薪酬管理 第四章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計(jì)方法薪酬寬帶第第4章章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 某廣告公司成立于某廣告公司成立于19941994年，公司現(xiàn)有員工近年，公司現(xiàn)有員工近6060人，營(yíng)人，營(yíng)業(yè)額超過(guò)業(yè)額超過(guò)4 4，000000萬(wàn)元，是某地區(qū)最大的廣告萬(wàn)元，是某地區(qū)最大的廣告公司，同時(shí)，同時(shí)被權(quán)威廣告雜志評(píng)為近年中國(guó)成長(zhǎng)最快，最具代表性的被權(quán)威廣告雜志評(píng)為近年中國(guó)成長(zhǎng)最快，最具代表性的本土廣告公司之一。其服務(wù)范圍包括：代理國(guó)內(nèi)外各類(lèi)本土廣告公司之一。其服務(wù)范圍包括：代理國(guó)內(nèi)外各類(lèi)廣告；專(zhuān)業(yè)的媒體廣告排期及分析咨詢(xún)；廣告；專(zhuān)業(yè)的媒體廣告排期及分析咨詢(xún)；ciscis企業(yè)形象方企業(yè)形象方略；市場(chǎng)調(diào)查及產(chǎn)品銷(xiāo)售策略；

2、企業(yè)公關(guān)活動(dòng)及實(shí)施；略；市場(chǎng)調(diào)查及產(chǎn)品銷(xiāo)售策略；企業(yè)公關(guān)活動(dòng)及實(shí)施；廣告評(píng)估及信息反饋；平面廣告創(chuàng)意；編導(dǎo)、攝制廣告廣告評(píng)估及信息反饋；平面廣告創(chuàng)意；編導(dǎo)、攝制廣告電視片、資料片；制作發(fā)布路牌、霓虹燈、立柱燈箱、電視片、資料片；制作發(fā)布路牌、霓虹燈、立柱燈箱、櫥窗等各類(lèi)戶(hù)外廣告；承辦名類(lèi)展銷(xiāo)會(huì)、展覽會(huì)及室內(nèi)櫥窗等各類(lèi)戶(hù)外廣告；承辦名類(lèi)展銷(xiāo)會(huì)、展覽會(huì)及室內(nèi)外裝飾的設(shè)計(jì)施工等等。該公司的薪酬福利制度規(guī)定如外裝飾的設(shè)計(jì)施工等等。該公司的薪酬福利制度規(guī)定如下下：開(kāi)篇案例開(kāi)篇案例某廣告公司的薪酬規(guī)定某廣告公司的薪酬規(guī)定一、一、 薪酬體系：薪酬體系：a. 公司實(shí)行年薪制，依據(jù)崗位制定工公司實(shí)行年薪制，依據(jù)

3、崗位制定工資級(jí)數(shù)，公司于年初制定當(dāng)年薪酬資級(jí)數(shù)，公司于年初制定當(dāng)年薪酬規(guī)劃。規(guī)劃。 b. 年薪年薪=月薪月薪+節(jié)日月薪加發(fā)節(jié)日月薪加發(fā)+紅包，紅包，員工的年薪收入一般為員工的年薪收入一般為1417個(gè)月個(gè)月月薪。月薪。 c. 員工工資級(jí)數(shù)確定與績(jī)效考評(píng)掛鉤。員工工資級(jí)數(shù)確定與績(jī)效考評(píng)掛鉤。 d. 員工個(gè)體工資漲幅每年在員工個(gè)體工資漲幅每年在20%-70%之間。之間。 e. 每月每月35日為發(fā)薪日，倍數(shù)月薪將日為發(fā)薪日，倍數(shù)月薪將會(huì)在五一、國(guó)慶、春節(jié)之前發(fā)放。會(huì)在五一、國(guó)慶、春節(jié)之前發(fā)放。 二、二、 補(bǔ)貼體系：補(bǔ)貼體系：a. 公司實(shí)行崗位補(bǔ)貼制，有電話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼、午公司實(shí)行崗位補(bǔ)貼制，有電

4、話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼等。餐補(bǔ)貼等。 b. 補(bǔ)貼屬報(bào)銷(xiāo)性質(zhì)，憑票據(jù)限額由公司報(bào)銷(xiāo)。補(bǔ)貼屬報(bào)銷(xiāo)性質(zhì)，憑票據(jù)限額由公司報(bào)銷(xiāo)。 c. 集體活動(dòng)、緊急事件等發(fā)生費(fèi)用，經(jīng)中心總監(jiān)簽字后由集體活動(dòng)、緊急事件等發(fā)生費(fèi)用，經(jīng)中心總監(jiān)簽字后由公司報(bào)銷(xiāo)。公司報(bào)銷(xiāo)。 d. 員工特殊疾病、家庭意外公司均可視情況給予特殊假期員工特殊疾病、家庭意外公司均可視情況給予特殊假期及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 e. 因家庭急需，員工均可預(yù)支因家庭急需，員工均可預(yù)支1個(gè)月薪水。個(gè)月薪水。 f. 公司按實(shí)報(bào)銷(xiāo)員工加班回家的車(chē)費(fèi)，并給予十元的誤餐補(bǔ)公司按實(shí)報(bào)銷(xiāo)員工加班回家的車(chē)費(fèi)，并給予十元的誤餐補(bǔ)貼。貼。 g. 法定休息日的加班，

