企業(yè)組織系統(tǒng)之績效管理系統(tǒng)

1、管理運營知識企業(yè)組織系統(tǒng)之績效管理系統(tǒng)74 / 74企業(yè)組織系統(tǒng)之績效管理系統(tǒng)一、績效管理制度 二、高層績效考核表三、中層績效考核表四、基層績效考核表績效考核制度擬稿部門：董事會年月目錄第一章總則第一條 為提高××××公司基礎管理水平,建立科學的現代管理制度,充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞××××公司的發(fā)展目標,高效地完成工作任務,根據××××公司目前的實際情況,特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于××××公司全體

2、員工。第三條考核目的1. 通過目標逐級分解和考核,促進××××公司經營目標的實現；2. 通過考核合理計酬,提高員工的主觀能動性；3. 通過績效考核促進上下級交流和各部門間的相互協作；4. 通過考核規(guī)范工作流程,提高××××公司的整體管理水平；5. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質,幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平,從而有效提升××××公司的整體績效和整體員工素質。第四條考核原則1. 以提高員工績效為導向；2. 定性考核與定量考核相結合；3. 多角度考核；4. 公

3、平、剛正、公開原則。第五條考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：1、月度績效獎金的發(fā)放；2、年度績效資金的發(fā)放；3、薪酬等級的調整；4、崗位晉升及調整；5、員工培訓安排；6、先進評比具體實施方法參照××××公司薪酬管理制度第二章考核方法第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的 1-5 日內完成上月的考核, 年度考核于次年元月 25 日前完成。第七條月度績效考核績效是指被考核人員所取得的工作成果,考核員工本職工作任務完成的情況, 包括每個崗位的崗位職責指標和××××公司年度任務分解到部門及崗

4、位的指標。月度考核的考核工具為績效考核表格,各崗位均有崗位相對應的績效考核表格。第八條考核維度考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面,包括業(yè)績維度、行為維度。（一）業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果,考核范圍包括每個 崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理和工作指導的績效。（二）行為維度：即品行考核,對被考核人員的品行考核,考核范圍為對崗 位任職者在工作過程中表現ft來的行為情況的考核。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級業(yè)績維度行為維度基層85%一五%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條考核主體考核主體分為直接上級考核、自評,其中直接上級

5、考核得分占比 90%,自評得分占比 10%。月度考核程序為先自我評價,再由直接上級評分。第十條績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標均按照 100 分（滿分為 100 分）評分,對于不能量化的考核指標,按照以下六個評分等級評分,具體定義和對應關系如表 1：表 1評分等級定義和分數表等級ABCDEF定義卓越優(yōu)秀良好一般合格差實際表現顯著實際表現達實際表現達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,取得比較出色的成績實際表現基本實際表現勉強實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,有重大失誤超出預期計劃到預期計劃/達到預期計劃達到預期計劃/ 目 標 或 崗 位目標或崗位/目標或崗位/目標或崗

6、位職 責 / 分 工 要職責/分工要職責/分工要職責/分工要求,取得特別求, 取得出求,有少量不求,有一定不出色的成績色的成績足或失誤足或失誤得分10090908585808070706060 分以下第十一條年度考核年度考核是一種綜合性的考核,為全方位考核員工,更好地選拔和任用,在年度考核時增加能力考核。能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：部門負責人以上級別人員考核指標：1、人際交往能力2、影響力3、領導能力4、交流能力5、判斷和決策能力6、計劃和執(zhí)行能力7、知識學習能力一般人員能力考核指標：1交流理解能力2計劃和執(zhí)行能力3專業(yè)技能4知識學

7、習能力第十二條考核指標的設立(一)考核指標根據崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等,由上下級之間配合磋商,形成考核表,報上一級主管領導審批后實施；(二)工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定,并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議,考核管理委員會有最終裁決權。(三)依不同層級、類型崗位而定,基層 3-7 個,中層干部 7-11 個,高層干部 11-14 個,結合崗位自身職責與公司各層次目標制定,選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作做為考核指標；(四)工作績效指標由上、下級配合磋商制定,報上一級主管領導審批后實施；(五)工作績效考核指標的更改需經被考核者及其直接上

