第三章人力資源規(guī)劃

1、凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。第三章第三章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第三章第三章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃學(xué)習(xí)目的與要求學(xué)習(xí)目的與要求了解人力資源規(guī)劃的定義和作用理解影響人力資源規(guī)劃的因素掌握人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容和步驟熟練掌握人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)熟練掌握人力資源規(guī)劃的平衡方法人力資源規(guī)劃的定義和作用人力資源規(guī)劃的定義和作用人力資源規(guī)劃與其他人力資源管理職能的關(guān)系人力資源規(guī)劃與其他人力資源管理職能的關(guān)系組織目標(biāo)組織目標(biāo)贏利能力贏利能力成長(zhǎng)性成長(zhǎng)性生產(chǎn)水平生產(chǎn)水平服務(wù)水平服務(wù)水平成本成本工作分析工作分析為規(guī)劃制定者提供為規(guī)劃制定者提供人力資源需求的信人力資源需求的信息。息。人力資源規(guī)劃

2、人力資源規(guī)劃明確滿足未來(lái)工作明確滿足未來(lái)工作需要和組織目標(biāo)所需要和組織目標(biāo)所需的人員數(shù)量和知需的人員數(shù)量和知識(shí)技能要求。識(shí)技能要求?？?jī)效管理績(jī)效管理為規(guī)劃制定者提供為規(guī)劃制定者提供現(xiàn)有人員業(yè)績(jī)水平現(xiàn)有人員業(yè)績(jī)水平及能力狀況的信息及能力狀況的信息招聘錄用招聘錄用人力資源規(guī)劃明確了招聘人力資源規(guī)劃明確了招聘目標(biāo)（所需人員的數(shù)量和目標(biāo)（所需人員的數(shù)量和類型，招聘途徑和時(shí)間等。類型，招聘途徑和時(shí)間等。薪酬管理薪酬管理薪酬政策的制定受人員類型薪酬政策的制定受人員類型和素質(zhì)以及該類人員在勞動(dòng)和素質(zhì)以及該類人員在勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況的影響力市場(chǎng)供求狀況的影響培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃明確了未來(lái)的人力資源規(guī)劃

3、明確了未來(lái)的工作需求，成為開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作需求，成為開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的基礎(chǔ)。的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃的定義和作用人力資源規(guī)劃的定義和作用人力資源規(guī)劃（人力資源規(guī)劃（ HRP），）， 是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是

4、組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分人力資源規(guī)劃是組織人力資源管理的基本依據(jù)人力資源規(guī)劃是組織人力資源管理的基本依據(jù)供給預(yù)測(cè)：確定組織內(nèi)部和勞動(dòng)力市場(chǎng)中能夠滿足組織要求的人員數(shù)量和獲得性的可能。人力資源規(guī)劃的核心問(wèn)題人力資源規(guī)劃的核心問(wèn)題需求預(yù)測(cè)：需求預(yù)測(cè)：根據(jù)能力水平、崗位要求以及組織發(fā)展根據(jù)能力水平、崗位要求以及組織發(fā)展戰(zhàn)略要求確定所需員工的數(shù)量和類型的過(guò)程。戰(zhàn)略要求確定所需員工的數(shù)量和類型的過(guò)程。 供求平衡：供求平衡：是制定組織人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是制定組織人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要內(nèi)容，這種平衡不僅是指供求總量上的平衡，更重要的是實(shí)現(xiàn)這種平衡不僅是指供

5、求總量上的平衡，更重要的是實(shí)現(xiàn)素質(zhì)、類別等供求結(jié)構(gòu)上的平衡。素質(zhì)、類別等供求結(jié)構(gòu)上的平衡。人力資源規(guī)劃是企業(yè)滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源人力資源規(guī)劃是企業(yè)滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源需求的重要保障需求的重要保障人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的重要依據(jù)人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的重要依據(jù)人力資源規(guī)劃有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性人力資源規(guī)劃有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性人力資源規(guī)劃能使企業(yè)有效控制人工成本人力資源規(guī)劃能使企業(yè)有效控制人工成本影響人力資源規(guī)劃的因素影響人力資源規(guī)劃的因素組織的人力資源部門人員的素質(zhì)組織的人力資源部門人員的素質(zhì)宏觀經(jīng)濟(jì)劇變宏觀經(jīng)

