培訓表大全(DOC 374個)177

1、· 員工職前培訓辦法 · 公司員工教育實施辦法 · 員工培訓與教育管理辦法 · 教育訓練委員會組織規(guī)程 · 員工訓練的基本原則 · 培訓與全面質量管理 · 培訓與企業(yè)戰(zhàn)略 · 培訓與企業(yè)文化 公司員工教育實施辦法總則第一條 本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則第一一條第二項的規(guī)定制訂。第二條 教育實施的宗旨與目的如下：(一)茲為加強人事管理,重視教育訓練而提高員工的素質,施予適切的教育訓練,以培養(yǎng)豐富的知識與技能,同時養(yǎng)成高尚的品德,處理業(yè)務能達成科學化,成為自強不息的從業(yè)人員。(二)使員工深切體認本公

2、司對社會所負的使命,并激發(fā)其求知欲,創(chuàng)造心,使能充實自己不斷努力向上,奠定公司基礎。第三條 本公司員工的教育訓練分為不定期訓練與定期訓練兩種。第四條 本公司所屬員工均應接受本辦法所定的教育,不得故意規(guī)避。 不定期訓練第五條 本公司員工教育訓練由各部科主管對所屬員工經常實施。第六條 各單位主管應擬定教育計劃,并按計劃切實推行。第七條 各單位主管經常督導所屬員工以增進其處理業(yè)務能力,充實其處理業(yè)務時應具備的知識,必要時得指定所屬限期閱讀與業(yè)務有關的專門書籍。第八條 各單位主管應經常利用集會,以專題研討報告或個別教育等方式實施機會

3、教育。 定期訓練第九條 本公司員工教育訓練定期訓練每年二次分為上半期(四五月中)及下半期(十、十一月中)舉行,視其實際情況事務、技術人員分別辦理。第十條 各部由主管擬定教育計劃,會同總務科各排日程并邀請各單位干部或聘請專家協(xié)助講習,以期達成效果。第十一條 本定期教育訓練依其性質、內容分為普通班(一般員工)及高級班(股長以上干部)但視實際情況可合并舉辦。第十二條 高級干部教育訓練分為專修班及研修班,由董事長視必要時隨時設訓,其教育的課程進度另定。第十三條 普通事務班其教育內容包括一般實務(公務概況、公司各種規(guī)章、各部門職責、事務處理程序

4、等),本公司營業(yè)公民(待客接物的禮節(jié)及陶冶品格)等精神教育以及新進人員的基本教育。第十四條 普通技術班其教育內容應包括一般實務外,并重視技術管理,專修計算機各種知識。第十五條 高級事務班以其教育內容為具有業(yè)務企劃,使得經營管理企業(yè),善領導、統(tǒng)卸部屬,貫徹執(zhí)行業(yè)務等有關主管必修的知識與技能。第十六條 高級技術班教育內容為通曉法規(guī),了解設計,嚴格督導,切實配合工作進度,控制資材節(jié)省用料,提高技術水準等并視實際需要制訂研修課題。第十七條 各級教育訓練的課程進度另定。第十八條 各單位主管實施教育訓練的成果列為平時考績考核紀錄,以作年終考績的資料,成績特

5、優(yōu)的員工,可呈請選派赴國外實習或考察。第十九條 凡受訓人員于接獲調訓通知時,除因重大疾病或重大事故經該單位主管出具證明得申請免以受訓外,應即于指定時間內向主管單位報到。第二十條 教育訓練除另有規(guī)定外一律在總公司內實施。第二十一條 凡受訓期間中,由公司供膳外不給其他津貼。第二十二條 本辦法經董事長核準后實施,修改時亦同。 教育訓練委員會組織規(guī)程第一條 為加強員工教育訓練,提高員工技術水準及工作技能,以應業(yè)務的實際需要及配合職業(yè)訓練條例的實施特設公司教育訓練委員會。(以下簡稱本會)第二條 本會的任務如下：1.綜合制定本公司員工教

