企業(yè)銷售人員績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制研究

1、 目錄摘要3引言31. 績(jī)效管理體系概述31.1 績(jī)效管理31.2 績(jī)效管理需要處理的幾個(gè)關(guān)系31.2.1績(jī)效管理與人力資源管理31.2.2 績(jī)效管理的考核辦法31.2.3績(jī)效管理與激勵(lì)體系31.2.4制度化與經(jīng)理人的責(zé)任31.2.5績(jī)效管理與管理信息系統(tǒng)32. 績(jī)效管理與績(jī)效考核32.1 績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)系32.2.1績(jī)效管理始于績(jī)效考核32.1.2績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效考核的改進(jìn)與發(fā)展32.2 識(shí)別績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義32.2.1使企業(yè)受益32.2.2使管理者受益32.2.3 使員工受益33. 企業(yè)銷售人員的績(jī)效考核體系33.1.建立合理的營(yíng)銷人員薪酬制度33.2.制定員工的

2、多通道職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃33.3.加大人力資本的投入33.4.構(gòu)建積極向上的文化，加大情感投入3結(jié)語(yǔ)3參考文獻(xiàn)3謝辭3摘要績(jī)效考核與管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力與競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心?？?jī)效考核，不是簡(jiǎn)單地把它等同于績(jī)效管理，這兩者之間既有區(qū)別又有聯(lián)系?？?jī)效考核只是績(jī)效管理這根管理方法的一個(gè)其中一項(xiàng)，與其它四個(gè)部分組成一個(gè)共同的整體。而盲目地把績(jī)效考核就當(dāng)作是績(jī)效管理，不僅使績(jī)效考核的效果和作用打了折扣，也會(huì)對(duì)績(jī)效管理整體過(guò)程產(chǎn)生抵觸情緒，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效管理的整體價(jià)值。本文主要研究了績(jī)效管理體系

3、里的幾個(gè)關(guān)系：績(jī)效管理與人力資源管理之間的關(guān)系，績(jī)效管理的考核辦法之間的關(guān)系，績(jī)效管理與激勵(lì)體系之間的關(guān)系，制度化與經(jīng)理人的責(zé)任之間的關(guān)系，績(jī)效管理與管理信息系統(tǒng)之間的關(guān)系；績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)系；以及績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義從而減少企業(yè)的人才引進(jìn)過(guò)程中的失誤和損失，使企業(yè)的人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)向著良性發(fā)展，以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；績(jī)效管理； 績(jī)效管理體系；績(jī)效管理與激勵(lì)體系引言 21世紀(jì)是人力資源管理的世紀(jì)。現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)由過(guò)去資本、資源、科技的競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)向人力資源為主的競(jìng)爭(zhēng)，而以人力資源為主的競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不是表面上人才使用權(quán)的競(jìng)爭(zhēng)，

4、而是關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)期生存與發(fā)展戰(zhàn)略的人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。有效的人員招聘是進(jìn)行人力資源管理的前提，也是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。招聘工作不僅僅是組織實(shí)現(xiàn)人力資源更替的手段，更是組織長(zhǎng)期生存和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要法寶。伴隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、企業(yè)的發(fā)展，不斷對(duì)企業(yè)人員的素質(zhì)和能力提出新的要求，不斷地吸納人才，人員的管理也面臨著不斷提高和更新的問(wèn)題。這就意味著招聘工作在企業(yè)中隨時(shí)可能發(fā)生，對(duì)維持企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。   選本課題是因?yàn)槠髽I(yè)管理的實(shí)際的需要，可以直接服務(wù)與企業(yè)，更有價(jià)值性的參考。招聘是人力資源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)工作之一，也是人力資源管理理論的重要組成部分，

5、是現(xiàn)代企業(yè)管理者要長(zhǎng)期經(jīng)歷的一項(xiàng)探索性、戰(zhàn)略性、持續(xù)性的工作。 1. 績(jī)效管理體系概述1.1 績(jī)效管理 從管理學(xué)角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出；從社會(huì)學(xué)角度看，績(jī)效期待著每個(gè)社會(huì)成員都要按照社會(huì)分工所明確的角色承擔(dān)他的一份職責(zé)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬與績(jī)效是員工和組織之間的對(duì)等的承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，薪酬是組織對(duì)員工的承諾。  我認(rèn)為，績(jī)效管理是表現(xiàn)在各級(jí)管理者和員工努力工作為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效輔導(dǎo)的溝通、績(jī)效考核的評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)的過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升

