總結(jié)管理知識(shí)簡(jiǎn)答

1、管理的定義和內(nèi)涵 單 簡(jiǎn)1916 法國(guó) 現(xiàn)代管理理論創(chuàng)始人法約爾：管理是由計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制等職能為要素組成的活動(dòng)過(guò)程。 羅賓斯：管理是同別人一起，或通過(guò)別人使活動(dòng)完成的更有效的過(guò)程。定義：管理是在特定的環(huán)境條件下，以人為中心，對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以 便達(dá)到既定組織目標(biāo)的過(guò)程。內(nèi)涵：1、主體：實(shí)施活動(dòng)的出發(fā)者，載體是組織，由主管的人或小組來(lái)完成。2、對(duì)象：一切可調(diào)用的資源。3、目標(biāo)：對(duì)組織的資源進(jìn)行有效利用，完成組織目標(biāo)，達(dá)成期望效果。4、本質(zhì)：活動(dòng)或過(guò)程。5、職能：獲取信息、決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新。6、核心：協(xié)調(diào)人際關(guān)系。管理的任務(wù) 簡(jiǎn)1

2、、實(shí)現(xiàn)組織的特定目的和使命（管理層只能以它創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)成果來(lái)證明自己存在的必要性與權(quán)威性，若未能創(chuàng)造 經(jīng)濟(jì)成果，管理就是失敗的。 ）2、使工作富有成效、員工具有成就感3、處理對(duì)社會(huì)的影響與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任 這三項(xiàng)任務(wù)常常是在同一時(shí)間、同一個(gè)管理行動(dòng)中完成的。管理者做什么 單 簡(jiǎn) 無(wú)法專一、經(jīng)常被打斷，管理者分十種角色三大類：人際角色（代表人、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者） 、信息角色（監(jiān)督者、 傳播者、發(fā)言人）和決策角色（企業(yè)家、混亂駕馭者、資源分配者、談判者）三、管理的科學(xué)與藝術(shù)之爭(zhēng) 簡(jiǎn) 既非純科學(xué)亦非純藝術(shù)，科學(xué)性與藝術(shù)性是管理的一體兩面。（一）管理是社會(huì)科學(xué)，雖然不夠精確，但有可信賴的管理學(xué)知識(shí)存在。缺少的

3、是各學(xué)派的相互聯(lián)系。（二）管理是具體的，需要具體問(wèn)題具體分析，管理是實(shí)踐的藝術(shù)。管理職能 簡(jiǎn) 管理職能正是由社會(huì)分工所產(chǎn)生的管理勞動(dòng)專業(yè)化中劃分出來(lái)的一種管理勞動(dòng)活動(dòng)行為。 六項(xiàng)職能：計(jì)劃、組織、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、控制。時(shí)間順序，空間并存。 計(jì)劃：組織目標(biāo)確立，方法確立，原則確立，編制和實(shí)施。是最基本的職能，也是其它職能實(shí)施的條件，富有科 學(xué)性。組織：授權(quán)，協(xié)調(diào)關(guān)系，以及做出必要調(diào)整的過(guò)程。 人力資源管理：選擇、培訓(xùn)和考評(píng)人員，確保崗位合適，保證計(jì)劃達(dá)成。 領(lǐng)導(dǎo)：引導(dǎo)和施加影響使整體朝目標(biāo)努力，設(shè)計(jì)了主管與下屬的關(guān)系。 溝通：內(nèi)外部信息交流，溝通能力是管理水平重要體現(xiàn)?？刂疲罕O(jiān)督和檢查

4、，即使糾正偏差，保證組織活動(dòng)成果與目標(biāo)相一致。 圍繞決策、創(chuàng)新、協(xié)調(diào)三種管理職能的擴(kuò)展貫穿于六種基本職能之中。職能的擴(kuò)展：決策是各項(xiàng)管理職能的核心，滲透于所有職能中。創(chuàng)新是各項(xiàng)管理職能的靈魂，保證管理的創(chuàng)造性。協(xié)調(diào)是管理工作的本質(zhì)要求，體現(xiàn)管理本質(zhì)要求。西方管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展 論1、管理理論的萌芽階段18世紀(jì) 60年代的工業(yè)革命開始到 20 世紀(jì)初，管理思想以有了重大發(fā)展，奠定了科學(xué)管理理論誕生的基礎(chǔ)。2、西方管理理論的形成與發(fā)展讀書之法 , 在循序而漸進(jìn) ,熟讀而精思 美國(guó)的泰羅提出的科學(xué)管理理論，是西方管理理論形成的標(biāo)志。（1）古典管理理論階段。強(qiáng)調(diào)用科學(xué)的方法進(jìn)行管理。（2）近代的“人