8、級商定,并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議,考核管理委員會有最終裁決權。第十三條考核指標設立的要求（一）重要性：項目不宜過多,選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；（二）挑戰(zhàn)性：考核標準的制定應力求接近實際,以使目標可以達到,并具 有一定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性：各層次目標應保持一致,下一級目標要以分解、保證上一級 目標為基礎；（四）民主性：考核指標的制定應由上下級人員配合商定,而不單單由上級 指定。第十四條考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見月度考核、年度考核的相關內容。第十五條考核

9、記錄考核周期的期初,被考核人的考核維度、指標和權重由被考核者上級向其說明并相互認可。同時,由被考核人上級建立日常考核記錄,將考核內容進行記錄,作為考核打分的依據,同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。第十六條考核程序1、 各級考核主體進行逐級考核,并進行評分；2、 直接上級對直接下級進行考核面談,下級人員對上級進行述職；3、 各部門向人力資源部遞交考核結果,計算結果并匯總公布；4、 各部門進行績效改進計劃。第十七條人力資源部門將考核結果整理歸檔,根據個人得分系數與部門 得分系數計算員工的月度績效薪水、年底獎金。具體績效獎金發(fā)放標準見績效獎金發(fā)放。第三章月度考核第十八條××

10、;××公司（包括董事長、總經理）的全體員工均需進行月度考核。第十九條月度考核由考核主體同時逐級進行考核。第二十條月度考核的結果作為發(fā)放該月績效薪水的依據,具體詳見第五 章績效獎金分配。同時,作為年度考核的基礎數據。第二十一條月度考核由人力資源部門組織實施,每月 1-5 日對上月進行考核評分。考核過程中依據考核表逐級管理,逐級考核,人力資源管理部門輔助監(jiān)督,并對考核結果進行記錄。第二十二條每月 26-28 日各部門負責人確定相關被考核人的考核表格,正式公布,并報人力資源部備案。第二十三條月度考核詳細流程見下圖所示。圖 3-1： 月度考核流程圖期末啟動下月月度考核 直接上級和下

11、級討論月度工作計劃、考核指標和權重，制定當月考核表考核過程中上級和下級視情況調整考核指標,并報人力資源部備案各考核主體逐級考核各部門將考核結果報人力資源部 人力資源部將考核結果報考核管理委員會審核員工是否接受否是月度考核結束人力資源部將考核結果反饋給各部門，各相關負責人根據考核結果與員工進行溝通，并幫助員工制定改進計劃考核申訴流程第四章年度考核第二十四條每年元月 16-20 日間同步開展各級人員能力考核,元月 30日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。下一年度計劃的制定于 12 月 10 日啟動,12 月 25 日完成。各中心、各部門于 12 月 10 日提交下年度工作計劃及目標,經公司總經理批準后

12、執(zhí)行。第二十五條個人年度考核（一） 個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標、工作能力進行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標考核不再單獨進行,以全年月度考核為基礎得出年度績效考核綜合得分；年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現進行評價,作為晉升、崗位調動以及培訓的依據,能力考核占年度考核的總占比為 20%。年度績效考核作為計算年底獎金的依據。（二） 對在××××公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經考核管理委員會批準可以不參加年度考核,考核結果視為良。第二十六條個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度

13、考核增加能力考核指標,年度考核的具體得分為： 個人年度績效考核綜合得分=（每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分=（每月考核綜合得分）/12×80 年度能力考核得分×20%（二） 參加年度考核的部門負責人,由其直接上級在每年度元月 1620 日對有關能力指標評分。（三） 參加年度考核的高層管理人員,由總經理在每年度元月 1620 日對有關指標評分。（四） 參加年度考核的其他員工,由其直接上級在每年度元月 1620 日對能力有關指標評分。（五） 年度考核評定于下一年度元月 20 日完成,并匯總到人力資源管理部門。第二十七條個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職

14、務升降、薪水等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見××××公司薪酬管理制度。依據考核結果的不同,××××公司做出不同的獎懲決定,一般有以下幾類：（一）職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工,列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理。（二）薪水等級升降薪水等級升降結合業(yè)績考核、品行考核、目標實現度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特

