培訓(xùn)表大全(DOC 374個)84

1、3 / 3企業(yè)培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析綜述 1. 培訓(xùn)評估研究理論與趨勢 所謂培訓(xùn)評估,是指對培訓(xùn)項目、培訓(xùn) 過程和效果進行評價?？煞譃榕嘤?xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估。培訓(xùn)前評估是在培訓(xùn)前對受訓(xùn)者的知識、能力和工作態(tài)度進行考察,作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計劃的根據(jù)。培訓(xùn)前評估能夠保證培訓(xùn)項目組織合理、運行順利,保證受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的滿意度；培訓(xùn)中評估是指在培訓(xùn)實施過程中進行的評估。培訓(xùn)中評估能夠控制培訓(xùn)實施的有效程度；培訓(xùn)后評估,是對培訓(xùn)的最終效果進行評價,是培訓(xùn)評料中最為重要的部分。目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項目選擇的優(yōu)劣、了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)程度,為后期培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目的制定與實施等提供有益

2、的幫助。 目前的培訓(xùn)評估理論主要有唐.柯克帕屈克(Donald L.Kirkpatrick)的評估模型,舍貝克（Sheppeck）和科恩（Cohen）的效用公式,以及將收益分析與唐·柯克帕屈克四層次模型相結(jié)合的評估框架等。 1.1、唐· 柯克帕屈克的評估模型 國際著名學(xué)者、威斯康星大學(xué)（Wisconsin University）教授唐·柯克帕屈克于1959年提出的四層次模型理論,這四層次模型為： （1）反應(yīng)層次,即一級評估。是培訓(xùn)評料中最低的層次。可以通過對受訓(xùn)者的情緒、注意力、興趣等研究,得出受訓(xùn)者對培訓(xùn)的看法和態(tài)度,這一層次的評估通常采用調(diào)查問卷的形式。 （2

3、）學(xué)習(xí)層次,即二級評估。該層次的評估主要是用來了解受訓(xùn)者通過培訓(xùn)學(xué)到了什么。主要采用書面測試、操作測試、等級情景模擬測試等評估方法。 （3）行為層次,即三級評估。行為層次的評估是用來測定受訓(xùn)者在日常工作中是否自覺運用了培訓(xùn)所學(xué)到的知識和技能。主要依靠上下級、同事、客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進行評估來測定。 （4）效益層次,即四級評估。用來判斷培訓(xùn)后員工工作業(yè)績提高的程度。具體可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量等指標(biāo)來進行測定。該層次的評估需要采集大量的數(shù)據(jù),對企業(yè)來說有一定的困難。 唐·柯克帕屈克四層次評估模型中前兩個層次主要是對培訓(xùn)的過程進行評估,而后兩個層次主要是對培訓(xùn)的

4、結(jié)果進行評估。但是唐·柯克帕屈克沒有給出具體的評估方法,該模型的缺點是不能對培訓(xùn)效益進行定量的評估。 1.2 舍貝克和科恩的效用公式 雖然在培訓(xùn)評估時,評估者依據(jù)唐·柯克帕屈克四層次模型進行前三個層次的評估對培訓(xùn)評價有一定的效用,但是隨著對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識,人們已無法滿足于前三個層次的評估,確定培訓(xùn)的投資回報率成為人們普遍考慮的問題。但由于對培訓(xùn)進行定量分析時變量很多,又很難區(qū)分工作改進到底是由什么因素帶來的,因此具體的運用存在很大的困難。就連唐·柯克帕屈克也曾經(jīng)說過：“由于許多復(fù)雜的因素在同時起著作用,從效率的角度來衡量某一項培訓(xùn)的效果,如果說不是不可能的話,那

5、也是極其困難的?！?目前在國際學(xué)術(shù)界關(guān)于培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析仍是一個薄弱點,但這不是說對培訓(xùn)進行效益分析是完全不可能的,國外一些研究者提出了一些著名的經(jīng)驗公式。 1985年由舍貝克和科恩提出了一個效用公式,公式如下： 效用=YD×NT×PD×VNT×C YD=培訓(xùn)對工作產(chǎn)生影響的年數(shù) NT=接受培訓(xùn)的人數(shù) PD=接受培訓(xùn)者和未接受培訓(xùn)者在工作上的差異 V=價值,對工作成績的貨幣計算 C=為每一位成員提供培訓(xùn)所支出的費用 但是由于舍貝克和庫恩的效用公式中YD、PD、V都是一些模糊的變量,很難在操作中準(zhǔn)確地把握,因此這個公式還不能得到人們的普遍認(rèn)同。 1.3收益

