人力資源管理心理學(xué)復(fù)習(xí)資料

1、人力資源管理心理學(xué)復(fù)習(xí)資料第一章緒論第一節(jié)人力資源管理心理學(xué)概述一、人力資源管理心理學(xué)的概念 P4人力資源管理心理學(xué)：是研究人力資源管理活動中人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律，并將心理學(xué)的理論和方法應(yīng)用于人力資源管理實踐中的一門學(xué)科。二、人力資源管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)1. 人力資源管理心理學(xué)是心理學(xué)與人力資源管理相結(jié)合的一門學(xué)科。2. 人力資源管理心理學(xué)既是一門自然學(xué)科，也是一門社會學(xué)科。3. 人力資源管理心理學(xué)既是一門理論學(xué)科，也是一門應(yīng)用學(xué)科。第二節(jié)人力資源管理心理學(xué)的開展歷史一、西方人力資源管理心理學(xué)的開展歷史 P9西方人力資源管理心理學(xué)的開展大致經(jīng)歷了三個階段：孕育階段、成長階段、成熟階段雨果閔斯特

2、伯格“工業(yè)心理學(xué)之父1948年，?人事心理學(xué)?雜志正式創(chuàng)刊，這標志著人事心理學(xué)成為一個獨立的研究領(lǐng)域。P13第三節(jié)人力資源管理心理學(xué)的研究方法一、質(zhì)的研究一、觀察法P16觀察法：是有目的、有方案的觀察、記錄被觀察對象在一定條件下的行為或言語 等特征的研究方法，是科學(xué)研究收集資料的一種根本方法。從不同角度劃分，觀察法可以分為不同類型1、按事先是否確定具體觀察工程可分為“有結(jié)構(gòu)觀察和“無結(jié)構(gòu)觀察2、按觀察者是否直接參加所研究的活動可分為“參與觀察和“非參與觀察3、按照對行為的不同取樣來劃分可分為“事件取樣觀察和“時間取樣觀察優(yōu)點：可以直接、客觀地記錄被觀察者的言語、行為，獲得的材料直接來自被觀察者

3、，因此觀察數(shù)據(jù)比擬客觀、全面和準確。缺乏：在對觀察材料的解釋上，往往容易受觀察水平、能力的局限而帶有主觀色彩；在 有些情況下，觀察活動可能影響被觀察者的正常行為，使觀察結(jié)果失真。二、訪談法 P18 訪談法：是指研究者與被調(diào)查的對象進行直接的交談， 從而了解事實的真相或者 被訪問者的各種心理、行為傾向的研究方法。訪談法可以分為不同的類型1、按照提問和反響的結(jié)構(gòu)方式不同，可分為“結(jié)構(gòu)化訪談 、“無結(jié)構(gòu)化訪 談和“半結(jié)構(gòu)化訪談2、根據(jù)被訪者的人數(shù)，訪談法還可以分為個人訪談和集體訪談。 優(yōu)點： 比擬靈活，談話雙方可以隨時改變方式，有利于了解、搜集新的信息；在訪談中 可以隨時觀察被訪者的行為表現(xiàn)， 獲得

4、大量真實、詳盡的感性材料； 適用面較廣。 缺點： 需要花費時間和精力， 收集材料較慢， 不適合于大規(guī)模的調(diào)查； 對訪談結(jié)果的處 理和分析比擬復(fù)雜， 因此對訪談?wù)叩乃刭|(zhì)要求也很高； 訪談?wù)邆€人的價值觀、 信 念會影響被訪者的反響，因此要事先進行訪談技術(shù)培訓(xùn)。三、個案研究法 P19個案研究法： 是以單個被試或單一組織為研究對象， 通過對其直接或間接的、 深 入而具體的考察， 搜集和整理有關(guān)其各方面的完整的客觀情況及資料， 從而找出 被研究對象的心理特征、問題形成和開展原因及過程的一種研究方法。優(yōu)點： 有助于對個體規(guī)律的探討， 能加深對特定個人的了解； 有助于對事件變化過程的 深入探討， 通過與所研

5、究的個案有關(guān)的事實深入細致的調(diào)查研究， 研究者可以積 累豐富的資料， 從而可以了解事物的變化過程， 透過現(xiàn)象探討事物的本質(zhì)； 有助 于研究者獲得某種假設(shè)， 然后依據(jù)這個假設(shè)做進一步的研究； 個案研究法一般只 涉及少數(shù)的研究對象，可以節(jié)省人力、物力和財力。缺乏： 由于個案研究的對象數(shù)量較少、代表性差，因此所收集的資料往往缺乏可靠性， 也很難得出具有普遍性的規(guī)律和結(jié)論。二、量的研究一實驗法實驗法 ：是通過控制和操作變量來研究變量間因果關(guān)系的一種研究方法。 優(yōu)點：實驗者能夠操縱或者在一定程度上控制實驗的進行， 排除自然狀態(tài)下各種無關(guān)因 素的干擾， 可以將復(fù)雜的事物簡化， 可以把整體分成假設(shè)干局部逐個