5、際關(guān)系”“行為科學(xué)”理論階段。人際關(guān)系理論發(fā)現(xiàn)社會(huì)人和非正式組織。行為科學(xué)理論研 究需求動(dòng)機(jī)激勵(lì)問(wèn)題、人性問(wèn)題、非正式組織以及人與人的關(guān)系問(wèn)題和企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問(wèn)題四個(gè)方面。（3）當(dāng)代管理理論階段。管理叢林階段，發(fā)展于二戰(zhàn)后，將自然科學(xué)、技術(shù)科學(xué)和文化學(xué)說(shuō)的最新成果廣泛運(yùn)用 到管理中。 階段的劃分并非絕對(duì)，只是表明每階段的主導(dǎo)管理理論與思想，做到歷史與邏輯的統(tǒng)一，把握管理理論產(chǎn)生、形 成和發(fā)展的全過(guò)程。決策概念的理解 單 判 簡(jiǎn) 決策就是對(duì)未來(lái)的行為確定目標(biāo)，并據(jù)此從兩個(gè)或者兩個(gè)以上的可行方案中選取一個(gè)滿意的方案。1、決策受外部環(huán)境影響。2、決策是為了達(dá)成目標(biāo)解決問(wèn)題。3、決策的本質(zhì)擇優(yōu)。4、

6、決策是一個(gè)活動(dòng)的過(guò)程。 決策不等于管理，決策是管理活動(dòng)的核心，貫穿于管理的整個(gè)過(guò)程，滲透于管理的方方面面。個(gè)人決策與群體決策 簡(jiǎn)1、個(gè)人決策具有快速、效率高和責(zé)任明確等優(yōu)點(diǎn)。步驟：明確需求和目標(biāo)、做出是否征求員工想法的判斷、比較 各項(xiàng)選擇方案、評(píng)估負(fù)面環(huán)境、果斷做出決策。2、群體決策的優(yōu)點(diǎn)：更完全的信息和知識(shí)；增加產(chǎn)生更多的比較方案，增加觀點(diǎn)的多樣性；增加對(duì)決策方案可實(shí) 施性；提高合法性。群體決策的弊病：用時(shí)較多；少數(shù)人控制；從眾現(xiàn)象；責(zé)任不清。 比較：群體決策準(zhǔn)確性和創(chuàng)造性高，風(fēng)險(xiǎn)小；個(gè)人決策的速度和效率高。3、個(gè)人決策與群體決策的選擇（1）決策問(wèn)題性質(zhì)：如需短時(shí)間確定決策方案則用個(gè)人決策方

7、式，如果是復(fù)雜的問(wèn)題則用群體決策方式，如果問(wèn) 題沒(méi)有過(guò)去經(jīng)驗(yàn)參考則用個(gè)人決策。（2）決策者能力：領(lǐng)導(dǎo)者能力強(qiáng)用個(gè)人決策。決策過(guò)程 論（一）確定決策目標(biāo)1、提出問(wèn)題。做出正確的問(wèn)題診斷，進(jìn)行問(wèn)題識(shí)別和問(wèn)題分析。2、確定目標(biāo)。決策目標(biāo)要明確具體，目標(biāo)要切合實(shí)際，多目標(biāo)分清主次。（二）擬定備選方案1、科學(xué)預(yù)測(cè)。以決策對(duì)象的現(xiàn)狀、發(fā)展規(guī)律和外部條件的發(fā)展變化為基礎(chǔ)，研究影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素，根據(jù)目標(biāo) 的現(xiàn)實(shí)條件和未來(lái)的可能變化，合理制定決策方案。2、確定原則。整體詳盡性和相互排斥性。即每一方案能完全獨(dú)立達(dá)成目標(biāo)且排他。3、擬定方案。虛心聽取他人的意見，注意吸收補(bǔ)益。（三）評(píng)價(jià)和選擇方案1、方案評(píng)價(jià)和選擇

