人力資源四級知識點總結(jié)

1、人力資源第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)一. *勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法（必須會）1. 實證研究方法：實證研究方法的目的在于認(rèn)識客觀事實2. 規(guī)范研究方法：規(guī)范研究方法以某種 價值判斷 為基礎(chǔ)。（主觀）規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。主要障礙有以下三類（多選）：（1）信息障礙（2 ）體制障礙（3）市場缺陷二. 勞動力參與率的生命周期15 19歲年齡組的青年人口勞參率下降；女性勞參率呈 上升 趨勢老年人口勞參率 下降；25 55歲年齡段 男性成年人 的勞參率保持高位水平（一級勞動力市場）二級勞動力主要由中年婦女構(gòu)成三. 勞動力需求是企業(yè)雇傭意愿和支付能力的統(tǒng)一。四. 工資形式1. 基本

2、工資：基本工資是以 貨幣 為支付手段。計時工資與計件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。（單選）計時工資計算方式：貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)*實際工作時間2. 福利：福利的支付方式分為兩類：實物支付；延期支付五. 均衡國民收入 =總供給=總需求=消費+儲蓄=消費+投資設(shè)均衡國民收入為Y,消費為C,儲蓄為 S,投資為I,則有：Y=C+S=C+I六. 失業(yè)類型（4個）正常失業(yè)1. 摩擦性失業(yè)2.技術(shù)性失業(yè)3.結(jié)構(gòu)性失業(yè)4.季節(jié)性失業(yè)七. 需求不足性失業(yè)（非正常性失業(yè)）需求不足性失業(yè)表現(xiàn)為兩種形式：其一為增長差距性失業(yè)；其二為周期性失業(yè)。周期性失業(yè)， 是指經(jīng)濟(jì)的繁榮與蕭條的周期循環(huán)所產(chǎn)生的失業(yè)。它是一種最嚴(yán)

3、重，最常見而又最難對付的失業(yè)類型。（例如金融危機(jī)，通貨膨脹）緩解需求不足性失業(yè)的對策（單選）：（1）刺激總需求及擴(kuò)大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。投資（國家）（2）政府的宏觀調(diào)控：政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，并將兩者和產(chǎn)業(yè)政策緊密結(jié)合，推行積極的勞動力市場政策。八. 勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素1. 最低勞動標(biāo)準(zhǔn)：包括最低工資標(biāo)準(zhǔn) 和最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)。2. 最低社會保障3.工會*九.對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是財政政策，貨幣政策和收入政策（多選）財政政策的主要措施包括：調(diào)整政府購買水平，調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平和變動稅率。貨幣政策的主要措施包括：調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率，調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市

4、場業(yè)務(wù)。十.收入差距的衡量指標(biāo)一一基尼系數(shù)（意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼）當(dāng)基尼系數(shù)接近0時，收入便接近于絕對平等；反之，當(dāng)基尼系數(shù)接近1時，收入便接近于絕對不平等。基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小；基尼系數(shù)在0.4以上,則表示收入差距比較大；通常的基尼系數(shù)在0.20.4之間。十一一 .收入政策措施第二章 勞動法一. 勞動法的基本原則有以下特點（多選）：指導(dǎo)性，綱領(lǐng)性，特殊性，穩(wěn)定性，權(quán)威性勞動法的基本原則：*1.保障勞動者勞動權(quán)的原則（首要原則，最基本原則）：包括平等的勞動就業(yè)權(quán)，自由擇業(yè)權(quán)，勞動報酬權(quán)，休息休假權(quán)，勞動保護(hù)權(quán)，職業(yè)培訓(xùn) 權(quán)等。平等的就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心所謂基本保護(hù)是對

5、勞動者的勞動權(quán)的最低限度的保護(hù)所謂全面保護(hù)是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)（所有權(quán)利）所謂優(yōu)先保護(hù)是指勞動法對勞動關(guān)系當(dāng)事人的利益都給予合法保的同時， 優(yōu)先保護(hù) 在勞動關(guān)系中事實上處于弱勢地位的勞動者。2. 勞動關(guān)系民主化原則2. 物質(zhì)幫助權(quán)原則：社會保險 作為物質(zhì)幫助權(quán)實現(xiàn)的主要方式，特征：社會性，互濟(jì)性，補(bǔ)償性*二.我國勞動法的體系由以下勞動法律制度構(gòu)成（簡答）1. 促進(jìn)就業(yè)法律制度2.勞動合同和集體合同制度3. 勞動標(biāo)準(zhǔn)制度4.職業(yè)培訓(xùn)制度5.社會保險和福利制度6. 勞動爭議處理制度：調(diào)節(jié)程序，仲裁程序和訴訟程序7. 工會和職工民主管理制度8.勞動法的監(jiān)督檢查制度三. 完全勞動行為能力人是指身

6、體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者限制勞動行為能力人主要包括：1618周歲的未成年人，女性勞動者無勞動行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人。第三章現(xiàn)代企業(yè)管理一. 企業(yè)戰(zhàn)略實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境，企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡。二. 政策法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。三. 企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用 SWOT分析方法， 所謂S是指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢；W是指企業(yè)內(nèi)部劣勢；O是指企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會；T是指外部環(huán)境的威脅。四. 企業(yè)的戰(zhàn)略選擇1. 總體戰(zhàn)略（4個）（1 ）進(jìn)入戰(zhàn)略（2）發(fā)展戰(zhàn)略（3）穩(wěn)定戰(zhàn)略（4 ）撤退戰(zhàn)略2. 般競爭戰(zhàn)略（3個）（1）低成本

7、戰(zhàn)略（2）差異化戰(zhàn)略（3 ）重點戰(zhàn)略五. 風(fēng)險型決策方法1收益矩陣2.決策樹 3.敏感性分析六市場=人口 +購買力+購買欲望七消費者市場分析影響消費者購買行為的主要因素（4個 多選）（1 ）文化因素（2）社會因素（3）個人因素（4）心理因素八 設(shè)計市場營銷組合4個基本變量：產(chǎn)品，價格，地點，促銷，簡稱“4PS” 九*市場營銷策略:（一）產(chǎn)品策略1. 產(chǎn)品組合策略：產(chǎn)品包含核心產(chǎn)品，有形產(chǎn)品和附加產(chǎn)品三個層次2. 品牌與商標(biāo)策略：包括（1）品牌化策略（2）品牌使用者策略（3）品牌統(tǒng)分策略3. 包裝策略4. 產(chǎn)品生命周期 各階段的特點為 （1）投入期（2）成長期（3）成熟期（改良）此時市場已基本飽