6、個(gè)人能力、部門和組織的協(xié)同能力與績(jī)效水平?？?jī)效管理系統(tǒng)又包括績(jī)效管理制度和績(jī)效管理程序。  隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益的激烈,科學(xué)技術(shù)日日更新, 當(dāng)下社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與轉(zhuǎn)化以及多元化的人力資源管理需求使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境的穩(wěn)定性越來(lái)越差，難度系數(shù)越來(lái)越高。在這樣的環(huán)境背景下, 企業(yè)的績(jī)效管理油然而生，承擔(dān)著企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要部分?？?jī)效管理的重點(diǎn)是提升企業(yè)獲利能力及綜合能力，由此可見，好的績(jī)效管理能夠提升一個(gè)企業(yè)的生命力和活動(dòng)力，也同時(shí)能夠提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。就全球而言，國(guó)內(nèi)和國(guó)外的專家們對(duì)績(jī)效管理的理解和設(shè)計(jì)都有著個(gè)人獨(dú)到的看法，但是由于各國(guó)環(huán)境不同，國(guó)內(nèi)大部分認(rèn)為績(jī)效是以員工為中心的一

7、系列的干預(yù)活動(dòng)，包括目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展。而國(guó)外的學(xué)者則認(rèn)為績(jī)效的管理包括一系列的指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。還有人認(rèn)為績(jī)效不是活動(dòng)本身的結(jié)果,而是活動(dòng)本身，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對(duì)組織進(jìn)行績(jī)效管理，這才是績(jī)效的目的。經(jīng)過(guò)我整理國(guó)內(nèi)外專家的論文發(fā)現(xiàn)。事實(shí)上國(guó)內(nèi)外的理論都包括了這一點(diǎn)：人員任用和人員調(diào)配和職務(wù)升降都是依據(jù)績(jī)效管理決定的,人員培訓(xùn)是依據(jù)績(jī)效管理,勞動(dòng)報(bào)酬是依據(jù)績(jī)效管理決定的,整體來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一種方式，也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。將績(jī)效考核發(fā)揮的能量出最大,是進(jìn)行人盡其才、事盡其功的重要方式，是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有力保障。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的萌芽期，大部分企業(yè)的成長(zhǎng)，

8、都是源自于國(guó)內(nèi)消費(fèi)市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)，而隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)將主要依靠管理體系和制度所創(chuàng)造的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力，而績(jī)效管理便是推動(dòng)企業(yè)管理變革的原動(dòng)力，使企業(yè)在大環(huán)境的不斷競(jìng)爭(zhēng)中保持活力，保持創(chuàng)新力。績(jī)效管理的有效性體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，它的重要性越來(lái)越多的引起管理者的關(guān)注。1.2 績(jī)效管理需要處理的幾個(gè)關(guān)系企業(yè)績(jī)效管理體系的建立、完善和發(fā)展，需要處理好以下幾個(gè)方面的關(guān)系。 1.2.1績(jī)效管理與人力資源管理     在建立和制定績(jī)效管理制度的探索過(guò)程中，因?yàn)榭?jī)效管理與人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)都存在著戰(zhàn)略性的聯(lián)系，尤其是“用”的階段

9、，有著緊密的關(guān)系，很多企業(yè)直接地將績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)部分，交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)績(jī)效的考核。這種放法在實(shí)際操作中會(huì)產(chǎn)生很多的問(wèn)題，例如績(jī)效管理成為形式標(biāo)簽，還可能會(huì)在使得某個(gè)部門之間或者員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生這些問(wèn)題的根源，是因?yàn)槠髽I(yè)的管理者將績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)等同了。而績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是對(duì)員工工作結(jié)果的一種考核方式，是績(jī)效管理的一個(gè)部分而已?？?jī)效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)術(shù)的過(guò)程，是企業(yè)管理規(guī)劃過(guò)程的一個(gè)重要組成要素，其更深的目的，是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，通過(guò)各部門主管和員工之間進(jìn)行持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的溝通交流，確定員工在工作中的任務(wù)及任務(wù)的績(jī)效目標(biāo)，并明確對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，