15、殊要求等,由員工主動申請,報直屬上司和人力資源部,經審批通過后予以調整。具體詳見××××公司薪酬管理制度。（三）年度獎金分配具體詳見××××公司薪酬管理制度（四）培訓針對考核成績,××××公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工,優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工,由人力資源管理部門結合其直接上級對其進行針對性強化培訓,幫助員工改善績效。第五章考核組織與申訴處理第二十八條考核組織機構及職責劃分（一）考核管理委員會考核管理委員會是××

16、××公司考核的最高決策機構,由總經理、副總經理、各主要部門負責人、財務部、人力資源部組成,承擔以下職責：1. 考核制度及相關制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結果的評斷和審批；3. 員工薪水的調整和考核等級比例的確定；4. 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構,主要負責：1. 對考核各項工作進行組織、培訓和指導；2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；3. 匯總統(tǒng)計考核評分結果,形成考核總結報告；4. 協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；5. 對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；6. 為員工建立考

17、核檔案,作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據；7. 對考核制度提ft修改建議。（三） 各部門負責人的職責1. 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；2. 負責本部門員工考核和等級評定；3. 負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃。第二十九條考核申訴提交被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資 源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十條申訴受理機構考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構,一般申訴由人力資源部負責調查協調,提出建議,重大申訴事項提交考核管理委員會

18、受理。如果暫未成立考核委員會,則由人力資源部代行考核委員會職責。第三十一條申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據,僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查,然后與員工所在部門負責人進行協調、交流。不能協調的,人力資源部上報考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴,應及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后,一周內必須就申訴的內容組織審查,并將處理結果通

19、知申訴人。（四） 詳細流程見附件申訴流程圖。員工對考核結果有異議提交申述書人力資源部調查情況附：考核申訴流程圖、表格是否受理解釋原因是否能否進行協調否是上報考核管理委員會處理協調解決圖 5-1 申訴流程圖表 6-1 ：員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期表 6-2:員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協調結果：經辦人:備注：第七章附則第三十二條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格 BaoMi,考核結果只反饋到個人,不予公布。第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。第三十

20、四條本辦法實施后,原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本 辦法相抵觸的規(guī)定,一律以本辦法為準。第三十五條本辦法自頒布之日起實施。二、高層績效考核表總經理考核評分表（月度）姓名崗位任務績效60% (A)序號指標權重完成情況評分等級得分1銷售額目標完成率30%A）銷售額目標完成100%以上得 30 分 B） 銷售額目標完成 90%以上得 20 分 C）銷售額目標低于 90%得 0 分2生產原材料成本控制率10%A） 生產原材料成本控制率在 25%以內得10 分B） 生產原材料成本控制率在 30%以內得5 分C） 生產原材料成本控制率在 30%以上得0 分3生產成本降低率及次品率10%A）生產成本降低

21、率1,次品率 1得 10分 B）生產成本降低度 1 或次品率 1%,得 5 分C）生產成降低率大于1,次品率大于 1,得 0 分4管理成本預算匹配度10%A) 實際管理成本與預算 要 求 相 差 +3% 以內,得 10 分B) 實際管理成本與預算 要 求 相 差 5% 以內,得 5 分C) 實際管理成本與預算 要 求 相 差 超 過5%,得 0 分5人才達成率10%A) 人才達成率 90% 以上,得 10 分B) 人才達成率 85% 以上,得 5 分C) 人 才 達 成 率 低 于85%,得 0 分6費銷比10%A) 費銷比 20% 以內得10 分B) 費銷比不超過 25%得 5 分C) 費銷

22、比超過 25% 得0 分7合理避稅額10%A） 沒有采取措施,支付 了 超 ft 應 付 數額,得 0 分B） 采取了合理合法的措施,進行了適當優(yōu)化,得 10 分“單項否決”指標：完成情況：加權合計管理績效40% (B)指標權重要求目標評分等級得分1戰(zhàn)略及文化書面報告10%A ） 提交書面報告 1份, 報告中可采用意見方案超過 50%B) 提 交 書 面 報 告 1 份, 報告中可采用意見方案超過 30%C）未提交書面報告, 或已提交報告但可采用意見方案不超過 30%2業(yè)務流程建立、培訓、優(yōu)化、導入20%A） 于本月內建立業(yè)務流程,并討論后形成定稿,得 20 分B） 于本月內形成業(yè)務流程初稿,