8、和（4）衰退期5. 服務(wù)策略（售前服務(wù)和售后服務(wù)）（二）定價策略：1.成本導(dǎo)向定價法2.需求導(dǎo)向定價法（四）促銷策略（5個）促銷包括廣告，人員推銷，營業(yè)推廣，公共關(guān)系，宣傳第四章管理心理與組織行為一能力與人格是決定人生成敗，事業(yè)成功的兩大心理因素。二影響工作滿意度的因素（5個）1. 富有挑戰(zhàn)性的工作2.公平的報酬3.支持性的工作環(huán)境4. 融洽的人際關(guān)系5.個人特征與工作的匹配三組織承諾三種形式的承諾：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾四. 社會知覺產(chǎn)生的錯覺：1. 首因效應(yīng)。首因即最先的印象* 2.光環(huán)效應(yīng)。 光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。

9、3. 投射效應(yīng)：推己及人的情形4.對比效應(yīng)*5.刻板印象：是指對某個群體形成一種概況而固定的看法，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征五. 行為的原因可以分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。（P103，分清幾個原因）六. 組織公平與報酬分配原則（多選）1. 分配公平：公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則2. 程序公平3.互動公平七. 第一個將期望理論運用于工作動機(jī)并將其公式化的是弗洛姆八. 第一個對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是愛德華.桑代克三個行為法則：強(qiáng)化原則，懲罰，消退九. 認(rèn)知理論的先驅(qū)：愛德華.托爾曼十.社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人：班杜拉*十一團(tuán)隊的有效性四個因素 1.績效 2.成

10、員滿意度3.團(tuán)隊學(xué)習(xí) 4.外人的滿意度十二。報酬系統(tǒng)是決定團(tuán)隊成員之間以及團(tuán)隊與外界互動的重要背景因素十三。團(tuán)隊的動力因素：1.溝通2.影響3. 任務(wù)和維護(hù)的職能。團(tuán)隊的任務(wù)職能幫助團(tuán)隊成員設(shè)定團(tuán)隊議事日程，讓團(tuán)隊始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)，做出高效決策和提出解決問題的替代方案。維護(hù)的職能則關(guān)注于人際關(guān)系。4.決策5.沖突6.氛圍十四。群體決策的優(yōu)缺點（選擇）優(yōu)點：1.能提供比個體更為豐富和全面的信息2.能提供比個體更多的不同的決策方案3. 能增加決策的可接受性4.能增加決策過程的民主性不足：1.需要更多的時間2.妨礙不同意見的表達(dá)3易產(chǎn)生個人傾向5. 對決策結(jié)果的責(zé)任不清 十五。 影響群體決策的群體因素:

11、1.群體多樣性（群體異質(zhì)性）2.群體熟悉度3. 群體的認(rèn)知能力6. 群體規(guī)模十六。人際關(guān)系的發(fā)展階段4. 群體成員的決策能力7. 群體決策規(guī)則第一階段選擇或定向階段5.參與決策的平等性二試驗和探索階段二加強(qiáng)階段四融合 五盟約十七。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì) ：1.內(nèi)驅(qū)力：精力充沛2.自信心 3.創(chuàng)造性3.領(lǐng)導(dǎo)動機(jī) 5.領(lǐng)導(dǎo)者的“高水平的靈活性”，即隨機(jī)應(yīng)變的能力十八優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出1.自我情緒認(rèn)識能力2.情緒控制力 3.自我激勵4. 認(rèn)知他人情緒的能力5.處理人際關(guān)系的能力十九 心理測量：智力，人格，性格，情緒二十心理測驗是心理測量的工具二一心理測驗的類型1. 按測驗的內(nèi)容可分為：能

12、力測驗，人格測驗2. 按測驗方式：紙筆測驗，操作測驗，口頭測驗，情境測驗3. 按同時施測人數(shù)：個別測驗，團(tuán)體測驗4. 按測驗?zāi)康模好枋鲂詼y驗，診斷性測驗，預(yù)測性測驗5. 按測驗應(yīng)用領(lǐng)域：教育測驗，職業(yè)測驗，臨床測驗二十二。心理測驗的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：1.信度 2.效度3. 難度 4.標(biāo)準(zhǔn)化和常模二十三使用心理測驗對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和篩選時，有三種策略選擇1. 擇優(yōu)策略2.淘汰策略 3.輪廓匹配策略第五章人力資源開發(fā)與管理一. 人性內(nèi)容：人性即人的本性1. 自然屬性2. 心理屬性（本質(zhì)屬性）：（1 ）心理過程，人的認(rèn)知活動，情感活動和意志活動，構(gòu)成人的心理過程（2）心理狀態(tài)（3 ）個性心理特征個性意識傾向

13、二. 人性特征：能動性，社會性，整體性，兩面性，可變性，個體差異性三. 四種人性假設(shè)：1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)：又稱“唯利人”“實利人”。代表人物：泰羅2. “社會人”假設(shè)：又稱“社交人”代表人物：埃爾頓.梅奧3. “自我實現(xiàn)人”假設(shè)：又稱“自動人”代表人物：馬斯洛4. “復(fù)雜人”假設(shè)四 人本管理的原則：1.人的管理第一2.滿足人的需要，實施激勵3. 優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人，開發(fā)人，發(fā)展人4. 以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)5. 和諧的人際關(guān)系6.員工個人與組織共同發(fā)展五 人本管理的機(jī)制：1.動力機(jī)制2.約束機(jī)制3.壓力機(jī)制4.保障5.環(huán)境優(yōu)化 6.選擇六. 人力資本是一切資本中最重要，