6、育訓練方針及課程計劃。2.綜合審議本公司員工教育訓練活動的實施情況,評價訓練效果。3.有關技術人員訓練、技術生訓練,建教合作訓練的計劃事項。4.其他有關本公司教育訓練活動事項。第三條 本會設主任委員、委員6至10人,任期均為二年,由人事部簽請總經理聘任。第四條 本會置執(zhí)行秘書一人,承主任委員之命,處理本會決議事項,由主任委員指派一人兼任,并置輔導員4至5人,協(xié)助本會議決事項的執(zhí)行,由主任委員指派。第五條 本會開會時,以主任委員為主席,必要時得由主任委員邀請有關人員列席。第六條 本會每年5月、11月各召開會議一次,必要時得召開臨時會議。第七條 本

7、會委員、執(zhí)行秘書、輔導員均為無給職。第八條 本會議決事項經呈總經理核準后由人事部教育科執(zhí)行。第九條 本規(guī)程經經營會議通過后,公布施行。員工訓練的基本原則所謂安排新進員工的人事及教育,也就是安排新進員工接受訓練并分配到各工作部門。教育訓練不只是以集合授課的方式舉辦,同時也要教導新進員工訓練一些非?；镜母拍?。然后,在分配的工作部門中,由第一線的管理者、監(jiān)督者來負責OJT(   工作場所教育)。但是對工作忙碌的第一線管理者或監(jiān)督者來說,要全身心地教導新進員工是不可能的。事實上,這種教導的責任大多是交給和新進員工一起工作的資深同仁們。但是在將教育指導

8、新進員工的責任交給資深員工之前,必須先教導資深員工教育新進員工的方法。這并不是光指那些可以直接教育、指導新進員工的舊有員工,對其他人也是一樣。因為新進員工會學習前輩們的各種處事方法。所以在新進員工尚未上班之前就必須將舊有員工訓練成為新進員工的榜樣。一、舊員工的檢查訓練舊員工之前,首先要對員工的能力和素質做一次總檢查。也就是說,對舊員工的能力、素質等不足之處,一項一項檢查總結。換句話說,訓練之前要先找到教育的重點(必要點)。檢查的方法可依照下列幾點來做。1首先分為能力和人際關系對于舊員工的能力、素質和人際關系等大致上進行分類,再從各項分類仔細地去檢查。2再細分為知識、技術、態(tài)度三方面只將能力、素

9、質分為工作和人際關系兩項是不夠的,必須再做進一步詳細地分類。也就是將能力、素質再分為知識、技術、態(tài)度三部分。因為能力是知識、技術、態(tài)度等綜合表現(xiàn)出來的一種力量,因此將能力、素質分為知識、技術、態(tài)度三方面是最合理不過的了。3將知識不足的部分列出來既然分為知識、技術、態(tài)度三個方面,就必須將各方面欠缺的部分列舉出來。首先關于知識方面,這方面必須分為工作上必要的知識和在人際關系上必須的知識兩種。特別是在工作上必要的知識,一定要實事求是地總結,才能明確地知道教育的需求內容。4技術的熟練度 這里所指的技術就是指工作的技巧。知識是用頭腦去記的東西,但技術卻必須以知識為基礎,而由親身體驗去積累的東西

10、。并且,這可以說是一種工作熟練的程度。在上述的定義下,關于技巧上的一切問題也是非常重要的。5態(tài)度的總結無論知識、技術多么的優(yōu)良,若是工作態(tài)度不好,人際關系有許多問題的人就不能算是優(yōu)秀的商業(yè)人才。人際關系若有問題就是致命傷,因此關于這點一定要好好的檢查,并且改正過來。二、工作方面的訓練檢查完舊員工的能力、素質之后,就必須針對每一種教育的需要進行再教育。關于教育的內容會有許多的不同,必須先從舊員工中最常見的缺點開始訓練。接下來讓我們從各種角度來檢查。1對工作部門整體性的工作內容理解不足有不少已經工作三四年的員工,無法理解自己的工作部分的整體觀。也就是說,這些人只處理上級交給他做的事,完全不了解整個

11、工作部門的工作系統(tǒng)、流程等。這種舊員工可以說沒有長遠的眼光,不足以成為新進員工的榜樣。這種員工遲早會成為壞榜樣,因此要早一點再訓練他們。2忘了基本方法,我行我素忠實地依照基本方法進行工作是重要的。忘了基本做法,任意地照自己的方法去進行的話就容易引起失誤或導致失敗。但是,工作幾年后,忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越來越多。因此如果新進員工一開始就碰到不照基本方法來做事的舊員工的話,事態(tài)將會變得更嚴重。所以如果發(fā)現(xiàn)不依照基本方法做事的舊員工的話,要立即指正,讓他使用基本方法來做事。3對改善工作的努力不夠也有許多員工,雖然就職好幾年了,但是除了上司或領導人所指示的工作外,其他什么事情都不做。他