6、濟(jì)劇變政府的政策法規(guī)政府的政策法規(guī)技術(shù)更新?lián)Q代技術(shù)更新?lián)Q代組織的經(jīng)營(yíng)狀況組織的經(jīng)營(yíng)狀況組織管理層變更組織管理層變更人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容和步驟人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容和步驟人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的一個(gè)重要組人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，可分為兩大類成部分，可分為兩大類人力資源總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是人辦資源總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化，其執(zhí)行結(jié)果應(yīng)能保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 人力資源總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，它是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，對(duì)規(guī)

7、劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總方針與政策、實(shí)施步驟以及總費(fèi)用預(yù)算等作出的總體安排。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的步驟人力資源規(guī)劃的步驟企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)影響需求因素影響需求因素l 市場(chǎng)需求l 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l 預(yù)期活動(dòng)變化l 工作時(shí)間l 教育和培訓(xùn)l 勞動(dòng)力穩(wěn)定性人力供給預(yù)測(cè)影響供給因素影響供給因素l 現(xiàn)有人力資源l 預(yù)期職位空缺l 勞動(dòng)市場(chǎng)l 社會(huì)政策人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策l 晉升l 補(bǔ)充l 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)l配置l 職業(yè)發(fā)展執(zhí)行計(jì)劃勞動(dòng)力過(guò)剩勞動(dòng)力短缺n 辭退n 不再續(xù)簽合同n 勞務(wù)輸出n 提前退休n 縮減工作時(shí)間n 加班n 補(bǔ)充n 培訓(xùn)n 晉升n 工作再設(shè)計(jì)n 借調(diào)執(zhí)

8、行反饋三個(gè)層次的組織計(jì)劃對(duì)三個(gè)層次的組織計(jì)劃對(duì)HRP的影響的影響組組織織計(jì)計(jì)劃劃過(guò)過(guò)程程人人力力資資源源計(jì)計(jì)劃劃過(guò)過(guò)程程戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）n 宗旨n 環(huán)境n 目標(biāo)n 戰(zhàn)略分析問(wèn)題n企業(yè)需求（對(duì)HR要求）n外部因素n內(nèi)部供給分 析經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）n計(jì)劃方案所需的 資源組織策略n開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目預(yù)測(cè)需求n雇員數(shù)量n雇員結(jié)構(gòu)n組織和工作設(shè)計(jì)n可供的和所需的 資源n凈需求量年度計(jì)劃（年度）n目標(biāo)n預(yù)算n項(xiàng)目計(jì)劃與安排n對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與 控制制定行動(dòng)方案n人員審核n招聘n提升與調(diào)動(dòng)n組織變動(dòng)n培訓(xùn)與發(fā)展n工資與福利n勞動(dòng)關(guān)系人力資源規(guī)劃內(nèi)部過(guò)程模型人力資源規(guī)劃內(nèi)部過(guò)程模型企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)

9、戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源人力資源需求預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)人力資源人力資源需求預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)需求與供給比較需求與供給比較人力資源人力資源供給預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)人力資源人力資源供給預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)需求=供給需求=供給人員過(guò)剩人員過(guò)剩人員過(guò)剩人員過(guò)剩人員短缺人員短缺人員短缺人員短缺不采取行動(dòng)不采取行動(dòng)限制雇用限制雇用縮短工作時(shí)間縮短工作時(shí)間提前退休提前退休解聘解聘限制雇用限制雇用縮短工作時(shí)間縮短工作時(shí)間提前退休提前退休解聘解聘招招募募招招募募甄甄選選甄甄選選內(nèi)部調(diào)配內(nèi)部調(diào)配內(nèi)部調(diào)配內(nèi)部調(diào)配人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)定性分析預(yù)測(cè)法定性分析預(yù)測(cè)法管理人員判斷法管理人員判斷法 德