14、最寶貴，最具能動性的資本人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性1.實際支出或直接支出七. 人力資本投資支出分為三類：八. 人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：多元性，層次性，整體性九. 人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)1. 促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)2. 開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標(biāo)人的潛能包括生理潛能和心理潛能。生理潛能又包括體力潛能和智力潛能兩個 方面。心理潛能包括性格，氣質(zhì)，能力，知識，興趣，毅力，品質(zhì)，價值觀等。 人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能是無比巨大的。十.人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個相對獨立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)，生理開

15、發(fā)，倫 理開發(fā)，智力開發(fā)技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。十一. 人力資源 開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)，組織開發(fā)，管理開發(fā)，環(huán)境開發(fā)十二. 人力資源外在要素量的管理內(nèi)在要素質(zhì)的管理十三.現(xiàn)代人力資源管理的特征：1. 在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的以事為中心，現(xiàn)代以人為中心2. 在管理形式上，傳統(tǒng)的靜態(tài)管理，現(xiàn)代的動態(tài)管理3. 在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代 人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感4. 在管理策略上，傳統(tǒng)的屬于戰(zhàn)術(shù)性管理，現(xiàn)代的屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的 管理5. 在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的照章辦事，現(xiàn)代的追求科學(xué)性和藝術(shù)性6. 在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，現(xiàn)

16、代多為主動開發(fā)型7. 在管理手段上，傳統(tǒng)的以人工為主，現(xiàn)代由計算機(jī)8. 在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，現(xiàn)代處于 決策層十四企業(yè)人力資源管理的職能（單選）1.吸收，錄用2.保持3.發(fā)展4.評價 5.調(diào)整十五現(xiàn)代人力資源管理的三大基石1. 定編定崗定員定額2.員工的績效管理3.員工技能開發(fā)十六現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)第二本書*第一章人力資源規(guī)劃一. 什么叫人力資源管理？廣義的，所有戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃。（單選）狹義的，從規(guī)劃的期限上看，長期規(guī)劃（五年及以上的計劃）和短期規(guī)劃（一年及以內(nèi)的計戈J），介于兩者之間的為中期計劃。（多選）二. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（簡答）*

17、 1.戰(zhàn)略規(guī)劃：是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。（單選）2組織規(guī)劃3.企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃4.人員規(guī)劃6. 人力資源費用計劃。包括人力資源費用預(yù)算，核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費用控制。三. 企業(yè)信息采集和處理的基本原則（多選）1. 準(zhǔn)確性原則2.系統(tǒng)性3針對性4.及時性 5.適用性6.經(jīng)濟(jì)性四. 企業(yè)組織信息采集的程序（一）調(diào)研準(zhǔn)備階段：1.初步情況分析2非正式調(diào)研3確定調(diào)研目標(biāo)（二）正式調(diào)研階段：1相關(guān)信息的來源2.選擇抽樣方法，設(shè)計調(diào)查問卷3.實地調(diào)查五. 企業(yè)組織信息采集的方法（一）檔案記錄法：可用于采集組織過去的決策機(jī)構(gòu)效果，決策效率， 決策效果， 執(zhí)行效

18、率,文件審批效率和文件傳遞效率。（二）調(diào)查研究法：1.詢問法:當(dāng)面調(diào)查詢問法，電話調(diào)查法，會議調(diào)查詢問法，郵寄調(diào)查法和問卷調(diào)查法等。2. 觀察法：直接觀察法，行為記錄法六. 企業(yè)組織信息的分析（簡答）1. 可靠性分析：評估信息源可靠性的標(biāo)準(zhǔn)有：過去提供信息的質(zhì)量，提供信息的動因，是 否擁有所提供信息的所有權(quán)，以及信息源的可信度。2. 數(shù)理統(tǒng)計分析3.經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。七. 撰寫調(diào)研報告必須堅持真實，完整，客觀和適用的原則。八. 企業(yè)組織信息的應(yīng)用：1.企業(yè)組織信息的傳輸2.企業(yè)組織信息的存儲3. 企業(yè)組織信息的檢索*九.現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型（6個）1. 直線制：又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式

19、組織結(jié)構(gòu)形式。直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單，穩(wěn)定的企業(yè)。2. 職能制：又稱多線制。下屬既服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。只適用于計劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)。3. 直線職能制：主要特點： 廠長（經(jīng)理）對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導(dǎo)。職能管理部門是廠長（經(jīng)理）的參謀和助手。直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié) 構(gòu)形式； 是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。4. 事業(yè)部制：也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則。優(yōu)勢（簡答）：（1 ）權(quán)力下放，有利于最高管理層制定長遠(yuǎn)的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。（2）

20、各事業(yè)部主管能自主處理各種日常工作。（3）各事業(yè)部實現(xiàn)高度專業(yè)化（4 ）各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。不足：（1）容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹。（1）獨立性強(qiáng)，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。5. 超事業(yè)部制：又稱執(zhí)行部制。使公司總經(jīng)理優(yōu)點：提供新服務(wù)，形成拳頭優(yōu)勢；增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性;從繁重的日常事務(wù)中解脫出來不足：管理層次增加；企業(yè)費用增加矩陣制：優(yōu)點:將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來十.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則（選擇）1. 管理系統(tǒng)一元化原則2.明確責(zé)任和權(quán)限的原則3. 優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員的原則4.分配職責(zé)的原則十一一 .工作崗位研究

21、的概念（多選）：是崗位調(diào)查，崗位分析，崗位設(shè)計，崗位評價和崗位分級 等項活動的總稱。十二.職務(wù)：即崗位名稱，對某一崗位特定的指稱。十三.職責(zé)：是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點，對崗位員工全部的工作任務(wù)和工作責(zé)任，從時間，空間上所做的界定。十四.工作（簡答）：三種含義：1.泛指體力和腦力勞動活動；2.專指職業(yè)；3. 狹義的“工作”特指若干項專門任務(wù)。在崗位研究中，工作是由一組相近相似的 任務(wù)所組成的勞動活動，是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。4. 工作崗位研究的原則：（多選）1.系統(tǒng)的原則2.能級的原則：分為四大層次:決策層，管理層，執(zhí)行層和操作層，并層上小下大的梯形 分布狀況3.標(biāo)準(zhǔn)化原則：標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代企業(yè)人力資

