招聘面試的過程控制與效果評估

1、學習導航通過學習本課程，你將能夠： 避免招聘面試過程中的誤區(qū)； 了解面試不同階段的控制重點； 知道招聘評估的主要方面； 提高企業(yè)招聘工作的命中率。招聘面試的過程控制與效果評估一、掌握面試不同階段的控制重點1.前期控制重點 電話預約進行電話預約時，要注意以下事項：第一，大部分企業(yè)在正式面試前，首先要進行電話面試，了解應聘資料中不詳細或有疑問的地方，以便做出更準確的選拔決定；第二，確定候選人的最新狀況和意愿，以便招聘主管進一步篩選出合適人選，安排面試；第三，面試官在電話面試前應仔細閱讀應聘資料, 準備好提問的內容；第四，接通電話后，先做簡單的說明和自我介紹，再詢問候選人是否方便接電話，如對方不方便

2、，則需另約時間，但間隔不要太長，以免對方在做好充分準備的情況下接面試電話，然后詢問對方號碼，以保證通話效果和節(jié)省對方費用。 安排面試面試的安排涉及時間、地點和行政安排。時間安排。安排面試時間時，要注意：第一，面試官要估計并預定完成面試所需的時間，確保面試時不受干擾，面試時間盡量選擇候選人方便的時間；第二，安排面試時間，還要考慮人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午5點會達到另一個高峰。因此，面試時間應盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試準確率。地點安排。安排面試地點時，要注意：第一，選擇不受干擾的面試地點，如果公司比較偏遠，有條件時應盡量選擇

3、外部交通便利，且體面的酒店或咖啡館；第二，異地面試應選擇市中心地區(qū)知名度較高的酒店或咖啡館；第三，高層職位面試盡量不要在寫字樓辦公室，最好選擇外部的高檔酒店或咖啡館，如果座位在窗口，要將窗簾拉上，避免強光，面試官背向陽光，應聘者面對陽光；第四，保持面試房間良好的通風和適宜度；第五，應該向候選人提供茶水或咖啡，但不必提供食物。行政安排。進行面試的行政安排時，要注意：第一，應試者向誰報到；第二，應試者需要帶的證明文件、附加資料；第三，公司聯絡電話；第四，重申應試者應聘的崗位名稱；第五，通知應試者面試的詳細地點和緊急聯絡方式；第六，要求候選人面試時攜帶照片、相關證書原件等以備查驗；第七，面試前要再次

4、確認面試時間和地點；第八，準備招聘宣傳資料、公司及產品的介紹資料；第九，準備招聘職位的職位說明書；第十，準備名片、面試筆記和評估表單等；第十一，預早通知接待員應試者赴約的時間和地點；第十二，預留房間，讓應試者安靜等待，不被其他訪客及同事打擾；第十三，若需要應試者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具；第十四，將已接受面談的應試者與未接受者分開；第十五，若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行征求應試者同意。要點提示面試的安排內容包括： 時間安排； 地點安排； 行政安排。2.面試過程：掌握主動企業(yè)進行面試時，面試官要注意以下方面：第一，不要讓應聘者牽著鼻子走，始

5、終記住問話的主題；第二，要有時間觀念，禮貌地岔開應聘者的長故事；第三，善于用總結性話語結束話題；第四，善于用手勢中止話題；第五，應聘者的提問集中在最后進行。3.面試人員有效傾聽的技巧在整個面試過程中，70%的時間都是應聘者在陳述，面試人員需要做好傾聽。在傾聽的過程中，積極的肢體語言無疑可以幫助應聘者減輕壓力，例如：適當給應聘者積極的回應，就是鼓勵應聘者的好方式。 聆聽要點聆聽的要點，主要包括：第一，注意傾聽應聘者表達的細節(jié)是否清楚；第二，可以用重復應聘者所說關鍵詞的方式進行追問；第三，善于傾聽應聘者的弦外之音；第四，善于區(qū)分應聘者表達的概念。 避免傾聽誤區(qū)面試人員傾聽時，需要避免以下誤區(qū)：第一

