電大勞動法 任務(wù) 案例分析題小抄

1、專業(yè)好文檔序號案例第一句話11996年春節(jié)過后51995年5月281997年3月161997年7月462000年3月262000年5月2日432001年2月10日292001年5月251996年12月高某經(jīng)考核進(jìn)入某肉食品加工公司工作301998年1月初482000年國際勞動節(jié)512001年4月初52按北京市政府規(guī)定37陳某等人是某市淀粉廠酶制劑車間勞動合同制工人13郭某1992年12月8日與某制藥廠簽訂了為期5年的勞動合同9郭某2001年7月大學(xué)畢業(yè)后3郭女士于1998年6月與某副食品加工廠簽訂了為期5年的勞動合同6何某與劉某系某企業(yè)的職工4胡某1994年12月6日49黃某是某飯莊市級一級廚

2、師27機(jī)械維修師石某與某機(jī)械廠簽訂了為期4年的勞動合同38甲廠與一家公司簽訂了產(chǎn)品供貨合同2李某1992年3月15日與北京某公司簽訂丁為期10年的勞動合同，35李某等24人是某旅游賓館的服務(wù)員18李某與某服務(wù)公司于1996年7月26日簽訂了為期1年的勞動合同10某廠為提前完成季度生產(chǎn)任務(wù)14某電器公司女職工姜某1999年10月結(jié)婚53某服裝公司因趕訂單安排職工在國慶期間加班33某建材廠為提高職工的勞動積極性和責(zé)任心15某煤礦決定招收井下作業(yè)工人50名11某企業(yè)招用了一批合同制工人34某市服裝廠1995年1月招收了一批女工45某衛(wèi)生用品有限公司系中外合資經(jīng)營企業(yè)22某縣私營小煤窯招收50名挖煤工

3、人44錢某系某廠退休職工19宋某在1996年2月與某工廠簽訂了為期4年的勞動合同50隨著深化企業(yè)改革的發(fā)展42孫某是某蛋糕房的城鎮(zhèn)勞動合同制工人55唐某于1995年9月調(diào)入某微型電機(jī)廠工作12田某與某國營企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同23田某在1997年元月被某公司錄用47王某是某企業(yè)技術(shù)骨干54王某系一私有企業(yè)職工31王某在2004年8月與某塑料制品廠簽訂了一份勞動合同32吳某與某市冶煉廠簽訂了為期4年的勞動合同36徐某從某縣職業(yè)高中服裝班畢業(yè)后被某服裝廠錄用為合同工20原告劉某原系河北省某縣農(nóng)民41原告張某系被告某飯店的職工8張某系某私營企業(yè)招用的工人21趙某是某電子元件廠職工17趙某系某單

4、位職工39趙某系某化工公司女職工24職工劉某于2000年6月同河北省某市橡膠制品有限公司簽訂為期3年的勞動合同7周麗從四川來京打工40周某17周歲案例分析題1、1996年春節(jié)過后，陸某到南方尋找工作，直到4月才被一家中外合資企業(yè)招為流水線工人。陸某考慮到找一份工作不易，于是對用人單位起草的勞動合同內(nèi)容未敢提出任何異議就簽了字，勞動合同即告成立。合同規(guī)定：陸某每天工作9小時；工作期間，陸某因病、因工或非因工負(fù)傷均自行承擔(dān)費用，公司概不負(fù)責(zé)；合同期為4年，試用期2個月，陸某每提前1年解除勞動合同，都要支付3000元違約賠償金。請問：該勞動合同內(nèi)容是否有效？答：該勞動合同內(nèi)容為無效。因為，它違反了法

5、律、法規(guī)的規(guī)定。其違法之處有：（1）關(guān)于勞動時間的條款。我國勞動法規(guī)定的工作時間每天不超過8小時，平均每周不得超過44小時。陸某每天工作9小時，顯然超過上限規(guī)定，是違法的。（2）關(guān)于因病、因工或非因工負(fù)傷由勞動者自行承擔(dān)費用，違反勞動法的規(guī)定。我國勞動法規(guī)定，勞動者在患病、工傷等情況下有獲得物質(zhì)幫助和補償?shù)臋?quán)利。（3）關(guān)于違約賠償金的約定顯失公平，且無法律依據(jù)。2、李某1992年3月15日與北京某公司簽訂丁為期10年的勞動合同，有效期至2002年3月15日2002年2月15日李某收到公司的(續(xù)訂(終止)勞動合同意向通知書，公司表示擬與李某續(xù)訂勞動合同井要求李某將回執(zhí)填好，于2月30日前將意見返

6、回公司人事部李某同童續(xù)簽勞動合同，并按期將意見返回公司。2002年5月15日公司發(fā)出終止(解除)勞動合同證明書擬與李某于6月15日終止勞動合同試分析；(1)該公司的做法是否符合勞動法律規(guī)定?答：公司的做法不符合勞動法律規(guī)定。勞動法規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵守平等自愿、協(xié)商·致的原則。公司與李某之間關(guān)于續(xù)訂(終止)勞動合同意向通知書的互相交換意見，應(yīng)視為公司與李某之間在續(xù)訂勞動合同問題上已經(jīng)達(dá)成一致意見，雙方應(yīng)就合同期限等問題繼續(xù)協(xié)商。而公司出爾反爾于5月“日提出與李某終止勞動合同，盡管提前1個月通知，也是違法的。(2)李某應(yīng)如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?答：李某可以依法與公司進(jìn)行交涉，要求公

7、司與自己續(xù)簽勞動合同；在勞動合同期限上，根據(jù)勞動法第20條規(guī)定，李某可以要求公司與自己簽訂無固定期限勞動合同；如果公司不接受意見，李某應(yīng)當(dāng)在2002年7月15日之前向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。3、郭女士于1998年6月與某副食品加工廠簽訂了為期5年的勞動合同，工作崗位為糕點生產(chǎn)線操作工。2002年5月15日，郭女士經(jīng)縣衛(wèi)生防疫站檢查確詮為患有乙型肝炎。廠方以郭女士患有傳染病不能從事食品加工生產(chǎn)為由，給其3個月醫(yī)療期，并通知其自行聯(lián)系單位，調(diào)出副食品加工廠。期間，郭女士提出自己已懷孕3個月，并提供了醫(yī)院有關(guān)證明。2002年8月15日，廠方仍以郭女士患有乙肝在醫(yī)療期內(nèi)未治愈為由，提前解除了與

