人力資源管理成熟度達標指導(dǎo)手冊-崗位分析方法與操作實

1、人力資源管理成熟度達標指導(dǎo)手冊 -崗位分析方法與操作實系列指導(dǎo)手冊之一崗位分析方法與操作實務(wù)目錄引言1.第一部分 崗位分析概述 2.1、崗位分析的概念 21.1 崗位描述 31.2 任職資格 62、崗位分析的作用 8第二部分 崗位分析的過程與方法 1.01、背景介紹 102、崗位分析目的與流程 113、準備階段 123.1 成立崗位分析項目組 123.2 制定崗位分析工作計劃 133.3 前期信息準備 143.4 設(shè)計模板、問卷 154、實施階段 204.1 問卷調(diào)查與分析 204.2 訪談 204.3 撰寫崗位說明書并發(fā)布 215 應(yīng)用、完善階段 29第三部分 附錄 3.0.崗位說明書模板

2、31崗位分析調(diào)查問卷 33崗位類別（示例） 37崗位描述辭典 41引言在開始本手冊的內(nèi)容之前，我們來看一個小故事：一天大腦和手就工作上的事進行交談，下面是他們的談話內(nèi)容：大腦說：最近事情比較多，一直沒有關(guān)注你們，工作上有什么問題沒有??？手聽后，苦笑著說：最近我被搞得焦頭爛額，一堆問題。大腦說：說來聽聽，我們一起解決。手說：讓我感覺最辛苦的是：什么臟活、累活都是我們首當其沖，我們的工 作量實在太多，我們的人手太少，完成任務(wù)實在很難。大腦聽后，說：就這點兒問題？還有其它的嗎？手說：當然，以前活少的時候左右手相安無事，但是活一多，他們就整天爭 吵。右手說自己太辛苦，而左手沒有什么事情做，整天清閑；左

3、手說不是我不做, 而是沒有安排他能做的事情讓他做。我都快被吵死了。還有大腦聽后，也苦無辦法第一部分崗位分析概述任何組織都是由許多崗位構(gòu)成的，組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)需要所有員工的共同 努力，任何一個人單獨完成組織的目標都是不現(xiàn)實的。每個人在組織中的主要職責是什么？同其他的員工之間的關(guān)系怎樣？任務(wù) 完成的衡量標準是什么？對不同的員工采取何種方式激勵？這些問題都是組織 目標實現(xiàn)過程中會出現(xiàn)的，為了避免這些問題的出現(xiàn)，我們就必須從最基本的崗 位分析做起。1、崗位分析的概念崗位分析，又稱為工作分析、職位分析或者職務(wù)分析，它是指對企業(yè)各類崗 位的標識、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條

4、件 等信息所進行的系統(tǒng)分析和研究。崗位分析的內(nèi)容主要包括兩個部分：崗位描述，指崗位的內(nèi)涵，也就是系統(tǒng)地表述崗位自身的特點。任職資格，是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技 能與能力要求。圖一：崗位分析的主要內(nèi)容及關(guān)系1.1崗位描述岡位扌田述就是確疋岡位的內(nèi)涵，也就是系統(tǒng)地表述岡位自身的特點， 包括岡 位的標識、職責、本崗位與相關(guān)崗位之間的關(guān)系、勞動條件與環(huán)境、勞動資料與 對象等方面。一、崗位標識崗位標識是關(guān)于崗位的基本信息，是一個崗位區(qū)別于其他崗位的基本標志。崗位標識主要包括：崗位名稱、崗位編號、所屬單位、所屬部門、工作地點、 崗位等級、擬定人簽字、審核人簽字等幾個部分。崗位名稱

5、是崗位的一個代號。它需要反映出該崗位的任職部門、崗位種類和 職務(wù)等基本信息。如財務(wù)部經(jīng)理，從這個名稱可以得出這些信息：(1) 該崗位人員在財務(wù)部工作。(2) 這個崗位主管財務(wù)工作。(3) 職務(wù)是經(jīng)理。(4) 如果存在行政劃分，這個崗位屬于中層管理崗位。崗位等級需要通過崗位評估確定。擬定人簽字、審核人簽字、評審代表簽字、崗位說明書的有效期所屬部門、 所屬班組和工作地點，根據(jù)各部門的實際情況填寫。二、崗位目的崗位目的，又稱為崗位概要，是指用簡潔和明確的一句話來表述該崗位存在 的價值和理由。撰寫目的時，通常始于一個動詞，以此動詞繼續(xù)陳述這一動詞起 著什么樣的作用，要達到什么樣的目的。一般用下面的方式

6、表達：工作依據(jù)+工作行動+工作對象工作目的銷售部經(jīng)理根據(jù)公司 的銷售戰(zhàn) 略+利用和調(diào)動銷售資源，管理銷售過+程、銷售組織、關(guān)系，開拓和維護 市場以促進公司經(jīng) 營目標和銷售 目標的實現(xiàn)圖二：崗位目標撰寫范例、崗位職責崗位職責是指為了在某個關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合。它說明了該崗位需要通過一系列什么樣的活動來實現(xiàn)組織的目標，并取得什么樣的工作成果。崗位職責的撰寫格式為：主要活動通過行動而實現(xiàn) 最終結(jié)果“如何”達到（行為動詞+目標）期望“什么樣”的結(jié)果圖三：崗位職責的主要格式例如：人力資源部的培訓(xùn)發(fā)展崗位的崗位職責行為動詞動作的賓語結(jié)果做什么對什么/誰有什么結(jié)果圖四：崗位職責描述示

7、例崗位職責的表述如下：設(shè)計工程項目所需的認可圖，確保在不影響生產(chǎn)周期 的情況下，一次性通過用戶或設(shè)計院的認可。四、衡量標準衡量標準，即業(yè)績標準，是在明確界定工作職責的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項 職責完成情況的規(guī)定。它是提取崗位績效考核指標的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。業(yè)績標準僅僅表示業(yè)績評價的變量，而不是業(yè)績評價的具體的、可以直接操 作的指標，更不是業(yè)績的衡量目標。因此，崗位描述中的業(yè)績標準，僅僅是告訴 我們應(yīng)該從哪些方面和角度去構(gòu)建崗位的考核指標體系，從業(yè)績標準到考核之 間，還存在一個復(fù)雜的分析過程。業(yè)績標準分為兩類:正向的業(yè)績標準反向的業(yè)績標準1、從正面的角度考察該項職責是否完成，以1、從反面角度考察職責