12、們常說："照著指示做,總可以吧！"而不愿意多投入。若舊員工有此狀況就必須立即糾正他,同時計劃如何改善其工作。特別值得注意的是,對改善工作的能力就是決定有沒有業(yè)務實行能力的因素,所以必須檢查舊員工對改善工作的努力,并且如果有這種情況時必須好好指導這些人如何改善工作的方法。4時間管理不徹底工作就是和時間的戰(zhàn)爭。也就是工作一定要在規(guī)定的期間(期限、)之內完成,這是工作的準則。但是,也有不少舊員工沒有什么時間觀念。這種人就無法有效地利用時間,這樣的員工也決不是新進員工學習的對象。所以必須下功夫教會這種舊員工工作的方法,徹底改善他們對時間管理的能力。三、人際關系方面的訓練人際關系是做

13、人處事的基本,如果人際關系良好的話可以使工作績效事半功倍,因此要有好的工作表現(xiàn),人際關系對每個人都是非常重要的。1 業(yè)務員基本的條件為了維持團體的和諧,工作場所人際關系的圓滿,有些基本禮節(jié)是一定要遵守的。這就是所謂的業(yè)務員的基本禮節(jié),在新進員工進來之前,一定要先檢查每位舊員工是否已經記住最基本的禮節(jié),并且確實遵守著,如果有尚未確實記住并遵守的舊員工的話就必須加以教育、指導。特別對被認為已經毀壞公司規(guī)矩的人要盡早再教育。2合作、協(xié)調的能力合作、協(xié)調是在團體中工作最重要的問題,如果不能主動積極地幫助別人或與周圍的人合作、協(xié)調的話,就無法順利達到公司的目標。因此,上級、領導人必須注意自己的

14、屬下是否有合作、協(xié)調的能力。對缺乏協(xié)調性的員工,為了維持團體績效就必須讓他了解在團體中每位成員之間能協(xié)調的重要性,一定要使他真正地了解并改正過來。如果發(fā)現(xiàn)在合作、協(xié)調上發(fā)生了問題的話,就必須立即分析雙方的原因并盡快地恢復,有效地合作、協(xié)調。3對上司態(tài)度要有禮有些年輕人不知道長幼有序的道理,所以常常不將上司當做上司。也就是說,不懂得尊敬上司,用對待同事一樣的態(tài)度對待上司,這是很不應該的。如果舊員工有不將上司當做上司的態(tài)度的話,當然新進員工也會跟著學,因此,舊員工對上司的態(tài)度必須隨時注意并加以指導。4同事之間的態(tài)度問題公司同事和學校同學或一般朋友不一樣,同事是以工作為目的集合在一起的公司成員。當然

15、,人與人之間的關系也和同學、朋友的關系不一樣,這一點很少人去理解、認識,因此與同事之間的態(tài)度應該常常提出來檢查,如果有不好的地方就要指出來,立刻改進。四、指導新進員工方法的訓練新進員工分配到工作部門之后,有關實際的工作內容的指導大都由同部門的舊員工來執(zhí)行。因此,在新進員工進來之前,就必須先訓練舊員工如何去指導新員工。這里要提出幾點舊員工在指導新進員工時必須注意的重點：1首先要了解最近年輕人的特質、特征首先要教舊員工如何去發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代年輕人的特質、特征。大致可舉出下列特質：(1)以自我為中心；(2)較不認同所謂的權威；(3)沒有指示就不會有行動；(4)沒有義務(責任)意識,權利意識則很強；(5)注重

16、休閑活動甚于重視工作。應該好好理解這種特質、特征、即時加以指導使他們能夠改正。2教育內容舊員工指導新進員工時,清楚的教育內容是第二個重要因素。例如：要教新進員工一些工作內容時,千萬不可毫無頭緒,不知道教些什么。因此,希望教給新進員工的東西,要先整理歸類,將教育的項目一條一條明確地列舉出來。如果可能的話,將所要教育的項目,以文字的方式紀錄并送交上司或負責人過目。如果能夠這么做的話,舊員工就不會漏掉任何重要的部分,確實地教育新進員工了。3教育方式確定教導內容之后接著就是教育方法了,也就是如何指導教育的方法(H )。例如,自己先示范表演一次并說明工作內容,再由新進員工親手去做,若有做不好的