8、郭女士的勞動合同，并一次性發(fā)給生活困難補助費200元。接到解除勞動合同通知書的第2天，郭女士即流產(chǎn)。隨后，郭女士多次以家庭生活困難為由，希望與廠方繼續(xù)履行勞動合同，要求廠方按法律和政策規(guī)定發(fā)給其病假期間的工資、報銷懷孕和患病期間的醫(yī)療費，并享受產(chǎn)假待遇提出如不能繼續(xù)履行勞動合同，也應(yīng)當(dāng)發(fā)給解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金。廠方認(rèn)為，郭女士患有傳染病已不適宜在該行業(yè)工作，單位按勞動法律法規(guī)規(guī)定，提前通知并按程序與其解除勞動合同合理合法，現(xiàn)在企業(yè)面臨市場競爭，效益低下，廠里已經(jīng)在極度困難的情況下，從人道主義出發(fā)，發(fā)給郭女士次性困難補助，郭女士的其他要求不能接受。郭女士在多次要求沒有結(jié)果的情況下，于2002

9、年9月15日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。(按照有關(guān)法律規(guī)定，郭女士所患疾病確屬不適宜食品行業(yè)工作，女職工懷孕4個月以上流產(chǎn)時，給予42天產(chǎn)假，享有產(chǎn)假待遇。)試分析:1.該廠提前與郭女士解除勞動合同的做法是否符合勞動法的規(guī)定?為什么?答：廠方提前解除勞動合同的做法不符合勞動法規(guī)定。(1)郭女士享有3個月的醫(yī)療期。(2)(勞動法第26條規(guī)定，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前30天通知勞動者。廠方在醫(yī)療期間就提出要與郭女士提前解除勞動合同，不合法。2.郭女士所提出的要求是否合法?為什么?答：郭女士的要求合法。因為:(1)困難補助金不能

10、代替病假工資;(2)郭女士有權(quán)報銷醫(yī)療費，享有42天的產(chǎn)假待遇;(3)有權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)補償金。3.此案應(yīng)該如何處理?答：此案應(yīng)該這樣處理:(1)雙方解除勞動合同，廠方應(yīng)當(dāng)支付郭女士相當(dāng)于5個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，并按規(guī)定支付醫(yī)療補助金;(2)廠方應(yīng)支付郭女士42天的產(chǎn)假工資;(3)廠方應(yīng)該支付郭女士病假期間工資，報銷醫(yī)療費。4胡某1994年12月6日，與某私營皮革廠簽訂了為期6年的勞動合同，試用期6個月。合同中約定，如發(fā)生工傷，治療期間企業(yè)只發(fā)給工資，醫(yī)療費用由勞動者自理。1995年2月，胡某操作機(jī)器時因皮帶輪斷裂砸傷左手，導(dǎo)致部分喪失勞動能力，住院治療20天共花手術(shù)費、住院費、藥費等8590元。出

11、院時該廠以合同約定為由，拒不支付醫(yī)療費用，并以胡某在試用期內(nèi)發(fā)生工傷，不符合企業(yè)錄用條件為由，于1995年3月29日解除了與胡某的勞動合同。試分析：（1）本案中，醫(yī)療費用應(yīng)由誰負(fù)擔(dān)？答：醫(yī)療費用應(yīng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)，勞動合同中“工傷概不負(fù)責(zé)”的條款無效。（2）本案中企業(yè)在試用期內(nèi)解除勞動合同是否合法？答：（2）不合法。勞動法第29條規(guī)定：勞動者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依據(jù)本法第26、27條的規(guī)定解除勞動合同。本案中，胡某雖在試用期內(nèi)，企業(yè)仍不能解除勞動合同。51995年5月，某廠增加一條主要生產(chǎn)線，招用一批生產(chǎn)工人，簽訂五年期勞動合同。1998年6月，為了適應(yīng)

12、市場需要，該廠決定轉(zhuǎn)產(chǎn)，將該生產(chǎn)線淘汰，更換新生產(chǎn)線。對工人按新生產(chǎn)線的要求，考核上崗。經(jīng)考核，其中有36人不符合要求，廠方?jīng)Q定提前解除勞動合同。有6人表示愿意變更工作崗位，其余30人要求繼續(xù)履行原勞動合同。而廠方則堅持原決定。于是，這36人分別向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請問：（1）某廠的決定是否正確？為什么？答：某廠的決定不正確。該廠因更換新生產(chǎn)線，對工人按新生產(chǎn)線的要求考核上崗，屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，應(yīng)依法處理。我國勞動法規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合

13、同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人。某廠未與36人協(xié)商變更或解除勞動合同即單方作出解除勞動合同的決定，是違反上述法律規(guī)定的違法行為。（2）依照我國勞動法的規(guī)定，應(yīng)如何正確處理本案當(dāng)事人的勞動合同？為什么？答：某廠應(yīng)滿足6人愿意變更工作崗位的要求，因為勞動法規(guī)定因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，雙方可以協(xié)商變更勞動合同，即變更該6人的工作崗位。某廠不能滿足其余30人要求繼續(xù)履行原勞動合同的要求，因為按上述法律規(guī)定，雙方不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同，但應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人，并依法支付其經(jīng)濟(jì)補償金。（3）

14、上述勞動爭議應(yīng)按何種程序處理？答：本案勞動爭議是職工一方人數(shù)在3人以上、有共同申訴理由的集體勞動爭議案件，可依法推舉代表參加仲裁活動。6人要求變更工作崗位所發(fā)生的爭議，應(yīng)按普通仲裁程序處理。其余30人要求繼續(xù)履行原勞動合同所發(fā)生的爭議，應(yīng)按特別仲裁程序處理。6、何某與劉某系某企業(yè)的職工，何某于1999年1月與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2000年9月與企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同，合同的試用期為6個月。何某因身體不適向企業(yè)提出調(diào)換工作崗位的申請，并提供了醫(yī)院證明。劉某于2001年1月因喝酒在崗期間與同事打架，并將同事打傷。2001年2月企業(yè)以何某不能勝任工作，劉某不符合錄用條件解除了與