8、的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)注意客觀和科學(xué)。 （1）價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。最優(yōu)決策標(biāo)準(zhǔn)，為組織帶來(lái)最大化利益。 （2）滿意標(biāo)準(zhǔn)。受環(huán)境和決策者個(gè)人因素限制無(wú)法獲得所有可行方案或局部與整體最優(yōu)決策矛盾；最優(yōu)決策難于 實(shí)施。“追求完美是效率的敵人” 。2、方案評(píng)價(jià)和選擇的方法。經(jīng)驗(yàn)判斷法、數(shù)學(xué)分析法和實(shí)驗(yàn)法。 個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)或某些人的經(jīng)驗(yàn)是有限的，要集大家的經(jīng)驗(yàn)。無(wú)經(jīng)驗(yàn)借鑒、數(shù)學(xué)難以測(cè)算、涉及問(wèn)題重大時(shí)，可試點(diǎn) 實(shí)驗(yàn)。3、方案評(píng)價(jià)和選擇。 （1）過(guò)程。用滿意標(biāo)準(zhǔn)替代最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，把不同方案綜合成更優(yōu)且可行的方案，在原有方案基礎(chǔ)上再創(chuàng)造，綜合考 慮各種要素，應(yīng)尊重專家意見但不能被其意見所左右而放棄決策中的責(zé)任。（ 2）防范分析。預(yù)計(jì)潛在

9、問(wèn)題，劃分危險(xiǎn)級(jí)別（概率乘危險(xiǎn)系數(shù)），分類決定應(yīng)對(duì)措施。為無(wú)法預(yù)料的重大問(wèn)題準(zhǔn)備應(yīng)急措施。（四）方案的實(shí)施與控制1、檢驗(yàn)決策。對(duì)決策方案審視、反饋、修正再?zèng)Q策。2、實(shí)施及控制。實(shí)施控制反饋，進(jìn)行追蹤檢查。頭腦風(fēng)暴法 簡(jiǎn) 奧斯本倡立頭腦風(fēng)暴法，用以提高決策科學(xué)性、有效性和創(chuàng)新性，能生成很多備選方案。原則有：禁止批判、自 由奔放、多多益善、允許補(bǔ)充。局限性在于：與會(huì)者素質(zhì)參差不齊，主持者水平高低不同。反向頭腦風(fēng)暴法稱質(zhì)疑風(fēng) 暴法，在第二次會(huì)議中對(duì)第一次會(huì)議中的提議進(jìn)行質(zhì)疑，重新考慮決策性構(gòu)想，使之完善。波士頓矩陣圖法 重點(diǎn) 簡(jiǎn) 單 判 美國(guó)波士頓咨詢公司創(chuàng)立，目的為確定公司某項(xiàng)業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，并對(duì)

10、業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行決策，變量為市場(chǎng)份額和 銷售增長(zhǎng)率。1、矩陣圖的劃分及內(nèi)容。 （1）吉星業(yè)務(wù)是公司支柱業(yè)務(wù)，對(duì)該種業(yè)務(wù)決策時(shí)，應(yīng)果斷追加投資，夸大規(guī)模，加強(qiáng)其在市場(chǎng)中的地位。三種 一體化，作為核心業(yè)務(wù)的擴(kuò)張延伸，市場(chǎng)滲透是指通過(guò)營(yíng)銷努力提高現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)的市場(chǎng)占有率，市場(chǎng)開發(fā)指將現(xiàn) 有產(chǎn)品或服務(wù)打入新的地區(qū)市場(chǎng)，以擴(kuò)大銷售。（2）金牛業(yè)務(wù)具有投入少、產(chǎn)出高的特點(diǎn)，其創(chuàng)造的資金超過(guò)其所需要的資金，用以支持其他業(yè)務(wù)的資金需要。（3）問(wèn)題業(yè)務(wù)通常對(duì)資金的需求量大而創(chuàng)造能力小。（4）瘦狗業(yè)務(wù)是邊緣業(yè)務(wù)，應(yīng)采取清算、剝離、放棄等措施，盡快退出市場(chǎng)。 四種業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)化，問(wèn)題業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)化不確定，吉星無(wú)法繼續(xù)變金牛，金