5、可給予等時(shí)間的換休。法定休息日的加班，可給予等時(shí)間的換休。 三、福利體系：a. 服務(wù)期1年以上的員工，享受公司提供的康寧健康保險(xiǎn)。 b. 服務(wù)期1年以上的員工，可公司提供每年一次的免費(fèi)國(guó)內(nèi)旅游；年度優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國(guó)外旅游。 c.公司備有藥品庫(kù)和急救箱，員工可按需領(lǐng)用，費(fèi)用由公司全額負(fù)擔(dān)。 d. 對(duì)公司發(fā)展和經(jīng)營(yíng)有突出貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)公司管委會(huì)全體討論，可給予相應(yīng)的住房獎(jiǎng)勵(lì)或購(gòu)車(chē)獎(jiǎng)勵(lì)。 e. 員工可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國(guó)慶節(jié)、五一節(jié)及個(gè)人生日，福利形式可能是假期、禮品或過(guò)節(jié)費(fèi)。 f. 員工可享受的帶薪假：婚假、產(chǎn)假、喪假、年休假一家效益頗佳國(guó)有上市公司曾發(fā)生在該公司的難解

6、之“結(jié)”：該公司年人均薪酬28000元左右，一般員工尤其是一線員工薪酬遠(yuǎn)超出本行業(yè)同類(lèi)企業(yè)，亦超出市場(chǎng)一般水平，但一些關(guān)鍵崗位員工薪酬卻較多低于市場(chǎng)水平。例如，該公司欲引進(jìn)若干計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，按現(xiàn)行薪酬制度，這些員工進(jìn)入企業(yè)初始階段的薪酬必須低于素質(zhì)較低且工作年限較長(zhǎng)的一般性員工每月薪酬只能約略超出1500元；但這些員工的市場(chǎng)水平卻在3000元左右。與此同時(shí)，該企業(yè)相當(dāng)部分員工每月薪酬在15002500元左右的，而市場(chǎng)薪酬水平只有l(wèi)000元左右。因此，盡管公司對(duì)高素質(zhì)計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生有強(qiáng)烈需求，卻很難如愿。 案例案例分析思路：分析思路：一些低素質(zhì)員工薪酬超出高素質(zhì)員工，使后者薪酬較多低于市場(chǎng)

7、水平，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對(duì)高素質(zhì)員工的“排擠”。該公司的薪酬結(jié)構(gòu)不僅外部不公平，而且內(nèi)部不公平。 4.14.1薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概述薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概述薪酬結(jié)構(gòu) 狹義的薪酬結(jié)構(gòu)（compensation structure)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能之間的薪酬水平的排列形式，主要是一種縱向的等級(jí)關(guān)系，包括薪酬等級(jí)的數(shù)目、薪酬級(jí)差、等級(jí)區(qū)間以及級(jí)差的決定標(biāo)準(zhǔn)等； 廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式之間的關(guān)系，如基本薪酬、可變薪酬與福利之間的比例關(guān)系， 一般也稱(chēng)為薪酬組合(compensation mix)。 薪酬結(jié)構(gòu)主要反映職位之間基本薪酬的對(duì)比關(guān)系。4.1.1薪酬的外部公平性

8、與內(nèi)部公平性薪酬的外部公平性與內(nèi)部公平性不同職位或技能等級(jí)不同職位或技能等級(jí)職位或技能等級(jí)的數(shù)量職位或技能等級(jí)的數(shù)量差差 距距內(nèi)內(nèi) 部部 一一 致致 性性薪酬的外部公平性薪酬的外部公平性體現(xiàn)為員工從勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取相應(yīng)的信息，將本人的薪酬與其他組織中從事類(lèi)似工作的員工所獲得的薪酬相比較。說(shuō)起說(shuō)起a公司，在公司，在vcd行業(yè)也是小有名氣。當(dāng)初行業(yè)也是小有名氣。當(dāng)初y看準(zhǔn)了看準(zhǔn)了vcd行業(yè)進(jìn)入的門(mén)檻較低，就以自己僅有的四萬(wàn)元錢(qián)與行業(yè)進(jìn)入的門(mén)檻較低，就以自己僅有的四萬(wàn)元錢(qián)與x合作創(chuàng)辦了合作創(chuàng)辦了a公司，由公司，由y負(fù)責(zé)日常經(jīng)營(yíng)。公司把開(kāi)發(fā)和生産負(fù)責(zé)日常經(jīng)營(yíng)。公司把開(kāi)發(fā)和生産vcd機(jī)解碼板作爲(wèi)自己的主

9、營(yíng)業(yè)務(wù)?；镜臉I(yè)務(wù)流程是這機(jī)解碼板作爲(wèi)自己的主營(yíng)業(yè)務(wù)?；镜臉I(yè)務(wù)流程是這樣的：技術(shù)人員根據(jù)客戶(hù)要求在解碼板的晶片中寫(xiě)入程式，樣的：技術(shù)人員根據(jù)客戶(hù)要求在解碼板的晶片中寫(xiě)入程式，然後由業(yè)務(wù)人員交給外協(xié)廠批量生産，再由業(yè)務(wù)人員將生然後由業(yè)務(wù)人員交給外協(xié)廠批量生産，再由業(yè)務(wù)人員將生産出的産品送到客戶(hù)處産出的産品送到客戶(hù)處即即vcd整機(jī)生産廠家。整機(jī)生産廠家。 案例分析案例分析待遇差距并不大待遇差距并不大 公司剛成立時(shí)只有公司剛成立時(shí)只有4名員工，都是名員工，都是y的親戚和以前的同事。隨著業(yè)務(wù)的逐的親戚和以前的同事。隨著業(yè)務(wù)的逐漸擴(kuò)大，公司員工也增加到了漸擴(kuò)大，公司員工也增加到了10名，名，新來(lái)的人也