17、地方再加以指正,依順序來教育。關于教育的順序和方法,只要達到教育的效果即可。當然隨著教育內容的不同,教育的方法也會有所改變。必須清楚地指示每個教育項目的教育方法。無論如何,新進員工如果不能很清楚、很正確地學習知識、技術的話,就是教育的方法不好,必須調整。4教育、指導的技巧教育、指導是有技巧的。例如,集體教育時可以分為講授法和分組討論法等方法。舊員工教新進員工一般都是一對一的個別指導法,這種個別指導法也有些技巧。雖然有技巧,但如果沒有認真去教的話,也不能提高教育、指導的效果。個別指導的技巧有：(1)說明法,(2)說服法,(3)問題解答法,(4)輔導法,(5)作業(yè)挑戰(zhàn)法等主要的技巧。要利用這些方法

18、達到教育的效果。因此必須讓舊員工知道什么是教育的方法,這種教育方法適用于什么樣的對象,各種方法的優(yōu)點和缺點以及如何具體地運用。所以必須將各種教育方法運用在實際的操練上才是最重要的。培訓與全面質量管理（一） 全面質量管理1、從廣義上來講,全面質量管理包括下列因素：（1） 持續(xù)解決問題的活動；（2） 一種結構以給出質量程序的焦點；（3） 統(tǒng)計的控制和衡量；（4） 強調內部和外部客戶；（5） 廣泛培訓； 2、英國質量協(xié)會給出全面質量管理的三種選擇性定義：（1） 一種定義強調軟的質量特征,比如,客戶傾向優(yōu)秀文化、排除績效障

19、礙、團隊工作、培訓、雇員參與及競爭優(yōu)勢；（2） 一種定義強調硬的生產方面,比如,工作衡量、績效標準和統(tǒng)計程序；（3） 第三種定義是前兩種的綜合,但內容上離不開質量、科學方法的需求以及認為所有雇員都是團隊的一部分的觀點。（二） 全面質量管理與培訓在組織中創(chuàng)立全面質量管理的要求可以是不同的?？梢允菦Q定提高程序控制和服從標準需要,也可以是公司哲學方面的根本改變。后面這一種模式離不開高層管理者的支持,一旦得到并表示了支持,質量必須建立到公司的計劃和運作系統(tǒng)中。他必須滲入到與供貨商和客戶的關系,并由此擴展到公司的范圍之外。如果采取了這種模式,它要求全部培訓活動要重新組合。B

20、S5770證書在英國被認為是信奉質量的最明顯的體現(xiàn)。具有諷刺意味的是,它卻沒有如前所述的那樣重視培訓。下表給出了特定的需要,是經過重新審視的系統(tǒng)培訓模式被放到了質量模式當中。培訓與企業(yè)戰(zhàn)略培訓與企業(yè)戰(zhàn)略是指人力資源活動的一致性和良好配合,以及對戰(zhàn)略管理形成過程的理解。沒有人懷疑培訓方案反映培訓戰(zhàn)略,問題是這在操作方面有什么意義。它強調的是制定與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的詳盡培訓計劃。但是即使在最佳實踐公司里,仍有需要解決的問題。（一）美國評論家佛姆布蘭（Fombrun）、堤奇（Tichy）和第瓦那（Devana）認為關鍵的管理任務是把正規(guī)的結談判人力資源系統(tǒng)排列起來,以便驅動組織的戰(zhàn)略目標。提出人力資源

21、管理的四個主要成分是選拔、評價、發(fā)展和獎勵,它們執(zhí)行之間的聯(lián)系是：（二）1992年,蘭卡斯特（Lancaster）大學管理學院根據(jù)這種模式對人事政策和公司獲利能力之間的聯(lián)系進行了調查。他們加入了第五個方面即公司事業(yè)計劃,這項調查包括：（1） 這五項活動是怎樣系統(tǒng)的進行的；（2） 這五項活動怎樣相互結合；（3） 這五項活動的應用如何注重知識教育。他們發(fā)現(xiàn)財政上成功的公司在五個方面都高于平均水平。他們發(fā)現(xiàn)財政上的成功和第三項因素之間的關系尤為密切,即人事管理政策與公司戰(zhàn)略的結合。人力資源活動與公司戰(zhàn)略目標的相互一致及良好配合是值得稱贊的目標。這種人力資源活動和政策與明

