薪酬體系設(shè)計(jì)

1、公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案一 目的一個(gè)設(shè)計(jì)良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理， 合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)， 確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 幫助各級(jí)主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法，使公司員工的勞動(dòng)通過薪資的合理回報(bào)，感受到自我價(jià)值的體現(xiàn)，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案二 管理職責(zé)（一 ）人力資源部負(fù)責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善（二）勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工

2、作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。（三 ）財(cái)務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨(dú)立的薪資管理財(cái)務(wù)科目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況（四 ）公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對(duì)其實(shí)施予以督察。公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案三 薪酬管理的基本原則（一）公平性原則不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。（二）認(rèn)可性原則首先是要得到國(guó)家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國(guó)家政策，凡是國(guó)家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。（三 ）公正性原則薪酬管理方案是從各職位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值， 工作表現(xiàn)和

3、員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。 薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果， 職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。（四 ）適度性原則是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求; 上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。（五 ）平衡性原則指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案四 薪酬總額設(shè)計(jì)（一 ）薪酬總額釋義薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)

4、上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)， 是根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、 年度目標(biāo)、 經(jīng)營(yíng)效益情況 等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績(jī)效工資另行規(guī)定。（二）薪酬總額的構(gòu)成公司薪酬總額由以下六個(gè)部分構(gòu)成1 .高層經(jīng)理薪酬總額2 .總經(jīng)理基金3 .預(yù)留薪酬4 .保險(xiǎn)福利5 .特殊職位津貼6 .可支配薪酬總額在以上薪酬總額的構(gòu)成中前五項(xiàng)：高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預(yù)留薪酬、保險(xiǎn)福利、特殊職位津貼等，屬于?？顚Ｓ?，不能夠挪作可支配薪酬總額（三 ）高層經(jīng)理薪酬總額這是指實(shí)行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。 他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目

5、前政策。（四 ）總經(jīng)理基金1 .使用范圍 （1）對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì); （2）公司對(duì)外交誼的招待與禮品費(fèi)用 ; （3）根據(jù)行業(yè) （市場(chǎng) ）薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。2 .總經(jīng)理基金的確定 人力資源部在年度計(jì)劃中提出基金預(yù)算的建議， 由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。目前暫按產(chǎn)品銷售額的 1.5%提取3 .總經(jīng)理基金的使用 公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)， 部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。（五）預(yù)留薪酬1 .使用范圍 依據(jù)公司年度人員需求計(jì)劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額2 .預(yù)留薪酬的確定每財(cái)務(wù)年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求

6、計(jì)劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。3 .預(yù)留薪酬的使用符合年度人員需求計(jì)劃的新招募人員，由所在部門部長(zhǎng)提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對(duì)于超計(jì)劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請(qǐng)，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。（六）保險(xiǎn)福利按照公司福利管理體系設(shè)計(jì)方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級(jí)福利、高級(jí)福利三大類，保險(xiǎn)福利分兩種情況， 一是國(guó)家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行， 對(duì)于由企業(yè)自己掌握的保險(xiǎn)福利， 則按公司效益靈活掌握。 核算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照公司“福利管理體系設(shè)計(jì)方案” 。（七 ）特殊職位津貼1 .使用范圍 這是針對(duì)在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有

7、特殊要求的職位所給予的補(bǔ)貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位： （1） 財(cái)務(wù)部門的出納員及營(yíng)業(yè)部門的收銀員，因日常工作中出現(xiàn)差錯(cuò)由自己負(fù)責(zé)，可每月補(bǔ)貼100 元（2）從事高溫、高空、危險(xiǎn)、有毒、有害的崗位人員每月可補(bǔ)貼150-300 元， 具本由人力資源部核定。 （3）長(zhǎng)期在外埠工作， 應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。 （4）其他由于工作的原因使本人支出費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出正常水平的， 可由各部門主管申請(qǐng)， 由人力資源部核定2 .在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼： （1）試用期內(nèi)的人員（2）各類休假期內(nèi)的人員 （3） 臨時(shí)抽調(diào)執(zhí)行其他工

8、作任務(wù)，離開原崗位人員。（八）可支配薪酬總額用于核發(fā)公司員工（不包括年薪制的高層人員）基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)績(jī)效工資的總額。公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案五 員工薪酬設(shè)計(jì)（一 ）員工薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額包括了基本收入和其他收入， 基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險(xiǎn) ?；A(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工資組成了績(jī)效工資。（二）其他收入其他收入是指津貼、 福利、保險(xiǎn)的總和。 所有員工都有其他收入， 但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同，有的項(xiàng)目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工作餐補(bǔ)貼等; 有的項(xiàng)目則只能是某些職位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個(gè)員工