6、，選擇性聽覺；第二，打斷應聘者；第三，急于追問；第四，主觀臆斷。4.如何讓應聘者多說面試的過程中，面試人員要引導應聘者多說話，具體可以從以下方面入手：第一，從熟悉的話題入手；第二，話題與應聘者個人有關；第三，由淺入深、由粗到細地挖掘；第四，要求提供細節(jié)信息；第五，向前、向內延伸，多問為什么；第六，向后續(xù)延伸：“后來呢”、“別的方法”、“今天如何看”；第七，刺激性問題。5.回答應聘者的疑問面試人員回答應聘者的疑問時，要注意以下方面：第一，給應聘者提問的機會，既可以了解其主要關注點（印證動機），也可以讓其更好地了解企業(yè)；第二，回答應聘者的問題應有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工

7、方面的問題由用人部門負責人回答，回答必須客觀，實事求是；第三，切忌為了吸引人才而自主做出承諾；第四，巧妙回答薪酬等敏感問題，自己不確定的問題不要隨意回答。二、識破面試過程中應聘者的謊言或誤導1.應聘者說謊時的表現通常來說，應聘者說謊時會有以下表現：第一，眼神游離不定；第二，表達概略不詳，無法深入，多是一語帶過；第三，多用虛詞描述：可能、大概；第四，傾向于自我夸大；第五，在舉止或言語上表現遲疑；第六，語言流暢，但感覺像背書；第七，具體細節(jié)多用“我們”而非“我”；第八，說話時用手頻頻碰觸嘴巴或耳朵；第九，整個過程語言風格前后差異較大。2.肢體語言觀察技巧面試人員觀察應聘者的肢體語言時，要注意以下技

8、巧：第一，分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同；第二，注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出其真正含義；第三，觀察語言和非語言部分的不一致；第四，相同的外顯行為，其背后隱藏的原因是否相同；第五，面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作不易隱藏。3.避免應聘材料的誤導一般來說，應聘者應聘材料中大部分信息是真實的，但人們會習慣性地夸大優(yōu)點，掩飾缺點。因此，面試官要意識到應聘資料是否被包裝過，要特別注意以下方面：第一，中斷學業(yè)或職業(yè)、經常轉換工作，但事業(yè)無進展，成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業(yè)有關的有效資格證書等；第二，對材料描述的重要信息應通過詢問進行程度、

9、準確性及質量水平的確定；第三，如何通過面試識別簡歷中的假信息；第四，分析材料的邏輯性；第五，用試探法詢問學歷的真假；第六，用求證法詢問專業(yè)課程。4.如何維護應聘者自尊面試過程中，面試人員也要注意維護應聘者的自尊。第一，充分尊重應聘者，禮貌相待，維護應聘者的自尊也是維護面試人的形象；第二，即使識破謊言，也要不動聲色，不當面指出令其難堪；第三，始終用積極態(tài)度進行溝通，不要居高臨下，更不要以“審判者”的姿態(tài)自居；第四，人人都有優(yōu)點和缺點，不要緊盯著應聘者的缺點不放；第五，不要將其與其他應聘者或公司職員進行比較；第六，感到不合適，不要當面評價；第七，價值觀不存在對錯，沒必要引發(fā)爭執(zhí)，更不要強加于人。三

10、、避免招聘面試的誤區(qū)企業(yè)招聘面試時，主要存在以下誤區(qū)：1.先入為主所謂先入為主，就是面試官在面試開始時就對應聘者有了一個比較固定的印象，且很難在短時間內改變。如果面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當他發(fā)現應聘者有謊言時，會認為是無心之過或是過分緊張，是可以原諒的。反之，是不可原諒的。2.像我效應當面試考官聽到應聘者的某種背景和自己相似時，就會對他產生好感和同情。所以，面試考官最好是三個人以上，以避免這一誤區(qū)。3.暈輪效應所謂暈輪效應，就是首印效應，也就是在人際交往中，人們身上表現出的某一方面的特征掩蓋了其他特征，從而造成人際認知障礙。暈輪效應是一種以偏賅全的主觀心理臆測。面試官極易陷