10、爾菲法德?tīng)柗品?定量分析預(yù)測(cè)法定量分析預(yù)測(cè)法 趨勢(shì)分析法趨勢(shì)分析法 回歸分析法回歸分析法 比率分析法比率分析法 任務(wù)分析法任務(wù)分析法 生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法 人力資源需求的預(yù)測(cè)方法人力資源需求的預(yù)測(cè)方法管理人員判斷法管理人員判斷法管理人員判斷法是最常用的預(yù)測(cè)方法之一，這種方法要求經(jīng)理們坐下來(lái)認(rèn)真分析他們未來(lái)一段時(shí)期的工作量或業(yè)務(wù)量，然后確定他們需要多少人員。經(jīng)理判斷法有兩種形式：“自下而上”和“自上而下”。采用“自下而上”的形式預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)，由一線經(jīng)理提交人力資源需求預(yù)測(cè)方案，上級(jí)管理部門審批。在許多時(shí)候，也可以采用“自上而下”的形式，由最高管理層預(yù)測(cè)公司及其各部門人力資源的需求情

11、況，人事部門參與討論，提出建議。預(yù)測(cè)結(jié)果要與部門經(jīng)理討論，并征得部門經(jīng)理的同意。最好的預(yù)測(cè)方法是將最好的預(yù)測(cè)方法是將“自下而上自下而上”和和“自上而下自上而下”兩種形兩種形式結(jié)合起來(lái)。由最高管理層為部門經(jīng)理準(zhǔn)備一個(gè)人力資源式結(jié)合起來(lái)。由最高管理層為部門經(jīng)理準(zhǔn)備一個(gè)人力資源規(guī)劃指南，該指南明確了公司未來(lái)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基本設(shè)想，規(guī)劃指南，該指南明確了公司未來(lái)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基本設(shè)想，以及預(yù)期所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。部門經(jīng)理根據(jù)規(guī)劃指南對(duì)本部以及預(yù)期所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。部門經(jīng)理根據(jù)規(guī)劃指南對(duì)本部門的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，人事部門要為業(yè)務(wù)部門的人門的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，人事部門要為業(yè)務(wù)部門的人力資源需求預(yù)測(cè)提供咨詢和幫助

12、。同時(shí)，人事部門要對(duì)公力資源需求預(yù)測(cè)提供咨詢和幫助。同時(shí)，人事部門要對(duì)公司整體的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。由主要部門負(fù)責(zé)人組成司整體的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。由主要部門負(fù)責(zé)人組成的人力資源規(guī)劃小組對(duì)業(yè)務(wù)部門和人事部門的需求預(yù)測(cè)報(bào)的人力資源規(guī)劃小組對(duì)業(yè)務(wù)部門和人事部門的需求預(yù)測(cè)報(bào)告進(jìn)行審核和協(xié)調(diào)，將修改后的人力資源需求預(yù)測(cè)報(bào)告提告進(jìn)行審核和協(xié)調(diào)，將修改后的人力資源需求預(yù)測(cè)報(bào)告提交最高管理層審批。交最高管理層審批。德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品?Delphi)德?tīng)柗品ㄊ堑聽(tīng)柗品ㄊ?0世紀(jì)世紀(jì)40年代末在美國(guó)蘭德公司的年代末在美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)思想庫(kù)”中發(fā)展而來(lái)的一種定性預(yù)測(cè)方法。德?tīng)柗品ú捎脝?wèn)卷的方中發(fā)展而來(lái)的一

13、種定性預(yù)測(cè)方法。德?tīng)柗品ú捎脝?wèn)卷的方式，以書(shū)面的形式搜集各位專家對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求式，以書(shū)面的形式搜集各位專家對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量及其相關(guān)因素的分析，并經(jīng)多輪反復(fù)，最終達(dá)成一致，量及其相關(guān)因素的分析，并經(jīng)多輪反復(fù)，最終達(dá)成一致，因此也稱為專家評(píng)估法。因此也稱為專家評(píng)估法。專家參與專家參與匿名進(jìn)行匿名進(jìn)行多次反饋多次反饋基本特點(diǎn)：基本特點(diǎn)：首先，確定專家組，并將所需預(yù)測(cè)的內(nèi)容編寫(xiě)成若干首先，確定專家組，并將所需預(yù)測(cè)的內(nèi)容編寫(xiě)成若干簡(jiǎn)明扼要的問(wèn)題，以問(wèn)卷式列出；簡(jiǎn)明扼要的問(wèn)題，以問(wèn)卷式列出；其次，將問(wèn)卷寄給所選定的專家，請(qǐng)專家在背對(duì)背、其次，將問(wèn)卷寄給所選定的專家，請(qǐng)專家在背對(duì)背、相互獨(dú)立