8、的完成效果。如差錯及完成的效果。如目標達成率、計劃執(zhí)行率、失誤率等。質(zhì)量、準確性、及時性等。2、適用于那些從正面角度不易衡量工作效2、適用于那些從正面角度易于衡量的工作果和質(zhì)量的工作職責。職責。五、崗位關(guān)系雖然企業(yè)中每個崗位都具有獨特的功能，但崗位之間又存在一定的不可分割的聯(lián)系。一個崗位與另一個崗位有何種協(xié)作關(guān)系； 協(xié)作的內(nèi)容是什么；它受誰 的監(jiān)督、指揮，它又去監(jiān)督、指揮誰；這個崗位上下左右的關(guān)系如何；本崗位職 工的升降方向、平調(diào)的路線如何，這些都是崗位關(guān)系分析的主要內(nèi)容。如人力資源部門培訓(xùn)經(jīng)理的崗位關(guān)系如下圖：直接下屬崗位名稱及數(shù)量培訓(xùn)專員2個圖五：崗位關(guān)系示例六、崗位勞動條件和環(huán)境崗位勞動

9、條件和環(huán)境主要包括以下因素：噪音污染、溫度、濕度、空氣中含塵量、工作環(huán)境的危險性等。對上述因素的定性、定量分析應(yīng)結(jié)合國家各主管行業(yè)公布的各項標準進行。七、崗位勞動資料和對象崗位勞動資料和對象是指從事本崗位工作需要利用或使用的資金、設(shè)備、儀器儀表、工具器、原材料等。1.2任職資格任職資格，是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能與 能力要求。任職資格可以區(qū)分為顯性任職資格與隱性任職資格：任職資格的主要組成部分及其與工作的內(nèi)在關(guān)系如圖：隱性任職資格: 能力素質(zhì)高績效顯性任職資格: 知識 技能崗位要求、顯性任職資格顯性任職資格指可通過背景審查、資格證書等方法來進行證明或衡量，具有 很高

10、的準確性的人員特征。主要包括教育程度、工作經(jīng)驗、工作知識、工作技能等方面。(1)教育程度來自WWW 3722 cn料搜索網(wǎng)教育程度是指崗位所需的接受教育的程度。 最常見的是通過任職者完成正規(guī) 教育的年限與專業(yè)來表述。比如，對工程設(shè)計人員的教育程度的要求： 大學(xué)本科 畢業(yè)，電力系統(tǒng)自動化相關(guān)專業(yè)。(2) 工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗是指任職者所需的工作經(jīng)歷，它可以通過工作年限和所從事的具體 工作來表述。比如：對于工程設(shè)計人員的工作經(jīng)驗要求是： 1年以上工程調(diào)試經(jīng) 驗。（3）工作知識工作知識是指任職者在其關(guān)鍵工作領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息，它包括任職者通過學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗所掌握的事實、信息、和對事物的看法。

11、比如，對 工程設(shè)計人員的工作知識的要求有：了解電站的一次、二次設(shè)備及運行方式；熟 悉繼電保護及變電站微機監(jiān)控系統(tǒng)的構(gòu)成， 原理，應(yīng)用及二次設(shè)計方面的知識等 等。（4）工作技能工作技能是指任職者運用知識完成某項具體工作的能力，可以通過重復(fù)性的 培訓(xùn)或其他形式的體驗來逐步建立。 在實際運用中，由于崗位所要求的工作技能 會隨著崗位的不同存在很大的差異，但在崗位說明書中，為了便于對不同崗位的 技能要求進行比較，我們往往只關(guān)注對所有崗位均通用的技能， 包括：計算機技 能，外語技能與文字處理技能。并對這三項技能要求進行了等級劃分，如下表：技能模塊主要項目要求或等級外語1、不需要2、國家英語四級，簡單讀寫3

12、、國家英語六級，具備一定聽說讀寫能力4、英語專業(yè)，能熟練使用英語表達計算機1、辦公軟件2、辦公系統(tǒng)自動化系統(tǒng)（MIS，財務(wù)軟件系統(tǒng)等）3、專業(yè)軟件、系統(tǒng)文字處理1、僅需要看懂一般公文2、熟悉一般公文寫作格式，能夠起草基本的公文，且行文 符合要求3、能抓住公文要點，并加以歸納整理4、具有較強的文字表達能力，言簡意賅，行文流暢二、隱性任職資格隱性任職資格指難以測量或者測量的準確性較低，但與工作績效相關(guān)性更高的任職要求，主要指任職者勝任素質(zhì)要求。勝任素質(zhì)是指一個人的潛在特質(zhì)，與生俱來，一般不宜改變。素質(zhì)要求是指 該崗位對任職者最需要的個性或特質(zhì)的要求。 對于不同崗位的同一種勝任素質(zhì)的 要求等級也不盡

13、相同。勝任素質(zhì)要求一般不宜多，常見的素質(zhì)有：成就導(dǎo)向培養(yǎng)人才影響能力人際理解能力思維能力監(jiān)控能力收集信息組織意識服務(wù)精神靈活性主動性獻身組織精神關(guān)系建立自信領(lǐng)導(dǎo)能力合作精神堅韌性2、崗位分析的作用 預(yù)測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的人員安排和配備，都要制定有效的計劃， 并且要根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和崗位發(fā)展變化的趨勢， 進行人才需求的中、 長期預(yù)測。 崗 位分析所形成的崗位說明書， 為企業(yè)有效地進行人才預(yù)測、 編制人力資源計劃提 供了重要依據(jù)。圖七：崗位分析的作用2.1人力資源規(guī)劃崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計劃，進行人才2.2 招聘篩選。 崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過崗 位分

14、析，可以掌握崗位的靜態(tài)與動態(tài)特點， 能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的生理、 心 理、技能、文化、思想等方面的具體要求，并可對本崗位的用人標準做出具體而 詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)在選人用人方面有了客觀的依據(jù)， 經(jīng)過人事考核、 員工 素質(zhì)測評，為企業(yè)選拔和配備符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才。2.3 培訓(xùn)開發(fā)。 根據(jù)崗位分析的結(jié)果，可以判斷員工所具備的知識、技能和 能力與崗位要求的差距， 從而有助于確定培訓(xùn)計劃。 同時崗位分析也表明了崗位 對員工的期望，這樣的信息可以為員工自我提升指明方向。2.4 績效評估。 員工考核、晉升如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會挫傷員工的積極 性，使企業(yè)的生產(chǎn)以及各項工作受到嚴重影響。