9、的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設(shè)計(jì)方案”的政策規(guī)定進(jìn)行核定。（三 ）基本收入1 .員工的基本收入由兩部分組成：基本工資（占基本收入的60%）與基礎(chǔ)績(jī)效工資（占基本收入的40%）2 .基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤3 .基礎(chǔ)績(jī)效工資的考核依據(jù)是工作目標(biāo)（任務(wù)）4 四）超額績(jī)效工資這是通常所說的獎(jiǎng)金，指完成本期工作目標(biāo)（任務(wù)）之外的超額部分應(yīng)得的報(bào)酬。5 五）員工薪酬發(fā)放實(shí)例及政策說明假設(shè)某員工的其他收入（津貼、福禾i、保險(xiǎn)）為200元;基本收入1000元其中基礎(chǔ)工資600 元（基本收入的60%）,基礎(chǔ)績(jī)效工資400元（基本收入的40%）;當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績(jī)效 工資為300元。1 .該

10、員工當(dāng)月就得薪酬為：其他收入+基本收入+超額績(jī)效工資=200元+1000元+300元=1500元2 .如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，但沒有超產(chǎn)，則就得薪酬為：其他收入+基本收入=200元+1000 元=1200 元3 .如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，則應(yīng)根據(jù)其未完成的工作量在基礎(chǔ)績(jī)效工資內(nèi)扣除，但最 多只能將400元扣完則不再扣除。4 .如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假一個(gè)月，則當(dāng)月的其他收入 200元與基礎(chǔ)績(jī)效工資400元均應(yīng)停發(fā)，員工當(dāng)月只能領(lǐng)取基礎(chǔ)工資600元5 .以上沒有計(jì)算員工的其他扣款與其他獎(jiǎng)項(xiàng)。如果員工有缺勤或違紀(jì)處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除；同樣若員工有其他特

11、殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎(jiǎng)等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給。公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案六員工基本收入的設(shè)計(jì)員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資。同時(shí)基本工資的核定，關(guān)系以每個(gè)員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點(diǎn)研究與設(shè)計(jì)。公司對(duì)員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列；每個(gè)系列下面又可分四個(gè)不同的系列；每個(gè)不同的類別下面又按工作強(qiáng)度分為三個(gè)不同的級(jí)別，具體如下：（一）管理崗位系列基本工資設(shè)定表類發(fā)科級(jí)主管人股級(jí)（室組長(zhǎng)或骨干一般管理人強(qiáng)度員及助理）負(fù)責(zé)人 員管理人員員第一級(jí)4001122

12、00kiilo第二級(jí)35ou2mh)19001,三級(jí)300u2200160012*10（二）技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表類別高縱工程師工程師助理工程師技術(shù)員強(qiáng)度第一級(jí)40003200260112200第二級(jí)360029002400210(1第三級(jí)32ou26u022002000（三）操作崗位系列基本工資設(shè)定表類別操作技術(shù)操作有一操作簡(jiǎn)單操作非強(qiáng)度難度很大定的難度常簡(jiǎn)單第一級(jí)24u016001 0006 01)第二綾20(101300* 0。5 01)第三級(jí)1 60 01«()()400（四）有關(guān)說明1 .強(qiáng)度是按工作量的大小，或勞動(dòng)的強(qiáng)度來劃分級(jí)別的2 .類別是按工作責(zé)任的大小，或技術(shù)

13、的高低來劃分的等級(jí)的3 .部長(zhǎng)以上高層管理者為年薪制不在此設(shè)計(jì)范疇，但每月預(yù)支的薪酬額可按管理崗 位系列的最高等級(jí)支付，到年終再總結(jié)算。公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案七員工崗位工作分析工作分析是確定員工職位基本收入（基本工資）的前提，工作分析同時(shí)也是崗位設(shè)置、 人員招聘、績(jī)效考核的依據(jù)，是職位評(píng)估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說 明書。（一）工作分析的主要內(nèi)容1 .對(duì)組織中全部工作進(jìn)行有效的分解2 .確定各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系3 .確定崗位的績(jī)效指標(biāo)4 .提出崗位任職者的基本要求5 二）工作分析要素1 .做什么（what）：分析崗位的具體職責(zé)內(nèi)容2 .為什么做 (

14、why): 分析崗位設(shè)置的具體目的3 .在哪里做(where):分析工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等因素4 .何時(shí)做(when) ：分析工作時(shí)間及頻率;5 .什么人做(who): 分析應(yīng)當(dāng)由具備什么樣素質(zhì)的人來做6 .為誰做(whom): 明確本崗位對(duì)誰負(fù)責(zé)，以及工作的前后關(guān)系;7 .如何做(how): 分析工作流程及工作的方式與方法(三)工作分析步驟1 .確定工作分析的目標(biāo)2 .確定工作分析的側(cè)重點(diǎn);3 .確定欲收集的信息4 .選定收集信息的方法5 .信息量收集與整理6 .確認(rèn)與調(diào)整7 .形成職位說明書8 四 )當(dāng)發(fā)生以下事件時(shí)必須進(jìn)行工作分析，并形成新的職位說明書1 .新的組織建立時(shí)，分解、確定各項(xiàng)工

