標實施過程中,如遇客觀

26、環(huán)境發(fā)生重大變化,對期初確定的目標需要進行調(diào)整時,考核者和被考核者均可提出修改目標的建議,在達成一致意見的基礎(chǔ)上,經(jīng)上一級主管指準后實施。35 績效評價351 自我評價 a 填寫績效考核表用考核者事先設定的績效標準對照自身工作結(jié)果、過程、綜合素養(yǎng)等評估自己的績效,即被考核者填寫績效考核表。b 目標責任狀考核按照目標責任狀要求,對工作完成情況進行考核評分。c 撰寫述職報告（個人總結(jié)）由被考核人（主管以上管理人員和研發(fā)人員）起草述職報告,內(nèi)容包括：績效標準的回顧、對應績效標準回顧工作表現(xiàn)、自我評價、績效改進計劃（提出影響業(yè)績的主要問題和改進方法、下一步行動計劃、對上級的期望）。352 上級評價 a

27、 平時考核：分為月度考核和季度考核?？己苏邔Ρ豢己苏叩墓ぷ鹘Y(jié)果和平時工作表現(xiàn)情況進行考評,考核的依據(jù)是被考核者的績效考核表和考核者對被考核者的日常行為表現(xiàn)的考察記載。b 年終評估：年終評估是考核者對被考核者一年來工作表現(xiàn)和業(yè)績好壞的評價,目的是肯定被考核者的成績、提出并與被考核者配合商討工作中的不足,配合確定下一年工作的改進計劃,幫助被考核者提高業(yè)績。36 等級評定361 員工等級評定于每年12月底進行,考核期間自1月1日起至12月31日止。362 年終員工績效等級評定分為優(yōu)秀、優(yōu)良、合格、基本合格、不合格五個等級。a 有下列情況之一者,其考核成績不得列為優(yōu)良（含優(yōu)良）以上的級別：所請各假（不

28、含公假）合計數(shù)超過規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者、曠工2天以上者、本年度受警告以上處分者；由于自身原因受到客戶（包括內(nèi)部合作部門）投訴,經(jīng)查實情況屬實的。b 有下列情況之一者,其考核成績不得列為合格（含合格）以上的級別：考核期內(nèi)有不服從工作安排,證據(jù)確鑿；連續(xù)兩個考核周期內(nèi)未能完成工作任務的；出現(xiàn)重大質(zhì)量、安全、環(huán)保等責任事故的責任人和負有領(lǐng)導責任者。3.6.3 等級名額分配：什么樣的部門不能有多少優(yōu)秀的,什么樣的部門不能有多少優(yōu)良的。364 有下列情況者不得參加考核。a 試用人員（適用試用考核）。b 復職未滿3個月。c 年底前離職的。d 受記大過以上的紀律處分者 4 申訴員工對績效考核的評價結(jié)果有異

29、議時,首先應與考核者交流,在不能達成一致意見時,員工可向人力資源部或考核者的上級提出申訴。5 績效激勵51 正激勵 a 績效考核的結(jié)果作為獎金發(fā)放的主要依據(jù),凡按規(guī)定進行績效考核的部門和員工才有資格參與年終獎金的分配,獎金分配依據(jù)部門業(yè)績和員工個人績效。員工中途轉(zhuǎn)正任職未滿一年者,年終獎金按其服務月數(shù)比例發(fā)給。b 績效評價等級在優(yōu)良級以上的員工,有機會獲得職務晉升和薪水晉級。c 績效評價等級在合格級以上的員工,在內(nèi)部流動時,才有資格獲得批準,52 負激勵：出現(xiàn)下列情況者,可予以辭退：a 一個考核周期內(nèi)考核不合格者,取消該考核期內(nèi)的獎金。b 一個年度內(nèi)連續(xù)兩個考核周期考核等級為不合格者或兩個年內(nèi)