14、的方式下完成答卷；相互獨(dú)立的方式下完成答卷；再次，歸納、分析專家們的意見(jiàn)，并將結(jié)果反饋給每再次，歸納、分析專家們的意見(jiàn)，并將結(jié)果反饋給每位專家，請(qǐng)他們修改自己的答卷，再將修改后的意見(jiàn)位專家，請(qǐng)他們修改自己的答卷，再將修改后的意見(jiàn)寄回；最后，經(jīng)過(guò)寄回；最后，經(jīng)過(guò)34次的反復(fù)修改，在最后一輪統(tǒng)計(jì)次的反復(fù)修改，在最后一輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，得出所要的結(jié)果。資料的基礎(chǔ)上，得出所要的結(jié)果。德?tīng)柗品ǖ木唧w做法是：德?tīng)柗品ǖ木唧w做法是：?jiǎn)栴}應(yīng)該清楚明確，不要含糊其辭，能夠量化的地方盡問(wèn)題應(yīng)該清楚明確，不要含糊其辭，能夠量化的地方盡量量化。量量化。問(wèn)題應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單精煉，與預(yù)測(cè)內(nèi)容無(wú)關(guān)的問(wèn)題不要問(wèn)。問(wèn)題應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單精煉，

15、與預(yù)測(cè)內(nèi)容無(wú)關(guān)的問(wèn)題不要問(wèn)。選擇的專家應(yīng)該是熟悉和精通這一領(lǐng)域的專業(yè)人員。選擇的專家應(yīng)該是熟悉和精通這一領(lǐng)域的專業(yè)人員。要給專家提供豐富而翔實(shí)的資料，幫助其做出正確的判要給專家提供豐富而翔實(shí)的資料，幫助其做出正確的判斷。斷。認(rèn)真做好歸納分析工作，去粗認(rèn)真做好歸納分析工作，去粗存精，使結(jié)果盡量精確。德?tīng)柗品ㄖ?，?yīng)注意以下幾點(diǎn)：德?tīng)柗品ㄖ校瑧?yīng)注意以下幾點(diǎn)：趨勢(shì)預(yù)測(cè)法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是根據(jù)企業(yè)或企業(yè)各部門過(guò)去的人事記錄，趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是根據(jù)企業(yè)或企業(yè)各部門過(guò)去的人事記錄，找出過(guò)去若干年的員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)，并繪制出趨勢(shì)找出過(guò)去若干年的員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)，并繪制出趨勢(shì)曲線，加以修正，從而對(duì)未來(lái)企業(yè)整體

16、或各子部門的人曲線，加以修正，從而對(duì)未來(lái)企業(yè)整體或各子部門的人員需求狀況做出預(yù)測(cè)。員需求狀況做出預(yù)測(cè)。這種方法比較簡(jiǎn)單，易于操作。但這種方法有效的前提這種方法比較簡(jiǎn)單，易于操作。但這種方法有效的前提是企業(yè)人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)在過(guò)去和未來(lái)保持一致。實(shí)是企業(yè)人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)在過(guò)去和未來(lái)保持一致。實(shí)際上，影響人力資源需求的因素如技術(shù)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、際上，影響人力資源需求的因素如技術(shù)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、銷售量等是不斷變化的。如果仍然采用原有的趨勢(shì)曲線銷售量等是不斷變化的。如果仍然采用原有的趨勢(shì)曲線進(jìn)行預(yù)測(cè)，顯然難以保證結(jié)果的正確性。進(jìn)行預(yù)測(cè)，顯然難以保證結(jié)果的正確性。回歸分析法回歸分析法運(yùn)用回歸分析法，首先要