10、都是新來(lái)的人也都是y的同鄉(xiāng)、好友，整的同鄉(xiāng)、好友，整個(gè)公司象一個(gè)大家庭一樣。個(gè)公司象一個(gè)大家庭一樣。y常說(shuō)：常說(shuō)：“咱們兄弟一起賺錢(qián)！咱們兄弟一起賺錢(qián)！”確實(shí)，確實(shí)，a公司的工資待遇比公司的工資待遇比較平均，員工相互間的差距并不大，工資結(jié)構(gòu)和形式也有點(diǎn)兒較平均，員工相互間的差距并不大，工資結(jié)構(gòu)和形式也有點(diǎn)兒象國(guó)營(yíng)單位。象國(guó)營(yíng)單位。 兩名技術(shù)人員的基本月薪是兩名技術(shù)人員的基本月薪是3500元，津貼元，津貼500元，午餐補(bǔ)助元，午餐補(bǔ)助240元，一共是元，一共是4240元，另外每月的手機(jī)費(fèi)可以報(bào)銷(xiāo)，年終時(shí)還可元，另外每月的手機(jī)費(fèi)可以報(bào)銷(xiāo)，年終時(shí)還可分享純利的分享純利的10%-20%。會(huì)計(jì)的工資爲(wèi)基

11、本月薪。會(huì)計(jì)的工資爲(wèi)基本月薪3500元，通訊元，通訊費(fèi)補(bǔ)貼費(fèi)補(bǔ)貼300元，午餐補(bǔ)助元，午餐補(bǔ)助240元，元，100元的交通補(bǔ)助，共元的交通補(bǔ)助，共4140元，元，年終有雙薪和年終獎(jiǎng)。年終有雙薪和年終獎(jiǎng)。 三個(gè)業(yè)務(wù)人員，小三個(gè)業(yè)務(wù)人員，小q的工資爲(wèi)的工資爲(wèi)3500元，小元，小l的工資爲(wèi)的工資爲(wèi)3000元，元，小小z的工資爲(wèi)的工資爲(wèi)2000元。公司分別給小元。公司分別給小q和小和小l配了車(chē)，業(yè)務(wù)人員配了車(chē)，業(yè)務(wù)人員的電話(huà)費(fèi)、交通費(fèi)、油料費(fèi)全部實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)。的電話(huà)費(fèi)、交通費(fèi)、油料費(fèi)全部實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)。 收入變化不大收入變化不大 但是不久，小但是不久，小q突然提出要求業(yè)務(wù)提成。對(duì)此，突然提出要求業(yè)務(wù)提成。對(duì)此，

12、y開(kāi)始覺(jué)開(kāi)始覺(jué)得實(shí)在難以接受；小得實(shí)在難以接受；小z是我的表弟，但他的工資最低；小是我的表弟，但他的工資最低；小l雖說(shuō)是我的同鄉(xiāng)，可也沒(méi)有你小雖說(shuō)是我的同鄉(xiāng)，可也沒(méi)有你小q的工資高??！的工資高?。?但小但小q也有他的理由：同行業(yè)中的很多公司對(duì)業(yè)務(wù)人員都也有他的理由：同行業(yè)中的很多公司對(duì)業(yè)務(wù)人員都是實(shí)行提成工資制，且報(bào)酬豐厚。而且小是實(shí)行提成工資制，且報(bào)酬豐厚。而且小l和小和小z都沒(méi)有都沒(méi)有開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的能力，只不過(guò)是送送貨而已。但他小開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的能力，只不過(guò)是送送貨而已。但他小q有開(kāi)有開(kāi)拓市場(chǎng)的能力，并且已經(jīng)在廣州聯(lián)系了一些客戶(hù)，目前拓市場(chǎng)的能力，并且已經(jīng)在廣州聯(lián)系了一些客戶(hù)，目前這種工資水平不

13、能夠體現(xiàn)他的價(jià)值。這種工資水平不能夠體現(xiàn)他的價(jià)值。 當(dāng)時(shí)的行情是同行業(yè)其他公司的業(yè)務(wù)人員都沒(méi)有底薪，當(dāng)時(shí)的行情是同行業(yè)其他公司的業(yè)務(wù)人員都沒(méi)有底薪，各種費(fèi)用都不報(bào)銷(xiāo)，只給每塊解碼板各種費(fèi)用都不報(bào)銷(xiāo)，只給每塊解碼板0.5元的提成，而且元的提成，而且客戶(hù)全由業(yè)務(wù)人員開(kāi)拓?？蛻?hù)全由業(yè)務(wù)人員開(kāi)拓。a公司的情況有所不同，業(yè)務(wù)人公司的情況有所不同，業(yè)務(wù)人員只是送送貨而已，基本沒(méi)有開(kāi)拓新客戶(hù)的職責(zé)，公司員只是送送貨而已，基本沒(méi)有開(kāi)拓新客戶(hù)的職責(zé)，公司的業(yè)務(wù)基本上都是由老板的業(yè)務(wù)基本上都是由老板y聯(lián)系的。聯(lián)系的。 但是迫於小但是迫於小q和和x的壓力，的壓力，y同意提成，方案是：小同意提成，方案是：小q和和小小

14、l底薪底薪2000元，小元，小z底薪底薪1500元；提成爲(wèi)小元；提成爲(wèi)小q每塊板每塊板0.2元，小元，小l每塊板每塊板0.15元，因爲(wèi)小元，因爲(wèi)小z是新手，所以提成爲(wèi)每是新手，所以提成爲(wèi)每塊板塊板0.05元，其他都不變。元，其他都不變。a公司還給三人劃分了勢(shì)力范公司還給三人劃分了勢(shì)力范圍：小圍：小q負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)a公司目前最大的客戶(hù)公司目前最大的客戶(hù)s公司和他在廣州聯(lián)公司和他在廣州聯(lián)系的業(yè)務(wù)，小系的業(yè)務(wù)，小l和小和小z二人負(fù)責(zé)深圳寶安區(qū)的客戶(hù)，以小二人負(fù)責(zé)深圳寶安區(qū)的客戶(hù)，以小l爲(wèi)主。爲(wèi)主。 當(dāng)時(shí)當(dāng)時(shí)a公司一個(gè)月的業(yè)務(wù)量爲(wèi)公司一個(gè)月的業(yè)務(wù)量爲(wèi)2-3萬(wàn)塊板，小萬(wàn)塊板，小q每個(gè)月的每個(gè)月的提成平均爲(wèi)提成