11、牛市場(chǎng)地位被取代變瘦狗。2、波士頓矩陣圖法過(guò)于簡(jiǎn)單，應(yīng)注意兩坐標(biāo)軸數(shù)值的高低是相對(duì)概念，分析的結(jié)果可以被公司其他職能部門所運(yùn) 用。組織的含義 簡(jiǎn) 單 組織是有機(jī)實(shí)體，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)經(jīng)由分工合作和不同層次權(quán)利責(zé)任制而構(gòu)成的人的集合。具有四層含義：1、組織必須具有共同目標(biāo) 2、沒(méi)有分工與協(xié)作也不能稱為組織。3、組織要有不同層次的權(quán)利與責(zé)任制度4、每個(gè)組織都有某種程度的形式規(guī)范和制度。正式組織與非正式組織 論（一）正式組織中存在著非正式組織 正式組織有一定結(jié)構(gòu)、統(tǒng)一目標(biāo)和特定功能的行為系統(tǒng)。非正式組織伴隨正式組織的運(yùn)轉(zhuǎn)而形成，感情上的認(rèn)同 和為實(shí)現(xiàn)個(gè)人難以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)使他們走到一起產(chǎn)生了非正式組織，是

12、正式組織內(nèi)部的自發(fā)形成的人際關(guān)系群體，特征 有：組織難辨、自發(fā)形成、進(jìn)出自由、內(nèi)聚力強(qiáng)、自然領(lǐng)袖。（二）非正式組織的積極作用與消極影響1、積極作用 滿足員工需要，增強(qiáng)內(nèi)聚力，提高正式組織工作效率。增進(jìn)人際關(guān)系，助于實(shí)現(xiàn)正式組織目標(biāo)。制造輿論影響， 對(duì)改善正式組織工作情況有推動(dòng)作用。2、消極影響 聚眾抵制變革，阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。無(wú)原則的從眾要求，約束成員個(gè)人發(fā)展。（三）正確引導(dǎo)、控制與利用非正式組織1、及時(shí)發(fā)現(xiàn)，掌握信息，加強(qiáng)溝通，取得支持。2、宣傳組織文化來(lái)影響非正式組織的行為規(guī)范，鼓勵(lì)對(duì)正式組織發(fā)展有利的非正式組織，令其發(fā)揮積極作用，引 導(dǎo)對(duì)組織發(fā)展不利的非正式組織，消極影響最小化。3、利用

13、非正式組織信息網(wǎng)為傳輸一定組織信息服務(wù)。引導(dǎo)組建非正式組織，使其走上健康發(fā)展的軌道。組織設(shè)計(jì)的工作內(nèi)容和步驟 簡(jiǎn)1、確定組織設(shè)計(jì)的基本思路、原則，明晰組織結(jié)構(gòu)與職權(quán)關(guān)系，提出組織結(jié)構(gòu)的總體架構(gòu)。2、進(jìn)行職能分析和設(shè)計(jì)。分解管理職能為具體管理業(yè)務(wù)和工作，進(jìn)行初步管理流程設(shè)計(jì)。讀書之法 , 在循序而漸進(jìn) ,熟讀而精思3、進(jìn)行職務(wù)分析和設(shè)計(jì)。確定職務(wù)類別和數(shù)量，分析每個(gè)任職人員責(zé)任權(quán)利和素質(zhì)。4、進(jìn)行部門劃分設(shè)計(jì)。做管理任務(wù)的組合、進(jìn)行組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)部門化。5、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)形成設(shè)計(jì)。對(duì)已設(shè)計(jì)的部門職務(wù)作調(diào)整，使之合理，以圖形表示。組織設(shè)計(jì)的原則 簡(jiǎn) 單 判1、任務(wù)目標(biāo)原則。因事設(shè)職，因職用人，做到事事

14、有人做，這是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要原則。2、分工與協(xié)作原則。分工要注意粗細(xì)適當(dāng)，協(xié)作要注意協(xié)調(diào)規(guī)范化、程序化。3、統(tǒng)一指揮原則。任何一個(gè)下級(jí)只接受一個(gè)上級(jí)指揮，只對(duì)一個(gè)上級(jí)負(fù)責(zé)，貫徹統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一指揮的原則。4、權(quán)責(zé)一致原則。明確規(guī)定各部門、各管理層次和職務(wù)的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和利益。5、執(zhí)行和監(jiān)督分離原則。保證監(jiān)督的有效性，需要把執(zhí)行機(jī)構(gòu)與監(jiān)督機(jī)構(gòu)分開設(shè)置。6、精簡(jiǎn)與效率原則。精簡(jiǎn)可建立良好溝通，減少內(nèi)耗，降低管理成本，提高管理效率。管理層次與管理幅度 單 簡(jiǎn)1、管理幅度 影響管理幅度的因素：人員素質(zhì)能力、工作內(nèi)容性質(zhì)、工作條件和環(huán)境。適當(dāng)?shù)墓芾矸仁莿?dòng)態(tài)的。2、管理層次管理層次受到組織規(guī)模和管理幅