10、以此在工作過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，而且使員工得到良好的發(fā)展。     從嚴(yán)格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者，它的職能與其他職能部門是一樣，是為業(yè)務(wù)部門提高運(yùn)營(yíng)效率而提供支持和服務(wù)的。所以，績(jī)效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責(zé)任人，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的CEO及各級(jí)管理人員。而人力資源管理部門在績(jī)效管理過(guò)程中和實(shí)際操作中，承擔(dān)著橫向的組織和協(xié)調(diào)工作的。  1.2.2 績(jī)效管理的考核辦法     績(jī)效管理體系中選擇考核方法是一個(gè)關(guān)鍵而又

11、敏感的問(wèn)題。在一些成熟的企業(yè)里，由于早已形成了良好的績(jī)效考核文化，如縱向考評(píng)、橫向考評(píng)、360度考評(píng)、自我考核等方式和方法，可以很直接的進(jìn)行。但是在一個(gè)剛剛進(jìn)行績(jī)效管理體系的企業(yè)，機(jī)械的套用以上的放法，是很容易使考核過(guò)程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績(jī)效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績(jī)效考核辦法的設(shè)計(jì)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績(jī)效溝通的過(guò)程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經(jīng)感受到績(jī)效管理不是與自己作對(duì)，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績(jī)，從而減少了員工的戒備

12、心理。同時(shí)，員工在溝通中已經(jīng)明確其績(jī)效目標(biāo)，并認(rèn)可了考核辦法，因此考核只是對(duì)工作的一個(gè)總結(jié)，考核結(jié)果也不會(huì)出乎意料，使得考核過(guò)程在融洽、和諧的氣氛中進(jìn)行。1.2.3績(jī)效管理與激勵(lì)體系     績(jī)效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績(jī)效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。隨著資本市場(chǎng)的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。     獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工總比

13、處理績(jī)效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。為保持并發(fā)展企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，有效的管理績(jī)效低下的員工可能更為重要。如GE實(shí)行嚴(yán)格的ABC管理法，規(guī)定必須有10%的員工為C類，這些人會(huì)被降職或淘汰。在海爾，通過(guò)考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4:5:1，試用的員工必須設(shè)法提高績(jī)效，否則必將會(huì)淘汰。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。這些作法均是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者必須正視績(jī)效不良員工的管理問(wèn)題，使績(jī)效管理制度真正地運(yùn)作起來(lái)。  1.2.4制度化與經(jīng)理人的責(zé)任    管理者往往對(duì)績(jī)效管理制度有一種不很現(xiàn)實(shí)的期望，希望通過(guò)指

14、標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，將所有的工作過(guò)程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員在考核過(guò)程中的主觀因素，達(dá)到績(jī)效考核的公正和公平。績(jī)效管理的指標(biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。例如對(duì)于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業(yè)績(jī)，但是考慮到企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評(píng)價(jià)也很重要。對(duì)于一些依靠知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評(píng)價(jià)可能比定量的考核更重要。因此，一個(gè)良好的績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)，一定要將定量的考核與定性的評(píng)價(jià)有機(jī)的結(jié)合。任何一個(gè)好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起、而不應(yīng)是逃避績(jī)效管理的責(zé)任，對(duì)員工的

15、績(jī)效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)。1.2.5績(jī)效管理與管理信息系統(tǒng)     績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依賴性。例如按照平衡計(jì)分法的績(jī)效管理模型建立的指標(biāo)體系，需要處理大量的財(cái)務(wù)、運(yùn)作流程及市場(chǎng)的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部快速的流動(dòng)，才能使績(jī)效指標(biāo)及時(shí)地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效反饋和調(diào)整的效率，縮短企業(yè)響應(yīng)市場(chǎng)變化的時(shí)間。但是這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績(jī)效管理體系。企業(yè)仍然可以借鑒平衡計(jì)分法的管理思想，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)進(jìn)行績(jī)效控制，與此同時(shí)建立相應(yīng)的信息系統(tǒng)，使績(jī)效管理與信息系統(tǒng)相輔相