23、未形成定稿,得 10 分C） 未形成業(yè)務流程, 得 0 分3財務流程建立、培訓、優(yōu)化、導入一五%A) 于本月內建立財務流程,并討論形成定稿,開展培訓, 且完成財務人員風險防控工作,得一五分B) 于本月內建立財務流程,討論形成定稿,未開展培訓或未完成財務人員風險防控工作,得 7 分；C) 財務流程未形成定稿,得 0 分4組織系統(tǒng)流程建立、培訓、優(yōu)化、導入25%A） 于本月內完成組織系統(tǒng)七套方案,并討論后形成定稿, 得 25 分B） 于本月內完成組織系統(tǒng)七套方案,得一五分C） 未形成組織系統(tǒng)方案,得 0 分5運營系統(tǒng)流程流程建立、培訓、優(yōu)化、導入10%A） 于本月內建立運營流程,并討論后形成定稿,

24、得 10 分B） 于本月內形成運營流程初稿,未形成定稿,得 5 分C） 未形成運營流程, 得 0 分6技術研發(fā)流程建立、培訓、優(yōu)化、導入10%A） 于本月內建立技術研發(fā)流程,并討論后形成定稿, 得10 分B） 于本月內形成技術研發(fā)流 5 分C） 未形成技術研發(fā)流程,得 0 分7客戶服務流程建立、培訓、優(yōu)化、導入10%A） 于本月內建立客戶服務流程,并討論后形成定稿, 得10 分B） 于本月內形成客戶服務流程初稿,未形成定稿,得 5 分C） 未形成技術研發(fā)流程,得 0 分加權合計任務績效考核總分*60*40%行為考核指標權重指標說明評分要求評分1承擔責任20%1 級：承認結果,而不是強調愿望2

25、級：承擔責任,不推卸,不指責3 級：著手解決問題,減少業(yè)務流程4 級：舉一反三,改進業(yè)務流程5 級：做事有預見,有防誤設計1 分 4分2 分 8分3 分 12分4 分 16分5 分 20分2領導力20%1 級：任命員工合理2 級：能正確評價員工付ft與回報協調性3 級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價4 級：掌握崗位精確工作技術及全面專家技術并組織實施產生良好效果,培訓員工為勝任力者5 級：影響力大,員工自愿追隨并付ft 貢獻1 分 4分2 分 8分3 分 12分4 分 16分5 分 20分3人際關系20%1 級：接受邀請,維持正常工作關系2 級：建立融洽關系討論非工作事例3 級：社會交往普遍發(fā)生

26、4 級：成為密友并能正當拓展業(yè)務5 級：親和力強,感染不同層次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方1 分 4分2 分 8分3 分 12分4 分 16分5 分 20分4指揮20%1 級：常規(guī)指標并清晰2 級：詳細指導并告知操作方法3 級：堅決洽當處理不合理要求并對后果負責,控制場面4 級：團隊工作井然,成員離場行為較好5 級：指揮具有藝術性,成員不易違規(guī)1 分 4分2 分 8分3 分 12分4 分 16分5 分 20分5決策20%1 級：能做本職及下級決策,ft現時間延長2 級：通過討論,總能獲取最后正確決策3 級：無依賴思想,使用理性工具4 級：有預見性,感性與理性決策誤差小5 級：決策超ft組織預見,成為

27、組織成員決策依據1 分 4分2 分 8分3 分 12分4 分 16分5 分 20分加權合計：總分(D)*70*30考核人簽字：年月日財務總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位業(yè)績考核序號考核項目權重目標值要求評分等級得分自評上級結果1業(yè)績指標70財 務 資 金籌劃20資金使用成本低于銀行利 息,主要業(yè)務資金不斷流按要求完成 20 分資金不斷流,但資金使用成本與銀行利息基本持平 10 分資金斷流或使用成本高于銀行利息 0 分2融資管理20熟悉金融機構、政策、業(yè)務、市場、調控監(jiān)管等,為企業(yè)增效創(chuàng)收實現增效減耗20 分無變化10 分有負面影響0 分3經 營 績 效分 析 及 財務分析10每月