22、源管理的基礎(chǔ)。4.最優(yōu)化原則十五.工作崗位調(diào)查的內(nèi)容：1本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)，內(nèi)容和程序2.本崗位的名稱，工作地點3.本崗位的責(zé)任4.承擔(dān)本崗位的資格，條件5. 體力 6.工作危險性7.本崗位的勞動強(qiáng)度8.使用的設(shè)備和工具的復(fù)雜程度9. 工作條件和勞動程度十六.工作崗位寫實的功能：對某一崗位的員工十七.崗位寫實的種類：（簡答）根據(jù)崗位調(diào)查對象的不同，崗位寫實可區(qū)分為整個工作日內(nèi)的工作活動情況:1個人崗位寫實2.工作崗位寫實3.多機(jī)臺看管寫實4. 特殊崗位寫實5. 自我崗位寫實十八.作業(yè)測時的基本功能（簡答）1.以工序作業(yè)時間為消耗對象2. 總結(jié)和推廣先進(jìn)員工的操作方法和先進(jìn)經(jīng)驗，使操作方法合理

23、化，科學(xué)化3. 分析和研究多機(jī)臺看管和生產(chǎn)流水線的節(jié)拍，合理確定各工作崗位的勞動負(fù)荷量,以及進(jìn)行體力勞動強(qiáng)度分級提供依據(jù)。5. 彌補(bǔ)崗位寫實無法獲得的工時數(shù)據(jù)資料。 十九.崗位寫實與作業(yè)測時的區(qū)別（簡答）1. 范圍不同2.程度不同 3.作用不同二十.崗位抽樣是統(tǒng)計抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運用（選擇） 二十一.崗位寫實前的準(zhǔn)備工作（簡答）4.培訓(xùn)寫實人員1. 確定崗位寫實的對象2.進(jìn)行初步崗位調(diào)查3.制定出寫實工作計劃5. 寫實人員要把寫實的意圖和要求向被調(diào)查者解釋清楚二十二.企業(yè)員工統(tǒng)計包括人數(shù)統(tǒng)計和結(jié)構(gòu)統(tǒng)計二十三.企業(yè)員工的分類：按專業(yè)構(gòu)成分類。如財務(wù)人員，營銷人員，人力資源管理人員，行

24、政管理人員等 按職業(yè)類別分類。如管理人員，技術(shù)人員，業(yè)務(wù)人員，服務(wù)人員二十四.工作時間的構(gòu)成：1.制度公休時間：我國制度公休時間為114天2. 制度工作時間：月平均工作天數(shù)和工作小時數(shù)分別調(diào)整為20.92天和167.4 小時3停工時間：由于企業(yè)的原因 造成員工上班但沒有從事生產(chǎn)活動的時間（單選）4. 非生產(chǎn)時間：員工出勤后由于行政原因安排其從事非生產(chǎn)性活動的時間。*二十五.勞動定額的種類：按勞動定額的表現(xiàn)形式分類可分為：1.時間定額2. 產(chǎn)量定額3.看管定額4.服務(wù)定額 5.工作定額6.人員定額7.銷售定額二十六.勞動定額的影響因素（簡答）1. 與設(shè)備，工具有關(guān)的因素2.與生產(chǎn)情況，生產(chǎn)過程有

25、關(guān)的因素3. 與操作方法有關(guān)的因素 4.勞動力的配備與組織有關(guān)的因素5. 與工作地有關(guān)的因素6.與各種規(guī)章制度及其他有關(guān)的影響因素二十七.制定勞動定額的科學(xué)依據(jù)4.生理依據(jù)1. 技術(shù)依據(jù)2.經(jīng)濟(jì)依據(jù)3.心理依據(jù)二十八.制定勞動定額的要求：快，準(zhǔn)，全 二十九.制定勞動定額的基本方法：三十.人力資源費用的構(gòu)成：企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用（1）人工成本主要包括三個方面的內(nèi)容：工資項目、保險福利項目和其他項目（如 會費用、非獎勵基金的獎金等）。（2 ）人力資源管理費用包括三個方面的內(nèi)容：招聘費用、培訓(xùn)費用和勞動爭議處理費用 三十一.人力資源費用預(yù)算的原則（多選）其他社1.合法合理原

26、則2.客觀準(zhǔn)確原則人力 三十二.資源管理費用核算的要求（3.整體兼顧原則 選擇）4.嚴(yán)肅認(rèn)真原則1.加強(qiáng)費用開支的審核和控制2.正確劃分各種費用的界限3.適應(yīng)企業(yè)特點，管理要求，采用適當(dāng)?shù)暮怂惴椒ǖ诙抡衅概c配置1. 經(jīng)驗估工法。 2,統(tǒng)計分析法 3.類推比較法4.技術(shù)定額法一. 人員招聘是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)從廣義上講， 人員招聘包括招聘 準(zhǔn)備，招聘 實施和招聘 評估 三個階段。 狹義的招聘即 指招聘的實施階段，其中主要包括招募，篩選，錄用三個具體步驟*二.企業(yè)人員補(bǔ)充的來源（招聘渠道）（案例）企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個方面的來源。內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費

27、用較低。缺點：1.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響2. 容易造成“近親繁殖”，可能會產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象3. 管理層的年齡會偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。而冒險和創(chuàng)新則是處于新經(jīng) 濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。外部招募的優(yōu)點：1.帶來新思想和新方法2. 有利于招聘一流人才3.樹立形象缺點：1篩選難度大、時間長2.進(jìn)入角色慢3招募成本大4.決策風(fēng)險大5. 影響內(nèi)部員工的積極性。三. 內(nèi)部招募來源的選擇(多選)1. 內(nèi)部提拔2工作調(diào)換3工作輪換4.重新聘用5.公開招募四. 外部招募來源的選擇* (一 ).學(xué)校招聘。1.優(yōu)勢：學(xué)生的可塑性強(qiáng)；選擇余地大