11、入暈輪效應的怪圈，主要表現在：第一，面試官按照個人偏好評價人；第二，面試官常由于應聘者某一項突出的優(yōu)點，而草率地做出整體判斷。四、做好面試記錄1.如何做好面試記錄面試人員做好面試記錄，要注意以下方面：第一，簡要記錄應聘者的案例與回答要點。為節(jié)省時間，專業(yè)的面試官在面試時只快速記下重要的或必需的信息，以及記錄面試中觀察到的行為，并用自己知道的符號作記號。需要注意的是，一般面試高層職位或獵頭公司推薦的候選人時，最好不要當場做筆記。第二，讓應聘者知道你在記錄，但不要讓其看到記錄的內容。第三，不要因為記錄而影響應聘者的回答。2.如何使用面試評估表面試結果的評估，主要是通過面試筆記進行分析。對于面試結果

12、的評分，普遍采用統一的、簡潔的評分系統。最后，所有面試官根據各應聘者的整體面試情況，對照招聘職位的要求，商討各項能力的評價，得出一致認可的評估結果，做出最終的聘用決定。使用面試評估表時，需要注意以下方面：第一，面試人員應使用統一的面試評估表；第二，不同招聘崗位應有不同的評估表；第三，評估表應與面試手冊中的勝任模型標準結合使用；第四，在綜合評價時，應以本人的面試記錄為事實根據，并且可以備查。五、做好招聘評估一個完整的招聘過程，還應該有評估階段。招聘評估主要包括以下方面：1.成本效用評價招聘成本評估，是指對招聘過程中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。招

13、聘單位成本總經費/錄用人數做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。招聘預算主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算占據相當大的比例。一般來說，按4：3：2：1的比例分配預算較為合理。2.過程控制評價對招聘過程的控制評價，主要包括： 事先是否做好前期準備合格的招聘人員會花相當多的時間了解空缺職位的情況，用人部門也應該明確提出本部門職位所需要的關鍵技能和條件。 招聘工作是否快速高效真正高效的招聘部門應該了解其他公司中干得出色的人，并及時擁有各種候選人的資料。這就需要公司內部其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利，負責招聘的人員就可以為潛在的候選人建立檔案，

14、甚至可以給他們打電話以了解其興趣所在。如果公司每個部門的人員都能這樣做，公司就可以擁有一個寶貴的人才庫。 安排面試是否及時如果面試安排不夠及時，就會錯過真正優(yōu)秀的人才。當今人才競爭異常激烈，許多候選人常在一周之內決定是否接受新職位。企業(yè)推遲面試，實際上是在傳遞兩個信息：一是使面試人覺得自己并不是很重要；二是使本公司的招聘人員覺得自己的工作沒有受到重視。要點提示企業(yè)推遲面試，實際上是在傳遞兩個信息： 使面試人覺得自己并不是很重要； 使招聘人員覺得自己的工作沒有受到重視。 相關部門配合是否密切在人事流程、制度的設計和執(zhí)行方面，人力資源管理人員承擔的責任比較大，但高層管理人員也要積極參與，才能確保人

15、力資源管理符合企業(yè)的需要，以及和企業(yè)整體戰(zhàn)略的一致性。在對員工的領導和管理方面，直線經理的責任更大，人力資源管理人員起輔導性作用。現代企業(yè)普遍意識到人力資源管理的重要性和急迫性，意識到“人才”是企業(yè)最重要的資本，直線經理必須參與和配合人力資源招聘的選才和育才工作。3.人員質量評價錄用人員評估，是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。錄用人員的數量，可有以下幾種表示： 錄用比錄用比錄用人數/應聘人數錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高；反之，錄用者的素質可能較低。 招聘完成比招聘完成比錄用人數/計劃招聘人數如果招聘完成比等于或大于100%，則說明在數量上全面或超額完成招聘計劃。 應聘比應聘比應聘人數/計劃招聘人數應聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時說明錄用人員的素質可能較高。錄用人員的質量評估，實際上是在選拔過程中，對錄用人員能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據招聘要求或工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列以確定其質量，與績效考核方法相似。4.實際業(yè)績評價如果企業(yè)招聘到的人的業(yè)績水平很一般，那么招聘進來的人的質量不是很高。如果應聘者沒有通過試用期，那么這個招聘是有問題的。六、提高招聘的信度和效度1.招聘信度所謂招聘信度，就是招聘