15、何某和劉某的勞動合同。何某與劉某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。試分析：（1）該企業(yè)解除何某與劉某的勞動合同是否合理？為什么？答：企業(yè)不應(yīng)解除與何某的勞動合同。依照勞動法第26條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，應(yīng)先經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)先調(diào)整何某的工作崗位。而且，何某提出調(diào)換工作的理由是充分的，何某是因身體不適提出調(diào)整工作崗位的，并出具了醫(yī)院證明。企業(yè)解除與劉某的勞動合同是正確的。劉某在試用期內(nèi)，違反勞動紀(jì)律，在工作崗位上與同事打架，并打傷了同事，應(yīng)屬于不符合錄用條件，企業(yè)完全有權(quán)依照勞動法的規(guī)定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉某

16、。（2）本案應(yīng)如何處理？答：根據(jù)勞動法第26條的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)對何某進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，若何某仍不能勝任工作時，提前30日以書面形式通知何某解除勞動合同。根據(jù)勞動法第25條的規(guī)定，劉某在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同而不須征求他人意見和履行特別程序。7、周麗從四川來京打工，2001年8月被一家個體餐館招為廚房勤雜工，雙方口頭約定周麗每月工資450元，另外，餐館每天免費提供兩頓飯，如發(fā)生其他費用，餐館概不負(fù)責(zé)。2002年3月，由于連日加班，周麗在切肉時不小心把左手食指切斷，為接指花去醫(yī)藥費5000元。周麗同鄉(xiāng)告訴她可以要求老板支付醫(yī)療費和營養(yǎng)補助費。周麗隨后向老板

17、提出醫(yī)療費和營養(yǎng)費請求，該餐館老板拒絕了周麗的請求，并解雇了周麗。2002年4月，周麗向北京市某勞動爭議仲裁委員會提出申訴。試分析：（1）該餐館的做法是否正確？為什么？答：該餐館的做法不正確。根據(jù)勞動法的規(guī)定，個體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者適用勞動法，該餐館屬于個體經(jīng)濟(jì)組織，應(yīng)適用勞動法。該餐館與周麗形成了事實勞動關(guān)系，周麗在工作中受傷，屬于工傷，餐館應(yīng)承擔(dān)周麗的醫(yī)療費和營養(yǎng)費。（2）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何裁決本案？答：勞動爭議仲裁委員會應(yīng)作出如下裁決：餐館負(fù)擔(dān)周麗的醫(yī)療費和營養(yǎng)費，并不得解雇周麗。如果周麗愿意解除勞動關(guān)系，餐館應(yīng)當(dāng)依法支付給周麗傷殘補助金。8、張某系某私營企業(yè)招用的

18、工人，雙方約定合同期限為2年，從2002年2月1日至2004年2月1日止。保底工資450元月，待企業(yè)正式生產(chǎn)以后按件計酬。但由于企業(yè)在內(nèi)部管理和資金來源等方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題，導(dǎo)致不能按合同約定組織工人生產(chǎn)。前兩個月內(nèi)，僅安排張某與其他工人干些零活，如粉刷廠房等，未發(fā)工資。3月19日，張某組織工人向企業(yè)索要保底工資，企業(yè)以未正式生產(chǎn)，資金周轉(zhuǎn)困難為由，提出暫時延緩發(fā)放工資。經(jīng)與全體職工協(xié)商，企業(yè)承諾“一旦生產(chǎn)，立即支付所欠工資”。4月1日，張某再次組織工人向企業(yè)索要工資，企業(yè)仍以同樣理由拒付工資。張某遂帶領(lǐng)工人集體到有關(guān)部門反映情況。4月5日，企業(yè)張貼公告，以張某經(jīng)常不按時上下班、遲到早退為由，單

19、方與張某解除勞動合同，同時拒付張某勞動報酬。張某不服，于6月3日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求企業(yè)支付拖欠的工資，要求享受經(jīng)濟(jì)補償金。試分析：（1）企業(yè)是否構(gòu)成無故拖欠工資？為什么？答：企業(yè)構(gòu)成無故拖欠工資。勞動法第50條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者。不得克扣或無故拖欠勞動者的工資。”企業(yè)拖欠工資的理由不正當(dāng)。（2）企業(yè)不計發(fā)張某的工資是否合法？為什么？答：不合法。張某已按約定提供了勞動，企業(yè)應(yīng)依法并按合同約定支付勞動報酬。（3）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何裁決？答：勞動爭議仲裁委員會應(yīng)裁定：企業(yè)按合同約定支付拖欠張某的2至4月的工資，并依據(jù)違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法第

20、3條的規(guī)定支付張某相當(dāng)于未付工資25的經(jīng)濟(jì)補償金。因企業(yè)未按勞動法規(guī)定而單方解除與張某的勞動合同，且其解除合同的理由沒有依據(jù)，故企業(yè)還應(yīng)支付給張某提前解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金。9、郭某2001年7月大學(xué)畢業(yè)后，就職于北京某外資軟件公司技術(shù)部，雙方簽訂了期限為5年的勞動合同，該公司為錄用郭某向?qū)W校交納了1萬元培養(yǎng)費。2002年2月，南方某公司欲以高薪聘請郭某前去工作，郭某擔(dān)心公司會向自己索要培養(yǎng)費而不敢提出辭職。此時偶然的一個機(jī)會，郭某發(fā)現(xiàn)軟件公司沒有按規(guī)定參加社會保險，于是就以此為由，向公司口頭提出辭職，并于第2天前往南方某公司就職。試分析：（1）郭某以軟件公司未參加社會保險為由提出與公司解除