15、作的內(nèi)容2 .組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時(shí);3 .制度發(fā)生重要變革;4 .由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)。(五 )職位說明書應(yīng)當(dāng)包括如下關(guān)鍵內(nèi)容職位名稱、所屬部門、直接上級(jí)、下屬職位、工作目的、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)外關(guān)聯(lián)、主要權(quán)限、晉升替代、知識(shí)技能、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、所需培訓(xùn)等。公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案八 員工職位評(píng)估職位評(píng)估是系統(tǒng)地測(cè)定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價(jià)值的技術(shù)(一)目的1 . 建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級(jí)別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。2 .建立具有公平性的薪酬制度：公平調(diào)整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對(duì)企業(yè)的投

16、入和貢獻(xiàn)大小 ;相對(duì)企業(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競(jìng)爭(zhēng)性。3 .建立職位發(fā)展體系：通過職位結(jié)構(gòu)體系的建立，為各個(gè)職位系列建立發(fā)展計(jì)劃，并配合績(jī)效管理對(duì)績(jī)效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道(二)意義4 .確定職位的相對(duì)價(jià)值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較：5 .保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據(jù)職位的工作內(nèi)容等關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，在職位本身發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新評(píng)估職位的相對(duì)價(jià)值)(三)職位評(píng)估的方法步驟1 . 選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的因素一般是以下四個(gè)方面：(1)職位對(duì)企業(yè)的重要及所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任大小(2)完成職位的工作任務(wù)所需要的知識(shí)與技能的難易程度; (

17、3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況; (4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動(dòng)強(qiáng)度大小2 .聯(lián)系職位說明書進(jìn)行分析。一旦選擇好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析的工作描述聯(lián)系起來進(jìn)行評(píng)估3 .找出基準(zhǔn)崗位?；鶞?zhǔn)崗位是指其他崗位能與其比較而確定相對(duì)價(jià)值的崗位。基準(zhǔn)崗位是一種參照點(diǎn)，應(yīng)謹(jǐn)慎選擇，最好照范圍廣的崗位作為基準(zhǔn)崗位，三個(gè)工資系列，每個(gè)系列都應(yīng)確定出基準(zhǔn)崗位4 .確定基準(zhǔn)崗位工資。為了防止個(gè)人的認(rèn)識(shí)偏誤，可成立一個(gè)評(píng)委會(huì)，根據(jù)每一個(gè)可比較因素來確定基準(zhǔn)崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場(chǎng)價(jià) 格。5 .對(duì)所有崗位的工資都予以確定。因?yàn)橛谢鶞?zhǔn)崗位工資可參照，其他崗

18、位可以以此為比較，根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資。6 .評(píng)估結(jié)果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進(jìn)行對(duì)比、衡量修正，使整個(gè)薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對(duì)價(jià)值，更加準(zhǔn)確和公正。公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案九 員工薪酬調(diào)整(一)影響員工薪酬調(diào)整的因素人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時(shí)對(duì)員工的薪酬予以調(diào)整，具體如下：1 .員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時(shí);2 .績(jī)效考核結(jié)果引起的調(diào)整;3 .員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)整變動(dòng);4 .公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對(duì)人員重新組合時(shí);5 .經(jīng)過總經(jīng)理書面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整(二)對(duì)員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整公司為了迎

19、接知道經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，加快公司員工隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)和吸引高學(xué)歷人才加盟，特實(shí)行對(duì)高學(xué)歷員工薪酬津貼制度1 . 員工在原有核定的薪酬基準(zhǔn)情況下，對(duì)以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：(1)碩士以上學(xué)歷者月津貼為200 元 (2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為 100 元 (3)大專學(xué)歷者月津貼為 50 元2 .人力資源部對(duì)高學(xué)歷者辦理津貼時(shí)應(yīng)做好學(xué)歷證書(原件 )的驗(yàn)證工作3 .員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時(shí)辦理程序如下：(1) 由員工填寫員工工資調(diào)整報(bào)告 (2)將調(diào)資報(bào)告及學(xué)歷證書提交公司人力資源部審核(3)人力資源部審核后，退還學(xué)歷證書留下影印件并在調(diào)資報(bào)告中簽署意見后報(bào)總經(jīng)理審批。 (4) 總經(jīng)理審批同 意后，由人力資源部在月末工資變動(dòng)報(bào)表中確認(rèn)并通知財(cái)務(wù)執(zhí)行。(三)對(duì)員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整 為促進(jìn)公司員工熱愛公司以公司為家和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的聚合力，公司實(shí)行司齡薪酬津貼制度1 .凡在公司服務(wù)一年以上者，從第二年開始月薪增加20元，以后每年均按20元增加2 .凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前司齡不得計(jì)算，按新入司重新計(jì)算司齡。3 .員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者，不影響連續(xù)司齡的計(jì)算。