15、度的影響。組織形態(tài)是扁平還是縱深，關(guān)鍵是管理幅度。授權(quán)應(yīng)遵循的原則 簡(jiǎn) 明確授權(quán)目的；職權(quán)責(zé)利相當(dāng)；授權(quán)不越級(jí)不交叉；視能授權(quán)；加強(qiáng)管理監(jiān)督；相互信賴。集權(quán)與分權(quán) 單 簡(jiǎn) 論 分權(quán)是上下級(jí)組織之間的授權(quán)。集權(quán)是下級(jí)一切行動(dòng)聽上級(jí)指揮。沒(méi)有絕對(duì)的集權(quán)與分權(quán)。 1、衡量集權(quán)分權(quán)程度：決策的數(shù)目；決策的重要性及其影響；決策審批手續(xù)繁簡(jiǎn)。 2、影響集權(quán)與分權(quán)的主要因素：組織規(guī)模；決策重要性；管理人員能力與數(shù)量；控制技術(shù)與手段（加強(qiáng)原有權(quán)力 分配傾向）；環(huán)境影響。組織變革的內(nèi)容與過(guò)程 單 簡(jiǎn)（一）組織變革的內(nèi)容1、組織結(jié)構(gòu)變革。建設(shè)精干高效的組織機(jī)構(gòu)；重新劃分管理層次；重新安排溝通渠道；廢除不合理的規(guī)章

16、制度。2、組織技術(shù)變革。改變工作方式；調(diào)整勞動(dòng)形式；革新設(shè)備要素。3、組織成員變革。樹立新的行為模式；更新用人觀念；重視智力價(jià)值。人力資源管理的主要內(nèi)容 簡(jiǎn)1、人力資源計(jì)劃活動(dòng)。對(duì)組織人力資源與工作量的關(guān)系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，調(diào)節(jié)人力資源配合組織發(fā)展。2、人員招聘和甄選。組織外部甄選人才，評(píng)估素質(zhì)，提供人事決策意見。3、人員安置與上崗培訓(xùn)。4、薪酬與員工福利。5、績(jī)效管理。組織管理者確保成員工作與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。評(píng)估結(jié)果對(duì)薪酬、崗位、發(fā)展等人事決策提供 依據(jù)。6、員工培訓(xùn)與發(fā)展。工作分析形成的信息 簡(jiǎn) 工作說(shuō)明書的內(nèi)容：工作識(shí)別、工作任務(wù)描述、工作關(guān)系、工作條件與物理環(huán)境、聘用條件和激勵(lì)。 工

17、作規(guī)范回答哪些個(gè)人特質(zhì)可以勝任該工作。甄選 單 簡(jiǎn) 常用技術(shù)手段：1、申請(qǐng)書和履歷表分析2、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)量3、面試：結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試；壓力面試4、工作樣本測(cè)試5、評(píng)價(jià)中心技術(shù)：公文處理；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；管理游戲；個(gè)人演說(shuō)6、身體檢查領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 論（一）影響力的含義 在與人交往時(shí)表現(xiàn)的影響改變他人心理狀態(tài)和行為的能力。（二）權(quán)力性影響力獎(jiǎng)賞權(quán)；懲罰權(quán)；合法權(quán)（三）非權(quán)力性影響力專長(zhǎng)權(quán)；模范權(quán)（四）如何提高領(lǐng)導(dǎo)者的影響力1、提高權(quán)力性影響力：首先使用好合法權(quán)。慎重使用，執(zhí)法嚴(yán)明；注意方式方法；注意指導(dǎo)。2、提高非權(quán)力性影響力：認(rèn)清品德、才能、知識(shí)和感情的主次關(guān)系；注重自我修養(yǎng)；將才能

18、體現(xiàn)在工作結(jié)果上； 努力學(xué)習(xí)新知識(shí)；發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，關(guān)愛(ài)下級(jí)?；谛枰募?lì) 論馬斯洛的需要層次理論1、需要的層次：生理需要安全需要?dú)w屬需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要2、主要觀點(diǎn)： 人的需要有層次； 需要的實(shí)現(xiàn)從低到高； 層次低的需要易被滿足； 主導(dǎo)需要是已出現(xiàn)未滿足的需要； 不同的人對(duì)各層需要的強(qiáng)烈程度不同；人的心理是不斷發(fā)展的；一國(guó)經(jīng)濟(jì)水平?jīng)Q定人民對(duì)各層次需要的分布。局限性：唯心，忽視后天環(huán)境對(duì)人的需要的重要影響。3、在管理中的應(yīng)用：掌握員工需要層次，滿足需要；采取針對(duì)性措施；不同地區(qū)的人對(duì)通過(guò)工作滿足的需要存在 差異。麥克利蘭的成就需要理論 單 簡(jiǎn) 案1、高層次需要：權(quán)力、歸屬和成就需要2、主要