21、勞動合同是否有法律依據(jù)？為什么？答：郭某以公司未參加社會保險為理由，提出立即解除勞動合同的要求沒有任何法律依據(jù)。勞動者單方解除勞動合同的情況有兩種：一是勞動法第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”。二是勞動法第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！睆纳鲜龇梢?guī)定來看，用人單位未參加社會保險雖然是錯誤的，但并不是勞動者可以（不提前通知企業(yè)）隨時解除勞動合同的法定條件。（2）郭某和

22、軟件公司是否應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任？為什么？答：郭某和軟件公司都有違約行為，應(yīng)分別承擔(dān)法律責(zé)任：郭某可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)按勞動法的規(guī)定，履行提前30日通知軟件公司的義務(wù)。本案中，郭某已構(gòu)成違約，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，即賠償1萬元培養(yǎng)費及相關(guān)損失。軟件公司未參加社會保險的做法，是違法的。根據(jù)我國法律規(guī)定，參加社會保險，是用人單位和勞動者的共同法定義務(wù)。軟件公司應(yīng)當(dāng)盡快參加社會保險，并及時為包括郭某在內(nèi)的員工補繳社會保險費。10、某廠為提前完成季度生產(chǎn)任務(wù)，安排廠里職工加班加點。生產(chǎn)任務(wù)完成以后，職工要求支付加班加點工資，廠領(lǐng)導(dǎo)卻說這是正常的工作安排，不發(fā)加班加點工資。全廠一百多職工推舉秦某、宮某二人上告。

23、1999年7月3日，這兩名代表到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，該委員會在收到申訴書后第5日決定受理，并于9月29日作出裁決，責(zé)令該廠支付拖欠的加班加點工資及經(jīng)濟(jì)補償金，并于當(dāng)天將裁決書送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。試分析：（1）該爭議的性質(zhì)是什么？應(yīng)該適用何種處理程序？答：本案涉及的職工一方當(dāng)事人在30人以上，屬于集體勞動爭議。職工方已推舉代表參加仲裁，仲裁委員會應(yīng)該組成特別仲裁庭，適用特別處理程序來審理此案。（2）勞動爭議仲裁委員會在審理過程中是否有錯？為什么？答：該仲裁委員會在審理案件過程中存在以下問題：仲裁委員會在收到集體勞動爭議申訴書后第5日才決定受理，超過了“3日內(nèi)受理”的規(guī)定。因此，不符

24、合勞動法的規(guī)定。審理集體勞動爭議，應(yīng)自仲裁庭組成之日起15日內(nèi)結(jié)案。本案結(jié)案時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了15日。仲裁決定做出后，應(yīng)向當(dāng)?shù)厝嗣裾畢R報。本案中，仲裁委員會未向當(dāng)?shù)厝嗣裾畢R報，不符合勞動法規(guī)定。11、某企業(yè)招用了一批合同制工人，其中有兩名剛滿15周歲。勞動合同中約定，工人入廠時，需交納2000元抵押金，合同期限屆滿后退還；合同期限五年，其中試用期為半年，企業(yè)可根據(jù)員工的表現(xiàn)隨時縮短或延長試用期；在履行合同過程中，若發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作，企業(yè)可隨時解除勞動合同；如遇生產(chǎn)任務(wù)緊張，企業(yè)可以要求全體員工加班，并按工資的150%支付加班工資；每三個月發(fā)放一次工資；任何一方違約，都應(yīng)承擔(dān)3000元違約金

25、。試分析：某企業(yè)的做法及上述勞動合同的內(nèi)容有哪些違反了勞動法的有關(guān)規(guī)定？答：某企業(yè)在招工中及與新職工所簽訂的勞動合同中有以下幾點違反了勞動法的規(guī)定：（1）招用童工。勞動法規(guī)定，不得招用未滿16周歲的未成年人。（2）“收取2000元押金”。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)不得收取任何抵押金或抵押物（證）。（3）“企業(yè)可根據(jù)員工的表現(xiàn)隨時縮短或延長試用期”。勞動法第17條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。調(diào)整試用期屬于變更勞動合同的內(nèi)容，需要雙方協(xié)商，企業(yè)不得單方進(jìn)行。（4）“企業(yè)隨時可以解除勞動合同”。勞動法規(guī)定，用人單位解除勞動合同要經(jīng)過一定的程序，勞

26、動者有主觀過錯的情況下才可以隨時解除勞動合同；如果勞動者沒有主觀過錯，用人單位則應(yīng)當(dāng)提前30天通知勞動者，并應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補償金；某些法定情形下，用人單位不得解除勞動合同。（5）“如遇生產(chǎn)任務(wù)緊張，企業(yè)可以要求全體員工加班，并按工資的150%支付加班工資”。勞動法規(guī)定，企業(yè)安排勞動者加班，需要履行一定的審批程序，不得強求勞動者加班，并不得超過規(guī)定的加班時間。同時，要按照不同的情況支付勞動者加班工資：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。（

27、6）“三個月發(fā)一次工資”。勞動法規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)按月以貨幣形式發(fā)放給勞動者。12：田某與某國營企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同，合同期自1997年5月至2002年4月止。1999年3月以來，田某與幾位朋友經(jīng)商賺了錢，開始不安心本職工作，經(jīng)常借故請假替別人干活撈點外快。由于當(dāng)時用人單位效益不好，人浮于事，對田某的行為沒有注意。2000年1月以后，由于該用人單位改善了經(jīng)營管理，產(chǎn)量增加，效益提高，職工收入也隨之增加。田某再次請假時，因生產(chǎn)任務(wù)緊未被批準(zhǔn)，田某與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭吵。用人單位以田某不聽勸告為由，單方面解除了勞動合同。田某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，雙方達(dá)成如下協(xié)議：先

28、由用人單位收回解除勞動合同的決定，而后田某提出辭職。仲裁委員會制作了仲裁調(diào)解書，雙方均簽了字。當(dāng)仲裁委員會送達(dá)制作的調(diào)解協(xié)議書后，田某后悔了，遂向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪V，要求恢復(fù)與用人單位的勞動關(guān)系。試分析：（1）用人單位單方面解除勞動合同是否合法？答：不合法，依據(jù)不夠充分。田某不聽勸告的行為顯然未達(dá)到嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的程度。（2）本案中，調(diào)解書的效力如何？答：本案中，調(diào)解書經(jīng)仲裁庭根據(jù)雙方協(xié)議內(nèi)容合法制作，在送達(dá)之日便即生效，具有了法律效力。（3）法院是否應(yīng)該受理此案？答：調(diào)解書已經(jīng)生效，因而法院不應(yīng)再受理此案。13郭某1992年12月8日與某制藥廠簽訂了為期5年的勞動合同，合

