人力資源開發(fā)與管理復(fù)習資料(精髓)可以借鑒下不是ipma專業(yè)的

1、人力資源開發(fā)與管理復(fù)習資料（精髓）可以借鑒下不是ipma專 業(yè)的作者:日期:第一章人力資源管理戰(zhàn)略性思考一、選擇題(1) 世界上資源可以分為：人力資源、自然資源、資本資源(2) 人力資源由質(zhì)量和數(shù)量兩個方面構(gòu)成(3) 人力資源的質(zhì)量構(gòu)成包括 體力、智力、非智力因素(4) 人力資源管理經(jīng)歷了四個階段：初級階段人事管理階段 人力資源管理階段 戰(zhàn) 略人力資源管理階段(5) 初級階段以動關(guān)系改善和勞動效率提高為核心(6) 人事管理階段以工作為中心(7) 人力資源管理階段人與工作的相互適應(yīng)(8) 戰(zhàn)略人力資源管理階段人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度(9) 20世紀50年代，彼得德魯克提出人力資源的概念(10)

2、 比爾等人的管理人力資本的出版標致著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理 的飛躍(11) 企業(yè)的理念依據(jù)企業(yè)使命 企業(yè)愿景 企業(yè)的核心價值觀二、名詞(1) 人力資源：指能推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展，具有勞動能力的人口總和三、簡答題1、人力資源的特點(1) 人力資源是以人為載體(2) 人力資源是能動性的資源(3) 人力資源具有動態(tài)性和時代性(4) 人力資源具有再生性和增值性2、人力資源管理的功能獲取整合激勵調(diào)控培訓與開發(fā)3、人力資源管理的目標(1) 取得人力資源最大的使用價值(2) 發(fā)揮人力資源最大的主觀能動性，提高工作效率4、人力資源管理的任務(wù)(1) 吸引及選聘組織真正需要的各類人才(2) 保證所聘人才

3、能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長(3) 為人才提供訓練和發(fā)展的機會，使他們不斷增強能力5、人力資源戰(zhàn)略制定的程序內(nèi)外環(huán)境分析一一戰(zhàn)略制定一一戰(zhàn)略實施一一戰(zhàn)略評估6、人力資源戰(zhàn)略制定的方式整體型一一雙向型一一獨立型7、企業(yè)的三大基本經(jīng)營戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略市場焦點戰(zhàn)略8、企業(yè)的發(fā)展四種戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略維持戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略重組戰(zhàn)略9、人力資源戰(zhàn)略可分為誘引戰(zhàn)略一一投資戰(zhàn)略一一參與戰(zhàn)略10、基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系構(gòu)成（1）基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)（2）基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)（3）基于KPI指標的考核系統(tǒng)（4）基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)（5）基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng)11、人力資源管理在塑造企業(yè)的

4、核心竟爭力方面的獨特作用（1）通過對人力資源的培訓和開發(fā)所形成的員工的核心專長與技能可能為客戶創(chuàng)造獨 特的價值（2）企業(yè)通過人力資源管理的各種手段所積累的特殊人力資本是稀少不可代替的（3）認同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是竟爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的（4） 組織化的人力資源在企業(yè)的發(fā)展中可以產(chǎn)生1+1=2的效果第二章人力資源規(guī)劃一、選擇題1、 人力資源規(guī)劃分為：總體規(guī)劃 具體規(guī)劃2、 制定人力資源規(guī)劃的原則：實效性兼顧性合法性 以展性動態(tài)性3、 人力資源規(guī)劃流程：信息收集與處理總體規(guī)劃與分析制定實施計劃4、 人力資源需求預(yù)測的特點：科學性近似性預(yù)測的數(shù)值相近局限性5、 人力資源預(yù)測的程

5、序：現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測未來人力資源需求預(yù)測未來流失人力資源預(yù)測6、 人力資源預(yù)測的方法：經(jīng)驗預(yù)測法 微觀集成法 描述法工作研究法 德爾非法 趨勢分析法 比率分析法 散點圖法 回歸分析法7、 人力資源規(guī)劃執(zhí)行層次：組織層次跨部門層次部門層次8、 人力資源規(guī)劃的原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向 螺旋上升制度化人才梯隊關(guān)鍵人力優(yōu)先原 則簡答題1、人力資源規(guī)劃的定義（1）人力資源規(guī)劃的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標、外部環(huán)境、和組織內(nèi)部的人力資 源現(xiàn)狀（2）人力資源規(guī)劃要保證組織人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)（3）人力資源規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標的同時，也注重個人發(fā)展2、人力資源規(guī)劃的目標（1）獲取并保持一定數(shù)量和質(zhì)量