28、；候選人專業(yè)多樣化；可滿足企業(yè)多方面需求；招募成本低；有助于宣傳企業(yè)形象2. 選擇學(xué)校的考慮因素：在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平；符合本企業(yè)所需專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)；該校往屆畢業(yè)生在本企業(yè)的業(yè)績和服務(wù)年限；在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平；該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比例；學(xué)生的質(zhì)量；學(xué)校的地理位置3. 校園招聘的方式：企業(yè)到校園招聘；學(xué)生提前到企業(yè)實習(xí)；企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)4. *校園招聘的特點：(簡答，論述，案例)校園招聘的優(yōu)點：針對性強(qiáng)；層次清晰；戰(zhàn)略性強(qiáng)；人才單純；成功率高；認(rèn)可度高校園招聘的不足：校園招聘要和學(xué)校事先商議時間安排，要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時間安排，并且要印制宣傳品，還要

29、做面談記錄，費錢費時； 學(xué)生由于社會閱歷淺，可塑性強(qiáng),年輕且責(zé)任心較弱，因此可能造成企業(yè)實際運中的不順暢；學(xué)生缺乏實際經(jīng)驗，企業(yè)要投入的成本高； 剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低，對工作期望值過高的缺點，因此一年內(nèi)跳槽的幾率高，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象；如果培養(yǎng)，任用不善，應(yīng)屆畢業(yè)生可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價 值觀，影響企業(yè)的團(tuán)隊建設(shè)。5. 校園招聘可能出現(xiàn)的困難和問題：(1 )企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題：領(lǐng)導(dǎo)不重視；招聘人員的錯誤觀念；招聘人員素質(zhì)不高；(2)篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時，應(yīng)注意避免出現(xiàn)以下三種問題：淘汰大多數(shù)投檔者；過分看重專業(yè)，分?jǐn)?shù)及學(xué)歷；可能出現(xiàn)的某種歧視，主要

30、有性別歧視，生源歧視(3) 在校園招聘中組織筆試時，應(yīng)當(dāng)注意解決好以下兩個問題：簡單地把筆試 成績作為篩選依據(jù)；筆試題目的難度把握不準(zhǔn)(4) 在校園招聘中進(jìn)行面試時，應(yīng)當(dāng)注意防止以下幾種情況的發(fā)生：招聘人員 無法勝任面談工作；面試內(nèi)容不確定；濫用壓力式面試6. 校園招聘的流程 :(1)準(zhǔn)備工作：編制，印刷介紹公司概況及此次校園招聘情況的手冊；選擇學(xué)校和專業(yè)；組成招聘小組的方式；招聘小組人員的組成（二）競爭對手與其他單位（三）下崗失業(yè)者（四）退伍軍人（五）退休人員五. 競聘步驟1, 發(fā)布競聘公告2.初步篩選3.考試 4情景模擬 5診斷性面試6. 輔以一定的組織考核 7.全面衡量8.張榜公布六.在

31、組織內(nèi)部招聘與選撥時的基本要求（簡答）1. 避免長官意志的影響2.不要求全責(zé)備3. 不要將人才固定化4.全方位地發(fā)現(xiàn)人才七. 招聘廣告的優(yōu)點（多選）1. 工作崗位空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天之內(nèi)就傳達(dá)給外界。2. 同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低3. 在廣告中可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招募信息4. 廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)留出足夠的時間，機(jī)會和空間5. 對于招募初級，中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效招聘手段6. 企業(yè)還可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告。八. 招聘信息發(fā)布渠道的選擇（案例）1. 報紙：適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。2. 雜志：適

32、合于崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況，適合空缺崗位并 非迫切需要補(bǔ)充且地區(qū)分布較廣的情況3. 廣播電視4.網(wǎng)上招聘九. 招聘廣告的內(nèi)容1. 單位情況簡介2.崗位情況介紹3.崗位任職資格要求4. 相應(yīng)的人力資源政策5.應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作6.應(yīng)聘的聯(lián)系方式十.招聘申請表的內(nèi)容1. 個人基本情況：年齡，性別，住處，通信地址，電話，婚姻狀況，身體狀況等2. 求職崗位情況，求職崗位，求職要求3. 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗4.教育與培訓(xùn)情況4. 生活和家庭情況5.其他卜一.招聘申請表的設(shè)計要求1. 申請表要從申請者角度出發(fā)設(shè)計2. 申請表的設(shè)計應(yīng)考慮企業(yè)的目標(biāo)按不同人員類型分別設(shè)計3. 申請表應(yīng)米取多種形式，

33、十二編寫公司簡介的原則（選擇）4.全面性5.可信性6.重點性2.收集整理公司的相關(guān)資料4.公司簡介的制作1感召性2真實性3.詳細(xì)性十三.編寫公司簡介的步驟1. 正確選擇公司簡介的形式3 確定公司簡介的基本內(nèi)容十四.簡歷與申請表的差異性（選擇）招聘申請表的優(yōu)點：直截了當(dāng)；結(jié)構(gòu)完整；限制了不必要的內(nèi)容；易于評估缺點：限制創(chuàng)造性；設(shè)計，印刷，分發(fā)費用較貴個人簡歷的優(yōu)點 ：體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性；允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西；允許應(yīng)聘者點綴自己；費用較小缺點：允許應(yīng)聘者略去某些東西；難以評估十五.人員選拔的主要步驟（簡答）從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選；第二階段

34、的深度篩選，即細(xì)選；以及第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業(yè)人才選拔的質(zhì)量如果從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：簡歷篩選；招聘申請表篩選；筆試；面試；情境模擬測試；心理測試；背景調(diào)查與體驗等內(nèi)容十六.過去人們常說這樣一句話：“看看他的過去就知道他的現(xiàn)在，看看他的現(xiàn)在就知道他的未來”，主要指簡歷。十七.* 應(yīng)聘者的背景調(diào)查包括以下四個方面：1.學(xué)歷調(diào)查2.個人資質(zhì)調(diào)查3. 個人資信調(diào)查4.員工忠誠度調(diào)查十八.背景調(diào)查的方法：1.學(xué)校學(xué)籍管理部門2.曾經(jīng)就職過的公司3.檔案管理部門十九.人員錄用的原則：1.因事?lián)袢嗽瓌t2.任人唯賢原則3. 用人不疑原則4.嚴(yán)愛相濟(jì)原則二十.人