16、成，相互促進(jìn)，逐步地得到發(fā)展和完善。    由此可見，好的績(jī)效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績(jī)效，不僅企業(yè)會(huì)有生機(jī)活力，企業(yè)的員工也會(huì)充滿工作激情，相反要是沒(méi)有正確做好企業(yè)員工績(jī)效，或者沒(méi)有績(jī)效，會(huì)使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機(jī)。2. 績(jī)效管理與績(jī)效考核2.1 績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)系2.2.1績(jī)效管理始于績(jī)效考核       績(jī)效考核有著悠久的歷史，在中國(guó)，績(jī)效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時(shí)期。尚書·堯典里有“納于大麓，暴風(fēng)驟雨弗迷”，就是指堯?qū)⒌?/p>

17、位讓給舜之前，對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效考核?？梢?，績(jī)效考核很早就在實(shí)踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。在西方工業(yè)領(lǐng)域，羅伯特·歐文斯最先于19世紀(jì)初將績(jī)效考核引入蘇格蘭。美國(guó)軍方于 1813年開始采用績(jī)效考核，美國(guó)聯(lián)邦政府則于1842年開始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理水平的進(jìn)步，越來(lái)越多的管理者和研究者意識(shí)到績(jī)效考核的局限與不足。Spangengerg（1992）認(rèn)為傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與組織中的其它背景因素相脫離，如組織目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等。Nickols在1997年發(fā)表了一篇題為不要設(shè)計(jì)你們公司的績(jī)效評(píng)估體系，去掉它！的文章

18、。不久Tom Coen和Mary Jenkins寫了廢止績(jī)效評(píng)估：為什么會(huì)發(fā)生，用什么代替？，文中給出許多廢止績(jī)效評(píng)估，而進(jìn)行績(jī)效管理的公司實(shí)例。使用一種更加科學(xué)的方法代替績(jī)效考核成為必然。在這樣的背景環(huán)境下，績(jī)效管理應(yīng)運(yùn)而生，有關(guān)績(jī)效管理的學(xué)術(shù)文章相繼出現(xiàn)在各種期刊雜志上。     2.1.2績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效考核的改進(jìn)與發(fā)展         與績(jī)效考核相比，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，具備管理的五項(xiàng)基本職能，只是在這里被細(xì)化成以下幾個(gè)部分，具

19、體包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。     績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，績(jī)效管理成功與否在很大程度上取決于績(jī)效計(jì)劃制定的及時(shí)性與合理性。在制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、本部門目標(biāo)、員工所在崗位的職責(zé)共同分析、探討員工本年度的工作任務(wù)、應(yīng)達(dá)到的程度、衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及工作完成的時(shí)限，達(dá)成共識(shí)并簽訂績(jī)效合約?？?jī)效計(jì)劃不僅使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績(jī)效考核的指標(biāo)。     一份好的績(jī)效計(jì)劃并不代表將來(lái)能夠形成好的工作績(jī)效。管理

20、者需要對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理，保證員工沿著計(jì)劃前進(jìn)。因此績(jī)效實(shí)施也是績(jī)效管理中占用時(shí)間最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)椴粌H績(jī)效計(jì)劃能否落實(shí)和完成要依賴它，同時(shí)它也為績(jī)效考核提供重要的依據(jù)。雙方都應(yīng)在此階段給予充分關(guān)注?？?jī)效計(jì)劃順利進(jìn)行的有效手段是績(jī)效溝通，即在計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中，管理者與員工既要解決員工在完成指標(biāo)過(guò)程中遇到的問(wèn)題，同時(shí)對(duì)由于客觀環(huán)境或條件的變化導(dǎo)致的異常指標(biāo)進(jìn)行合理的調(diào)節(jié)和完善。     績(jī)效考核工作在整個(gè)績(jī)效管理流程中占據(jù)較為重要的位置，前期的鋪墊在這一環(huán)節(jié)得到結(jié)果性的呈現(xiàn)。雙方依據(jù)績(jī)效合約、在工作中的實(shí)際表現(xiàn)對(duì)考核期內(nèi)的員工進(jìn)行結(jié)果考核和工作