15、平均爲(wèi)2670元，加上底薪，每月的收入有元，加上底薪，每月的收入有4600多元，多元，大大高於提成之前；而小大大高於提成之前；而小l和小和小z加起來(lái)每個(gè)月的提成平加起來(lái)每個(gè)月的提成平均爲(wèi)均爲(wèi)1465元，每月的收入與以前相比變化不大，三人倒元，每月的收入與以前相比變化不大，三人倒也相安無(wú)事。也相安無(wú)事。 分配不公平分配不公平 後來(lái)由於種種原因後來(lái)由於種種原因x和和y分手，小分手，小q也離開(kāi)了公司與也離開(kāi)了公司與x自立門(mén)自立門(mén)戶(hù)，只剩下小戶(hù)，只剩下小l和小和小z兩個(gè)業(yè)務(wù)人員，兩個(gè)業(yè)務(wù)人員，a公司再次給兩人劃分公司再次給兩人劃分了職責(zé)范圍：由於了職責(zé)范圍：由於s公司是公司的主要客戶(hù)，因此由資歷較老公

16、司是公司的主要客戶(hù)，因此由資歷較老的小的小l接手小接手小q工作，小工作，小z則仍負(fù)責(zé)寶安的客戶(hù)。兩人的提成則仍負(fù)責(zé)寶安的客戶(hù)。兩人的提成都調(diào)爲(wèi)每塊板都調(diào)爲(wèi)每塊板0.2元。元。 調(diào)整後的第一個(gè)月，小調(diào)整後的第一個(gè)月，小l的提成爲(wèi)的提成爲(wèi)4000元，小元，小z的提成爲(wèi)的提成爲(wèi)5000元，小元，小z的工資第一次超過(guò)了小的工資第一次超過(guò)了小l；第二個(gè)月，?。坏诙€(gè)月，小l的提成爲(wèi)的提成爲(wèi)3000元，小元，小z的提成爲(wèi)的提成爲(wèi)7000元，兩人的工資差距達(dá)到了元，兩人的工資差距達(dá)到了4000元。元。隨後的一段時(shí)間，隨後的一段時(shí)間，s公司的業(yè)務(wù)量逐漸萎縮，而寶安的業(yè)務(wù)則公司的業(yè)務(wù)量逐漸萎縮，而寶安的業(yè)務(wù)則越

17、來(lái)越紅火，小越來(lái)越紅火，小l和小和小z的工資差距更大了：有一個(gè)月，小的工資差距更大了：有一個(gè)月，小l的提成是的提成是2600元，而小元，而小z的提成達(dá)到了的提成達(dá)到了11600元，這更引起了元，這更引起了小小l的不滿(mǎn)，認(rèn)爲(wèi)老板的不滿(mǎn)，認(rèn)爲(wèi)老板y偏心，業(yè)務(wù)分配不公。偏心，業(yè)務(wù)分配不公。 這時(shí)技術(shù)人員也開(kāi)始不滿(mǎn)，他們認(rèn)爲(wèi)跟客戶(hù)洽談都是老板這時(shí)技術(shù)人員也開(kāi)始不滿(mǎn)，他們認(rèn)爲(wèi)跟客戶(hù)洽談都是老板y和技術(shù)人員，售後服務(wù)工作主要是由技術(shù)人員完成的，業(yè)務(wù)和技術(shù)人員，售後服務(wù)工作主要是由技術(shù)人員完成的，業(yè)務(wù)人員只不過(guò)是送送貨，并沒(méi)有創(chuàng)造什麼價(jià)值，卻拿那麼高的人員只不過(guò)是送送貨，并沒(méi)有創(chuàng)造什麼價(jià)值，卻拿那麼高的工資

18、，這明顯不公平。工資，這明顯不公平。 薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程職 位 分 析外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位評(píng)價(jià)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬結(jié)構(gòu)職位價(jià)值體系薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間的平衡采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？ 內(nèi)部薪酬一致性： 水平一致性和垂直一致性垂直內(nèi)部垂直內(nèi)部一致性（一致性（部門(mén)內(nèi)部部門(mén)內(nèi)部）水平內(nèi)部一致性（不同部門(mén)之間）水平內(nèi)部一致性（不同部門(mén)之間） 職位職位部門(mén)部門(mén)a a部門(mén)部門(mén)b b 部門(mén)部門(mén)c c前臺(tái)接待員前臺(tái)接待員￥25002500￥26002600￥29002900行政秘書(shū)行政秘書(shū)￥30003000￥31003100￥25002500高級(jí)秘書(shū)高級(jí)秘書(shū)￥35

19、003500￥36003600￥500050004.1.2相關(guān)概念1 1、薪酬等級(jí)數(shù)量、薪酬等級(jí)數(shù)量根據(jù)工作的勞動(dòng)復(fù)雜程度和責(zé)任大小，將員工薪酬進(jìn)行等級(jí)劃分，不同的等級(jí)可以體現(xiàn)出工作要求的差異。2 2、薪酬區(qū)間與薪酬變動(dòng)比率、薪酬區(qū)間與薪酬變動(dòng)比率所謂薪酬變動(dòng)范圍又稱(chēng)為薪酬區(qū)間，所謂薪酬變動(dòng)范圍又稱(chēng)為薪酬區(qū)間，是在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即最高值與最低值之差。薪酬變動(dòng)范圍說(shuō)明的是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對(duì)差距的問(wèn)題（薪酬變動(dòng)范圍中的最高值和最低值都是依據(jù)中值確定的，而中值則通過(guò)外部市場(chǎng)薪酬市調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)以回歸的方式確定下來(lái)）z=max-