15、根據(jù)崗位分析的結(jié)果， 企業(yè)可制 定出各類人員的評估指標和標準， 以及晉升的具體條件， 為員工的考核、 晉升提 供科學(xué)的依據(jù)。2.5 薪酬管理。 通過崗位分析明確了本崗位的主要職責和滿足本崗位需要的 任職資格要求。 根據(jù)這些基本的信息就可以確定崗位的等級， 崗位的等級決定本 崗位任職人員的基本薪酬水平， 同時根據(jù)完成崗位主要職責的績效來確定員工的 浮動薪酬。2.6 流程優(yōu)化。 通過崗位分析，可以揭示企業(yè)生產(chǎn)中的不增值環(huán)節(jié)，反映崗 位設(shè)計、配置中不合理的地方， 有利于企業(yè)改善崗位設(shè)計和優(yōu)化流程， 以便充分 發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動員工的勞動積極性和主動性，進而提高工作的效率。第二部分 崗位分析的過程與

16、方法本部分將采用案例的形式，介紹崗位分析的操作流程與方法，以便各單位在 實施崗位分析的過程中參考借鑒。 同時，在案例的分析過程中，我們將逐步引入 崗位分析的相關(guān)概念，以幫助各單位崗位分析人員較系統(tǒng)地掌握崗位分析的基本 知識。1、背景介紹ABC電力系統(tǒng)自動化有限公司（以下簡稱公司）隸屬于 XXX集團，從事電 力系統(tǒng)自動化保護及自動化領(lǐng)域，即電力系統(tǒng)微機保護監(jiān)控、綜合自動化、調(diào)度 自動化等高新技術(shù)產(chǎn)品的研究、開發(fā)、市場技術(shù)支持、工程設(shè)計、生產(chǎn)、銷售以 及服務(wù)工作于一體。公司成立于1997年，目前有員工280人，其中本科及以上學(xué)歷者占員工總 數(shù)的40%，大專及以上學(xué)歷者占80%。公司自成立以來，在公

17、司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下， 全體員工的努力下，公司業(yè)績逐漸成長。公司的組織結(jié)構(gòu)圖如下：圖八：ABC公司的組織機構(gòu)但隨著公司的發(fā)展和壯大,員工的數(shù)量不斷增加,眾多的人力資源管理問題逐步顯示出來組織上的問題隨著業(yè)務(wù)擴張，在運行過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾逐步凸顯出來。 部門之 間、崗位之間的職責缺乏明確界定，推諉扯皮現(xiàn)象時有發(fā)生；有的部門抱怨事情 太多、人員不夠，任務(wù)不能按時、保質(zhì)保量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人 浮于事，效率低下。 這種狀況嚴重制約了公司業(yè)務(wù)發(fā)展， 并在客戶中造成不良影 響。招聘中的問題公司的人員招聘， 由各部門提出人員需求和任職條件作為錄用的標準， 然后 交由公司辦負責人力資源管理的人

18、員組織招聘和面試。 但是用人部門給出的招聘 標準往往籠統(tǒng)含糊， 招聘主管無法準確地加以理解， 使得招來的人大多差強人意。 許多崗位不能做到人崗匹配， 員工的能力不能得以充分發(fā)揮， 嚴重挫傷了員工士 氣，影響了工作效率激勵的問題公司缺乏科學(xué)的績效管理和薪酬制度， 考核中的主觀性和隨意性嚴重， 員工 的報酬也不能充分體現(xiàn)其價值與能力， 公司管理人員常常聽到對薪酬的抱怨和不 滿，這也是人才流失的重要原因。面對這樣的情況，公司負責人力資源管理人員開始針對出現(xiàn)的問題嘗試做了 許多的解決辦法， 如制定了員工的薪酬制度， 進行績效考核，結(jié)構(gòu)化的面試等等， 但效果卻不盡如人意。 近一年來， 人力資源管理人員深

19、入思考其中的問題， 廣泛 地與咨詢公司接觸， 與公司領(lǐng)導(dǎo)深入探討， 最后發(fā)現(xiàn)崗位分析是系統(tǒng)開展人力資 源管理的基礎(chǔ)，公司現(xiàn)在出現(xiàn)的問題幾乎都與崗位職責不清與崗位要求不明有 關(guān)。因此，在和公司總經(jīng)理商議后，決定以崗位分析為切入點，解決當前人力資 源管理中存在的突出問題，并為下一步系統(tǒng)開展人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。2、崗位分析目的與流程崗位分析是一項系統(tǒng)化的人力資源管理活動， 也是整個人力資源管理的基礎(chǔ) 平臺，因此對于崗位分析的科學(xué)性、合理性、操作性提出了很高的要求。如何合 理安排崗位分析方法與流程，很大程度上決定了公司崗位分析的效果。公司目前在人力資源管理方面處于引入新的人力資源管理理念和技術(shù)，

20、 構(gòu)建 人力資源管理基礎(chǔ)和框架， 規(guī)范人力資源管理行為和流程的初級階段， 在這一階段對崗位分析的要求是：為人力資源管理建立基礎(chǔ)，并提供相應(yīng)的信息支持。為 此，在結(jié)合人力資源管理最佳實踐的基礎(chǔ)上， 根據(jù)目前的情況，公司制定崗位分析流程（見圖九）準備階段成立崗位分析 項目組制定工作計劃前期信息收集設(shè)計模板、問卷圖九：崗位分析流程3、準備階段崗位分析準備階段是崗位分析的起始階段， 該階段的主要任務(wù)是確認崗位分 析需求，確定崗位分析的目的，由什么人來負責或參加分析工作， 為崗位分析的 正式開展做好人力、物力、財力和信息方面的準備工作。3.1成立崗位分析項目組在崗位分析開始前，最重要的一項工作是成立項目