30、累計三個考核周期不合格者,給予警告處分。c 年度考核不合格者,根據(jù)實際情況可予以留用察看、勸退、辭退；連續(xù)兩個年度考核不合格者,必須予以辭退。 d 凡不參與年績效考核者,不享受年終獎,也不參與年終的各項評比。第六部分 員工內(nèi)部調(diào)動1 目的1.1 通過人事調(diào)整,合理使用公司人力資源。1.2 達到工作與人力資源的最佳匹配,做到人盡其才。1.3 調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系,提高工作績效和工作滿意度。2 政策：在員工聘用期內(nèi),公司可根據(jù)經(jīng)營管理需要對員工的崗位作出下列變動：2.1 外派：根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務需要,由公司派出人選擔任分支機構(gòu)相關(guān)職務。2.2 調(diào)崗：因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務需

31、要,公司可安排員工調(diào)崗；員工在原崗位工作達到一定年限（原則上不少于2年）,根據(jù)自身工作能力和發(fā)展意向,經(jīng)接受部門同意,可提出申請換崗。2.3 借調(diào)：因業(yè)務需要,公司可把員工借調(diào)到其他單位。2.4 待崗：當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要,經(jīng)過培訓仍無法達到要求時,部門可向人力資源部提出安排其待崗。3 工作程序3.1 外派3.1.1 人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選,填制“人事變動表”,并附“職務說明書”,報人力資源部審核。3.1.2 人力資源部根據(jù)“職務說明書”要求,進行審核并提出意見,按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導批準。3.1.3 人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)

32、及擬派員工發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。3.1.4 外派人員按規(guī)定辦理工作交接,按期到派往部門或分支機構(gòu)報到。3.1.5 派出部門應在外派人員任期滿前30天,或根據(jù)工作實際需要,可決定外派調(diào)整方案,并報人力資源部。3.1.6 輪換：公司或派出部門提出新的任職人選,按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時,由派出部門根據(jù)工作需要,為卸任人員安排工作崗位,并按“員工調(diào)整審批程序”辦理職務/崗位調(diào)整手續(xù)。3.1.7 延長任期：可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。3.2 調(diào)崗3.2.1 當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時,除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外,亦考慮平級調(diào)崗。公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。3.2.2 公司提出調(diào)崗的,由人

33、力資源部負責協(xié)調(diào),取得調(diào)出與調(diào)入部門負責人同意后,填制“人事變動表”和“工作評估表”,按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導批準。3.2.3 員工提出的調(diào)崗,應由本人提出書面調(diào)崗申請,征得接收部門和所在部門同意,填寫“人事變動表”并報所在部門負責人,填寫“工作評估表”,由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。3.2.4 人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。3.3 借調(diào)：由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出,并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門磋商而決定。3.3.1 用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請,由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人磋商取得一致。3.3.2 用人部門或人力資源部填制“人事變動表”,相關(guān)部門

34、會簽后,報公司總經(jīng)理批準。3.3.3 人力資源部發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。4 待崗：待崗應由用人部門以書面形式提出,填寫“人事變動表”,清楚說明待崗理由,交人力資源部,并按人事管理權(quán)限進行審批。同時由用人部門和人力資源部配合協(xié)調(diào)其工作安排,在兩周內(nèi)仍不能安排其工作的,進入離職工作流程。5 人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限5.1 主管以上人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準。5.2 一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務主管副總經(jīng)理和人事主管副總經(jīng)理批準。第七部 員工離職1 目的1.1 離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動,交接工作,以利于公司工作的延續(xù)性。1.2 離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。1.

35、3 部門負責人與離職人員的面談提供管理方面的改進信息,可以提高公司管理水平。2 審批權(quán)限2.1 主管以上人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。2.2 公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理批準。3 審批流程和完成時限3.1 辭職、勸退、合同期滿不再續(xù)簽（個人提出）的手續(xù)辦理：員工填寫員工辭（離）職申請/通知單,在申請類別欄中注明辭職、勸退或不續(xù)簽合同,經(jīng)所屬部門負責人審批同意后,報人力資源部審批（主管以上人員及關(guān)鍵崗位人員須經(jīng)總經(jīng)理審批）同意后雙方可辦理工作移交。3.2 辭退、解雇、合同到期滿不再續(xù)簽（公司提出）的手續(xù)辦理：由部門填寫員工辭（離）職通知單交人力資源部審核,人力資源部審核通過后通知