35、員錄用程序：1通知錄用者2.簽訂合同2. 新員工的培訓(xùn)：（1）上崗前的集中培訓(xùn)：了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認(rèn)同感;明確自己的工作態(tài)度和人生目標(biāo)；了解新員工的思想狀況和新員工對于企業(yè)的期望(2 )上崗后的分散訓(xùn)練：基礎(chǔ)知識教育；教育重點二十一.一般來說，一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)分為三個層面：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層，業(yè)務(wù)處理層和決策支持層二十二.員工信息的內(nèi)容主要包括：1反映員工 歷史狀況的信息2反映員工 現(xiàn)狀的信息3反映員工 個性與潛能的信息二十三.員工信息管理的一般步驟和方法：1.員工信息的收集2員工信息的整理 ：達(dá)到“完整，真實，精確，實用”的要求3.員工信息的保管第三章培訓(xùn)與開發(fā)一. 員

36、工培訓(xùn)的功能(簡答或選擇)1. 從組織全局角度看：(1 )培養(yǎng)人才，造就隊伍，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；(2)提高效率，保證質(zhì)量，為客戶提供最滿意的服務(wù)2. 從員工個人角度看：(1 )改變員工的態(tài)度和行為，提升員工自身的素質(zhì)(2)確認(rèn)員工職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)自我價值的實現(xiàn)二. 員工培訓(xùn)的特點：1.員工培訓(xùn)是一個完整的組織管理系統(tǒng)2. 是一種企業(yè)人力資本的投資行為3. 是創(chuàng)造智力資本的基本途徑4.是持續(xù)的學(xué)習(xí)過程*三.員工培訓(xùn)的原則(簡答)(1)戰(zhàn)略性原則；(4 )實踐培訓(xùn)原則；(2)長期性原則；5)多樣性培訓(xùn)原則;(7)全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)結(jié)合原則。(9)注重投入提高效益的原則。四 員工培訓(xùn)的要求：

37、1.高層管理者的支持3. 合格的培訓(xùn)師資4.足額的培訓(xùn)經(jīng)費(3 )按需培訓(xùn)原則；(6)企業(yè)與員工共同發(fā)展原則。(8 )反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果的原則。2. 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置5. 齊備的培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施6.完整的培訓(xùn)工作記錄五. 企業(yè)流程主要包括以下要素：工作內(nèi)容，工作方式，工作承擔(dān)者和工作連接方式六. 企業(yè)流程分為營運流程和管理流程管理流程從管理的內(nèi)容或者目標(biāo)分為財務(wù)，人力資源， 質(zhì)量管理與控制，行政后勤等流程營運流程根據(jù)其活動的性質(zhì)不同，可分為作業(yè)流程和支持流程。如研究開發(fā)流程，合同簽訂流程，產(chǎn)品生產(chǎn)流程，銷售服務(wù)流程等企業(yè)培訓(xùn)流程屬于企業(yè)的管理流程。七. 企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)及有效運行(簡答)現(xiàn)代員工的培

38、訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)組織實施和培訓(xùn)效果評估等四個子系統(tǒng)組成。1. 合理劃分部門職責(zé)，將子系統(tǒng)功能落到實處。2. 后勤保障部門對員工培訓(xùn)的支持3.培訓(xùn)人員及其相關(guān)資源的配置八. 企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的作業(yè)流程：需求確認(rèn)，制定培訓(xùn)計劃，教學(xué)設(shè)計，實施培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)反饋五個部分教學(xué)設(shè)計是進(jìn)入實質(zhì)性培訓(xùn)工作的第一步九. 員工培訓(xùn)的分類：1.崗前培訓(xùn)（入職培訓(xùn)）：通常是在企業(yè)開辦的新員工培訓(xùn)班內(nèi)進(jìn)行，主要采取課堂教學(xué)， 開辦講座等方法進(jìn)行，但它不適合于技術(shù)性強(qiáng)，對操作經(jīng)驗要求高的崗位2. 在崗培訓(xùn)（最適合全員培訓(xùn)）：也稱在職培訓(xùn)。優(yōu)點是簡單易行，成本較低。但往往缺乏良好的組織，較不規(guī)范，

39、不易較快的取得效果。3. 脫產(chǎn)培訓(xùn)：費用一般比較高，對工作影響大，因此并不適合于全員培訓(xùn)。其主要是用來 培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員，或為企業(yè)未來培養(yǎng)高層次技術(shù)人才，管理人才。十.崗前培訓(xùn)的特點：1.基礎(chǔ)性2.適應(yīng)性3.非個性化*十一.崗前培訓(xùn)的內(nèi)容（案例，簡答）1. 崗前培訓(xùn)內(nèi)容的影響因素：企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點；企業(yè)文化；新員工的素質(zhì)2. 崗前培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容：主要有規(guī)章制度，企業(yè)概況， 產(chǎn)品知識， 行為規(guī)范和共同價值觀，其中行為規(guī)范和共同價值觀同屬于企業(yè)文化3. 崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容：業(yè)務(wù)知識；技能；管理實務(wù)十二.崗前培訓(xùn)的實施方法：企業(yè)可以采用二階段與三階段兩種崗前培訓(xùn)方法。二階段培訓(xùn)：一般分為全公司培訓(xùn)

40、和工作現(xiàn)場培訓(xùn)，前者又稱為集中培訓(xùn)。三階段培訓(xùn)：由總部培訓(xùn)，分支結(jié)構(gòu)或部門培訓(xùn)，工作現(xiàn)場培訓(xùn)組成。十三.崗前培訓(xùn)的會務(wù)準(zhǔn)備：1.高層經(jīng)理人員2. 由人力資源部門進(jìn)行一般性的指導(dǎo)。人力資源部門的代表應(yīng)介紹組織的概況， 各種人事管理及規(guī)定，就職規(guī)則，薪酬制度，工作時數(shù)，員工福利，勞資關(guān)系， 就職合同等。3. 由新員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導(dǎo)，包括公司的經(jīng)營活動，經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)，商品構(gòu)成，部門功能，新員工的工作職責(zé)，工作的地點，安全規(guī)定，績效檢查標(biāo)準(zhǔn)以及一起合作的同事等。十四在崗培訓(xùn)的類別（多選）1. 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 2.晉升培訓(xùn)3.以改善績效為目的的培訓(xùn)4.崗位資格培訓(xùn)*十五在崗培訓(xùn)的內(nèi)容（選擇）1.在崗人