21、小組，確定誰對崗位分析 的結(jié)果最終負責，誰來制定崗位分析的計劃，誰來管理執(zhí)行。在考慮到現(xiàn)有的崗 位任職者及其上級最了解現(xiàn)有崗位的情況、 各部門對崗位分析的結(jié)果的使用，以 及崗位分析可能會對公司內(nèi)現(xiàn)有的部門有影響的情況下，確定項目小組的構(gòu)成。一般而言，對崗位分析的最終結(jié)果負責人通常是公司最高層。因為沒有公司 最高領(lǐng)導(dǎo)的強力支持，確定崗位分析的目的，指明崗位分析的方向，提供各方面 的資源保證，要完成崗位分析工作是非常困難的。 具體執(zhí)行崗位分析工作的人由 負責人力資源管理工作的人員來承擔， 主要包括制定工作計劃，提供指導(dǎo)與培訓(xùn) 等工作。ABC 公司崗位分析小組的成員與職責分工如下：1、項目小組的職責

22、：制定計劃，并組織實施崗位分析計劃 提供崗位分析所需的工具、方法 指導(dǎo)各部門完成崗位分析工作 撰寫崗位說明書，并匯總編輯成冊2、項目小組成員及分工： 項目組長 ：ABC 公司總經(jīng)理 職責：把握工作目標， 全面負責本單位崗位分析工作， 督導(dǎo)項目組工作開展， 保證成果輸出的有效性。項目執(zhí)行組長 ：ABC 公司綜合管理部經(jīng)理 職責：負責編寫并執(zhí)行崗位分析的工作計劃， 指導(dǎo)項目小組組員工作， 保證 項目順利開展。組員： ABC 公司各部門經(jīng)理職責：收集各項資料；確認崗位數(shù)量、名稱、類別； 和崗位分析對象及其上級的聯(lián)絡(luò)及確認工作； 資料回收后的匯總工作；崗位說明書的撰寫工作。3.2 制定崗位分析工作計劃

23、項目組成立后， ABC 公司進行相應(yīng)的培訓(xùn)以統(tǒng)一對崗位分析重要性認識， 了解崗位分析的作用，清楚崗位分析的過程、方法和目的。培訓(xùn)后，項目小組討 論制定了詳細的崗位分析工作計劃， 指導(dǎo)崗位分析工作的開展。 崗位分析工作計 劃應(yīng)詳細規(guī)定以下內(nèi)容：目標要求 ：崗位分析工作的總體目標，及分階段的工作目標和要求。 時間安排 ：崗位分析工作的進度要求，里程碑計劃（在什么時間完成分 階段目標），以及具體在什么時間對本單位的哪一個部門進行問卷調(diào)查、訪談、調(diào)查訪談結(jié)果分析，崗位說明書的撰寫等等。地點安排：相關(guān)工作開展所需要的場地條件，如問卷測試地點、訪談地 點等。人員安排：項目小組人員分工，訪談對象確定等。資源

24、支持：保證項目開展所需要的人員、相關(guān)培訓(xùn)、所需工具等等支持來自WWW. 3722 cn料搜索網(wǎng)ABC公司正式進行崗位分析前，綜合管理部經(jīng)理組織召開項目啟動會議， 提出了崗位分析的流程、時間安排及配合事項，獲得了項目組成員的認同與支持, 并報經(jīng)總經(jīng)理批準。工作計劃如下表：ABC公司崗位分析項目計劃表時間部門/崗位工作內(nèi)容參加人員2005-3-10 2005-3-20項目小組前期信息準備項目小組成員2005-3-21 2005-3-25項目小組設(shè)計崗位說明書模板項目小組成員2005-3-28 2005-3-31項目小組設(shè)計調(diào)查冋卷項目小組成員2005-4-1 2005-4-3各部門全體人員填寫崗位

25、分析問卷任職者2005-4-4 2005-4-10項目小組整理分析問卷信息項目小組成員2005-4-11 2005-4-24項目小組擬定崗位說明書項目小組成員2005-4-25 2005-5-15問卷分析后確定訪談項目小組成員2005-5-16 2005-6-28問卷分析后確定修訂討論崗位說明書項目小組成員3.3前期信息準備制定項目計劃后，項目組成員積極收集崗位分析的相關(guān)信息。主要是收集現(xiàn) 存的與工作相關(guān)的文檔資料、原始信息，并進行系統(tǒng)性分析來獲取工作信息， 為 編制崗位任務(wù)清單初稿做準備。1信息來源：原有的崗位說明書：提供了原崗位的基本信息，可以在此基礎(chǔ)上進行修 改、完善，可以與其他的資料進

26、行對比查看原信息與現(xiàn)崗位的情況一致？ 工作流程：工作流程中的每一個節(jié)點的工作內(nèi)容，輸入、輸出是否都有相應(yīng)的崗位負責，清楚地了解部門與部門、崗位與崗位之間的關(guān)系，確 定不同崗位之間的輸入與輸出，以及與崗位說明書的情況是否一致？ 作業(yè)指導(dǎo)書： 崗位所遵循的操作規(guī)范、 設(shè)計規(guī)范是否與作業(yè)指導(dǎo)書一致， 作業(yè)指導(dǎo)書中對完成某項工作的人的要求與崗位說明書中的是否一致？ 工作計劃工作總結(jié)： 每一年的工作計劃、工作總結(jié)是否與崗位的主要職 責相吻合，出現(xiàn)偏差的原因是否是因為崗位職責發(fā)生了變化。 .2、把握信息點的要求： 項目組在大量的文檔中搜尋有用信息，因此采用瀏覽的方式快速閱讀資料， 尋找有效信息點， 是降低

27、工作量， 提高信息收集效率的有效方法。 當發(fā)現(xiàn)有效信 息后，使用各種不同的符號標出， 以便以后快速查找。 在對原始資料進行分析中， 重點標示以下與崗位相關(guān)的信息點：總結(jié)并標示出各項工作活動與任務(wù) 各項工作活動與任務(wù)的細節(jié)，重點是各項活動、任務(wù)的主動詞，對于動 作出現(xiàn)的先后可用數(shù)字加以區(qū)分原始資料中不明確的地方 資料中提及的與工作相關(guān)的其他資料 對任職者知識、技能、能力要求 特殊環(huán)境要求（如工作危險、警告等） 工作中使用的設(shè)備績效考核標準工作成果3.4 設(shè)計模板、問卷崗位說明書模板與調(diào)查問卷的設(shè)計圍繞著崗位自身的特點及其對任職者的 要求展開，主要包括崗位的標識、目的、職責、工作關(guān)系、任職資格等方