21、行為評(píng)估?？?jī)效考核講求用數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話，因此管理者需要在平時(shí)做好證據(jù)的收集工作。     績(jī)效管理的過(guò)程并不是為績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，管理者還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，雙方可實(shí)現(xiàn)以下目的：第一，對(duì)被考核者的表現(xiàn)達(dá)成一致的看法，使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)，并指出有待改進(jìn)的缺點(diǎn)和不足：第二，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；第三，協(xié)商下一個(gè)績(jī)效期間的目標(biāo)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，將績(jī)效考核結(jié)果做如下應(yīng)用：薪酬的調(diào)整與分配；員工的培訓(xùn)與開發(fā)；員工職位的變動(dòng)；為其它過(guò)程提供反饋信息，如人力資源規(guī)劃、工作分析等。2.2 識(shí)別績(jī)效管理與績(jī)效

22、考核的意義     通過(guò)以上分析比較我們發(fā)現(xiàn)，識(shí)別績(jī)效管理與績(jī)效考核不僅是人力資源部門人員應(yīng)當(dāng)關(guān)心的問(wèn)題，同時(shí)鑒于對(duì)以下三方帶來(lái)好處，故應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部全部給予重視。      2.2.1使企業(yè)受益    隨著經(jīng)濟(jì)的全球化以及信息時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)。但是上述的手段只能是減少企業(yè)成本，并不一定能提高組織

23、績(jī)效。改善組織績(jī)效的有效途徑是改善員工個(gè)體的行為。通過(guò)有效地管理員工績(jī)效，即制定支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)督輔導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施、對(duì)績(jī)效結(jié)果的客觀考核、通過(guò)反饋面談制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃以及為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，充分調(diào)動(dòng)員工積極性、鼓勵(lì)創(chuàng)新、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的組織文化和工作氣氛，從而提高組織的績(jī)效，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。   2.2.2使管理者受益        對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效管理而非簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，能夠使管理者重視績(jī)效溝通，給予員工更多的關(guān)注，而不只是在績(jī)效考核階段充當(dāng)一個(gè)裁判員的角色。在充分參與

24、績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通的基礎(chǔ)上，員工們能親身感受和體驗(yàn)到績(jī)效管理不是和他們作對(duì)，他們因此會(huì)少些戒備，多些坦誠(chéng)，從而減少員工對(duì)管理者的抵觸情緒，樹立管理者的威信。而且，通過(guò)有效的溝通，使員工能夠向管理者提供真實(shí)的信息，坦然面對(duì)考核結(jié)果，使管理者充分掌握下屬情況，為進(jìn)一步開展工作墊定基礎(chǔ)。    2.2.3 使員工受益   績(jī)效管理中的不斷激勵(lì)和反饋，以及提供學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)，可以使員工以平和的心態(tài)正視個(gè)人長(zhǎng)短，正確看待物質(zhì)利益，避免員工過(guò)分看重物質(zhì)結(jié)果，而忽視了更為重要的績(jī)效改善目標(biāo)。同時(shí)，員工可以親自參與績(jī)效管理的各個(gè)過(guò)程，充分

25、體會(huì)到績(jī)效管理對(duì)自己的近期和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的作用，從而增加了參與的主動(dòng)性積極性。 3. 企業(yè)銷售人員的績(jī)效考核體系 3.1.建立合理的營(yíng)銷人員薪酬制度對(duì)于大多數(shù)企業(yè)，用高薪吸引營(yíng)銷人才已使企業(yè)工資結(jié)構(gòu)線出現(xiàn)偏離，以致公司的薪酬政策不能體現(xiàn)科學(xué)合理性。對(duì)于企業(yè)首先應(yīng)確定本企業(yè)在行為中的地位，在參考本地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平和發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上制訂本公司的工資結(jié)構(gòu)線，依據(jù)工作崗位及其創(chuàng)造價(jià)值的大小支付工資。薪酬的制訂要兼顧長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合的原則，薪酬設(shè)計(jì)可根據(jù)企業(yè)所處的成長(zhǎng)階段選擇相應(yīng)策略。處于迅速發(fā)展階段的企業(yè)可采用高彈性模式，以高獎(jiǎng)金促發(fā)展；處于正常發(fā)展或成熟階段的企業(yè)要增加持股比例，