20、minm=max+min/2薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。r=max-min/min11/14/202119實(shí)例說(shuō)明實(shí)例說(shuō)明?薪資薪資區(qū)間區(qū)間跨度跨度或薪或薪幅為幅為?中值：中值：?元元最低值：最低值：6400元元最高值：最高值：9600元元11/14/202120實(shí)例說(shuō)明實(shí)例說(shuō)明n如圖所示的薪酬等級(jí)中，薪酬的最高值為如圖所示的薪酬等級(jí)中，薪酬的最高值為96009600元，最低值為元，最低值為64006400元，最高值與最低值之間的元，最高值與最低值之間的絕對(duì)差距為絕對(duì)差距為960096006400=32006400=3200元，薪資變

21、動(dòng)比元，薪資變動(dòng)比率為率為3200/6400=50%3200/6400=50%。我們還可以得到以下兩。我們還可以得到以下兩個(gè)計(jì)算公式：個(gè)計(jì)算公式：n最高值最高值= =最低值最低值（1+1+薪酬變動(dòng)比率）薪酬變動(dòng)比率）=6400 =6400 （1+50%1+50%）=9600=9600元；元；n中值中值= =（最高值（最高值+ +最低值）最低值）/2=/2=（9600+64009600+6400）/2=8000/2=8000元；元；11/14/202121n此外，我們還可以計(jì)算出中值上下兩側(cè)的薪酬此外，我們還可以計(jì)算出中值上下兩側(cè)的薪酬變動(dòng)比率：變動(dòng)比率：n（中值（中值最低值）最低值）/ /中值

22、中值= =（8000800064006400）/8000=20%/8000=20%（相當(dāng)于中值的（相當(dāng)于中值的20%20%）；）；n（最高值（最高值中值）中值）/ /中值中值= =（9600960080008000）/8000=20%/8000=20%（相當(dāng)于中值的（相當(dāng)于中值的+20%+20%）不同職位類(lèi)型及其薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率 職 位 類(lèi) 型 20%25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位 30%40%辦公室文員、技術(shù)工人、專(zhuān)家助理 40%50%專(zhuān)家、中層管理人員 50%以上高層管理人員、高級(jí)專(zhuān)家職位薪酬變動(dòng)比率 最低值中值 最高值 報(bào)銷(xiāo) 會(huì)計(jì)30%￥2783 ￥3200￥361740%￥266

23、7 ￥3200￥373350% ￥2560 ￥3200￥3840不同薪酬變動(dòng)比率設(shè)計(jì)對(duì)薪酬差距的影響重疊模式重疊模式實(shí)際意義：1、較低薪等的薪酬可能高于較高薪等的薪酬。2、較低薪等的薪酬與較高薪等的薪酬之間薪酬絕對(duì)量的差別相對(duì)較小。wg3.薪酬區(qū)間的疊幅重疊模式的特征重疊模式的特征重疊模式的優(yōu)點(diǎn)：-員工薪酬的差異相對(duì)較小，這有利于企業(yè)內(nèi)部分員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)的增強(qiáng)。-較低薪等的員工也可能得到高于較高薪等員工的薪酬，這有助于較低薪等員工敬業(yè)精神的增強(qiáng)。最高薪酬線最低薪酬線中位薪酬線薪酬水平職位等級(jí)、技能等級(jí)或職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬幅度薪酬重疊程度最高值中值最低值4.4.薪酬比較比率與薪酬區(qū)間滲透度薪酬比較比

24、率與薪酬區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間的中值代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。薪酬比較比率表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。 用于薪酬成本的管理與控制。公司一般力圖控制比較比率在100%。使本企業(yè)的基本薪酬水平和市場(chǎng)水平保持一致。薪酬區(qū)間滲透度員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度（幅度）之間的比率關(guān)系，反映特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位。 i=c-min/z缺點(diǎn)：-損害縱向公平原則。重疊模式稱(chēng)之為平均主義模式。一般在薪酬確定方面會(huì)高估低素質(zhì)員工對(duì)企業(yè)的相對(duì)工作價(jià)值，低估高素質(zhì)員工對(duì)企業(yè)的相對(duì)工作價(jià)值。-使企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工的吸納力

25、不足。如前所述，此模式首先可能直接地?fù)p害高素質(zhì)員工的利益。當(dāng)然，這最終也可能會(huì)損害到一般素質(zhì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與根本利益。此模式可能使企業(yè)高素質(zhì)員工短缺，從而對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升產(chǎn)生顯而易見(jiàn)的消極影響。由此造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，一般素質(zhì)員工的利益亦會(huì)有不同程度的損失。-對(duì)員工提升潛質(zhì)及向更高層次努力的激勵(lì)作用不夠。 2 2、銜接模式、銜接模式wg實(shí)際意義：1、較低薪等的薪酬恒小于或等于較高薪等的薪酬。2、較低薪等的薪酬與較高薪等的薪酬之間薪酬絕對(duì)量的差別相對(duì)較大。銜接模式的特征銜接模式的特征此模式的優(yōu)點(diǎn)：-較之重疊模式，由于不同薪等員工間的薪酬差異相對(duì)較大，對(duì)員工向較高薪等工作進(jìn)取的刺激力相對(duì)較

26、大。-較之非銜接模式，對(duì)于不同薪等員工間的薪酬差異，員工的可接受性比較強(qiáng)。此模式的缺點(diǎn)：-較之重疊模式，有可能使一些員工對(duì)企業(yè)的向心力較差。-較之非銜接模式，對(duì)一些員工的工作進(jìn)取的激勵(lì)作用較差。 3 3、非銜接模式、非銜接模式wg實(shí)際意義：1、較低薪等的薪酬恒小于較高薪等的薪酬。2、較低薪等的薪酬與較高薪等的薪酬之間薪酬絕對(duì)量的差別相對(duì)很大。非銜接模式的特征非銜接模式的特征優(yōu)點(diǎn)：在三種模式中，該模式不同薪等員工間的薪酬差異最大，對(duì)員工向較高薪等工作進(jìn)取的刺激力也可能是最大；對(duì)有望進(jìn)入較高薪等或已經(jīng)進(jìn)入較高薪等員工的刺激力尤其是如此。缺點(diǎn)：-有可能使一些員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更大的離心力；較低等級(jí)的員工