28、面。崗位分析調(diào)查問卷的編制建立在對崗位分析用途的準確把握， 以及相關(guān)資料分析的基礎(chǔ)之上，具有個性化的特點。問卷設(shè)計時需要對容易混淆不清的地方，從不同的角度來設(shè)計冋題，比如在崗位的信息輸入、職責等方面。冋卷的編制力 求完整、具體、邏輯嚴密。ABC公司的崗位分析調(diào)查問卷如下：ABC公司崗位分析調(diào)查問卷崗位名稱部門答題須知:? 請您按照工作崗位的實際要求答題，請不要以任何個人的因素來衡量? 選擇題類，請于選定項字母或前打1本崗位所需教育程度C大專D本科E研究生以上）,外語程度要求C書面及口語略通D精通A初中（含）以下B高中、技校2、本崗位所需外語語種（A不需要B書面通3、本崗位所需的計算機水平C辦公

29、系統(tǒng)自動化系統(tǒng) （MIS ,財務(wù)軟件系統(tǒng)等）D表達能力強、并有極強的D 5年以上E 80%以上出差0）A不需要 B辦公軟件（OFFICE）D 專業(yè)軟件、系統(tǒng)（UNIX、VISIO C+、AUTOCAD4、本崗位所需漢語表達能力A不限B普通話口頭能力強C書面能力強文字功底5、本崗位所需其專業(yè)的工作經(jīng)驗A 6個月以下B 6個月-2年C 2年-5年6、請描述您的工作地點A 辦公室 B 80%室內(nèi)C 60%室外 D 60%出差7、 本崗位直接下屬人數(shù)： 人。（無直接下屬員工，填寫8、本崗位管理工作中的責任及能達到的程度（無直接下屬員工不答此題）A要負責分派工作，按規(guī)定檢查工作成果，達成目標。B要能很快

30、熟悉新接受的工作，排定計劃。C要能解決工作中的矛盾，協(xié)調(diào)不同部門間的活動，達成目標。D要能有效分配組織資源，做出最佳激勵政策，確保員工與公司的利益最大化。9、本工作的責任A按上級指示工作，上級對結(jié)果負責。B根據(jù)計劃進度，安排自己工作。C安排計劃，分析結(jié)果，決策需要與上級協(xié)商。D有下屬部門，需要制定公司目標和政策。10、本工作職能對公司的影響范圍A例行性工作，如果出錯容易發(fā)現(xiàn)；難于辨別對完成單位目標達成的影響。B有限范圍內(nèi)協(xié)調(diào)工作，錯誤不易發(fā)現(xiàn)；對單位目標的達成有間接的影響。C對部門任務(wù)目標達成有較大影響；指引行動路線，導(dǎo)致結(jié)果的取得。D部門最高主管不在時，負責本部門；對單位目標的達成有顯著影響

31、E對單位目標達成起著決定性權(quán)威作用11、 本工作所需的能力及程度（如果本崗位需要下面的素質(zhì)請在相對應(yīng)的素質(zhì)前面劃，并在相應(yīng)的等級上）是否需<素質(zhì)能力及說明等級（一般較強極強）成就導(dǎo)向要把工作做得更好的企圖和行為。思維能力 明確事物之間的關(guān)系，有新方法 /新角度看待事物。服務(wù)精神一一能設(shè)身處地為顧客著想、行事。培養(yǎng)人才一一具有長期培養(yǎng)人才的特點。動機是對“人”。監(jiān)控能力一一設(shè)立嚴格的行為標準并指派人去完成之，動機是對“工作”。靈活性一一在需要的時候改變策略或放棄原定目標，最終是為達到公司大目標。影響能力為特定目的，特意米用影響策略或戰(zhàn)術(shù)，有具體行動。收集信息用特殊的方式、方法搜集信息。主動

32、性一一有前瞻性，能對未來的需求和機會作岀反應(yīng)。人際理解能力 一一在別人沒有直接用語言的情況下，能知道別人在想什么，感受怎樣。組織意識對組織的政治和結(jié)構(gòu)非常敏感，理解組織中的非成文約定。獻身組織精神能與組織標準、需要及目標保持一致。關(guān)系建立工作中能主動建立人際關(guān)系。自彳言一一對象是自己。敢冒險接受任務(wù)或敢于提岀與上級有權(quán)勢的人不同的意見？領(lǐng)導(dǎo)能力一一能領(lǐng)導(dǎo)人們有效在一起工作，主要目的是促進團隊的運作。合作精神一一強調(diào)融入團隊，作為團體的一員。堅韌生一一在艱苦條件下表現(xiàn)岀樂觀的態(tài)度。么作用，表述方式為：行為動詞 +行為對象+所要達到的目標）13、列出您的主要工作責任至少4-8條（請按照主次順序說明

33、，用詞要精確、不要摸棱兩可,不要官話套話），及每項責任的重要程度（ ）和所用時間（）。工作職責重要程度所用時間14、舉例說明您的工作中常發(fā)生的工作內(nèi)容（需要解決的重要問題），發(fā)生頻率，及每次的持續(xù)時間。工作/任務(wù)內(nèi)容發(fā)生頻率 （日 / 月 / 季 / 年）持續(xù)時間/次從誰/哪里（崗位名稱而 非人名）獲得工作任務(wù)工作任務(wù)產(chǎn)出15、說明您的服務(wù)對象或客戶是誰（包括內(nèi)部和外部）？工作中需要和哪些部門、哪些人合作？頻率怎樣？服務(wù)對象/客戶需合作部門/崗位頻率16、您的工作還需要哪些特長?17、您覺得本調(diào)查表的內(nèi)容涵蓋了您實際工作職責的多大比例？ 020% 21%40% 41%60% 61%80% 81

34、%100%18、您還有其他需要表達的嗎？來自WWW 3722料捜索網(wǎng)員工簽名時間直接上級簽名時間重要事項：檢查一下您的崗位信息問卷，以便確認沒有忽略重要的信息。當您完成以后，請將崗位信息問卷送到您的直 接上級那里。他/她將會與您討論任何可能需要做的變動。最后，您們確認上面的信息代表了所描述的崗位。在相應(yīng)的位置上簽名。感謝您認真填寫本問卷！祝您工作順利!4、實施階段人力、物力、財力和信息方面的準備工作完成以后， 進入正式的崗位分析實 施階段。在實施前， 綜合管理部經(jīng)理對項目成員進行了問卷調(diào)查、 訪談技巧的培 訓(xùn)，以提高項目成員的崗位信息收集、 整理與系統(tǒng)分析能力； 項目組成員分別對 全體員工進行