36、員工本人,辦理工作交接。3.3 自動離職：員工自動離職后,所在單位必須在員工自動離職之日起第2天報上一級部門及人力資源部,部門主管人員和人力資源負責人進行審核,并對其離職手續(xù)情況進行跟蹤。4 工作移交4.1 部門主管收到審批通過的員工辭（離）職申請/通知單后,須盡快安排離職員工進行工作移交,移交完畢,在人力資源部開出的離職物品交接清單上簽字認可。4.2 工作移交的內(nèi)容應包括：工作內(nèi)容、文件、資料、檔案、客戶關(guān)系、信息系統(tǒng)權(quán)限等移交,部門主管要對工作交接情況負責,保證移交后的工作能順利進行。5 離職處理5.1 暫時凍結(jié)擬離職員工的有關(guān)帳戶。人力資源部接到批準的員工辭（離）職申請/通知單后,在通知

37、其原部門辦理工作移交后,為其結(jié)算。5.2 擬離職員工將各相關(guān)人員簽署過的離職手續(xù)表交人力資源部。5.3 擬離職員工必須在5個工作日辦理完相關(guān)離職結(jié)算手續(xù)。手續(xù)結(jié)束后,根據(jù)公司有關(guān)薪水管理規(guī)定結(jié)算薪水并報總經(jīng)理審批。 6 薪水結(jié)算6.1 轉(zhuǎn)正后員工的薪水按實際上班天數(shù)結(jié)算。6.2 勸退員工按其在本公司的工作年限,每滿一年發(fā)給相當于一個月薪水的經(jīng)濟補償金（其中因不能勝任工作而被勸退員工的經(jīng)濟補償金總額不超過12個月薪水）。經(jīng)濟補償金標準為勞動者解除合同前12個月的月平均標準薪水,不包括各種福利性質(zhì)的補貼。6.3 辭職、解雇、自動離職及個人提出不再續(xù)簽合同的員工,不享受公司給予的各類商業(yè)保險待遇,并

38、承擔按發(fā)放時間折算的固定勞保費用。7 相關(guān)責任7.1 對于員工自動離職未及時申報的部門,經(jīng)職能部門查實后,對相關(guān)部門主管、部門領(lǐng)導提出考核意見,對造成不良后果的,相關(guān)人員應承擔相應責任。7.2 對于離職人員未作好工作移交給公司造成損失的,其所屬部門主管,部門領(lǐng)導須承擔相應責任。其它該移交而未移交好給公司帶來損失的,將追究相關(guān)部門簽署人員的責任。7.3 因員工自動離職給公司造成損失的,公司保留追究其法律責任的權(quán)利。7.4 若員工辭退、辭職后給公司造成經(jīng)濟或名譽上的損失,公司保留追究其法律責任的權(quán)利。第八部 勞動合同1 政策1.1 中華人民共和國勞動法和其他相關(guān)法律、法規(guī)。1.2 地方政府主管部門

39、法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。1.3 合同期限：部門負責人以上人員簽署35年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署13年期限合同,無特殊情況的合同期前36個月為試用期。2 程序2.1 勞動合同簽訂2.1.1 公司在聘用員工時,應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它根據(jù),經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系、無商業(yè)秘密障礙后,方可訂立勞動合同或另行簽訂“試工契約”。2.1.2 員工進入公司報到之日接受崗前培訓,了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責,確定合同期限,甲乙雙方可簽定勞動合同。2.1.3 公司出資培訓、招（接）收的人員,已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了

40、專項契約書,在與公司訂立勞動合同時,合同期不得短于服務合同或契約尚未履行的期限。2.1.4 在合同履行過程中,公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限,應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。2.2 合同變更：由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因,致使原合同無法履行的,經(jīng)雙方磋商同意,可以變更原合同的相關(guān)條款。2.3 合同續(xù)簽：合同期限屆滿,勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)磋商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。2.4 合同解除 2.4.1 有下列情形之一,甲方公司可以即時解除合同,而無須向乙方支付賠償：2.4.1.1