27、會(huì)在更大程度上有“局外人”感覺(jué)。-它在對(duì)少數(shù)員工產(chǎn)生較大激勵(lì)力的同時(shí)，有可能對(duì)大多數(shù)員工的激勵(lì)力明顯地不足。尤其是當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限，高素質(zhì)員工較高水平薪酬的維系，是以一般員工較低水平的薪酬為代價(jià)，使得一般員工的薪酬低于市場(chǎng)水平時(shí)更是如此。 4.2薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇 戰(zhàn)略性方法的基本前提是適應(yīng)性，戰(zhàn)略性方法的基本前提是適應(yīng)性，因此，確定薪酬結(jié)構(gòu)的理念是薪酬結(jié)因此，確定薪酬結(jié)構(gòu)的理念是薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與組織相適應(yīng)，支持工作完成的構(gòu)應(yīng)與組織相適應(yīng)，支持工作完成的方式，適應(yīng)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，這樣的方式，適應(yīng)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，這樣的組織才會(huì)成功。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)將會(huì)組織才會(huì)成功。這樣的薪酬結(jié)

28、構(gòu)將會(huì)激勵(lì)員工的行為與組織目標(biāo)相一致。激勵(lì)員工的行為與組織目標(biāo)相一致。 進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略選擇，主進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略選擇，主要要解決的問(wèn)題是要要解決的問(wèn)題是：（1）如何根據(jù)組織設(shè)計(jì)和工作流程）如何根據(jù)組織設(shè)計(jì)和工作流程來(lái)確定薪酬結(jié)構(gòu)；來(lái)確定薪酬結(jié)構(gòu)；（2）在薪酬結(jié)構(gòu)中如何確定每一層）在薪酬結(jié)構(gòu)中如何確定每一層次的薪酬。次的薪酬。 1.簡(jiǎn)單的還是復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)2.扁平的還是等級(jí)森嚴(yán)的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)既可以偏向扁平，又可以偏向等級(jí)。體現(xiàn)扁平的薪酬結(jié)構(gòu)往往等級(jí)較少，相鄰等級(jí)之間和最高薪酬與最低薪酬之間的差距較小。3.薪酬的級(jí)差 ceo與一般員工之間的薪酬差異。所有勞動(dòng)者整體的分布?；嵯禂?shù)基尼系數(shù)(

29、gini coefficient)為意大利為意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家家基尼基尼（corrado gini，1884-1965）于）于1922年提出的，定量測(cè)定收入分配差異程度。年提出的，定量測(cè)定收入分配差異程度。 圖中綠線代表絕對(duì)平均圖中綠線代表絕對(duì)平均狀態(tài)狀態(tài)下，低收入人群所占人口百分比和總收入下，低收入人群所占人口百分比和總收入百分比之間的關(guān)系，紅線代表實(shí)際情況，藍(lán)線代表絕對(duì)不平均（即所百分比之間的關(guān)系，紅線代表實(shí)際情況，藍(lán)線代表絕對(duì)不平均（即所有收入被唯一一個(gè)人占有）的情況。有收入被唯一一個(gè)人占有）的情況。 圖中紅線和綠線中間的面積越小，圖中紅線和綠線中間的面積越小，收入分配越平等。收入分配

30、越平等。g a/（a+b）基尼系數(shù)，按照聯(lián)合國(guó)有關(guān)組織規(guī)定： 低于0.2 收入絕對(duì)平均 0.2-0.3 收入比較平均 0.3-0.4 收入相對(duì)合理 0.4-0.5 收入差距較大 0.5以上 收入差距懸殊 步驟一：根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的，進(jìn)行薪酬調(diào)查步驟二：確定薪酬等級(jí)數(shù)量步驟三：確定薪酬區(qū)間中值線步驟四：進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)價(jià)步驟五：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)模型4.3薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟國(guó)光公司成立干國(guó)光公司成立干1956年，是國(guó)內(nèi)目前最大的揚(yáng)聲器、音響專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)廠年，是國(guó)內(nèi)目前最大的揚(yáng)聲器、音響專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)廠家之一，家之一， 2004年公司的營(yíng)業(yè)額超過(guò)年公司的營(yíng)業(yè)額超過(guò)3.7億元，凈利潤(rùn)達(dá)到億

31、元，凈利潤(rùn)達(dá)到5千多萬(wàn)元。千多萬(wàn)元。前幾年從國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制成為民營(yíng)上市公司，公司存在不少傳統(tǒng)國(guó)有企前幾年從國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制成為民營(yíng)上市公司，公司存在不少傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)人事管理的弊端。為有效了解和解決國(guó)光公司人力資源管理上存在業(yè)人事管理的弊端。為有效了解和解決國(guó)光公司人力資源管理上存在的不足，特別是在薪酬管理方面，外部咨詢(xún)專(zhuān)家首先對(duì)公司的人力資的不足，特別是在薪酬管理方面，外部咨詢(xún)專(zhuān)家首先對(duì)公司的人力資源管理狀況進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，制定相應(yīng)的解決方案。源管理狀況進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，制定相應(yīng)的解決方案。 步驟一：薪酬滿(mǎn)意度和薪酬?duì)顩r調(diào)查步驟一：薪酬滿(mǎn)意度和薪酬?duì)顩r調(diào)查 國(guó)光公司雖然

