民營(yíng)企業(yè)如何吸引、保留優(yōu)秀人才+(2)2

1、目 錄 一、民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀3（一）我國(guó)企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)及民營(yíng)企業(yè)管理的特點(diǎn)3（二）我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人才流失原因分析3二、民營(yíng)企業(yè)難以留住人才的原因4（一）企業(yè)自身的問(wèn)題4（二）外部環(huán)境因素的影響5三、民營(yíng)企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才的幾個(gè)激勵(lì)措施6（二）感情激勵(lì)7（三）事業(yè)激勵(lì)7（四）環(huán)境激勵(lì)8（五）制度激勵(lì)8民營(yíng)企業(yè)如何吸引、保留優(yōu)秀人才摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有人才的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，民營(yíng)企業(yè)在人才資源方面的劣勢(shì)顯得非常突出。企業(yè)雖用高薪和其他豐厚的條件來(lái)吸引人才，卻不能在較長(zhǎng)時(shí)間里留住人才。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，

2、采取合適的激勵(lì)措施，吸引人、留住人才、用好人才。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人才；激勵(lì)一、民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，自然資源和資本的優(yōu)勢(shì)不再是企業(yè)成功的關(guān)鍵。而作為生產(chǎn)力中重要組成部分的知識(shí)，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著越來(lái)越大的作用，它的貢獻(xiàn)超過(guò)了資本、土地和勞動(dòng)等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源，同時(shí)相應(yīng)擁有這樣技能知識(shí)的人才將成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。曾經(jīng)有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源；誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。這種理論現(xiàn)在正被越來(lái)越多的人所認(rèn)可，也得到許多民營(yíng)企業(yè)的認(rèn)同。（一）我國(guó)企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)及民營(yíng)企業(yè)管理的

3、特點(diǎn) 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人們?cè)絹?lái)越多地認(rèn)識(shí)到，人力資源是“第一資源”，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)踐告訴我們，誰(shuí)能更重視現(xiàn)代人力資源管理，重視探知并保持員工需求與企業(yè)目標(biāo)的一致，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。人力資源就是指人，有時(shí)特指那些有正常智力，能夠從事生產(chǎn)活動(dòng)的體力或腦力勞動(dòng)者?！叭肆Y源"是將”人“看作一種"資源”，與物質(zhì)資源和信息資源相對(duì)應(yīng)，構(gòu)成企業(yè)的三大資源。人力資源是一種特殊的資源，它的特殊性主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：1、人力資源是一種活的資源，而物質(zhì)資源是"死"的資源，物質(zhì)資源只

4、有通過(guò)人力資源的加工和創(chuàng)造才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值。2、人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源，特別是在高新技術(shù)等行業(yè)，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)利潤(rùn)的源泉。3、人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，企業(yè)為了在某個(gè)領(lǐng)域或某個(gè)行業(yè)中占領(lǐng)制高點(diǎn)，并得到長(zhǎng)期的發(fā)展，必須有大量的頂尖人才為企業(yè)服務(wù)。4、人力資源是可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源，人的創(chuàng)造力是無(wú)限的，通過(guò)對(duì)人力資源的有效管理和開(kāi)發(fā)可以極大的提高企業(yè)的工作效率，從而達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。（二）我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人才流失原因分析 千軍易得，一將難求。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越多的體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就能在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中多一份勝算。企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪，加劇了人才的流動(dòng)。中小民營(yíng)企業(yè)因其機(jī)制靈活、有較大的

5、經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，是它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比國(guó)有企業(yè)有更大的優(yōu)勢(shì)，但也隱藏著一些問(wèn)題。比如，有的管理者認(rèn)為任何時(shí)候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計(jì)算員工流失造成的人力成本及企業(yè)負(fù)面影響。酒店、餐飲、服裝等服務(wù)行業(yè)，這樣的現(xiàn)象比比皆是。企業(yè)合理的人員流動(dòng)是正?，F(xiàn)象，也是必要，企業(yè)新鮮血液的注入，可能會(huì)使企業(yè)的發(fā)展更為蓬勃。但是，大量的人員流動(dòng)可能帶走中層管理人員及專業(yè)技術(shù)人員，這些有專長(zhǎng)，有經(jīng)驗(yàn)的員工，是企業(yè)的中堅(jiān)脊梁。這些員工的流失不僅帶走客戶、帶走商業(yè)機(jī)密，而且會(huì)增加企業(yè)人力重置成本，影響工作連續(xù)性和質(zhì)量?！拌F打的

6、營(yíng)盤流水的兵”這樣的人力資源局面，如果不加以控制，最終將影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)率。二、民營(yíng)企業(yè)難以留住人才的原因（一）企業(yè)自身的問(wèn)題1、企業(yè)對(duì)分配認(rèn)識(shí)的誤區(qū)民營(yíng)企業(yè)是在國(guó)家政策的夾縫中發(fā)展起來(lái)的。在創(chuàng)業(yè)的初期，即原始資本積累期，由于資本有限，加上企業(yè)老板只重視資本積累，而忽視分配，往往不能滿足到民營(yíng)企業(yè)工作的人才的需求；隨著民營(yíng)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)即結(jié)構(gòu)調(diào)整后，許多企業(yè)成立了股份制公司，資本也變得雄厚了，但只知道分配給人才可觀的薪酬，內(nèi)部并沒(méi)有形成真正的“尊重人才”、“尊重知識(shí)”的風(fēng)氣，“惜才”、“愛(ài)才”只不過(guò)是表面上的文章。2、缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尤其是一些家族企業(yè)不注重企業(yè)文化的