17、找出對(duì)企業(yè)中勞動(dòng)力的運(yùn)用回歸分析法，首先要找出對(duì)企業(yè)中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成影響最大的一種因素，如產(chǎn)量、銷售額數(shù)量和構(gòu)成影響最大的一種因素，如產(chǎn)量、銷售額等，然后再分析過(guò)去幾年企業(yè)員工隨著這種因素變等，然后再分析過(guò)去幾年企業(yè)員工隨著這種因素變化的趨勢(shì)，再根據(jù)這種趨勢(shì)對(duì)未來(lái)企業(yè)員工的需求化的趨勢(shì)，再根據(jù)這種趨勢(shì)對(duì)未來(lái)企業(yè)員工的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。進(jìn)行預(yù)測(cè)。第一步，選取與企業(yè)員工需求量相關(guān)的企業(yè)因素，第一步，選取與企業(yè)員工需求量相關(guān)的企業(yè)因素，所確定的因素應(yīng)與企業(yè)的基本特性直接相關(guān)。所確定的因素應(yīng)與企業(yè)的基本特性直接相關(guān)。第二步，找出在過(guò)去的若干年中所確定的因素與企第二步，找出在過(guò)去的若干年中所確定的因素與

18、企業(yè)員工數(shù)量之間的關(guān)系。業(yè)員工數(shù)量之間的關(guān)系。第三步，根據(jù)資料算出過(guò)去每年的勞動(dòng)生產(chǎn)率，分第三步，根據(jù)資料算出過(guò)去每年的勞動(dòng)生產(chǎn)率，分析平均的生產(chǎn)率變化和企業(yè)因素的變化，確定勞動(dòng)析平均的生產(chǎn)率變化和企業(yè)因素的變化，確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的變動(dòng)趨勢(shì)。生產(chǎn)率的變動(dòng)趨勢(shì)。第四步，根據(jù)搜集的數(shù)據(jù)分析影響變化率的因素，第四步，根據(jù)搜集的數(shù)據(jù)分析影響變化率的因素，預(yù)測(cè)未來(lái)員工的需要量。預(yù)測(cè)未來(lái)員工的需要量?；貧w分析法有四個(gè)步驟：回歸分析法有四個(gè)步驟：工作分析法（生產(chǎn)率預(yù)測(cè)）工作分析法（生產(chǎn)率預(yù)測(cè)）工作分析法使用的前提是完成一項(xiàng)工作所需的時(shí)間和工作分析法使用的前提是完成一項(xiàng)工作所需的時(shí)間和所需的人員數(shù)量是可以測(cè)定的

19、。在生產(chǎn)企業(yè)中應(yīng)用這所需的人員數(shù)量是可以測(cè)定的。在生產(chǎn)企業(yè)中應(yīng)用這種方法時(shí)首先要確定企業(yè)計(jì)劃的生產(chǎn)量或者每個(gè)部門種方法時(shí)首先要確定企業(yè)計(jì)劃的生產(chǎn)量或者每個(gè)部門的任務(wù)量，然后根據(jù)直接生產(chǎn)工人的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)和每個(gè)的任務(wù)量，然后根據(jù)直接生產(chǎn)工人的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)和每個(gè)工人每年正常的工作時(shí)間計(jì)算所需的直接工人數(shù)量。工人每年正常的工作時(shí)間計(jì)算所需的直接工人數(shù)量。例題：工作分析法的計(jì)算方法例題：工作分析法的計(jì)算方法 每年計(jì)劃生產(chǎn)量每年計(jì)劃生產(chǎn)量=20000件件 每件產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)工時(shí)每件產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)工時(shí)=5小時(shí)小時(shí) 一年計(jì)劃生產(chǎn)時(shí)間一年計(jì)劃生產(chǎn)時(shí)間=100000小時(shí)小時(shí) 每年每個(gè)生產(chǎn)工人正常的作業(yè)時(shí)間每年每個(gè)生產(chǎn)工