29、同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同約定：任何一方提前解除合同，應(yīng)支付違約金。違約金按每年500元累計計算。1995年7月28日，郭某以幫助其母工作為由向該廠提出書面辭職，并聲明按合同約定賠償廠方1000元，廠方不同意。郭某于8月30日要求該廠辦理解除合同手續(xù)，并離廠而去。18天以后，郭某回廠辦理解除合同手續(xù)時，該廠以郭某提出辭職未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離崗曠工為由，對其作出除名決定。郭某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查，上述情況屬實。試分析：（1）該廠對郭某的除名決定是否合法？為什么？答：該藥廠對郭某的除名決定不合法。因為：第一，企業(yè)職工獎懲條例第18

30、條規(guī)定，對職工予以除名有兩個重要條件：一是職工經(jīng)常無正當(dāng)理由曠工；二是經(jīng)批評教育無效。此案中，職工郭某沒有這方面的原因。第二，郭某提出與該藥廠解除勞動合同符合法律規(guī)定。勞動法第31條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見第32條對這一規(guī)定作了明確的解釋，即：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?？梢姡瑒趧诱呓獬齽趧雍贤瑧?yīng)提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動

31、合同的程序，也是解除勞動合同的條件，無需征得用人單位的同意。本案中，郭某提出解除勞動合同并已提前30日用書面形式通知廠方，也表明了按照合同約定賠償違約金的態(tài)度，符合法律規(guī)定的程序和條件。郭某依照法定程序和條件辦事，離廠不屬曠工行為，該廠不能對其按曠工予以除名。（2）此案應(yīng)如何處理？答：根據(jù)上述分析，仲裁委員會應(yīng)撤銷該藥廠對郭某作出的除名決定，裁定該廠為郭某辦理解除勞動合同手續(xù)，郭某應(yīng)在辦理解除勞動合同手續(xù)時向該廠繳付違約金1000元。14某電器公司女職工姜某1999年10月結(jié)婚，并很快懷孕。產(chǎn)期臨近時，該公司批準(zhǔn)姜某休產(chǎn)假60天。生育時，姜某難產(chǎn)，身體極度虛弱。60天產(chǎn)假到期時，公司通知姜某上

32、班。姜某稱產(chǎn)假短，身體尚未恢復(fù)，要求增加產(chǎn)假，公司未予批準(zhǔn)，并稱，如不馬上上班，即解除勞動合同。同時，該公司還規(guī)定，女職工生育期間，未提供勞動，不發(fā)放工資或生育津貼。請問：本案中，存在哪些違反法律的地方？答：本案中存在如下違法之處：（1）給予姜某60天產(chǎn)假違法。勞動法規(guī)定，女職工正常生育的，應(yīng)享受不少于90天的產(chǎn)假。（2）難產(chǎn)未增加產(chǎn)假。勞動法規(guī)定，女職工生育難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。（3）解除合同的做法違法。因為，某電器公司給予姜某的產(chǎn)假短，不符合法律規(guī)定；而且勞動法禁止用人單位解除與哺乳期女職工的勞動合同。（4）不發(fā)放產(chǎn)假工資或生育津貼違法。勞動法規(guī)定，女職工產(chǎn)假期間，原工資照發(fā)（發(fā)放生育津

33、貼）。15某煤礦決定招收井下作業(yè)工人50名，其中有20名尚未與原單位解除勞動合同。用人單位拿出事先印好的勞動合同要求工人簽字。合同中的內(nèi)容包括：（1）婚喪假期間不支付工資。（2）每月延長工作時間不得超過40小時。（3）職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位。（4）職工可以自愿參加失業(yè)保險和養(yǎng)老保險。（5）在合同期內(nèi)工人患矽肺病不得解除勞動合同。（6）連續(xù)工作1年以上可以享受年休假。雙方在簽訂勞動合同時發(fā)生爭議。請問：（1）該煤礦招收工人中是否有違反法律的行為？為什么？答：該煤礦招收尚未與原單位解除勞動合同的20名工人，屬違法行為。因為我國勞動法第99條規(guī)定，用人單位不得招收尚未解除勞

34、動合同的勞動者。（2）該合同的簽訂程序是否有違反法律的情況？為什么？答：用人單位拿出事先印好的勞動合同要求工人簽字，違反了簽訂勞動合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致原則。我國勞動法第16條規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。（3）該份勞動合同的內(nèi)容是否符合法律規(guī)定？為什么？（3）該份勞動合同不符合勞動法規(guī)定的有：第一，“婚喪假期間不支付工資”。勞動部發(fā)布的工資支付暫行規(guī)定規(guī)定，勞動者依法享受婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。第二，“每月延長工作時間不得超過40小時”。我國勞動法規(guī)定，用人單位延長工作時間每月不得超過36小時。第三，“職工一方要求提前解除合同

35、需60天以前通知用人單位”。我國勞動法規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。161997年7月，某工廠所處的西北地區(qū)連續(xù)干旱無雨，工廠決定響應(yīng)市委號召參加抗旱工作。在請示該市工會并經(jīng)同意后，決定全廠職工加班加點工作。女職工和部分男職工留廠維持正常生產(chǎn)，其余職工全部參加抗旱。職工劉某因家中有事，故向工廠提出不加班的請求。工廠對劉某不加班的請求未予批準(zhǔn)，但是劉某仍然堅持自己的意見不肯加班。事后，工廠以劉某不服從廠紀(jì)為由扣發(fā)其半年的獎金。劉某不服，向某市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。試分析：（1）加班加點應(yīng)當(dāng)具備哪些法定條件？某工廠的加班是否符合法律規(guī)定？答：加班加點應(yīng)當(dāng)具備