41、 試用期內(nèi),乙方被證明不符合錄用條件的。2.4.1.2 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的。2.4.1.3 乙方嚴重失職、營私舞弊,對甲方利益造成重大損失的。2.4.1.4 乙方泄露甲方商業(yè)秘密,給甲方造成嚴重損失的。2.4.1.5 乙方被司法機關(guān)追究刑事責任的。2.4.2 有下列情形之一,乙方可以即時解除合同,而無須向甲方支付賠償：2.4.2.1 在試用期內(nèi)。2.4.2.2 甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的。2.4.2.3 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。2.4.3 有下列情形之一,甲方可以解除合同,但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：2.4

42、.3.1 乙方患病或非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的。2.4.3.2 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)當事人磋商不能就變更勞動合同達成契約的。2.4.3.3 甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間,或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難,征求過工會和職工意見的。2.4.4 員工提出解除勞動合同：2.4.4.1 提出辭職的員工,應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門負責人簽署意見后,交人力資源部,人力資源部安排與辭職員工進行面談,并作出回復。2.4.4.2 主管以下的辭職員工由人力資源部部長或其指定的專門人員,負責與員工進行面談,并填寫“面談

43、記錄表”；主管以上職級的辭職者,由分管副總經(jīng)理面談,并填寫“面談記錄表”,報公司總經(jīng)理。2.4.4.3 由辭職者持“員工離職手續(xù)清單”,到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù),并經(jīng)各有關(guān)部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù),人力資源部核實批準（主管以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。2.4.4.4 辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表”和勞動合同,到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具“解除聘用關(guān)系書”,人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。3 違約的經(jīng)濟補償與賠償3.1 符合2.4.3情況的,公司應根據(jù)員工在公司工作年限,每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均薪水一個月的經(jīng)濟

44、補償金,最多不超過十二個月。3.2 員工提出解除勞動合同,員工應給予公司一定經(jīng)濟補償,經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均薪水進行補償,最多不超過十二個月。3.3 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務契約,作為勞動合同的附件,員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關(guān)系,除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外,還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額,以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。第九部 薪資制度1 薪酬支付原則1.1 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)

45、績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。1.2 崗位薪水根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平,按月固定發(fā)放。1.3 績效薪水根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付薪水。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定,以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。2 薪酬管理2.1 公司分類管理：根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性,公司機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、生長期、成熟期,按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別,并核定機構(gòu)人員配置標準及權(quán)限。2.2 薪酬預算管理：根據(jù)公司分類管理標準及組織架構(gòu)設置要求,實行員工薪水總額預算制度,由公司人力資源部依據(jù)市場薪水水平、企業(yè)上年度經(jīng)營效

46、益及員工結(jié)構(gòu)變化狀況,于每年元月提出預算報告。薪水總額的增長幅度原則上不高于企業(yè)效益增長幅度或不低于物價上漲指數(shù)。2.3 績效獎金依據(jù)公司當年度銷售收入、利潤總額、費用支出等目標的完成情況測算。3 薪資體系結(jié)構(gòu)3.1 公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成。3.2 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬：直接薪酬由基本薪水、崗位薪水（含薪水及競業(yè)限制補貼）、工齡薪水、住房補貼、績效獎金（年終獎金）組成；間接薪水由員工福利、補充福利組成。4 薪水結(jié)構(gòu)4.1 員工的薪水參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定,確定后的薪水

47、按一定比例分為基礎(chǔ)薪水、績效獎金。4.2 基礎(chǔ)薪水為固定薪水,績效獎金為浮動薪水。4.3 薪資增長4.3.1 每年四月份公司可進行薪水調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：4.3.1.1 公司業(yè)務增長水平。4.3.1.2 勞動力市場價格。4.3.1.3 居民消費品價格指數(shù)。4.3.1.4 績效評估結(jié)果。4.3.2 薪資增長程序：4.3.2.1 根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果,修正薪酬政策曲線。4.3.2.2 根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整薪水表。4.3.2.3 根據(jù)新的薪水表進行薪資增長。4.3.3 薪水發(fā)放：公司規(guī)定每月8日為公司的發(fā)薪日,將員工的上月薪資直接存入員工薪水帳號,遇節(jié)假日適當提前或順延。4 考勤管理1 目的：為