32、現(xiàn)在已成為一家民營(yíng)上市公司，但公司的薪酬體系仍國(guó)光公司雖然現(xiàn)在已成為一家民營(yíng)上市公司，但公司的薪酬體系仍保留著傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)等級(jí)薪酬體系，薪酬等級(jí)多達(dá)保留著傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)等級(jí)薪酬體系，薪酬等級(jí)多達(dá)40多級(jí)，薪酬等級(jí)多級(jí)，薪酬等級(jí)之間的級(jí)差很小，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯。另外通過(guò)對(duì)員工的之間的級(jí)差很小，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯。另外通過(guò)對(duì)員工的薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬的不滿(mǎn)意主要表現(xiàn)為：一是對(duì)自己薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬的不滿(mǎn)意主要表現(xiàn)為：一是對(duì)自己崗位的薪酬等級(jí)方面不清楚，不了解自己從事的崗位最高能拿到多少；崗位的薪酬等級(jí)方面不清楚，不了解自己從事的崗位最高能拿到多少；二是原來(lái)薪酬

33、體系的級(jí)差太小，升一級(jí)工資只有一百幾十塊錢(qián)，對(duì)員二是原來(lái)薪酬體系的級(jí)差太小，升一級(jí)工資只有一百幾十塊錢(qián)，對(duì)員工形成不了多大的激勵(lì)作用；三是組織內(nèi)部對(duì)崗位的價(jià)值判斷出現(xiàn)不工形成不了多大的激勵(lì)作用；三是組織內(nèi)部對(duì)崗位的價(jià)值判斷出現(xiàn)不一致；四是缺乏薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有形成與業(yè)績(jī)、能力為導(dǎo)向的薪一致；四是缺乏薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有形成與業(yè)績(jī)、能力為導(dǎo)向的薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。另外，外部的薪酬調(diào)查結(jié)果表明公司核心技術(shù)、管理崗酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。另外，外部的薪酬調(diào)查結(jié)果表明公司核心技術(shù)、管理崗位的員工工資與位的員工工資與 市場(chǎng)水平相比偏低，導(dǎo)致這部分員工流失率過(guò)大，所以這部分員工的薪酬也應(yīng)做調(diào)整。針對(duì)以上的調(diào)查結(jié)果，在與公

34、司領(lǐng)導(dǎo)充分溝通的基礎(chǔ)上，外部專(zhuān)家建議國(guó)光公司引入寬帶薪酬體系，并在此基礎(chǔ)上建立完善的績(jī)效管理體系。 步驟二：對(duì)公司崗位進(jìn)行崗位分析并編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)步驟二：對(duì)公司崗位進(jìn)行崗位分析并編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū) 根據(jù)國(guó)光公司內(nèi)部推行項(xiàng)目管理，組織架構(gòu)比較扁平化的特點(diǎn)，再根據(jù)國(guó)光公司內(nèi)部推行項(xiàng)目管理，組織架構(gòu)比較扁平化的特點(diǎn)，再結(jié)合公司實(shí)際管理情況和業(yè)務(wù)運(yùn)作流程模式，對(duì)公司所有崗位的設(shè)置結(jié)合公司實(shí)際管理情況和業(yè)務(wù)運(yùn)作流程模式，對(duì)公司所有崗位的設(shè)置進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，然后根據(jù)實(shí)際需要對(duì)某些崗位進(jìn)行合并，調(diào)整崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，然后根據(jù)實(shí)際需要對(duì)某些崗位進(jìn)行合并，調(diào)整崗位的職責(zé)和權(quán)限，最后把公司原來(lái)的的職責(zé)和權(quán)限，最后把

35、公司原來(lái)的160多個(gè)崗位調(diào)整為多個(gè)崗位調(diào)整為130個(gè)左右，崗個(gè)左右，崗位數(shù)量減少近位數(shù)量減少近30個(gè)。在完成崗位設(shè)置調(diào)整的基礎(chǔ)上，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行個(gè)。在完成崗位設(shè)置調(diào)整的基礎(chǔ)上，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行了重新的崗位分析，編制統(tǒng)一格式的崗位說(shuō)明書(shū)。目的是為人力資源了重新的崗位分析，編制統(tǒng)一格式的崗位說(shuō)明書(shū)。目的是為人力資源管理和崗位評(píng)估提供基礎(chǔ)資料。管理和崗位評(píng)估提供基礎(chǔ)資料。 步驟三：編定崗位評(píng)價(jià)表和進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)步驟三：編定崗位評(píng)價(jià)表和進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，雖然目前可借用很多現(xiàn)成的崗位評(píng)價(jià)表，但由于每進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，雖然目前可借用很多現(xiàn)成的崗位評(píng)價(jià)表，但由于每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況不一樣，所以崗位評(píng)價(jià)表應(yīng)該

36、根據(jù)公司的實(shí)際情況個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況不一樣，所以崗位評(píng)價(jià)表應(yīng)該根據(jù)公司的實(shí)際情況做出修訂，評(píng)價(jià)合適后再用于正式的崗位評(píng)價(jià)。國(guó)光公司的崗位評(píng)價(jià)做出修訂，評(píng)價(jià)合適后再用于正式的崗位評(píng)價(jià)。國(guó)光公司的崗位評(píng)價(jià)表在參考了現(xiàn)有的崗位評(píng)價(jià)表的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)光公司崗位分析的有表在參考了現(xiàn)有的崗位評(píng)價(jià)表的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)光公司崗位分析的有關(guān)內(nèi)容，收集足夠的要素條目后編制成問(wèn)卷，然后提取公司員工廣泛關(guān)內(nèi)容，收集足夠的要素條目后編制成問(wèn)卷，然后提取公司員工廣泛認(rèn)可的價(jià)值要素條目，修訂出符合公司實(shí)際情況的崗位評(píng)價(jià)表。國(guó)光認(rèn)可的價(jià)值要素條目，修訂出符合公司實(shí)際情況的崗位評(píng)價(jià)表。國(guó)光公司在崗位評(píng)價(jià)中安排了公司在崗位評(píng)價(jià)中安排