20、人正常的作業(yè)時(shí)間=2000小時(shí)小時(shí) (允許有正常的加班、缺勤和停工允許有正常的加班、缺勤和停工) 所需的直接生產(chǎn)人員所需的直接生產(chǎn)人員=50人人 這種方法和下面將要介紹的比例分析法結(jié)合使用可這種方法和下面將要介紹的比例分析法結(jié)合使用可以計(jì)算所以計(jì)算所 需的間接生產(chǎn)人員的數(shù)量。需的間接生產(chǎn)人員的數(shù)量。 比率分析法是根據(jù)一定時(shí)期的人員投入與勞動(dòng)產(chǎn)出的比率分析法是根據(jù)一定時(shí)期的人員投入與勞動(dòng)產(chǎn)出的比率關(guān)系來(lái)推算未來(lái)人員需求情況的一種方法。比率關(guān)系來(lái)推算未來(lái)人員需求情況的一種方法。比率分析法比率分析法例如，某公共組織過(guò)去一年的勞動(dòng)產(chǎn)出量為例如，某公共組織過(guò)去一年的勞動(dòng)產(chǎn)出量為100個(gè)單位，個(gè)單位，當(dāng)時(shí)

21、該組織的人員數(shù)量為當(dāng)時(shí)該組織的人員數(shù)量為20人，即去年每個(gè)工作人員的勞人，即去年每個(gè)工作人員的勞動(dòng)產(chǎn)出率為動(dòng)產(chǎn)出率為5單位單位/人人年。如果該組織今年的工作量增加到年。如果該組織今年的工作量增加到150單位，如果員工勞動(dòng)產(chǎn)出率保持不變的話，那么，今單位，如果員工勞動(dòng)產(chǎn)出率保持不變的話，那么，今年所需要的人數(shù)應(yīng)為多少？年所需要的人數(shù)應(yīng)為多少？30人，即需要比去年增加人，即需要比去年增加10人（人（30人人20人）。人）。人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)影響組織外部人力資源供給的因素影響組織外部人力資源供給的因素 外部人力資源供給的來(lái)源與預(yù)測(cè)外部人力

22、資源供給的來(lái)源與預(yù)測(cè) 組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法方法 人員接續(xù)計(jì)劃人員接續(xù)計(jì)劃管理人員晉升計(jì)劃管理人員晉升計(jì)劃 馬爾可夫模型馬爾可夫模型 馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法這種方法的基本思想是：找出過(guò)去人力資這種方法的基本思想是：找出過(guò)去人力資源變動(dòng)（如流入、流出和晉升等）的規(guī)律，源變動(dòng)（如流入、流出和晉升等）的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)。以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)。這種方法的應(yīng)用步驟如下：這種方法的應(yīng)用步驟如下： 建立一個(gè)人力資源轉(zhuǎn)移矩陣；建立一個(gè)人力資源轉(zhuǎn)移矩陣； 據(jù)上述資料進(jìn)行預(yù)測(cè)；據(jù)上述資料進(jìn)行預(yù)測(cè)；

23、 據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。 建立一個(gè)人力資源轉(zhuǎn)移矩陣建立一個(gè)人力資源轉(zhuǎn)移矩陣 進(jìn)行預(yù)測(cè)進(jìn)行預(yù)測(cè) 制定人力資源規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃組織應(yīng)根據(jù)上述結(jié)果制定人力資源規(guī)劃，如是通過(guò)內(nèi)組織應(yīng)根據(jù)上述結(jié)果制定人力資源規(guī)劃，如是通過(guò)內(nèi)部招聘還是通過(guò)外部招聘的方式補(bǔ)充各類人員的不足。部招聘還是通過(guò)外部招聘的方式補(bǔ)充各類人員的不足。人力資源規(guī)劃的平衡方法人力資源規(guī)劃的平衡方法人力資源供大于求的調(diào)整方法人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法人力資源結(jié)構(gòu)不平衡的調(diào)整方法擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量; 培訓(xùn)員工培訓(xùn)員工;提前退休提前退休;降低工資降低工資;減少福利減少福利;鼓勵(lì)員工辭職鼓勵(lì)員工辭職;減少每個(gè)人