7、建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是民營(yíng)企業(yè)難以吸引、留住人才的一個(gè)重要原因。3、人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作依靠的是完善的制度，而民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大，也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于民營(yíng)企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地吸引、保留人才。4、人才使用的誤區(qū)民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的環(huán)境不夠?qū)捤桑狈κ┱共拍艿膱?chǎng)所、機(jī)會(huì)和條件。具體表現(xiàn)在：一是學(xué)非所用。

8、如學(xué)工程技術(shù)的搞法律，而學(xué)法律的搞統(tǒng)計(jì)，如此等等，學(xué)非所用，用非所學(xué)，造成人才的極大浪費(fèi)。二是“英雄無(wú)用武之地”。許多民營(yíng)企業(yè)不能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和工作條件，人不盡其才，才不能盡其用，這也是不能吸引、保留人才的一個(gè)重要原因。三是許多民營(yíng)企業(yè)老板把人才看作是企業(yè)的成本，只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，認(rèn)為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活，這種忽略人才自身價(jià)值的觀念也會(huì)導(dǎo)致人才離去。5、行業(yè)跨度過(guò)大，但地域性強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。民營(yíng)企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地

9、域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。（二）外部環(huán)境因素的影響1、人才機(jī)制不完善我們知道在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才經(jīng)常是成為企業(yè)的主要資產(chǎn)，他腦袋里的知識(shí)就是自己擁有的生產(chǎn)資料，這是可以隨身攜帶的一筆巨大資產(chǎn)，所以他的流動(dòng)性很大。但是在我國(guó)，首先，社會(huì)保障制度不完善，阻礙了人才流動(dòng)。由于養(yǎng)老、醫(yī)療等沒(méi)有完全社會(huì)化，失業(yè)保障承受能力有限，國(guó)有企業(yè)的人才流到非公有制企業(yè)就業(yè)時(shí)，社會(huì)保障的持續(xù)仍然存在較大困難；其次，勞動(dòng)人才在城鄉(xiāng)、地區(qū)、企業(yè)之間的流動(dòng)程度不高，有著許多行政限制。2、勞動(dòng)人才市場(chǎng)欠發(fā)達(dá)我國(guó)人才市場(chǎng)基本沒(méi)有形成或成熟，其中有許多領(lǐng)域政

10、策的規(guī)劃性過(guò)強(qiáng)造成了操作上難度的加大，形成了對(duì)市場(chǎng)培育和完善非常不利的約束，阻礙了在市場(chǎng)化條件下運(yùn)作的資源的進(jìn)入和作為市場(chǎng)主體權(quán)益的切實(shí)保障。如北京人才市場(chǎng)，經(jīng)過(guò)十幾年的運(yùn)作，現(xiàn)在是個(gè)近百億元的規(guī)模，每年人才廣告經(jīng)營(yíng)約3億，而且隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，這個(gè)數(shù)字逐年上升，雖然正逐漸形成良性的操作模式，但人才市場(chǎng)仍處于低級(jí)和原始的競(jìng)爭(zhēng)狀況。社會(huì)上存在職業(yè)的求職人才，履歷到處拋，到處去面試，試用后，拿了錢就跑，讓企業(yè)莫名其妙。在得不到法律保障的情況下，我們的民營(yíng)企業(yè)從市場(chǎng)上不能招聘到企業(yè)真正需要的優(yōu)秀人才，進(jìn)而影響了企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。3、國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈加入后，對(duì)我們整個(gè)市場(chǎng)沖擊最大的絕對(duì)不

11、是我們的產(chǎn)品，而是人才。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化，人才流動(dòng)的范圍拓寬、人才競(jìng)爭(zhēng)加劇、人才的職業(yè)選擇更大。今后，人才流動(dòng)不再局限于一個(gè)地區(qū)或自己的國(guó)家，而是以本民族的文化背景為基礎(chǔ)，超越了國(guó)家的范圍。在這場(chǎng)國(guó)際間的人才競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)的人才流向國(guó)外的情況會(huì)非常嚴(yán)重。民營(yíng)企業(yè)要吸引人才、留住人才就得參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)界包括國(guó)有、民營(yíng)企業(yè)，必須清醒的認(rèn)識(shí)，絕不可掉以輕心。三、民營(yíng)企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才的幾個(gè)激勵(lì)措施 隨著人類社會(huì)進(jìn)入世紀(jì)，人類的經(jīng)濟(jì)技術(shù)形態(tài)也正由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心資源，誰(shuí)擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗

12、之地。民營(yíng)企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來(lái)吸引、留住優(yōu)秀人才。（一）待遇激勵(lì)1、薪酬及福利 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系呈弱化趨勢(shì)，但薪酬及福利還是人們的主要收入之一。根據(jù)馬斯洛需求層次論，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)力，衣、食、住、行，這些基本問(wèn)題都得不到解決，何來(lái)談自我實(shí)現(xiàn)呢？對(duì)于處在創(chuàng)業(yè)階段的民營(yíng)企業(yè)而言，制定并實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬及福利是一項(xiàng)很重要的政策，一般可以采取“底薪獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以

13、根據(jù)工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。2、股權(quán)激勵(lì) 企業(yè)在初創(chuàng)期，由于企業(yè)價(jià)值較低，運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的方法不僅能將企業(yè)員工與企業(yè)命運(yùn)緊緊相聯(lián)，同時(shí)也是一種成本較低的薪酬激勵(lì)方法，民營(yíng)企業(yè)的所有者應(yīng)有決心拿出部分股份留住企業(yè)核心人員并吸引優(yōu)秀人才，實(shí)行員工持股和股票期權(quán)制度將職工的未來(lái)收益、養(yǎng)老計(jì)劃和公司股值聯(lián)系在一起，使職工重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)的保值增值，通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的作用。自世紀(jì)年代以

14、來(lái)，美國(guó)大多數(shù)公司都實(shí)行了這種制度，許多小企業(yè)就是靠這種成本低廉而又行之有效的方式發(fā)展起來(lái)，如今在全球范圍內(nèi)股權(quán)激勵(lì)已十分普遍，據(jù)調(diào)查，全球排名前名的大企業(yè)中，至少有的企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者和核心員工實(shí)行了股票期權(quán)制度，我國(guó)聯(lián)想集團(tuán)也是通過(guò)改制后的股權(quán)激勵(lì)制度造就了上百個(gè)百萬(wàn)富翁，達(dá)到了很好的激勵(lì)效果。 （二）感情激勵(lì) 有一位企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了這么一句話：“企業(yè)一時(shí)的虧損并不可怕，最可怕的是職工感情的虧損。一旦職工對(duì)企業(yè)失去信心和熱情，這個(gè)企業(yè)扭虧肯定是沒(méi)有希望的?！边@句話體現(xiàn)了我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工的感情交流、感情培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展是至關(guān)重要的。（三）事業(yè)激勵(lì) 事業(yè)激勵(lì)是指企業(yè)的目標(biāo)，發(fā)展前景讓人才感覺(jué)

15、有吸引力、值得留下來(lái)，并為之奮斗和努力。其實(shí)，事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來(lái)吸引，越是高層次的人才越看重事業(yè)、成就和發(fā)展前景。事業(yè)紅火，既能吸引人才，又能留住人才。因此，我們的企業(yè)要拓展事業(yè)領(lǐng)域，要不斷給人才提供好的項(xiàng)目。只有好的事業(yè)和知識(shí)與科技含量高的崗位，才可能為人才充分發(fā)揮才干提供舞臺(tái)。這就是說(shuō)當(dāng)一個(gè)組織的所有成員都深信其所從事的事業(yè)有廣闊的前景和崇高的社會(huì)價(jià)值時(shí)，他們就會(huì)充滿熱情、才思敏捷、積極進(jìn)取，就會(huì)最大限度地發(fā)掘自己的潛能，并與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為實(shí)現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。（四）環(huán)境激勵(lì) 環(huán)境激勵(lì)是指通過(guò)改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來(lái)吸納和穩(wěn)定人

16、才。環(huán)境寬松，人際關(guān)系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。一些人不愿在國(guó)內(nèi)工作，不完全是收入問(wèn)題，而是覺(jué)得管得太多、太死，限制太厲害。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，收入是重要的但不是唯一的，為了把優(yōu)秀人才引進(jìn)來(lái)，把優(yōu)秀人才留住，除了通過(guò)各種方式使人才增加收入外，還要改善企業(yè)的工作環(huán)境。良好的企業(yè)環(huán)境是一個(gè)能夠讓企業(yè)的員工獲得與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的回報(bào)的環(huán)境，所以，只有當(dāng)企業(yè)給予員工的回報(bào)讓他感到有所值時(shí)，才能達(dá)到吸引、留住人才的目的。（五）制度激勵(lì) 制度激勵(lì)是指通過(guò)改革和完善人事制度、分配制度等來(lái)吸引、安撫和穩(wěn)定人才。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)存在著家族式管理，這在一定歷史條件下是不可避免的，它能充分發(fā)揮傳統(tǒng)體制資源優(yōu)勢(shì)，加快資本原始積累的速度，但是，一旦民企完成原始積累，如果依然過(guò)分依賴傳統(tǒng)家族制度來(lái)整合企業(yè)資源將會(huì)嚴(yán)重束縛企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。家族企業(yè)“近親繁殖”、“宗派文化”和“圈子文化”現(xiàn)象，將會(huì)限制多渠道吸引人才。為留住人才和吸引人才，企業(yè)要改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源開(kāi)發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對(duì)人才資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制，通過(guò)勞動(dòng)股、