35、了問卷填寫的輔導(dǎo)。 在培訓(xùn)后， 項目小組系統(tǒng)地開展了問卷調(diào)查與 分析、訪談及崗位說明書的撰寫工作。4.1 問卷調(diào)查與分析ABC 公司于 2005年 4月1日由項目成員進行了問卷發(fā)放，要求任職者在 4 月 3 日前將填寫完畢的問卷交給直接上級， 檢查是否填寫完整、 準確，雙方確認 后，由項目小組統(tǒng)一回收問卷。對回收的崗位分析問卷， 項目小組查看是否有不清楚、 重疊或沖突之處， 若 有，由項目小組進行討論，判斷是否需要對任職者或其直接上級進行面談。利用問卷進行分析，可以得到如下信息： 崗位名稱、所屬部門、崗位類型、工作地點、工作關(guān)系這些信息可以根據(jù) 問卷答案直接獲得。 崗位目的：在結(jié)合所收集的資料

36、，通過綜合分析問卷中第8、9、10、12、13、 14、 15 題的答案，初步得出崗位的目的。 主要職責：在結(jié)合所收集的資料，通過綜合分析問卷中第8、9、10、12、13、 14、 15題的答案，羅列崗位的主要職責。 任職要求：綜合分析問卷的第1、2、3、4、5、7、8、9、10、11、12、13 題及崗位職責可以分析出該崗位的任職資格。4.2 訪談在問卷分析的基礎(chǔ)上編寫訪談提綱， 訪談的重點是問卷中模糊的信息， 訪談 提綱應(yīng)力求完整，對于問卷調(diào)查已經(jīng)明確的信息也應(yīng)通過實地訪談加以確認。訪談主要有以下幾個階段：訪談準備。明確訪談目標，約定訪談時間、地點，準備相關(guān)材料、訪談 提綱。訪談開始。采用

37、較友好的方式，解釋訪談的目的、營造一個較為輕松的 氣氛。訪談中。引導(dǎo)整個訪談過程，跑題時，需及時帶回主題；為了提高訪談 質(zhì)量，要讓對方有時間思考；切忌獲得似是而非的觀點或偏見。結(jié)束訪談。檢查一下是否已獲得了所有的信息，詢問對方是否還有什么 需要補充的，總結(jié)關(guān)鍵信息并告知下一步行動，感謝對方所投入的時間 和努力。后續(xù)工作。及時整理訪談信息，如果有不夠清楚的地方應(yīng)及時詢問，由 訪談對象或直接上級復(fù)審。4.3撰寫崗位說明書并發(fā)布通過對信息的收集、分析與整理，最終形成崗位分析的成果一一崗位說明書在崗位說明書中，主要包括兩部分核心內(nèi)容：一是崗位描述；二是任職資格。崗位說明書反映：在崗位的工作環(huán)境下的投入

38、、過程與產(chǎn)出，體現(xiàn)了崗位的價值工作環(huán)境：工作負荷、工作條件、工作關(guān)系等投入二過程產(chǎn)出1、崗位對任職1、通過完成什么職1、公司期望該者知識、技責和任務(wù)將投入崗位取得什能與能力有的資源轉(zhuǎn)化為組么樣的成何要求？織期望的產(chǎn)品與果？2、完成工作需服務(wù)？2、該崗位的成要什么樣的2、在這一過程中需果如何與其材料、工具要采用什么樣的他崗位相區(qū)以及其他非流程、技術(shù)與方別？人力資源法？圖十：崗位的投入產(chǎn)出模型1、崗位標識崗位標識是關(guān)于崗位的基本信息,是一個崗位區(qū)別于其他崗位的基本標志如ABC公司的工程設(shè)計部的設(shè)計工程師的崗位標識如下:崗位基本信息崗位分析的基本信息崗位名稱設(shè)計工程師擬定人簽字：王軍崗位編號審核人簽

39、字：張思雨所屬單位ABC公司所屬部門工程設(shè)計部工作地點北京崗位等級242、崗位目的對崗位目的的獲取一般通過戰(zhàn)略分解的方式獲得，在這一目標分解的過程 中，通過對以下問題的回答來完成：組織整體目標的哪一部分與該崗位高度相關(guān)？該崗位如何對這部分組織目標做出貢獻？如果該崗位不存在，組織目標的實現(xiàn)將會發(fā)生什么問題？我們究竟為什么需要該崗位的存在？示例：薪酬主管、高級招聘主管崗位目的的獲取組織目標部門目標部門目標崗位目標崗位目標崗位目標組織目標12年內(nèi)成為本地 區(qū)最大的房地產(chǎn)開 發(fā)商35年內(nèi)成為本省 西部地區(qū)具有很強 競爭力的房地產(chǎn)開 發(fā)商人力資源部部門目標吸引、保留、激勵與優(yōu)化配置公 司的人力資源，確保

40、人力資源能 支持組織目標。進行組織優(yōu)化和管理變革，以提 升競爭力，并滿足公司上市要求 幫助公司建立董事會并優(yōu)化治理 結(jié)構(gòu)，以提升競爭力并滿足上市 要求。薪酬主管的崗位目標建立并管理科學(xué)的薪酬體系， 以確保公司對于核心人才的吸 引、保留和激勵。招聘高級主管的崗位目標 搜尋并招募服務(wù)公司戰(zhàn)略要求 的中高層人才，確保公司的核 心能滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要。圖十一：組織目標分解到崗位目標過程通過上面的分析， ABC 公司工程設(shè)計部的設(shè)計工程師的崗位目的是：設(shè)計 工程項目所需圖紙，確保工程圖紙按照工程項目要求，保質(zhì)保量、及時完成， 滿足生產(chǎn)和調(diào)試需要。4、主要職責1) 崗位職責的特點成果導(dǎo)向。以成果為導(dǎo)向，