24、的工作時(shí)間減少每個(gè)人的工作時(shí)間;臨時(shí)下崗臨時(shí)下崗;辭退員工辭退員工;關(guān)閉子公司關(guān)閉子公司.人力資源供給大于需求時(shí)的政策制定人力資源供給大于需求時(shí)的政策制定把內(nèi)部富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去把內(nèi)部富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去;培訓(xùn)內(nèi)部員工培訓(xùn)內(nèi)部員工,使他們勝任人員短缺的重要崗位使他們勝任人員短缺的重要崗位;鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn);提高員工的工作效率提高員工的工作效率;聘用兼職人員聘用兼職人員;聘用臨時(shí)人員聘用臨時(shí)人員;聘用正式職工聘用正式職工;把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司;減少工作量減少工作量(產(chǎn)量產(chǎn)量銷量銷量);添置新設(shè)備添置新設(shè)備,用設(shè)備來(lái)

25、減少人員的短缺用設(shè)備來(lái)減少人員的短缺.人力資源供給小于需求時(shí)的政策制定人力資源供給小于需求時(shí)的政策制定 北山醫(yī)藥集團(tuán)是一家民營(yíng)企業(yè)，從北山醫(yī)藥集團(tuán)是一家民營(yíng)企業(yè)，從1990年建廠以來(lái)，在短短的十幾年年建廠以來(lái)，在短短的十幾年時(shí)間里，企業(yè)由原來(lái)僅有時(shí)間里，企業(yè)由原來(lái)僅有20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個(gè)擁有多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個(gè)擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)十多億的現(xiàn)代化制藥集團(tuán)。然而，隨著企業(yè)的多名員工，年銷售額達(dá)十多億的現(xiàn)代化制藥集團(tuán)。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)面臨的人力資源管發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)面臨的人力資源管

26、理方面的問(wèn)題日益突出；企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地?cái)U(kuò)展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)理方面的問(wèn)題日益突出；企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地?cái)U(kuò)展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營(yíng)開(kāi)始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無(wú)法滿足新層次在不斷地提升，經(jīng)營(yíng)開(kāi)始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無(wú)法滿足新增業(yè)務(wù)對(duì)技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員與管理干部缺乏，增業(yè)務(wù)對(duì)技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴(yán)重地影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。然而，正是在這個(gè)時(shí)候，卻又有幾個(gè)非常重嚴(yán)重地影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。然而，正是在這個(gè)時(shí)候，卻又有幾個(gè)非常重要的核心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖去，使企業(yè)發(fā)展蒙受巨大的損失。高層領(lǐng)導(dǎo)要的核心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖去，使企業(yè)發(fā)展蒙受

27、巨大的損失。高層領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始意識(shí)到，如果這個(gè)總是不認(rèn)真加以解決，企業(yè)在今后更為激開(kāi)始意識(shí)到，如果這個(gè)總是不認(rèn)真加以解決，企業(yè)在今后更為激的市的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將會(huì)敗下陣來(lái)。為此，企業(yè)聘請(qǐng)人力資源管理咨詢專家進(jìn)行了場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將會(huì)敗下陣來(lái)。為此，企業(yè)聘請(qǐng)人力資源管理咨詢專家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。調(diào)查結(jié)果表明，該企業(yè)員工對(duì)于自己的工資與福利大規(guī)模的調(diào)查研究。調(diào)查結(jié)果表明，該企業(yè)員工對(duì)于自己的工資與福利待遇較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才待遇較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意的條件與專業(yè)卻是由人力資源

28、部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象較為普遍。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，性較大，專業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象較為普遍。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，升遷多由高層管理者倉(cāng)促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件升遷多由高層管理者倉(cāng)促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職少人有了離職“跳槽跳槽”的想法。的想法。 問(wèn)題：n 從人力資源管理職能角度來(lái)看，北山醫(yī)從人力資源管理職能角度來(lái)看，北山醫(yī)藥集團(tuán)在管理方面的主要癥結(jié)是什么：具藥集團(tuán)在管理方面的主