6、的員工（2）充分利用組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源（3）能夠預(yù)測組織中潛在的人員過多和人員不足（4）與組織中其它業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系（5）減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性3、人力資源規(guī)劃的作用（1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（2）是適應(yīng)動態(tài)發(fā)展的保證（3）是各項人力資源管理工人的起點（4）有助于控制成本（5）有助于調(diào)動員工積極性4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人員補充-使用調(diào)整-人力接替-教育培訓-評價激勵-員工關(guān)系-退休規(guī)劃-員工薪酬-職 業(yè)生涯5、人力資源管理信息系統(tǒng)的作用（1）改善企業(yè)人力資源管理的效率（2）提高組織人力資源管理水平（3）增強企業(yè)員工的組織認同感第三章工作分析與工作評價選擇題：1、 作分析

7、的結(jié)果工作規(guī)范 工作說明書2、 工作分析的過程準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段3、 工作分析的方法 定性方法：問卷 觀察 工作參與 面談 工作日志 關(guān)鍵事件 工作 任務(wù)清單 定量方法：職位分析問卷PAQ法功能性工作分析FJA法職位評級FES法工作對 人提出的要求弗萊希曼工作分析系統(tǒng) 面談法4、 工作分析的作用確定職位價值的手段薪酬分配基礎(chǔ)理體現(xiàn)企業(yè)價值導(dǎo)向5、 工作分析方法排序法分類法評分法要素比較法簡答題：工作分析對人力資源管理的重要作用（1）招聘和甄選的基礎(chǔ)（2）為培訓和開發(fā)方案制定基礎(chǔ)（3）為績效評價奠定基礎(chǔ)（4）為報酬決定基礎(chǔ)（5）為員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)（6）為人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)

8、第四章員工招募與甄選簡答題：1、招聘的原則（1）公開（2）公平就業(yè)（3）竟爭（4）全面（5）量才（6）人數(shù)適量2、組織政策對招聘的影響（1）是否提供內(nèi)部晉升機制（2）組織的薪酬戰(zhàn)略（3）組織的職業(yè)安全保障（4）組織對自身形象的宣傳3、招聘的程序（1）制定招聘計劃（2）建立專門招聘工作小組（3）確立招聘渠道（4）甄別錄用（5）工作評估X4、面試測試的主要內(nèi)容（1）儀表（2）表達能力（3）邏輯思維能力（4）自我認知能力（5）心理素質(zhì)（6）成 就動機（7）求職動機（8 ）興趣愛好第五章管理人員評估簡答題：1、管理人員評估的目的和意義（1 ）為管理人員的充分合理利用提供信息（2）為選拔任用管理人員提供

9、依據(jù)（3）提升管理人員的工作績效（4）為管理人員的獎懲和各種利益分配提供參考2、管理人員評估存在的問題（1）主觀隨意性（2）方法單一缺乏科學性（3）評價指標不全（4）評價結(jié)果缺少后續(xù)支持素質(zhì)特征可塑性發(fā)展性管理人員素質(zhì)的特點 情境性互補性人格的復(fù)雜性個體性整體性穩(wěn)定性合成性3、管理人員測評內(nèi)容管理人員動機管理人員的職業(yè)興趣 管理人員人格特征能力傾向測驗企業(yè)管理基本 技能測驗4、管理人員測評方法評價中心 特點 用了多種測試手段 動態(tài)測試 情境性 成本高 時間多第六章績效考核與管理體簡答題：1、目前績效管理中存在的問題（1）與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)（2）僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)（3）被賦予太多目的

10、，所以核心目的不明確8（6）不能協(xié)調(diào)短期和長期績效之間的關(guān)系（7）僅僅是為了獎金分配（8）過程中忽視員工參與2、 績效管理的目的：對組織 對主管 對個體3、 績效管理的功能：管理方面員工發(fā)展方面4、 績效管理的原則：三公有效溝通全員參與上下級同時評價5、績效考核流程（1）確定考核要素（2）確定考核指標（3）考核者訓練（4）考核實施（5）考核結(jié)果 反饋6、考核內(nèi)容（1）業(yè)績考核（2）態(tài)度考核（3）能力考核7、考核指標（1）客觀指標（2）主觀指標8、考核方法（1）量表考核法（2）強迫選擇法（3）關(guān)鍵事件法（4）行為錨定法（5 ）正態(tài)分布法（6）排隊法（7）兩兩比較法（8）評語法（9）綜合評分法9、