41、員管理技能培訓(xùn)2.專業(yè)性技能3. 培訓(xùn)遷移的有效促進(jìn)：培訓(xùn)遷移是指一種培訓(xùn)中習(xí)得的經(jīng)驗對其技能的影響。主要因素包括：合理確定培訓(xùn) 目標(biāo)；精選培訓(xùn)教材；合理安排培訓(xùn) 內(nèi)容；有效設(shè)計培訓(xùn) 程序；使員工掌握學(xué)習(xí)規(guī)律十六在崗培訓(xùn)計劃的制定（簡答）1.調(diào)查企業(yè)目前從業(yè)員工現(xiàn)狀2.確定培訓(xùn)的項目和內(nèi)容3.培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作4. 確定培訓(xùn)指導(dǎo)負(fù)責(zé)人：深厚的學(xué)識修養(yǎng)和高超的職業(yè)技能；一定的組織能力和策劃能力;相當(dāng)強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力；一定的語言表達(dá)能力和控制能力；較強(qiáng)的自制能力5.制作培訓(xùn)記錄表6.培訓(xùn)計劃制定的責(zé)任7.在崗培訓(xùn)費用管理十七轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式：1 .與新員工崗前培訓(xùn)2.現(xiàn)場的一對一指導(dǎo)3. 外出參加培訓(xùn) 4.

42、定向培訓(xùn)十八脫產(chǎn)培訓(xùn)的類型:從實踐上看，分為短期和長期十九從受訓(xùn)階層看 ，員工培訓(xùn)的形式分為分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn):課堂培訓(xùn)；現(xiàn)場培訓(xùn)；自學(xué)課堂培訓(xùn)：1.講授法:優(yōu)點：易于操作；經(jīng)濟(jì)高效；有利于教師作用的發(fā)展。缺點：單向式教學(xué)；缺乏實際的直觀體驗;培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)2.研討法：優(yōu)點：多向式信息交流;有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力;加深學(xué)員對知識的理解;適應(yīng)性強(qiáng)；總之，研討既可以用于識學(xué)習(xí)，又可以用于能力開發(fā)，心理訓(xùn)練3.案例分析法4.專題講座法：優(yōu)點：形式比較靈活；滿足員工培訓(xùn)需求;內(nèi)容集中于某一專題；缺點：知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性二十 適合現(xiàn)場培訓(xùn)的具體內(nèi)容（簡答，案例）1.

43、 企業(yè)概況，即企業(yè)歷史和現(xiàn)狀；2.企業(yè)文化3.企業(yè)行為規(guī)范4. 企業(yè)各項規(guī)章制度5.產(chǎn)品知識，如產(chǎn)品性能，工藝，使用的材料等5. 從事具體崗位所應(yīng)具備的專業(yè)知識7從事具體崗位所應(yīng)具備的能力8.從事具體崗位所應(yīng)具備的技能9.管理實務(wù) 10.思想道德二一 現(xiàn)場培訓(xùn)的方法（4個）：1.工作指導(dǎo)法；2.工作輪換法；3特別任務(wù)法：常用于管理培訓(xùn)。委員會或初級董事會；行動學(xué)習(xí)；4. 個別指導(dǎo)法：和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。優(yōu)點：新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目搜索；有利于新員工盡快融入團(tuán)隊；可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作的緊張感；有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞；新員工可

44、從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗。缺點：為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗技術(shù)， 從而使指導(dǎo)浮于形式；指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響；指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工；不利于新員工的工作創(chuàng)新二十二 李漢雄現(xiàn)場培訓(xùn)的六種方法：說明，見習(xí)，實習(xí)，分擔(dān)，代理，承辦二十三 自學(xué)的優(yōu)點：1.費用低 2.不影響工作3.學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)4. 可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異 5.培養(yǎng)員工的自學(xué)能力自學(xué)的缺點：學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制；學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異；學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答；容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味二十四 自學(xué)的組織有以下幾種形式:1.指定學(xué)習(xí)資料2.網(wǎng)上學(xué)習(xí) 3.電視教育二十五

45、 人力資源的開發(fā)成本主要包括人員定向成本（崗前培訓(xùn)成本），在職培訓(xùn)成本，和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。二十六 兩大類費用：1.有形資本費用：租賃，設(shè)備，器材，培訓(xùn)師的聘用費用，工資，獎金，補(bǔ)貼。2.無形資本費用二十七 培訓(xùn)成本收益的分析（簡答）1. 任職者可以提高完成本職工作的質(zhì)量2.完成超過本職位技能要求的工作3. 可以從事以前無法勝任的工作，進(jìn)而減少用人，降低人工成本4. 為企業(yè)中長期的人才需求做好了儲備5. 提高了企業(yè)整體任職人員的工作素質(zhì)第四章績效管理一.績效的性質(zhì)和特點（選擇）1.多因性2.多維性 3.動態(tài)性*二.績效管理的基本特點（簡答）1. 績效管理的目標(biāo)是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)

46、激勵員工，提高組織效率。2. 績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程。3. 績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的 重要支持系統(tǒng)4. 績效管理是一套正式的，結(jié)構(gòu)化的制度5. 績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序的，復(fù) 雜的管理活動過程。三. 績效管理與績效考評的關(guān)系（多選）內(nèi)涵相同，主要區(qū)別在外延上績效考評是績效管理的核心與關(guān)鍵四. 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則（5個）1公開與開放的原則2反饋與修改的原則3.定期化與制度化原則4. 可靠性與有效性原則（信度與效度原則）5. 可行性與實用性原則：可行性是指任何一個

47、績效管理方案所需的時間，人力，物力，財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許?？尚行苑治觯合拗埔蛩胤治觯荒繕?biāo)效益分析；潛在問題分析。五. 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的四階段法（選擇）1. 定義績效 2.績效考評3.績效反饋4.績效改善六. 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的五階段法1. 績效計劃；2.績效溝通3.績效考評（核心）4.績效診斷5.績效總結(jié)*七.績效考評（案例分析）1.績效考評是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是考核者與被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過程；2.注意使員工對衡量工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識；3.以自我考核評價為主；4.在績效考核的活動中，凡事都要用數(shù)據(jù)，事實，結(jié)果來證