29、要癥結(jié)是什么：具體表現(xiàn)在哪些方面？您認(rèn)為應(yīng)該從哪幾方體表現(xiàn)在哪些方面？您認(rèn)為應(yīng)該從哪幾方面來(lái)著手解決這些問(wèn)題？面來(lái)著手解決這些問(wèn)題？答：答：1）該企業(yè)的人力資源管理方面的問(wèn)題較多，主要的癥結(jié)在）該企業(yè)的人力資源管理方面的問(wèn)題較多，主要的癥結(jié)在于缺乏有效的人力資源規(guī)劃。具體來(lái)說(shuō)，主要表現(xiàn)為：于缺乏有效的人力資源規(guī)劃。具體來(lái)說(shuō)，主要表現(xiàn)為： 從企業(yè)外部來(lái)講，企業(yè)缺乏合理的外部人力資源的補(bǔ)充從企業(yè)外部來(lái)講，企業(yè)缺乏合理的外部人力資源的補(bǔ)充計(jì)劃。計(jì)劃。 從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，由于缺乏晉升計(jì)劃、員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，由于缺乏晉升計(jì)劃、員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使員工的內(nèi)部補(bǔ)充渠道不暢，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職

30、與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使員工的內(nèi)部補(bǔ)充渠道不暢，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展嚴(yán)重不足或流于形式。業(yè)發(fā)展嚴(yán)重不足或流于形式。 缺乏企業(yè)人員資源的合理配置。缺乏企業(yè)人員資源的合理配置。 企業(yè)缺乏對(duì)于人力資源，特別是核心人才的必要保留計(jì)企業(yè)缺乏對(duì)于人力資源，特別是核心人才的必要保留計(jì)劃。劃。2）解決問(wèn)題建議：）解決問(wèn)題建議： 在對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析以及人力資源供給與需求的預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上，制在對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析以及人力資源供給與需求的預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行的外部人員補(bǔ)充計(jì)劃，查明需要補(bǔ)充的空缺職位所要求的人定切實(shí)可行的外部人員補(bǔ)充計(jì)劃，查明需要補(bǔ)充的空缺職位所要求的人員數(shù)量和類型、招聘的可能來(lái)源，以及吸引優(yōu)秀人才的方法。

31、員數(shù)量和類型、招聘的可能來(lái)源，以及吸引優(yōu)秀人才的方法。 根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策與規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策與規(guī)劃。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，以使組織獲得更大效益。以使組織獲得更大效益。 根據(jù)根據(jù)“人人-職職”匹配的原則，制定切實(shí)可行的人力資源的配置制度匹配的原則，制定切實(shí)可行的人力資源的配置制度與政策，充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)與能力與政策，充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)與能力 對(duì)培訓(xùn)以及職業(yè)前景的不滿是員工跳槽的主要原因，企業(yè)需要根據(jù)對(duì)培訓(xùn)以及職業(yè)前景的不滿是員工跳槽的主要原因，企業(yè)需要根據(jù)自己的中長(zhǎng)期發(fā)展整體規(guī)劃，制定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。自己的中長(zhǎng)期發(fā)展整體規(guī)劃，制定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。培訓(xùn)的形式除了考慮新雇員適應(yīng)崗位、學(xué)習(xí)基本技能和知識(shí)之外，還要培訓(xùn)的形式除了考慮新雇員適應(yīng)崗位、學(xué)習(xí)基本技能和知識(shí)之外，還要考慮使員工達(dá)到期望的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)與工作能力方面的要求，有助于考慮使員工達(dá)到期望的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)與工作能力方面的要求，有助于未來(lái)發(fā)展的培訓(xùn)，此外，還應(yīng)考慮后備員工填補(bǔ)職位窯的培訓(xùn)。未來(lái)發(fā)展的培訓(xùn)，此外，還應(yīng)考慮后備員工填補(bǔ)職位窯的培訓(xùn)。 定期進(jìn)行員工的態(tài)度調(diào)查。了解員工對(duì)公司的