48、使本公司考勤管理有所依據(jù),根據(jù)國家、地方有關(guān)法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定,制定本規(guī)定。2 適用范圍：本規(guī)定適用本公司的全體員工。3 作息時間 3.1 工時制度：公司實行綜合計算工時工作制和不定時工作制相結(jié)合的工時制度。3.1.1 管理和操作員工等實行綜合計算工時工作制；3.1.2 市場外勤、營銷人員、駕駛員、裝卸人員等,因工作無法按標準工作時間衡量,或因工作性質(zhì)特點需機動作業(yè)的員工,可根據(jù)實際情況實行不定時工作制。3.2 工作時間3.2.1 常白班員工工作時間：上午8:00至11:30,下午13:00至16:45（夏季為13:30至15:15）。3.2.2 實行日夜輪班制的員工,應采取定時更換班次和輪休

49、等辦法給予適當休息,工作時間由部門根據(jù)實際情況安排。3.2.3 根據(jù)工作需要,公司可相應調(diào)整工作班次、工作時間。3.3 公休日、節(jié)假日 公休日：每周星期六半天和星期日一天。 節(jié)假日：國家法定節(jié)假日(春節(jié)三天、元旦一天、勞動節(jié)三天、國慶節(jié)三天)。4 休假4.1 休假種類：探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、計劃生育假、哺乳假、工傷假、公假。4.2 休假取消：向公司正式提出辭職的員工,從提出之日起,取消其休假資格。4.3 探親假4.3.1 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定,探親假的種類和天數(shù)如下：4.3.2 未婚員工探望父母時-每年一次20天,如果兩年休一次可連休45天。4.3.2.1 已婚員工探望配偶時-每年一次30天。

50、4.3.2.2 已婚員工探望父母時-四年一次20天。4.3.3 上述第1、2項探親假在入本公司滿一年后方可取得,第3項探親假在入本公司滿二年后方可取得。4.3.4 探親假包含法定節(jié)假日及公休日。4.3.5 員工除享有正常的探親天數(shù)外,按實際情況員工可取得往返路程假。因天災等不可抗力而延長路程時,憑交通部門證明可以認可延長的休假。4.3.6 休假時效為當年的1月1日起到當年的12月31日止,不跨年度。4.3.7 員工的父親或母親和員工配偶同居一地的,員工探望配偶時,即可同時探望其父母,不再享受探望父母的待遇。4.3.8 女員工到配偶居住地生育休產(chǎn)假后的,不享受當年探親待遇。4.3.9 員工父母的

51、任何一方與員工同住一地的,不享受探親假。4.3.10 對無故超假的,按曠工處理。4.3.11 申請手續(xù)4.3.11.1 員工申請?zhí)接H假須提前15天提出,經(jīng)所屬部門負責人同意,報人力資源部批準后方可休假。4.3.11.2 部門負責人以上員工申請?zhí)接H假,須經(jīng)總經(jīng)理批準并報人力資源部備案。4.3.12 路費的支付4.3.12.1 探親假發(fā)生的往返路費由公司承擔,但是已婚職工探望父母時的路費,公司只負擔超過本人月基本薪水的30%的部分,路費的報銷必須經(jīng)人力資源部審核批準。4.3.12.2 路費按最合理的線路支付,利用交通工具的標準參照公司員工差旅費管理辦法。4.3.12.3 報銷根據(jù)以注明起訖地點的有

52、效票據(jù)為準,特殊情況可比照往年核定的標準執(zhí)行。4.3.13 家屬來訪：具有探親資格,但因工作需要本人不能休探親假而讓配偶來訪時,經(jīng)人力資源部批準,配偶當年度探親的往返路費按上述規(guī)定報銷。4.4 婚假、喪假4.4.1 婚假：員工結(jié)婚,持本人結(jié)婚證,可申請婚假3天。晚婚員工給予婚假15天。4.4.2 喪假：員工的直系親屬(指父母、配偶、子女)以及岳父母、公婆死亡時,給予喪假5天。4.4.3 婚、喪假均含公休日和法定節(jié)假日在內(nèi)。4.5 產(chǎn)假、計劃生育假、護理假、哺乳假4.5.1 已婚女員工產(chǎn)假順產(chǎn)為90天（其中產(chǎn)前可休假15天）,難產(chǎn)的增加15天；符合晚育年齡的夫妻,女方可增休晚育產(chǎn)假30天,男方可