28、3 日前組織經營專題分析會議,提供建設性指導意見,規(guī)避經營風險按要求完成 10 分按時提供分析, 但采信度一般5 分延時提供分析且不予采信 0 分4財 務 預 算管理10月度預算費用與實際費用誤差率在 5以內按要求完成 10 分制定預算,誤差率在510為 5 分誤差率超 10或無預算 0分5財務核算10每月 25 日前完成財務核算, 無差錯按要求完成 10 分個別差錯,不影響整體數據 5 分嚴重差錯 0 分6管 理項目20財 務 體 系流 程 建 設及培訓10財務體系流程建立、優(yōu)化完善財務體系流程完善 90以上 10 分財務體系完善 8090為 5分財務體系完善度低于 80為 0 分7財 務

29、信 息管理10資料齊全,無外泄按要求完成 10 分資料丟失或外泄 0 分8人才培養(yǎng)財 務 專 業(yè)人才培養(yǎng)10培養(yǎng)儲備經理1 名,主管 2 名缺少一名扣 3 分加權合計行為序號行為指標權重指標說明考核評分自評上級結果考核1清財201 級：不違反財務制度2 級：沒有任何財務問題,并主動接受監(jiān)督3 級：不因自身利益而毀壞游戲規(guī)則4 級：主動節(jié)省費用,并不影響工作質量5 級：因為財務明磊,對其它成員產Th 影響力與威懾力1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分2商業(yè) BaoMi201 級：明知商業(yè)技術及信息的范圍及要點2 級：工作期間遵守單位 BaoMi 契約,并積

30、極宣傳正面信息3 級：不進行商業(yè)性信息交易,不透露單位發(fā)展的技術及戰(zhàn)略4 級：維護公司商業(yè) jimi 并有實際案例5 級：影響他人做好商業(yè) BaoMi,離職后五年不脫密的職業(yè)操守1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分3承擔責任201 級：承認結果,而不是強調愿望2 級：承擔責任,不推卸,不指責3 級：著手解決問題,減少業(yè)務流程4 級：舉一反三,改進業(yè)務流程5 級：做事有預見,有防誤設計1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分4領導力201 級：任命員工合理2 級：能正確評價員工付出與回報協調性3 級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行

31、客觀評價4 級：掌握崗位精確工作技術及全面專家技術并組織實施產Th良好效果,培訓員工為勝任力者5 級：影響力大,員工自愿追隨并付出貢獻1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分5人際關系201 級：接受邀請,維持正常工作關系2 級：建立融洽關系討論非工作事例3 級：社會交往普遍發(fā)Th4 級：成為密友并能正當拓展業(yè)務5 級：親和力強,感染不同層次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分加權合計總分總分=業(yè)績考核得分×80 行為考核得分×20考核人簽字：年月日技術總監(jiān)考核評分表（月度）考

32、核期間：年月姓名崗位業(yè)績考核序號考核項目權重目標值要求評分等級得分自評上級結果1技術發(fā)展70技術革新數量10每月至少一項新技術、新工藝推出新技術、新工藝順利推出,產Th效果10 分無推出0 分2技術收益率20因新技術、新工藝作用,收益率增加 10完成目標值20 分增加 5以上10 分沒有變化甚至降低 0 分3技術申報20每季度進行一次新技術申報有新技術申報得 20 分無申報0 分4行業(yè)調研報告10每月 25 號前按要求提交行業(yè)技術信息調研報告,采信率達到 90以上完成目標值 10 分按時提交,采信率在 80以上5 分延時提交或不予采信得 0分5技術研發(fā)費用控制10技術研發(fā)費用控制在預算以內,并

33、節(jié)約 10完成目標值10 分控制在預算內,但無節(jié)約5 分超預算0 分6技 術管理20技術流程體系的建立與完善20建立技術管理管理制度、方法、流程完成率在 90以上 20 分完成率在 85以上 10 分完成率低于 80為 0 分7人才培養(yǎng)10技術人員培養(yǎng)10培養(yǎng)至少 3 名技術專干缺少一人扣 3 分加權合計行為考核行為指標權重指標說明考核評分自評上級結果1主動性201 級：等候指示2 級：詢問有何工作可給分配3 級：提出建議,然后再作有關行動4 級：行動,但破例情況下征求意見5 級：單獨行動,定時匯報結果1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分2商業(yè) BaoM