6、加以研究， 便 于揭示事物之間的本質(zhì)聯(lián)系和因果聯(lián)系局限性：研究中的許多變量是無法操縱控制的， 不能通過實驗法去研究； 實驗控制有時使 實驗情景與生活情景存在一定差距； 研究者本人的價值觀、 態(tài)度等會自覺不自覺 地影響觀察和資料收集； 現(xiàn)有的測量工具還不能十分正確恰當?shù)販y量管理情景下 的復(fù)雜行為。二問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法 ：是調(diào)查者用事先設(shè)計好的問卷向被調(diào)查者了解情況或征詢意見， 收 集研究資料和數(shù)據(jù)，并對其進行分析的一種研究方法。優(yōu)點：簡便易行、 節(jié)省時間，所收集的材料也比擬容易整理和統(tǒng)計， 有時采用無記名形 式，可以獲得通過訪問或開調(diào)查會所不容易獲得的某些有價值的資料； 結(jié)果統(tǒng)計 高度數(shù)量化、

7、標準化。局限性：首先，它有很強的主觀性， 被試者可能存在認知偏差， 這樣會影響問卷的真實性； 其次，如果問卷的回收率低，會影響調(diào)查的代表性； 最后，問卷調(diào)查結(jié)果是否具有可推廣性依賴于研究樣本的代表性。三測驗法測驗法： 是指御用標準化的心理測驗量表來測定個體心理特征的方法。 優(yōu)點：能把個體的心理品質(zhì)量化的反響出來， 使這些內(nèi)在的心理特征變成實體， 讓人們 有進行比擬和研究的根據(jù)。局限性： 心理測驗工具是在一定理論根底上開展、形成的，每一個理論都有其使用條件、 范圍和局限性， 因此，使用它建立起來的心理測驗工具也不可防止地帶有一定的 局限性，測驗結(jié)果只能作為主試的一個參考， 不能作為客觀、 精確地

8、反映被測對 象心理品質(zhì)的依據(jù)。第二章 工作分析第四節(jié) 工作分析實踐中的問題一、 工作分析實踐中的問題 P40一 員工心理拒絕員工心理拒絕：是指由于員工害怕工作分析對其熟悉的工作環(huán)境帶來變化或?qū)ψ?身利益帶來損失，而對工作分析實施者充滿敵意及對其工作采取不合作的態(tài)度。 首先，員工心理拒絕表現(xiàn)為員工對工作分析實施者的冷淡、抵觸情緒。其次，員工心理拒絕表現(xiàn)在員工所提供的信息資料的準確性上二 工作分析中員工心理拒絕的原因 首先，工作分析的減員降薪功能是員工心理拒絕的先天性原因。 其次，測量工作負荷和強度是員工心理拒絕產(chǎn)生的現(xiàn)實原因。 最后，用工作分析中的衡量標準和工作職責(zé)對員工進行考評。第三章 績效考

9、評心理第二節(jié) 績效考評的心理偏差一、 績效考評的心理偏差 P63 選1、考評者的心理偏差1暈輪效應(yīng) 是指在個體的社會知覺過程中， 將知覺對象的某種印象不加分析地擴展到其他方 面，根據(jù)不完全的信息而做出的對知覺對象的整體印象和評價。2趨中效應(yīng) 是指評價者由于沒有仔細考察被考評者的工作表現(xiàn)，或不愿再評價中拉開檔次， 影響人際關(guān)系， 以至干脆來個平等主義， 傾向于將被考評人的考評結(jié)果放置在中 間位置。3寬大效應(yīng) 是指由于考評人在進行考評過程中表現(xiàn)出的過嚴或過寬的傾向。4近因效應(yīng) 是指在印象形成過程中，新近得到的信息對于事物的整個印象產(chǎn)生更強的作用， 而對遠期發(fā)生的事情，印象較淡薄，從而造成評價的偏差

10、。5感情效應(yīng) 是指評價人對不同的被評價對象在感情上存在差異性，從而產(chǎn)生評價的傾向性。6定勢效應(yīng) 是考評人員根據(jù)過去的經(jīng)驗和習(xí)慣的思維方式，形成對人或事的不正確的看法。7比照效應(yīng)是指把某一被考評者與其前一位被考評者進行比照， 從而根據(jù)考評者的印象和偏 愛而作出的與被考評者實際工作情況有偏差的結(jié)論。第四章 招聘與選拔心理第一節(jié) 招聘與選拔心理概述一、 招聘與選拔中的心理偏差一 招聘者的心理偏差 P831、首因效應(yīng)2、暈輪效應(yīng)3、刻板印象4、優(yōu)勢心理5、投射效應(yīng) 是個體把自己所擁有的特質(zhì)推而廣之到他人身上的傾向第二節(jié) 招聘與選拔的心理學(xué)根底 P88一、特質(zhì)因素論1、2、3、了解自己了解職業(yè) 人職匹配