48、明，防止主觀臆斷；5.績效考核應(yīng)在融洽，和諧的氣氛中進(jìn)行。八. 診斷的具體內(nèi)容包括：對管理制度的診斷；對企業(yè)績效管理體系的診斷；對考核指標(biāo)體系的診斷；對考核者全面，全過程的診斷；對被考核者全面，全過程的診斷。九. 完備的績效管理系統(tǒng)包括的內(nèi)容（簡答，案例）1.績效管理的目的，方向和績效考評目標(biāo)；2.績效管理組織機(jī)構(gòu)，人員及其工作職責(zé)；3.績效考評的指標(biāo)體系與考評標(biāo)準(zhǔn)和范圍；4.根據(jù)不同類別人員采用不同的考評方法；5. 實施績效考評的具體時間和期限；6.績效考評具體實施的程序和步驟；7.績效考評結(jié)果整2. 績效管理對員工個人的貢獻(xiàn)：激勵功能；規(guī)范；發(fā)展；控制；溝通3. 績效管理的其他功能：建立各

49、類人力資源的接替模型提供準(zhǔn)確的依據(jù)；評價一個員工的優(yōu)缺點和確定其潛能；為調(diào)整勞動關(guān)系提供技術(shù)支持十一起草績效管理制度的基本要求（簡答）7個：它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式1. 全面性與完整性2相關(guān)性與有效性 3.明確性與具體性4.可操作性與精確性5. 原則一致性與可靠性6.公正性與客觀性7.民主性與透明性十二 恩格斯在論權(quán)威一文中曾精辟地指出，一個企業(yè)必須“要求全員放棄一切自治，服從一個統(tǒng)一的原則”，這里所說的“統(tǒng)一的原則”就是企業(yè)的規(guī)章制度。十三 人力資源部門對績效管理的責(zé)任1. 設(shè)計，試驗，改進(jìn)和完善績效管理制度2.在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度3.宣傳企業(yè)員工的績效管理制度4.督促，檢

50、查，幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度5. 收集反饋信息6.制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃*十四 績效考評的類型（選擇）：按照績效考評的對象不同：上級考評 （占主要）；同級考評；下級考評；自我考評；外人考評按照績效考評的內(nèi)容不同：1.品質(zhì)主導(dǎo)型：著眼于員工“他這個人怎么樣”。應(yīng)用范圍較廣，如人員綜合素質(zhì)的評鑒，專業(yè)技術(shù)人才的選撥，員工的晉升考核等2. 行為主導(dǎo)型：著眼于“員工在干什么”。適合于對管理性，事務(wù)性和服務(wù)性工作崗位的員工進(jìn)行考評。3. 效果主導(dǎo)型：著眼于“干出了什么”。適合于對生產(chǎn)性和操作性崗位，以及工作成果可以進(jìn)行統(tǒng)計計量崗位的人員進(jìn)行考評，如機(jī)床操作工，市場營銷人員*十五 績效考評

51、的內(nèi)容：能力，態(tài)度和業(yè)績考評*十六 員工績效考評的基本程序：一般是先從基層員工開始，進(jìn)而對中層人員考評，形成自下而上的過程。十七 員工績效考評的基本步驟：1.科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)：確定工作要項；確定績效標(biāo)準(zhǔn)；2. 評價實施3.績效面談：面談是績效考評極為重要的環(huán)節(jié)4.制訂績效改進(jìn)計劃5. 改進(jìn)績效的指導(dǎo)十八 行為導(dǎo)向型的考評方法：1關(guān)鍵事件法：是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果；成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”2. 行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化，不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點十九 按照員工的工作成果進(jìn)行

52、考評的方法：目標(biāo)管理法：1.是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程；2.由員工與上司共同協(xié)商制訂個人目標(biāo)；3.目標(biāo)的數(shù)量不宜過多；4目標(biāo)應(yīng)做到可量化，可測量，且長期與短期并存；5. 目標(biāo)管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。二十考評數(shù)據(jù)的處理可以采用兩種形式：即手工處理和計算機(jī)處理二一績效管理的總結(jié)主要應(yīng)圍繞以下重點展開：1.為員工提供薪酬方面的相關(guān)信息；2. 為員工的晉升，調(diào)動等人事計劃的制訂提供依據(jù)；3.對企業(yè)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評估，完善企業(yè)文化建設(shè)；4.對部門及員工的業(yè)績作出評估，提出改進(jìn)的方針和措施

53、；5.不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法。6.分析員工總體素質(zhì)狀況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進(jìn)措施和計劃。第五章薪酬管理一.薪資的的含義：薪資即薪金，工資的簡稱。薪資和工資不是一回事。薪金亦稱薪水，通常是指以較長時間為單位計算員工的勞動報酬。月薪，年薪工資通常是指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)該獲得的勞動報酬，如計時工資或計件工資。我國通常用“工資”一詞泛指“薪金”和“工資”，不再做出更具體的區(qū)分。二.薪酬的實質(zhì)：從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金（直接薪酬）、休假等外部薪酬，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任、個人成長等內(nèi)部薪酬（無形的）。外部薪酬包括直

54、接薪酬和間接薪酬。間接薪酬即福利、保險、非工作日工資、額外的津貼等。三.薪酬管理的目標(biāo)、原則和內(nèi)容（簡答，12 個）基本目標(biāo)：1.保證競爭性，吸引并留住人才；2.對各類員工的貢獻(xiàn)給予肯定，使員工得到回報；3.合理控制企業(yè)人工成本，提咼勞動生產(chǎn)效率；4.謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展基本原則:1.對外具有競爭性原則；2.對內(nèi)具有公正性3.對員工具有激勵性3.對成本具有控制性內(nèi)容：1.企業(yè)員工 工資總額 管理：工資總額 =計時工資+計件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班3企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善4.日常薪酬管理工資四. 薪酬管理的相關(guān)法規(guī)（5個，選擇）*（一）最低工資：最低工資率的確定實行政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。確定最低工資的因素：1.