41、而非以過程為導(dǎo)向， 即它要表達的是該崗位要完 成什么工作，以及為什么要完成這些工作，而非如何完成這些工作。完備性。 它表達了該崗位所要取得的所有關(guān)鍵成果。穩(wěn)定性。崗位職責僅僅包含該崗位的穩(wěn)定性的工作內(nèi)容， 而不包含上級那些 臨時授權(quán)的、動態(tài)的工作內(nèi)容。獨立性。每一項崗位職責都直接指向一個唯一的工作成果， 不允許職責與職 責之間的交叉與重疊。系統(tǒng)性。同一崗位的若干項工作職責之間必然存在著某種邏輯關(guān)系， 而非任 務(wù)的簡單拼湊與組合。2) 崗位職責的確定 崗位職責的確定并非簡單地來自于對崗位任職者的現(xiàn)行工作活動的歸納和 概括，而是來自于基于組織目標的崗位目的的界定， 通過問卷、 訪談所收集到的 關(guān)于

42、工作活動的信息， 必須通過深入分析與判別， 最后才能形成看是簡單的若干 條崗位職責。 崗位職責的確定可以通過流程分析， 界定在這些職責中該崗位應(yīng)該 扮演什么的角色，擁有什么樣的權(quán)限。通過對流程的分析實現(xiàn)兩個目的： 一是要理清該崗位與其他的相關(guān)崗位之間 的職責邊界；二是要界定該崗位在各項職責中所扮演的角色，進一步增強職責 描述的準確性和規(guī)范性。崗位職責確定的步驟： 理清內(nèi)部流程。進行崗位職責確定的首要工作就是明確部門內(nèi)部的流程， 理順各崗位之間的銜接關(guān)系，具體的做法是首先確定部門內(nèi)部最主要的 業(yè)務(wù)流程，進一步根據(jù)具體的職能確定下面細分的流程，層層細分、逐級確定，直到將流程定位于單獨崗位的任務(wù)單元

43、。通過在崗位內(nèi)部的流程分析，可以理順崗位的各項職責之間的邏輯關(guān)系；通過崗位之間的流流程程分析，可以找到崗位的流程入口與出口。對流程中節(jié)點1和節(jié)點2的分析，我們可以知道崗位 A的主要職責之間的 邏輯關(guān)系；通過對節(jié)點3和節(jié)點4之間的分析，我們可以知道崗位 A與崗位B 之間的輸入輸出關(guān)系，找到崗位的流程入口與出口。崗位任務(wù)匯總。根據(jù)流程分析的結(jié)果，將涉及該崗位的所有任務(wù)單元匯 總，初步形成該崗位的任務(wù)信息。在匯總完成所有的任務(wù)信息后，將本 崗位的任務(wù)信息與相關(guān)崗位的信息比較分析， 去除崗位之間重疊的信息， 同時將流程中出現(xiàn)的遺漏信息填補到相關(guān)的崗位中。整理形成崗位任務(wù) 信息匯總。規(guī)范性描述。就是將目

44、前的崗位任務(wù)匯總逐條用規(guī)范化的語言進行描述。 崗位職責的規(guī)范表述包括：行動或角色（動詞）、具體對象、職責目標（成果）三個部分。例如:行動或角色具體對象職責目標組織擬訂、修改和實施公司的人力資源管理政策、制 度以提高公司的人力資源管理水平審核控股子公司的人員編制、機構(gòu) 設(shè)置和人員招聘情況以控制公司系統(tǒng)員工總量和素質(zhì)結(jié)構(gòu)職責描述常用動詞匯總表（主要詞匯解釋見附錄四：崗位描述詞典）如下:序號描述對象常用動詞1計劃、制度、方 案和文件等編制、制定、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、 呈報、下達、備案、存檔、提出意見2信息、資料調(diào)查、研究、收集、整理、分析、歸納、總結(jié)、提供、匯報、反饋、

45、轉(zhuǎn)達、通知、發(fā)布、維護管理3某項工作（上 級）主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、分配、控制、牽頭 負責、審批、審定、簽發(fā)、批準、評估4思考行為研究、分析、評估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推存、計劃5直接行動組織、實行、執(zhí)行、指導(dǎo)、帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、 闡明、解釋6上級行為許可、批準、定義、確定、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定7管理行為達到、評估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督8專家行為分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評估、評價9下級行為檢查、核對、收集、獲得、提交、制作10其他維持、保持、建立、處理、監(jiān)控、匯報、經(jīng)營、確認、概念化、合 作、聯(lián)絡(luò)、設(shè)計、測試、建

46、造、修改、執(zhí)筆、起草、引導(dǎo)、翻譯、 操作、保證、預(yù)防、解決、介紹、支付、計算、承擔、否決、預(yù)測、 比較、刪除、運用另外職責描述還必須要注意下面的幾個問題：? 必須盡量避免使用模糊性的數(shù)量詞，如許多、一些等；? 必須盡量避免使用任職者或其上級不熟悉的專業(yè)化術(shù)語；? 當存在多個行動或?qū)ο髸r，對可能引起歧義的一定要分別表述 最后將規(guī)范化的職責按照職責的重要程度排列，形成崗位職責的匯總。ABC公司的工程設(shè)計部的設(shè)計工程師的主要崗位職責重要性應(yīng)負責任衡量標準1負責一般工程項目的技術(shù)協(xié)議內(nèi)容設(shè)計，保證工程 技術(shù)協(xié)議符合用戶需要及設(shè)計規(guī)范；客戶滿意度2組織工程合冋評審，設(shè)計整體工程項目方案，保證 整體設(shè)計方

47、案的正確性和經(jīng)濟性；客戶滿意度、成本3設(shè)計一般工程項目的認可圖，確保客戶或設(shè)計院一 次性通過圖紙認可；圖紙設(shè)計的規(guī)范性， 完整性 和保證程度、出錯數(shù)量4校核工程項目的生產(chǎn)圖、原理配線圖的圖紙，保證 圖紙的設(shè)計正確無誤；圖紙設(shè)計的規(guī)范性， 完整性 和保證程度、按期完成率、 出錯數(shù)量5溝通落實與其他供應(yīng)商的設(shè)備通信配合問題、技術(shù) 協(xié)議遺留問題及設(shè)計過程中需要解決的細節(jié)問題， 確保工程圖紙設(shè)計工作按時、保質(zhì)保量完成；圖紙設(shè)計的規(guī)范性， 完整性 和保證程度、按期完成率、 出錯數(shù)量6按工程設(shè)計部管理制度的要求及文檔模板編制設(shè)計 文檔，保證文檔的完整性和規(guī)范性；文檔的完整性和規(guī)范性5、衡量標準1）衡量標準