53、享受護理假15天（晚育產(chǎn)假和護理假須在工作許可的情況下休假）。4.5.2 符合計劃生育規(guī)定懷孕流產(chǎn)的女員工,持醫(yī)生證明,可取得相應休假：懷孕1個月以內(nèi)的15天、2個月以內(nèi)的20天、3個月以內(nèi)的25天、4個月以內(nèi)的30天、4個月以上的42天、7個月以上的90天。4.5.3 女員工結(jié)扎可休假21天,產(chǎn)假期間結(jié)扎者可在原產(chǎn)假基礎(chǔ)上增加7天；安環(huán)者可休假7天, 取環(huán)者可休假3天,帶環(huán)受孕人流者可休假20天,并給男方護理假2天；男員工結(jié)扎可休假7天。4.5.4 女員工生育后,小孩未滿1周歲期間,經(jīng)與部門磋商后,可取得每天上、下午各30分鐘（或合并為1小時）的哺乳假。4.5.5 產(chǎn)假、計劃生育假、護理假、

54、哺乳假的天數(shù)計算包含法定節(jié)假日及公休日。4.6 工傷假4.6.1 發(fā)生工傷事故時,事故發(fā)生部門應于當日內(nèi)立即向公司安全保衛(wèi)部提交書面報告,員工受傷需治療不能上班時,應到人力資源部辦理休假手續(xù)；因故不能于休假前辦理手續(xù)的員工,在工傷休假結(jié)束后應及時到人力資源部補辦手續(xù)。違反安全操作規(guī)程或因個人責任造成的負傷按病假處理。4.6.2 對于經(jīng)勞動鑒定每年復查或鑒定確認已恢復勞動能力而不上班者,按曠工處理。4.6.3 有關(guān)工傷的其它規(guī)定,按勞動保障部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4.7 公假：由于以下原因致使員工不能上班時,由所屬領(lǐng)導審定,報人力資源部確認后按公假處理。4.7.1 由于所在區(qū)域內(nèi)發(fā)生天災、傳染?。ū救?/p>

55、患病除外）致使交通中斷或必須隔離時。4.7.2 地方政府及公司規(guī)定等其它原因。 5 請假5.1 請假種類：請假分為請事假和請病假。5.2 事假：員工因本人原因不能上班或工作時間因私事外出等,應到本部門考勤員處填寫請假單,經(jīng)所在部門或人力資源部負責人批準后按事假處理。5.3 病假員工非因工受傷、患病不能上班請假時,須持公司指定醫(yī)院開具的休息診斷書,到部門考勤員處填寫請假單,經(jīng)所屬部門或人力資源部負責人批準后方可休假,因急癥不能事前辦理請假手續(xù)的,應及時與所在部門負責人取得聯(lián)系,說明情況,補辦請假手續(xù)。5.4 事假和病假都以半小時為基本計算單位,不足半小時的按半小時計算。6 休假、請假及

56、銷假手續(xù)6.1 休假、請假手續(xù)6.1.1 到本部門考勤員處填寫請假單,報部門負責人審核簽字后將假單留于考勤員處。6.1.2 申請婚假、產(chǎn)假、哺乳假、計劃生育假、工傷假時,須持假單由工會負責人確認；申請病假須持假單及醫(yī)院開具的病歷、休息診斷書。6.1.3 申請休假、請假超過3天的,須經(jīng)人力資源部批準。6.1.4 部門負責人以上人員的請假、休假,由本人報總經(jīng)理批準。6.1.5 休假后補辦手續(xù)時,同時辦理銷假手續(xù)。6.2 銷假手續(xù)6.2.1 員工休假結(jié)束后應于上班當日到考勤員處提取自己的請假單,由考勤員注明休假結(jié)束日期。6.2.2 員工休假超過預定期限時應說明原因,并補辦相關(guān)手續(xù)。6.2.3 考勤員在員工銷假后的次日將請假單