19、觀點(diǎn)：需要排列順序不定；直接環(huán)境和個(gè)性共同影響成就需要；擁有高成就需要的人數(shù)決定組織成??；文 化中成就動(dòng)機(jī)促使以后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展；童年教育決定對(duì)成就的關(guān)注；成就需要可通過(guò)后天獲得；成就需要收到組織管理 狀況影響。3、在管理中的應(yīng)用：給予成就需要高的員工自主權(quán)，激發(fā)工作熱情；安排常規(guī)任務(wù)給成就需要低者；培養(yǎng)和提高 員工成就需要。赫茨伯格的“雙因素”理論 單 簡(jiǎn) 案1、主要觀點(diǎn)：保健因素消除不滿，激勵(lì)因素激發(fā)熱情；滿意與不滿意的對(duì)立是沒(méi)有滿意；內(nèi)激勵(lì)促使員工積極進(jìn) 取、外激勵(lì)職能防止反激勵(lì)，不能持久有效激勵(lì)員工。2、在管理中的應(yīng)用：保健因素與激勵(lì)因素并非一成不變；不應(yīng)忽視保健因素、也無(wú)需過(guò)分改善；注重

20、內(nèi)激勵(lì)，實(shí) 行工作擴(kuò)大化、豐富化。基于過(guò)程的激勵(lì) 單 簡(jiǎn)亞當(dāng)斯的公平理論 單 簡(jiǎn)1、主要觀點(diǎn)：當(dāng)事人計(jì)算所得投入比，若有不公平感，則產(chǎn)生回復(fù)公平的動(dòng)機(jī)。公平與不公平在計(jì)時(shí)制與計(jì)件制 區(qū)別中，高報(bào)酬增加投入，低報(bào)酬減少投入。2、在管理中的應(yīng)用：公平對(duì)待員工；加強(qiáng)管理完善績(jī)效考評(píng)；思想教育。強(qiáng)化激勵(lì) 單 簡(jiǎn)人們會(huì)重復(fù)受獎(jiǎng)勵(lì)的行為。（一）強(qiáng)化方式：正強(qiáng)化（以獎(jiǎng)賞刺激期望行為） ；負(fù)強(qiáng)化（以懲罰威脅增加期望行為） ；消退（撤銷之前行為的 正強(qiáng)化）；懲罰（以懲罰措施減少不期望行為）（二）管理中的應(yīng)用：明確目標(biāo)、不斷強(qiáng)化；及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化；因人而異、針對(duì)強(qiáng)化；獎(jiǎng)懲結(jié)合、以獎(jiǎng)為主； 強(qiáng)化獎(jiǎng)酬、逐步提高；不定獎(jiǎng)勵(lì)、產(chǎn)生驚喜；實(shí)事求是、公正公平。組織溝通的渠道與網(wǎng)絡(luò) 單 簡(jiǎn)一、組織溝通渠道（一）正式溝通渠道上下行、橫向、斜向溝通。 上行溝通便于上級(jí)了解下級(jí)，下級(jí)獲得心理滿足，但可能不愿反映意見。提問(wèn)、傾聽、會(huì)談、開放政策、參加社 團(tuán)活動(dòng)用以推動(dòng)上行溝通。下行溝通便于下級(jí)了解上級(jí)，下級(jí)產(chǎn)生歸屬感，過(guò)多使用會(huì)使下級(jí)產(chǎn)生抵觸情緒。注意：信息傳遞流向、數(shù)量、 流速。橫向與斜向溝通簡(jiǎn)化程序提高效率；增進(jìn)了解；培養(yǎng)員工感情。缺點(diǎn)是易混亂和傳播小道消息。 組織溝通的障礙及其改善方法 論一、溝通的障礙（一）個(gè)人因素：溝通主體的過(guò)濾（壓縮的過(guò)程中選擇性篩除信息） 、選擇性知覺(jué)（接受者根