34、i201 級：明知商業(yè)技術及信息的范圍及要點2 級：工作期間遵守單位 BaoMi 契約,并積極宣傳正面信息3 級：不進行商業(yè)性信息交易,不透露單位發(fā)展的技術及戰(zhàn)略4 級：維護公司商業(yè) jimi 并有實際案例5 級：影響他人做好商業(yè) BaoMi,離職后五年不脫密的職業(yè)操守1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分3創(chuàng)新201 級：對周圍事物的關心和興趣2 級：勤用腦3 級：創(chuàng)造力=綜合能力+想象力4 級：要喚醒心中的創(chuàng)造潛力5 級：有小設想,奇想妙想,創(chuàng)新方案設計,小發(fā)明,科學小論文1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分4學

35、習力201 級：有學習意識但無行動2 級：主動學習3 級：自費學習并得到技能4 級：學習后用于實踐5 級：學習后實踐并得到良好效果1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分5生長認知201 級：工作失誤,承認結果,不報怨,不報復批評者與處罰者2 級：績效分值低于一般時,找出工作癥結并提出新建議3 級：單位周期內工作鏈點不出現失誤4 級：角色認知,接受現實,工作積極5 級：進步有遞進性,具備明顯工作價值的提升1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分加權合計總分總分=業(yè)績考核得分×80 行為考核得分×20考核

36、人簽字：年月日客服總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位任務績效序號考核項目權重指標要求評分等級得分自評上級結果1客戶管理60客服流程體系的建立與完善20建立信息系統(tǒng)、培養(yǎng)客服管理制度、方法、流程完成率在 90以上 20 分完成率在 85以上 10 分完成率低于 80為 0 分2客戶信息掌控度20全面掌握客戶信息,實現效用最大化,信息利用率達到 90以上信息利用率達到 90以上 20分85以上10 分80以下0 分3客戶轉介紹數10老客戶轉介紹新客戶的數量有新客戶產Th10 分無新客戶產Th0 分4大客戶回訪10所有大客戶每三月回訪一次完成所有回訪安排 10 分完成 90以上 5 分完成

37、低于 90為 0 分5客 服服務40客戶滿意度20客戶滿意度在 90分以上客戶滿意度在 90 分以上 20分85 分以上 10 分80 分以上 5 分低于 80 分 0 分6客戶投訴處理10客戶投訴在 2 小時內響應,3 個工作日解決,解決率100完成所有要求 10 分任一項沒有滿足扣 5 分7孤兒客戶流失數10不產Th孤兒客戶流失不流失 10 分流失 0 分加權合計行為考核序號考核指標權重指標說明考核評分自評上級結果1指揮201 級：常規(guī)指標并清晰2 級：詳細指導并告知操作方法3 級：堅決洽當處理不合理要求并對后果負責,控制場面4 級：團隊工作井然,成員離場行為較好5 級：指揮具有藝術性,成

38、員不易違規(guī)1 級 4 分2 級 8 分3 級 12分4 級 16分5 級 20分2職業(yè)化201 級：崗位理論基礎掌握,處理復雜工作2 級：危機及沖突中,通過獨特經驗化解3 級：沒有監(jiān)督情況下主動節(jié)約并不占有不屬于自己的利益4 級：本職工作獲取享受快樂5 級：認知崗位的價值性與高尚性,內心愿為之付出1 級 4 分2 級 8 分3 級 12分4 級 16分5 級 20分3以客戶為中心201 級：提供必要服務2 級：迅速而不可分辯解決客戶需求3 級：找出客戶深層次（真實）需求并提供相應產品服力4 級：成為客戶信賴對象,并維護組織利益下影響客戶決策5 級：維護客戶利益,而促進長遠組織利益1 級 4 分