11、二、人格類型論P88圖中的六個角代表六種職業(yè)類型和勞動者類型。每種類型的勞動者與職業(yè)之間的關(guān)聯(lián)程度以連線表示：連線距離越短，說明兩種類型的人關(guān)聯(lián)程度越大，適應(yīng)程度就越高。當勞動者類型與職業(yè)類型在一個點上時，說明這種類型的勞動者從事了最適宜的工作，這是最好的職業(yè)選擇。如果連線距離越長，說明勞動者與職業(yè) 的適應(yīng)性越低。三、氣質(zhì)差異與職業(yè)匹配理論 P90看書四、性格差異與職業(yè)匹配理論 P94一般對性格結(jié)構(gòu)的分析，著眼于性格的態(tài)度特征、性格的理智特征、性格的情緒 特征、性格的意志特征四個方面。第三節(jié)面試一、面試的形式P97結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試，招聘者嚴格按照事先擬定好的提綱對每個應(yīng)聘者 進行相同

12、的提問，在整個面試過程中，招聘者控制整個面試的進程。二、行為面試法行為面試法：是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況 來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的方法。行為面試法的原那么一STAF原那么S situation情行、問題背景T task(target)任務(wù)、目標A actio n 行動R result 結(jié)果、目標第四節(jié)心理測驗心理測驗的含義P105 心理測驗： 是能夠?qū)θ说闹橇?、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進行 有效測度的標準化測量工具。二、心理測驗的技術(shù)指標 P107一、信度信度：指應(yīng)用測驗或量表測量某一對象所得結(jié)果的可靠性或可靠的程度。二、效度 P108 效度

13、：是測評量表對于它所要測量的特性或功能所到達的程度。一個有效的測驗首先是有信度的， 如果沒有較高信度， 就不可能得到很高的 效度。但是信度很高的測驗并不意味著就一定能得到很高的效度。 人員招聘與選 拔過程中如果不講信度和效度， 就可能犯兩種錯誤： 一是錯誤認可， 即錯誤的選 拔、任用了不夠條件的人員；二是錯誤拒絕，篩選掉了夠條件的人員。三、常用的心理測驗方法及工具 P112 行政職業(yè)能力測驗： 屬于心理測驗范疇， 是用來測試應(yīng)試者與擬任職位相關(guān)的知 識、技能和能力，考察從事公務(wù)員工作所必須具備的一般潛能的一種職業(yè)能力測 試。人格測驗： 是從人格特質(zhì)的角度出發(fā)， 用業(yè)已標準化的測驗工具， 對穩(wěn)定

14、調(diào)節(jié)人 的行為的人格特質(zhì)和行為傾向進行定量分析，從而對人的價值觀、態(tài)度、情緒、 氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進行測量與評價的一種心理測試方法。四、MBTI測驗P115 重點MBTI 測驗： 是一種迫選型、自我報告式的人格評估工具，用以衡量和描述人們 在獲取信息、做出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和行為傾向。 誰提出的： 它是 1956 年美國的邁爾斯布里格斯母女在瑞士著名心理學(xué)家卡 爾榮格的心理類型理論根底上編制而成的。四個維度：1、從人們傾向?qū)⑿睦砟芰考性谕獠渴澜邕€是內(nèi)部世界的角度，可將人格 分為外傾型和內(nèi)傾型。2、從如何獲取信息的角度，可將人格分為感覺型和直覺型。3、從人們?nèi)绾翁幚硇畔⒑妥龀?/p>

15、決策的角度，可分為思考型和情感型。4、從人們對待外部世界的方式上，可分為判斷型和知覺型。16 種人格類型五、大五人格測驗 P116 五個維度：神經(jīng)質(zhì)性、外向性、開放性、求新性和負責(zé)性。投射測驗： 就是讓人們在不自覺的情況下，將自己的態(tài)度、動機、內(nèi)心沖突、價 值觀、需要、愿望、情緒等人格特征反映出來的過程。投射測驗的 種類很多，最常用的有羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗。 主題統(tǒng)覺測驗 ：測驗中向被試者呈現(xiàn)內(nèi)容頗為曖昧的圖片， 要求被試者對圖片上 事件發(fā)生的過去和將來的情形加以描述。此外，句子完成測驗、畫人測驗、房樹人測驗也是投射測驗的一種。六、使用心理測驗應(yīng)注意的問題 P1181、正確對待心理測驗2、科學(xué)使用心理測驗；使用標準的心理測驗，由專業(yè)人士施測。第五節(jié) 評價中心技術(shù)一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論P120無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是評價中心技術(shù)中經(jīng)常采用的一種測評技術(shù)。這種方法是通過給一定數(shù)目的應(yīng)聘者57人一組一個與擬任崗位相關(guān)、性質(zhì)相近或者一般性 的問題，