6、分析與唐·柯克帕屈克的四層次模型相結(jié)合的評估框架 隨著人們對培訓(xùn)評估研究的進一步深入,有關(guān)培訓(xùn)收益率的計算公式越來越多,并且漸趨完善。在2001年夏天發(fā)行的The Journal of Personal SellingSales Management中Earl D Honeycutt Jr,Kiran Karande,Ashraf Attia,Steven D Maurer四位研究者把效用理論與唐·柯克帕屈克的四層次模型結(jié)合在一起,并據(jù)此提出了銷售培訓(xùn)評估的框架,研究結(jié)果在埃及一家美國跨國公司所進行的一個銷售培訓(xùn)中得到了進一步地驗證,他們提出的公式如下： U=(T'

7、×N')(dt ×SDy)(1+V)(1Tax)(N ×C)(1Tax) T'是培訓(xùn)產(chǎn)生收益的時間長度。 N'是在考慮的時間范圍內(nèi),最終留在企業(yè)的受訓(xùn)人員數(shù)目。 dt是受訓(xùn)人員和未受訓(xùn)人員工作成績的差異, dt=（XtXc）/SD Xt,Xc分別是受訓(xùn)人員和非受訓(xùn)人員的工作成績,SD是所有銷售人員工作成績的標(biāo)準(zhǔn)偏差。 SDy是未受培訓(xùn)人員工作成績的標(biāo)準(zhǔn)偏差,是由以前的工作記錄或者由熟悉工作的管理者憑主觀預(yù)計而得來的,但是這并不是隨意預(yù)計而得來的,要依據(jù)Schmidt 、Hunter和 Pearlman所預(yù)計的SDy預(yù)計。 （1+V）和（1T

8、ax）分別是用來調(diào)整易變的培訓(xùn)花費和企業(yè)稅率的影響,這可以用會計的方法計算而來,Boudreau也為此提供了一個可以查找數(shù)值的表格。 C是每一位受訓(xùn)人員培訓(xùn)中所有花費,包括所有直接成本和間接成本。 N是所有參加培訓(xùn)的人數(shù),因為N是用來計算培訓(xùn)的花費,所以即使最終的培訓(xùn)成績不符合標(biāo)準(zhǔn)的或者中間退出的人員都應(yīng)該包括在內(nèi)。 與舍貝克和科恩效用公式相比,這種模型優(yōu)越性在于它為一些依靠主觀而得來的數(shù)據(jù)例如T、dt及SDy提供了可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn),從而也為更準(zhǔn)確地進行培訓(xùn)評估奠定了基礎(chǔ)。但是這種方法的缺陷是它僅僅適用于銷售類的培訓(xùn)評估,如何對其它類培訓(xùn)評估需要做進一步的研究。 2. 培訓(xùn)評估的實踐 即使企業(yè)的管

9、理者已經(jīng)意識到了培訓(xùn)評估的重要性,但還是有一部分企業(yè)根本就不進行任何層次上的評估,只是在培訓(xùn)結(jié)束后,以報告的形式對培訓(xùn)進行總結(jié)。而另一方面,現(xiàn)在許多企業(yè)為了適應(yīng)激烈的市場競爭,都加大了對培訓(xùn)的投資。一些著名國際大公司每年培訓(xùn)預(yù)算已經(jīng)達(dá)到了上一年度總銷售額的1%-3%,最高的達(dá)7%,平均為1.5%。如IBM每一年用于培訓(xùn)職工的費用高達(dá)人均3000-5000美元。因而企業(yè)管理者不會滿足原有培訓(xùn)評估狀況,大部分企業(yè)會依據(jù)唐·柯克帕屈克四層次模型進行一、二、三層次上的定性評估,如BP中國、貝爾及摩托羅拉公司都是采用調(diào)查問卷的方法來了解受訓(xùn)者的對待培訓(xùn)的態(tài)度和看法、通過培訓(xùn)所學(xué)到的知識和技能以及轉(zhuǎn)化到實際工作中的情況。 通用電氣公司在培訓(xùn)方面取得了很大的 成績。在實施六西格瑪質(zhì)量計劃（Six Sigma quality project）時,GE培訓(xùn)了大量的員工,包括一些高級管理人員。如在第一年培訓(xùn)了3萬名員工,投資2億美元,使六西格瑪項目由1996年的3000個上升到1997年的6000個,實現(xiàn)了3.2億美元的生產(chǎn)率收入, 1998年又翻了一倍。通用電氣原總裁Jack Welch認(rèn)為,詳細(xì)評