39、2 級 8 分3 級 12分4 級 16分5 級 20分4服務細致201 級：完成公司服務流程2 級：主動性問詢服務性問題3 級：無客戶性投訴的流程執(zhí)行4 級：適用性全面服務與實誠性服務5 級：能給客戶帶來意想不到的服務知識與感受1 級 4 分2 級 8 分3 級 12分4 級 16分5 級 20分5承擔責任201 級：承認結果,而不是強調愿望2 級：承擔責任,不推卸,不指責3 級：著手解決問題,減少業(yè)務流程4 級：舉一反三,改進業(yè)務流程5 級：做事有預見,有防誤設計1 級 4 分2 級 8 分3 級 12分4 級 16分5 級 20分加權合計總分總分=業(yè)績考核得分×80 行為考核得

40、分×20考核人簽字：年月日生產總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位業(yè)績考核序號考核項目權重目標值要求評分等級得分自評上級結果1業(yè)績指標60Th 產目標實現率20Th產目標實現率達到95以上按要求完成20 分Th產目標實現 90以上10 分 Th產目標實現率低于 850 分2Th 產總成本控制10Th產總成本較上期降低1按要求完成10 分與上期持平5 分 Th產總成本超出預算0 分3Th產質量20產品合格率為 98以上,無質量事故發(fā)Th按要求完成20 分 合格率為 95 以上10 分合格率低于 950 分4新技術、設備、工藝推廣10培訓時間達到 5 課時,勞動Th產率提升 5以

41、上按要求完成10 分無變化5 分勞動Th產率下降0 分5Th 產管理40Th 產流程體系的建立與完善20建立Th產管理制度、方法、流程完成率在 90以上 20 分完成率在 85以上 10 分完成率低于 80為 0 分6安全培訓10每月安全培訓超 10 課時達到 10 課時 10 分未達到 0 分7安全事故10無安全事故發(fā)Th無事故發(fā)Th 10 分有事故發(fā)Th 0 分加權合計行為考核考核指標權重指標說明考核評分自評上級結果1清財201 級：不違反財務制度2 級：沒有任何財務問題,并主動接受監(jiān)督3 級：不因自身利益而毀壞游戲規(guī)則4 級：主動節(jié)省費用,并不影響工作質量5 級：因為財務明磊,對其它成員

42、產Th影響力與威懾力1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分2指揮201 級：常規(guī)指標并清晰2 級：詳細指導并告知操作方法3 級：堅決洽當處理不合理要求并對后果負責,控制場面4 級：團隊工作井然,成員離場行為較好5 級：指揮具有藝術性,成員不易違規(guī)1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分3承擔責任201 級：承認結果,而不是強調愿望2 級：承擔責任,不推卸,不指責3 級：著手解決問題,減少業(yè)務流程4 級：舉一反三,改進業(yè)務流程5 級：做事有預見,有防誤設計1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級

43、20 分4領導力201 級：任命員工合理2 級：能正確評價員工付出與回報協調性3 級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價4 級：掌握崗位精確工作技術及全面專家技術并組織實施產Th良好效果,培訓員工為勝任力者5 級：影響力大,員工自愿追隨并付出貢獻1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分5學習力201 級：有學習意識但無行動2 級：主動學習3 級：自費學習并得到技能4 級：學習后用于實踐5 級：學習后實踐并得到良好效果1 級 4 分2 級 8 分3 級 12 分4 級 16 分5 級 20 分加權合計總分總分=業(yè)績考核得分×80 行為考核得分×20考核人簽字：年月日行政總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位業(yè)績考核序號考核項目權重指標要求評分等級得分自評上級結果1業(yè)績指標50戰(zhàn)略計劃制定、實施20分解戰(zhàn)略目標,于每年十二月底前提交年度計劃,于每月三日前核查計劃達標情況目標分解準確完整度為100,計劃達標率 90以上20 分完整合理度達到 90以上,達標率 85以上10 分分解有漏項或不合理,達標率80以下0 分2公司重要活動、會議籌備10事先有方案, 按計劃執(zhí)行, 全程順利,參會者滿意度高按所有要求執(zhí)行10 分無方案、計劃,整體活動進行順利者5 分出現重大事故或與會者評價低于 70 分者0 分3辦公費用控制10費用控制在預算內