36、的法定條件包括：（1）勞動法第41條的規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”（2）勞動法第42條的規(guī)定：“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：（一）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；（二）生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！彼^“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”是指：第一

37、，在法定節(jié)日和公休假日內(nèi)工作不能間斷，必須連續(xù)生產(chǎn)、運輸或者營業(yè)的；第二，必須利用法定節(jié)日或公休假日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的；第三，為完成國防緊急任務(wù)的；第四，為完成國家下達(dá)的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)的。某工廠的加班符合法律規(guī)定。因為，（1）某工廠是在發(fā)生自然災(zāi)害（天旱無雨），威脅某工廠所在地某市的財產(chǎn)安全（天旱無雨會導(dǎo)致農(nóng)業(yè)歉收、工廠因缺水影響生產(chǎn)將遭受經(jīng)濟(jì)損失）的情形下，響應(yīng)市委參加抗旱的號召，采取全廠職工加班加點工作，女職工和部分男職工留廠維持正常生產(chǎn)，其余職工全部參加抗旱的緊急措施，完全符合勞動法第42條第1項的規(guī)定。（2）某工廠在決定加班加點時請示了該市工會并征得同意，這符合勞動法第4

38、1條關(guān)于延長工作時間的程序性要求。（3）某工廠在加班加點時照顧了女職工的生理特點，符合勞動法的有關(guān)精神。（2）用人單位扣發(fā)勞動者獎金的理由有哪些？某工廠扣發(fā)劉某的獎金有無法律依據(jù)？答：用人單位扣發(fā)勞動者獎金的理由：根據(jù)企業(yè)職工獎懲條例第11條的規(guī)定，對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰：（1）違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的；（2）無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序的；（3）玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人

39、民生命、財產(chǎn)遭受損失的；（4）工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；（5）濫用職權(quán)，違反政策法令，違反財經(jīng)紀(jì)律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上遭受損失的；（6）有貪污盜竊、投機(jī)倒把（編者注：這是計劃經(jīng)濟(jì)時代的概念，現(xiàn)在已不再使用）、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀(jì)行為的；（7）犯有其他嚴(yán)重錯誤的。本案中，如果劉某有正當(dāng)理由（諸如家中有人患急病或重病需要劉某照顧、劉某本人身體不適不能工作等情況），則某工廠應(yīng)批準(zhǔn)劉某不加班的請求，不能扣發(fā)劉某的獎金。如果劉某無正當(dāng)理由而不肯加班，則劉某的行為屬于無

40、正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮的情形，此時，某工廠扣發(fā)劉某獎金是合法的，其法律依據(jù)為上述企業(yè)職工獎懲條例第11條第2項的規(guī)定。17趙某系某單位職工，家中因妻子長期患病在家，生活困難。1997年10月25日該單位財務(wù)部在未征求所屬職工意見的情況下，根據(jù)該單位領(lǐng)導(dǎo)的決定，直接從該單位季度獎每人1400元中扣除1200元，其中200元作為扶貧捐款；1000元為該單位集資款（年利率25%）。趙某當(dāng)即表示生活困難，不能捐款也不想出集資款，請財務(wù)部諒解。財務(wù)部表示這是單位領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一規(guī)定，必須執(zhí)行。試分析：該單位的做法屬于何種行為？是否合法？（1）某單位的做法屬克扣勞動者工資的行為，不合法。（2）勞動法

41、第50條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！备鶕?jù)該法條規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者的工資，但以下幾種情況除外：代扣代繳個人所得稅或由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用；法院判決、裁決中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；法律、法規(guī)規(guī)定從勞動者工資中扣除的其他費用。季度獎屬于勞動報酬的組成部分，是工資的一部分。某單位在事先未征得本人同意，事后本人又表示反對的情況下，從季度獎中強制扣除的一定費用作為捐款及集資款，違反捐款自愿、集資自愿的原則，實質(zhì)上是克扣工資的行為，因此是不合法的。18.李某與某服務(wù)公司于1996年7月26日簽訂了為期1年的勞動合同。雙方在合同到

42、期后又續(xù)簽了勞動合同書，期限仍為1年。1998年1月開始，雙方因工作問題發(fā)生分歧，服務(wù)公司只給李某發(fā)放60%的固定工資，其余不固定工資部分及菜籃子補助費未予發(fā)放。李某多次索要無果，遂于1999年1月就上述問題向北京市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委員會以李某的申請已超過時效為由，作出不予受理的通知書。李某認(rèn)為國務(wù)院發(fā)布的企業(yè)勞動爭議處理條例第23條規(guī)定“當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起六個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁”，自己并未超過申請時效，于是向北京市某區(qū)人民法院提起訴訟。請問：（1）北京市某區(qū)人民法院是否受理此案？依據(jù)是什么？答：應(yīng)當(dāng)受理此案。2001年最高人民法

43、院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第3條規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會根據(jù)勞動法第82條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。（2）北京市某區(qū)人民法院應(yīng)如何處理此案？答：北京市某區(qū)人民法院應(yīng)當(dāng)審查李某是否超過申請仲裁時效。李某以企業(yè)勞動爭議處理條例第23條關(guān)于申請仲裁時效的規(guī)定為依據(jù)屬適用法律不當(dāng)。因為，勞動法第82條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！狈傻男ЯΩ哂谛姓ㄒ?guī)。本案經(jīng)法院審理，可認(rèn)定李某確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力

44、和其他正當(dāng)理由，因此，北京市某區(qū)人民法院應(yīng)依法駁回李某的訴訟請求。19宋某在1996年2月與某工廠簽訂了為期4年的勞動合同，何某在1997年9月與該廠簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定試用期6個月。1998年2月何某因盜竊被判刑，與此同時，宋某因身體原因，向企業(yè)提出了調(diào)換工作崗位的申請。1998年3月，某工廠在事先未通知的情況下，以宋某不能勝任工作，何某被依法追究刑事責(zé)任為由解除了與宋某、何某的勞動合同。請問：某工廠對宋某和何某的處理決定和程序是否合法？為什么？（1）某工廠對宋某的處理是不合法的。依照勞動法第26條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，應(yīng)首先經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才可