48、的提取方法正向業(yè)績標準的提取直接以結(jié)果為導(dǎo)向，將職責所要達成的目標的完成情況作為業(yè)績標準； 適用于職責目標十分清晰，并且易于衡量的職責。通過分析在職責完成的整個流程中存在著哪些關(guān)鍵點，從這些關(guān)鍵點中 找到對整個職責的完成效果影響最大、最為重要的關(guān)鍵點，來作為業(yè)績 標準；適用于職責目標難以界定、難以衡量或者不能完全為任職者本人 所控制的情況。兩種方法可以結(jié)合使用。反向業(yè)績標準的提取 對反向標準的提取，要回答一個問題：該項職責如果完成得不好，可以表現(xiàn) 在哪些方面。 反向業(yè)績標準通常從以下幾類中挑選： 差錯率、失誤率、時間延誤、 違紀次數(shù)、投訴次數(shù)（率） 。2）衡量標準的選擇 關(guān)鍵性。即業(yè)績標準對該

49、職責的最終完成效果的影響程度。影響程度越 大，該標準越可取。因此，最終結(jié)果標準比從關(guān)鍵控制點中尋找出來的 過程性標準更好?？刹僮餍?。即業(yè)績標準是否可以轉(zhuǎn)化為實際能夠衡量的指標。包括是否 可以收集到準確的數(shù)據(jù)或者事實來作為考核該標準的依據(jù)；是否可以量 化，如果不能量化， 是否可以細化， 以避免單純憑感覺打分的現(xiàn)象發(fā)生。 可控性。即該業(yè)績標準受到任職者的工作行為的影響有多大，是更多受 到任職者的控制，還是受到外部環(huán)境的控制。一般，如果任職者對該業(yè) 績標準的控制程度小于 70%，則認為該標準必須舍棄。 上級崗位的認可。業(yè)績標準的選取必須得到該崗位的上級的認可。ABC 公司的設(shè)計工程師的主要職責的衡量

50、標準，主要有：客戶滿意度、設(shè) 計方案正確性、圖紙設(shè)計的規(guī)范性， 完整性和保證程度、按期完成率、出錯數(shù)量， 按期完成率、文檔的完整性和規(guī)范性這幾個方面。6、工作關(guān)系崗位描述中所提到的工作關(guān)系包括兩個部分： 一部分是該崗位在組織中的位 置，用組織圖反映；另一部分是該崗位任職者在工作過程中， 與組織內(nèi)部和外部 各單位之間的工作聯(lián)系，包括聯(lián)系的對象、聯(lián)系的內(nèi)容。ABC公司的工程設(shè)計部的設(shè)計工程師的工作關(guān)系圖十三：任職資格示意圖其主ABC公司的工程設(shè)計部的設(shè)計工程師的任職資格任職要求:學(xué)歷：大專及以上學(xué)歷專業(yè)：電氣及相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗：1年以上調(diào)試工作經(jīng)驗及2年以上設(shè)計工作經(jīng)驗必備的知識與技能:英語水平：

51、國家英語四級，簡單讀寫計算機水平：專業(yè)軟件（AUTOCAD ）、系統(tǒng)文字處理能力：熟悉一般寫作格式，能夠起草基本的會議紀要，且行文符合要求專業(yè)知識：了解中型電站一、二次設(shè)備及運行方式；熟悉繼電保護及中型電站微機監(jiān)控系統(tǒng)構(gòu)成，原理，應(yīng)用及二次設(shè)計工作；掌握本部門產(chǎn)品原理、方案配置及設(shè)計規(guī)范； 了解業(yè)界動態(tài)及主要競爭對手相關(guān)產(chǎn)品信息素質(zhì)要求：一定的管理能力較強的工程協(xié)調(diào)組織能力 來口門蚩粉櫻李斶較強的人際理解能力很強的主動性和服務(wù)精神。8、崗位說明書的發(fā)布崗位說明書定稿以后，應(yīng)將崗位說明書發(fā)給任職者，主要目的是：廣泛收集員工意見，為崗位說明書的完善奠定基礎(chǔ)。對組織運行以及組織中 的崗位最為了解的是

52、組織的全體成員，因此公開發(fā)布崗位說明書有助于大家集思 廣益，彌補崗位分析中的過程缺陷、結(jié)構(gòu)缺陷以及人為缺陷，逐步完善崗位說明 書。公開發(fā)布崗位說明書可以廣泛征詢組織成員的意見、 建議，為后期的崗位分 析成果的運用獲取廣泛的群眾支持，同時，也有效建立了本部門人力資源管理工 作的群眾監(jiān)督機制，更好地促進人力資源管理工作的提升。崗位說明書中主要職責、衡量標準、資格要求等內(nèi)容為任職者提供了科學(xué)的 工作指導(dǎo)，以及培訓(xùn)發(fā)展參考，有助于任職者根據(jù)崗位說明書， 逐步改善工作業(yè) 績，提升工作能力。5 應(yīng)用、完善階段在崗位說明書形成定稿并發(fā)布后， 崗位分析工作大體已經(jīng)完成， 進入崗位分 析結(jié)果運用、修訂階段。崗位

53、分析對于企業(yè)的價值， 主要體現(xiàn)在兩個方面： 一是過程價值， 即通過崗 位分析，幫助企業(yè)提高對自身狀況的把握， 從而發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題， 幫助任職者形成對崗位的系統(tǒng)理解； 二是成果價值， 即通過崗位分析所獲得的信 息為組織與人力資源體系的設(shè)計提供基礎(chǔ)性的信息， 為其他人力資源管理工作的 開展奠定基礎(chǔ)。 過程價值在崗位分析工作過程中體現(xiàn)出來， 崗位分析工作結(jié)束以 后，我們將進一步總結(jié)挖掘，形成組織現(xiàn)狀的診斷報告。崗位分析工作并非以崗位說明書的形成為終結(jié)， 崗位說明書只有在實際運用 中才能發(fā)揮出價值。 如果將崗位說明書束之高閣， 就成了一堆廢紙， 崗位分析工 作投入的人力、物力、財力也將付諸東流。所以，崗位說明書形成并發(fā)布后，我 們要將其運用到人力資源規(guī)劃、招聘篩選、評估、薪酬管理、績效管理、流程優(yōu) 化等人力資源管理的各