37、了l8名評(píng)分者，對(duì)公司名評(píng)分者，對(duì)公司130多個(gè)崗位進(jìn)行了封閉多個(gè)崗位進(jìn)行了封閉式評(píng)價(jià)打分，然后得到每個(gè)崗位的價(jià)值系數(shù)。式評(píng)價(jià)打分，然后得到每個(gè)崗位的價(jià)值系數(shù)。 步驟四：對(duì)全部崗位進(jìn)行分類(lèi)、分級(jí)步驟四：對(duì)全部崗位進(jìn)行分類(lèi)、分級(jí) 通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，得到了每個(gè)崗位可以比較的崗位價(jià)值系數(shù)，為了提高通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，得到了每個(gè)崗位可以比較的崗位價(jià)值系數(shù)，為了提高分類(lèi)、分級(jí)的合理性，減少人為因素，在分類(lèi)的過(guò)程中引入了多元統(tǒng)計(jì)分類(lèi)、分級(jí)的合理性，減少人為因素，在分類(lèi)的過(guò)程中引入了多元統(tǒng)計(jì)方法方法聚類(lèi)分析。因?yàn)榉诸?lèi)的合理性將直接影響薪酬體系的內(nèi)部公平聚類(lèi)分析。因?yàn)榉诸?lèi)的合理性將直接影響薪酬體系的內(nèi)部公平性，而薪酬的

38、內(nèi)部公平性是薪酬設(shè)計(jì)中的核心原則，通過(guò)國(guó)光公司的實(shí)性，而薪酬的內(nèi)部公平性是薪酬設(shè)計(jì)中的核心原則，通過(guò)國(guó)光公司的實(shí)踐，聚類(lèi)分析方法可以大大提高崗位分類(lèi)過(guò)程中的客觀公平性。最后國(guó)踐，聚類(lèi)分析方法可以大大提高崗位分類(lèi)過(guò)程中的客觀公平性。最后國(guó)光公司的光公司的135個(gè)崗位被聚類(lèi)成個(gè)崗位被聚類(lèi)成8大類(lèi)。大類(lèi)。 步驟五：完成寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟五：完成寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì) 根據(jù)崗位分類(lèi)的的結(jié)果，專(zhuān)家們對(duì)國(guó)光公司的原來(lái)薪酬體系進(jìn)行重新根據(jù)崗位分類(lèi)的的結(jié)果，專(zhuān)家們對(duì)國(guó)光公司的原來(lái)薪酬體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，薪酬等級(jí)由原來(lái)的設(shè)計(jì)，薪酬等級(jí)由原來(lái)的48個(gè)級(jí)別縮減到目前的個(gè)級(jí)別縮減到目前的25個(gè)，級(jí)差從原來(lái)的個(gè)，級(jí)差從原

39、來(lái)的7左右提高到左右提高到l0左右，每一類(lèi)別崗位的薪酬等級(jí)基本保持在左右，每一類(lèi)別崗位的薪酬等級(jí)基本保持在5個(gè)級(jí)別。個(gè)級(jí)別。 通過(guò)以上五個(gè)步驟，基本上完成了國(guó)光公司的寬帶薪酬設(shè)計(jì)，國(guó)光通過(guò)以上五個(gè)步驟，基本上完成了國(guó)光公司的寬帶薪酬設(shè)計(jì)，國(guó)光公司的寬帶薪酬是以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)進(jìn)行工資的支付，但不同的員工在公司的寬帶薪酬是以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)進(jìn)行工資的支付，但不同的員工在從事相同的崗位時(shí)，其工資則可以完全不同，因?yàn)槊恳活?lèi)別的崗位中都從事相同的崗位時(shí)，其工資則可以完全不同，因?yàn)槊恳活?lèi)別的崗位中都有有5 5個(gè)左右的薪酬等級(jí)可供調(diào)整，管理者完全可以通過(guò)這個(gè)薪酬空間來(lái)個(gè)左右的薪酬等級(jí)可供調(diào)整，管理者完全可以通

40、過(guò)這個(gè)薪酬空間來(lái)激勵(lì)工作能力和業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，并使薪酬調(diào)整的空間和靈活性比原來(lái)激勵(lì)工作能力和業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，并使薪酬調(diào)整的空間和靈活性比原來(lái)的薪酬體系大為提高，使公司在薪酬管理上擁有更大的主動(dòng)性。的薪酬體系大為提高，使公司在薪酬管理上擁有更大的主動(dòng)性。 4.4 薪酬寬帶薪酬寬帶 將原來(lái)很多的崗位等級(jí)壓縮成少數(shù)的幾個(gè)等級(jí)，將等級(jí)內(nèi)的薪酬差距拉大，同時(shí)賦予主管相應(yīng)的自由裁量權(quán)，以便主管據(jù)該職位員工的技能提升及業(yè)績(jī)表現(xiàn)相應(yīng)提高其薪酬水平。 特征：壓縮級(jí)別，將原來(lái)十幾個(gè)甚至二、三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大。原有的等級(jí)寬帶薪酬的等級(jí)等級(jí)最低額（元）最高額（元）工資帶最低額（元）

41、最高額（元）114901950115002630216202130317602320218003150419102530520702760322503940622503010724703320826903620427005200929203950103170430011345046905355067401237505120134080558014444060806461087701548306630165250746017581082807600011400186440920019714010210 職位薪酬體系下的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)a普通員工b主管c部門(mén)經(jīng)理d高管人員200010000800060004000元/月薪酬等級(jí) 技能/能力薪酬體系下的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)事務(wù)助理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)職能管理類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)類(lèi) 某煙草公司力求打造一支知識(shí)化、高素質(zhì)的客戶(hù)經(jīng)理隊(duì)伍，積極探索對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的薪酬改革，在原有的“試用客戶(hù)經(jīng)理、合格客戶(hù)經(jīng)理、優(yōu)秀客戶(hù)經(jīng)理”三工并存動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換