45、以解除勞動合同。因此，某工廠應(yīng)當(dāng)首先調(diào)整宋某的工作崗位。在處理程序上，工廠也違反了勞動法的規(guī)定，工廠解除勞動合同，應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人。（2）某工廠對何某的處理決定是正確的。何某在勞動合同履行期內(nèi)，因觸犯刑律，被依法追究刑事責(zé)任，所以某工廠可隨時解除其勞動合同。勞動者被依法追究刑事責(zé)任而解除勞動合同的，不屬于提前30日通知之列。因此，某工廠對何某的處理程序也是合法的。20原告劉某原系河北省某縣農(nóng)民，1987年到被告處軍需裝備研究所做臨時工，后與被告單位干部莫某結(jié)婚。1995年8月原告劉某辦理了隨軍手續(xù)，同年9月被告以軍需裝備研究所的名義向其上級部門請示為原告申請招工指標(biāo)，但未獲

46、批準(zhǔn)。原告劉某自1995年8月辦理了隨軍手續(xù)后，一直以城鎮(zhèn)戶口隨軍家屬名義在被告處食堂做服務(wù)員工作，但未簽訂勞動合同，被告人也未給原告繳納養(yǎng)老保險費。到了1997年4月初，被告人以“食堂與研究所脫鉤，食堂實行社會化服務(wù)”為由，對原告作出了予以解雇的決定。原告同意被解雇，但要求被告為其補繳1995年8月至1997年4月的養(yǎng)老保險費。被告則以“原、被雙方未簽訂勞動合同，臨時工不享受養(yǎng)老保險待遇”為由，不給原告補辦養(yǎng)老保險手續(xù)。原告認(rèn)為被告所謂“理由”不能成立，協(xié)商無果，遂向人民法院提起訴訟。請問:（1）該案爭議屬于何種爭議？答：本案屬于基于事實勞動關(guān)系因補繳養(yǎng)老保險費而發(fā)生的勞動爭議案。（2）原告

47、應(yīng)否直接向人民法院起訴？為什么？答：原告不應(yīng)直接向人民法院提起訴訟。因為，我國勞動法規(guī)定。仲裁是訴訟處理勞動爭議的必經(jīng)程序。（3）原告應(yīng)向哪一機(jī)構(gòu)申訴？答：原告應(yīng)向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申訴（即申請勞動仲裁）。（4）本案是否屬于人民法院受理范圍？為什么？答：此案屬于人民法院受理案件范圍。2001年3月22日最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第1條規(guī)定，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛，屬于勞動法第2條規(guī)定的勞動爭議，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。21趙某是某電子元件廠職工。1995

48、年6月與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。由于趙某積極肯干，刻苦學(xué)習(xí)，很快成為廠里骨干。在1998年被廠方送到某大學(xué)培訓(xùn)1年。雙方簽訂協(xié)議稱：培訓(xùn)費5000元由企業(yè)負(fù)擔(dān)，企業(yè)支付其學(xué)習(xí)期間的工資；趙某學(xué)成回廠后，要為企業(yè)服務(wù)至少3年。2000年5月，趙某提前1個月向電子元件廠提出終止勞動合同。2000年6月，趙某離開了電子元件廠并接受了某外企的高薪聘請，與該外資企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同。為此，電子元件廠將趙某和該外資企業(yè)作為被訴人向市勞動爭議仲裁委員會申訴，提出趙某的合同期未滿，不同意與趙某解除勞動合同，要求趙某繼續(xù)履行合同，同時要求該外資企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。趙某答辯稱其與電子元件廠的合同期

49、已滿，培訓(xùn)協(xié)議不應(yīng)作為合同內(nèi)容，因此有權(quán)終止合同。該外資企業(yè)稱其不知趙某與電子元件廠的培訓(xùn)協(xié)議，以為他的合同已滿期，不應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。請問:（1）培訓(xùn)協(xié)議是否有效？答：培訓(xùn)協(xié)議是雙方自愿達(dá)成的，因此是有效的。關(guān)于服務(wù)期的規(guī)定，可視為是對原合同期限的修改，雙方應(yīng)當(dāng)遵守。（2）電子元件廠要求趙某繼續(xù)履行勞動合同是否有理？答：電子元件廠要求趙某繼續(xù)履行合同的請求不應(yīng)支持。勞動法第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位?！币簿褪钦f，勞動者有提前解除勞動合同的權(quán)利，一般情況下，用人單位不得強迫勞動者履行勞動合同。因此，電子元件廠的請求不能得到支持。（3）該外資企業(yè)是否應(yīng)承

50、擔(dān)責(zé)任？答：外資企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任。勞動法第99條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！北景钢?，外資企業(yè)的答辯理由不能成立。依照勞動法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，用人單位招用職工應(yīng)查驗終止或解除勞動合同的證明和其他有關(guān)證明文件，方可簽訂勞動合同。（4）本案應(yīng)如何處理？答：本案應(yīng)依照法律規(guī)定的程序解除趙某與電子元件廠的勞動合同。對于電子元件廠的損失，應(yīng)依照雙方簽訂的協(xié)議和法律規(guī)定，由趙某與外資企業(yè)承擔(dān)連帶責(zé)任。23某縣私營小煤窯招收50名挖煤工人，雙方約定每挖1噸煤領(lǐng)取工資20元。窯主在給每班產(chǎn)煤量估計重量時，都以煤矸石超比而每噸煤扣

51、除2元。為此工人派代表交涉，認(rèn)為各班產(chǎn)煤質(zhì)量合格，窯主所為是變相克扣工人工資，應(yīng)按原約定執(zhí)行。窯主對工人要求不予理睬，50名工人無奈，只好向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請問：（1）本案屬哪種類型的勞動爭議？答：本案屬于因計發(fā)工資而發(fā)生的集體勞動爭議案件。集體勞動爭議，是指職工一方在3人以上、基于同一事實經(jīng)過而且申請仲裁的理由相同的勞動爭議。本案中職工一方為50人，均因計發(fā)工資發(fā)生爭議，屬于集體勞動爭議。（2）縣勞動爭議仲裁委員會應(yīng)按何種程序處理？答：依據(jù)1993年原勞動部發(fā)布的勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則第7章“案件特別審理”的規(guī)定，職工一方在30人以上的集體勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)組