26、保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。因此薪酬設(shè)計(jì)可包括基本薪資、業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金、員工持股、 保險(xiǎn) 和福利幾部分，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段調(diào)整各部分比例，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。 3.2.制定員工的多通道職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃社會(huì)上有些人認(rèn)為營(yíng)銷并非正式職業(yè)，更有許多營(yíng)銷人員自己也認(rèn)為從事營(yíng)銷只是想賺取些資本，因此作為臨時(shí)性的營(yíng)銷職業(yè)，很少有個(gè)人設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，企業(yè)也較少投入精力對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行職業(yè)生涯管理。營(yíng)銷人員的成長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有促進(jìn)作用。企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并提供適合營(yíng)銷人員要求的晉升道

27、路。只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己有組織中的發(fā)展前景時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。利用職業(yè)生涯管理理念和方法實(shí)施管理，不失為實(shí)現(xiàn)營(yíng)銷人員和企業(yè)共同目標(biāo)的一條捷徑。 3.3.加大人力資本的投入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的積累必然導(dǎo)致人力資本專用性增強(qiáng)，客觀上也將企業(yè)和個(gè)人聯(lián)結(jié)為利益共同體。國(guó)際許多著名企業(yè)特別注重員工軟技能的培訓(xùn)，即對(duì)員實(shí)施企業(yè) 文化 與企業(yè)相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，而這些知識(shí)和技能會(huì)隨著員工離開企業(yè)、環(huán)境發(fā)生變化而尚失。對(duì)于營(yíng)銷人員來(lái)說(shuō)，他們本身也不愿意離開企業(yè)，因?yàn)樽约悍e累的關(guān)于該企業(yè)的專用知識(shí)將隨著自己的離開而失去價(jià)值，對(duì)營(yíng)銷人員是一損失

28、。同時(shí)，營(yíng)銷人員的離職也會(huì)因崗位空缺、重新招聘、新員工培訓(xùn)而增加企業(yè) 成本 ，也會(huì)帶來(lái)業(yè)務(wù)直接和潛在的損失。因此加強(qiáng)對(duì)營(yíng)銷人員的管理，加大對(duì)營(yíng)銷人員培訓(xùn)的投入，提高他們的滿意度，是企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)考慮問(wèn)題之一。根據(jù)二.八定律我們知道，在企業(yè)中往往20%的人創(chuàng)造了80%的效益，這20%的人就是我們稱為企業(yè)核心人才的人，這當(dāng)然也包括營(yíng)銷人員，因此在企業(yè)資源方面向這部分人適當(dāng)傾斜也是正常做法，符合優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)理論。 3.4.構(gòu)建積極向上的文化，加大情感投入 企業(yè)文化 是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如 企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)的透明性、分配

29、制度的公平性、職業(yè)保障的安全性等，都能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。構(gòu)建企業(yè)文化的目的就是增加員工的歸屬感，增加企業(yè)的凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的交融。但是企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范、融入、 傳播 等一系列過(guò)程。有些公司雖然形成了企業(yè)文化，但并未很好的傳播，使公司文化沒(méi)能深入分公司或子公司，因此存在下屬公司文化與總公司文化不一致現(xiàn)象。還有公司因?qū)I(yíng)銷職業(yè)的非正確理解，認(rèn)為營(yíng)銷工作非正式性和短期性，因此不注意對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行企業(yè)文化的灌輸和培養(yǎng)。我們知道，企業(yè)文化通過(guò)企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀的灌輸，可使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，縮短公司與員工的距離，并且通過(guò)營(yíng)銷人員，把企業(yè)文化傳輸給企業(yè)的合作伙伴和顧客，達(dá)到文化營(yíng)銷的目的。 有效的激勵(lì)機(jī)制是吸引、留住人才的必要條件，它對(duì)于企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、變化迅速的全球市場(chǎng)定位中立于不敗之地至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)在充分考慮營(yíng)銷人員特性的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的個(gè)性激勵(lì)機(jī)制，盡最大努力迎合員工需求，提高營(yíng)銷人員滿意度，調(diào)整員工行為，使員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，最大限度地實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值。結(jié)語(yǔ) 企業(yè)要發(fā)展，員