11、績效管理效果評估（1）信度（2）效度（3）可接受度（4 ）完備性10、績效考核方法（1）目標管理（2）平衡計分卡（3） KPI關(guān)鍵業(yè)績指標KPI含義：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，是宏 觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。通常情況下，用來反映策略執(zhí)行的效果。第七章激勵與醫(yī)療所薪酬管理1、薪酬的構(gòu)成：基本工資 績效工資 獎金 福利 非貨幣報酬2、薪酬的功能對于員工經(jīng)濟保障功能心理激勵功能社會信號功能、可能很好的反應(yīng)一個人在社會 流動中的市場價值對于企業(yè)成本控制改善經(jīng)營績效塑造和強化企業(yè)文化3、 薪酬戰(zhàn)略的特征戰(zhàn)略性激勵性靈活性溝通性4、 薪酬設(shè)計的決定性因素有組織勞動力

12、市場工作員工5、 失業(yè)保障制度的特點普遍性強制性互濟性6、 醫(yī)療保障特點 普遍性復(fù)雜性短期性經(jīng)常性第八章職業(yè)培訓1、員工培訓的意義（1）適應(yīng)環(huán)境的變化（2）滿足市場竟爭的需要（3）滿足員工自身發(fā)展的需要（4）提高企業(yè)的效益2、員工培訓的十大誤區(qū)（1）培訓沒有用（2）有經(jīng)驗的員工不需要培訓（3）只員工培訓就可以了（4）培訓不合算（5）培訓很容易（6）沒有足夠的時間（7）員工不合作甚至反對（8）沒有優(yōu)秀的培訓資料（9）沒有合格的培訓師（10）我們不知道如何培訓3、員工培訓體系需要評定方案設(shè)計實施評估4、員工培訓的評估標準（1）受訓者的反應(yīng)（2）學習測試（3）行為影響評價結(jié)果職業(yè)生涯管理第九章1、職

13、業(yè)生涯管理的內(nèi)容（1）組織發(fā)展目標的宣傳教育（2）建立員工資料檔案（3）為員工提供相關(guān)信息（4）設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心（5）建立獎賞升遷制度（6）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓練與教育（7）協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突2、職業(yè)生涯管理的意義對于企業(yè)（1）職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題（2）職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在積極性（3）職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不哀的組織保證對于個人（1）有利于增強對工作環(huán)幸免的把握能力和對工作困難的控制能力（2）通過組織職業(yè)生涯管理，能夠獲得更好地認識自己的機會（3）利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其它部分的關(guān)系（4）可以實現(xiàn)自己價值的不斷提升和超越3、

14、良好的職業(yè)生涯規(guī)劃的特性（1）可行性 （2）適時性（3）適應(yīng)性（4）持續(xù)性現(xiàn)實震動現(xiàn)象：員工對組織過高的期望與現(xiàn)實之間的差距4、 職業(yè)生涯管理的實施人員保證制度保證5、 職業(yè)生涯管理的階段職業(yè)準備階段0-18職業(yè)探索階段職業(yè)18-24確立階段25-45職業(yè)中期45-60職業(yè)生涯后期60以上下第十章勞動關(guān)系管理1、勞動關(guān)系的特征（1）勞動關(guān)系是實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動者有直接的聯(lián)系（2） 勞動關(guān)系的雙方當事人，一方是勞動者一方是提供生產(chǎn)資料的勞動者所在單位（3）勞動關(guān)系兼有平等性和隸屬性（4）能提高企業(yè)的盈利能力，減少罷工等（5）有利于管理者的晉升（6）能夠幫助避免糾紛（7）有利于處理日

15、常管理中的許多問題（8）發(fā)展專業(yè)化的管理2、勞動者的權(quán)利（1）平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利（2）有取得報酬的權(quán)利（3）享有休息和休假的權(quán)利（4）有獲得勞動安全與衛(wèi)生保護的權(quán)利（5）有接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利（6）有享受社會保險和福利的權(quán)利（7）有提請勞動爭議處理的權(quán)利3、勞動關(guān)系的調(diào)整機制（1）立法 （2）企業(yè)內(nèi)部 （3）勞動爭議處理（4）三方機制 （5）勞動監(jiān)察4、勞動合同的特征（1）主體是特定的（2）當事人法律地位平等（3）勞動合同履行過程中的隸屬性（4）勞動合同的目的在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現(xiàn)5、勞動合同的法律約束力（1）一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系得以確立（2）當事人必須嚴格履行勞動合同反規(guī)定的義務(wù)（3）未經(jīng)協(xié)商，當事人不得任意變更，境減合同內(nèi)容或終止合同（4）用人單位法人代表的更換，不影響勞動合同的法律約束力（5）任何單位和個人不得非法干預(yù)當事人履行勞動合同反確定的義務(wù)（6）雙方當事人因勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)申請仲裁，對仲裁不服的可以在規(guī)定時間向有人民法院提起訴訟6、勞動合同的內(nèi)容法定內(nèi)容：（1）合同期限 （2） 工作內(nèi)容 （3）勞動保護和勞動條件（