52、成3人以上單數(shù)仲裁員參加的特別仲裁庭依特別審理程序?qū)徖?，并且?yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)報仲裁委員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是，延長的期限不得超過15日。勞動爭議仲裁委員會對受理的集體勞動爭議及其處理結(jié)果應(yīng)及時向當(dāng)?shù)厝嗣裾畢R報。23田某在1997年元月被某公司錄用，合同期限為3年，約定違約金數(shù)額為1000元，合同經(jīng)勞動保障行政部門鑒證。因田某工作能力強，公司在1999年5月決定變更合同，經(jīng)雙方協(xié)商后，合同期限變更為2002年元月，違約金為4000元。但變更合同書未送勞動部門鑒證。田某在2000年2月1日向公司口頭提出辭職，公司未予答復(fù)。一個星期后，田某不辭而別。田

53、某走后，公司的一部分正常工作受到影響，于是公司要求田某回公司上班，被田某拒絕。無奈，公司只好向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求認(rèn)定田某違約，支付違約金，并賠償公司經(jīng)濟(jì)損失。田某認(rèn)為變更合同書無效，因未經(jīng)勞動部門鑒證，原合同至2000年元月已停止,不存在本人違約問題。請問：（1）田某是否違約？答：田某的行為違約。因為，田某與公司在勞動合同簽訂后又與公司就勞動合同進(jìn)行了變更。雙方變更的勞動合同是合法有效的。因為，雙方當(dāng)事人依據(jù)合法原則，平等自愿、協(xié)商一致變更勞動合同，該變更后的勞動合同就發(fā)生相應(yīng)的法律效力，當(dāng)事人就要受變更后的合同內(nèi)容的約束。而合同的鑒證不是勞動合同生效的必備條件。所以，在本案中，

54、田某要受變更后合同效力的約束，要為公司服務(wù)到2002年元月。只有在法定條件（即勞動合同的法定解除條件）具備時，田某才可以不承擔(dān)此項合同義務(wù)。勞動法第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位?！边@樣規(guī)定的目的是從法律上保證用人單位可免受勞動者任意提出解除勞動合同而受到損害。用人單位接到通知，可以在這段時間里重新招聘所需人員，補充因勞動者提出解除勞動合同而出現(xiàn)的空缺，保證用人單位工作和生產(chǎn)的正常進(jìn)行。本案中，田某只是口頭提出解除合同，并未按法律規(guī)定以書面形式通知公司，該公司可以不予答復(fù)。因此，田某與公司依據(jù)勞動合同產(chǎn)生的權(quán)利、義務(wù)就沒有解除。田某未按合同要求履行義務(wù)，

55、是違約行為。（2）田某是否應(yīng)承擔(dān)賠償經(jīng)濟(jì)損失責(zé)任？答：田某對于因自己的違約行為給公司帶來的損失，理應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任和賠償經(jīng)濟(jì)損失的責(zé)任。（3）若田某以合法方式解除與公司的勞動合同，是否還應(yīng)向公司承擔(dān)賠償責(zé)任？答：若田某以合法方式解除與公司的勞動合同后，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失也應(yīng)予賠償。24職工劉某于2000年6月同河北省某市橡膠制品有限公司簽訂為期3年的勞動合同，10月初被公司派往河南省某縣橡膠制品門市部工作，由門市部按月向劉某發(fā)放工資。2001年5月，劉某因家庭生活需要，要求調(diào)回市公司工作，但公司未答應(yīng)，雙方因此發(fā)生勞動爭議。劉某擬向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請問：劉某應(yīng)向哪一勞動爭議仲裁委員會

56、申請仲裁？其依據(jù)是什么？答：（1）劉某應(yīng)向某縣橡膠制品門市部所在地的某縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（2）其依據(jù)為：我國企業(yè)勞動爭議處理條例第18條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，由職工當(dāng)事人工資關(guān)系所在地的仲裁委員會處理?！北緱l所稱“職工當(dāng)事人工資關(guān)系所在地”是指向職工發(fā)放工資的單位所在地。（3）劉某雖然與某市橡膠制品有限公司存在勞動合同關(guān)系，但由某縣橡膠制品門市部發(fā)放工資，因此應(yīng)向某縣橡膠制品門市部所在地的某縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。25.1996年12月高某經(jīng)考核進(jìn)入某肉食品加工公司工作，在火腿腸車間任操作工。雙方未簽訂書面勞動合同。1998年5月，高

57、某體檢查出患有乙型肝炎，于5月25日住院治療。6月5日，肉食品加工公司停付高某工資，6月10日停付醫(yī)療費。肉食品加工公司認(rèn)為，國家衛(wèi)生部門明文規(guī)定，患有傳染性疾病人員，不能從事食品行業(yè)工作。高某患有肝炎，屬于傳染性疾病。于是該公司在7月10日決定與高某解除勞動關(guān)系。請問：（1）高某與肉食品加工公司是否存在勞動關(guān)系？答：高某與肉食品加工公司存在事實勞動關(guān)系。即用人單位與勞動者建立了勞動關(guān)系，勞動者也提供了勞動，用人單位也支付了相應(yīng)的工作報酬，但是這種勞動關(guān)系的建立不是依法通過簽訂勞動合同建立的。對于事實勞動關(guān)系，原勞動部規(guī)定：用人單位與勞動者之間形成事實勞動關(guān)系，用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應(yīng)予以糾正。（2）公司停發(fā)工資及醫(yī)療費是否合法？為什么？答：不合法。因為，雙方存在事實勞動關(guān)系，高某作為勞動者一方應(yīng)按有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定享有相應(yīng)的勞動保險待遇，在住院治療期間應(yīng)享有病假工資、醫(yī)療費等待遇。（3）公司解除勞動關(guān)系是否合法？答：不合法。因為，根據(jù)勞動法第29條第2款規(guī)定：患病或負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得依據(jù)勞動法第26條、27條的規(guī)定解除勞動合同，