22、確的企業(yè)戰(zhàn)略相配合,圍繞組織戰(zhàn)略計劃的作用提出了重要的問題。不可避免而且不幸的是,這個題目本身就是模糊的。對人力資源實踐者來說目前還沒有明確的方法解決管理戰(zhàn)略所包含的問題。部分原因是因為企業(yè)戰(zhàn)略本身是一個引起爭議并不斷變化的領域。（三）鮑克斯奧（Boxall）在一篇有關戰(zhàn)略性人力資源的文章中確定了人力資源管理和公司戰(zhàn)略性管理之間的關系,并提出了兩個領域的結合必須首先承認雙方的問題,正如人力資源管理本身的概念是具有爭議的一樣,戰(zhàn)略的概念也是存在疑問的。他找出人力資源管理的兩種模式：配合模式,認為組織戰(zhàn)略的管理方式應與人力資源戰(zhàn)略相一致；分析式框架（哈佛模式）,它幫助總經理回答這樣一個問題,即人力

23、資源管理和實踐怎樣才能達到組織目標。培訓經理的主要任務是采取超前的方法并為戰(zhàn)略組成提供意見。要做到這一點必須提出計劃采用的戰(zhàn)略在人力資源方面的含義,并創(chuàng)造新的提供領先的備選方案。培訓經理應該密切關注、嘗試并理解戰(zhàn)略計劃人員所采用的方法；調查和開發(fā)相匹配的人力資源程序；提供建議用以培養(yǎng)組織的提供領先能力。（四）卡尼威爾（Carnevale）、該那（Gainer）和威來特（Willet）在為美國培訓和培養(yǎng)協(xié)會做一項題為美國的培訓的調查中,針對四種傘狀策略：集中、內部增長、外部增長和無投資策略,提出了一系列的問題：（五）庫克（Cooke）和阿姆斯特朗（Armstrong）提出最好是把企業(yè)戰(zhàn)略視為明確

24、的計劃。通過對三個短的案例的研究,解釋了將戰(zhàn)略轉向操作性的人事實踐的轉化。在此過程所提出的問題如下表所示。    他們認為人力資源管理戰(zhàn)略的部署應對企業(yè)的境況和未來目標進行不斷的分析。同時推薦了完成者以分析過程的概念性矩陣圖。人力資源戰(zhàn)略部署方法培訓與企業(yè)文化在過去20年人力資源管理的最重要的發(fā)展是認識到文化的重要性,并廣泛接受了確定組織中的公司文化并發(fā)展理想文化的需要。下面的幾種說法已經被廣泛認可：（1） 組織具有公司文化并可被調查和分類；（2） 管理層可決定現(xiàn)存公司文化是否適合他們理性的組織,換言之,文化可以進行比較；（3）

25、60;建立理想的公司文化很重要,因為這可成為達到公司目標的重要決定因素。更重要的是,不適宜的公司文化會阻礙公司目標的實現(xiàn)；（4） 把定義明確的組織程序和人事程序綜合起來,可能建立起公司文化,并且管理層可操縱公司文化；（5） 如果組織強有力的公司文化和理想的公司目標相一致,就比那些公司文化較弱的組織更容易成功。如果上面的說法是對的,那么他們對培訓事實顯然非常重要的。培訓項目將在重塑公司文化的人事程序上占突出的位置。（一） 組織文化的含義1、 最簡單的定義是：“我們在此地處事的方式”,在范圍上是有限的。多數(shù)評論家提出,文化是有關潛在的信仰和價值觀,這些信仰和價值觀既遍布于我們的行為-文化的可識表現(xiàn),又遍布于組織。因此,文化是存在于組織內部的普遍擁有又相對穩(wěn)定的信仰、態(tài)度和價值。2、 哈里森（Harrison）和斯托克（Stoke）提供了另一定義,組織文化給予組織特殊環(huán)境和感覺的某些方面。組織的文化就如人的個性一樣,由信仰、價值觀、