人力資源管理課程設(shè)計(jì)

1、湖 南 工 程 學(xué) 院 人力資源管理()課程設(shè)計(jì)報(bào)告系 部： 管理學(xué)院 班 級(jí)： 人力1102 學(xué)號(hào)： 16 姓 名： 石亞坤 指導(dǎo)老師： 鐘 瑤 完成日期： 2013-12-29 成績(jī)?cè)u(píng)定： 課題一 公文處理（1） 備忘錄一 涉及的領(lǐng)域是員工激勵(lì)備忘錄1TO：管理服務(wù)中心經(jīng)理，胡荷FROM：人力資源經(jīng)理，伊麗主題：關(guān)于舉辦元旦晚會(huì)的回復(fù)回復(fù)：由于過(guò)去一年中，公司預(yù)算的減少和員工解雇數(shù)量的增加，公司內(nèi)部的士氣有些沉悶，經(jīng)相關(guān)部門(mén)研究決定，同意舉辦元旦晚會(huì)。要注意舉辦元旦晚會(huì)的目的與意義，要達(dá)到它的價(jià)值和作用，通過(guò)這次活動(dòng)，聯(lián)絡(luò)一下員工之間部門(mén)之間的感情，減少摩擦，創(chuàng)造出和諧的人際關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)

2、精神，提高群體凝聚力，達(dá)到員工精神面貌煥然一新的目的。同時(shí)，公司正在面臨一些資金上的問(wèn)題，預(yù)算不會(huì)太多，所以要盡量節(jié)約，杜絕奢侈浪費(fèi)，減少預(yù)算開(kāi)支，爭(zhēng)取可以用最少的預(yù)算達(dá)到做好的舉辦小伙人力資源部門(mén)愿意為提高士氣而促成這一行動(dòng)嗎？理由：激勵(lì)會(huì)提高員工滿(mǎn)意度，提高工作積極性，有利于活躍氣氛，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。說(shuō)明：激勵(lì)即激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，以促使個(gè)體有效的完成行為目標(biāo)?；蛘哒f(shuō)激勵(lì)就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織成員的各種合理需要。這里的激勵(lì)是通過(guò)員工之間有效的溝通改善工作環(huán)境以及人際關(guān)系

3、，雖然這些是外部因素，但能影響到工作滿(mǎn)意度，在一個(gè)舒適的環(huán)境下工作，會(huì)讓人心情舒暢，提高工作效率，反之，會(huì)讓人心情煩躁，怨聲不斷，效率低下。（2） 備忘錄二涉及的領(lǐng)域是企業(yè)人員的內(nèi)部調(diào)動(dòng)備忘錄2TO：工程部經(jīng)理，李可FROM：人力資源經(jīng)理，伊麗主題：關(guān)于“李雄由繪圖部調(diào)動(dòng)至工程部”的回復(fù)回復(fù)：按照企業(yè)人事制度，該人員可以進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，但須經(jīng)過(guò)其上司張迪的批準(zhǔn)。我會(huì)和繪圖部主管張迪商議，同時(shí)還需要你抽空與我和繪圖部張迪共同來(lái)協(xié)商此事，完善人事變動(dòng)流程。若其上司堅(jiān)決不同意轉(zhuǎn)崗，我部會(huì)盡快安排招聘工作，以及時(shí)彌補(bǔ)人員空缺。此外關(guān)于李雄的加薪問(wèn)題我部會(huì)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考評(píng)決定加薪與否。理由：李雄是自己部門(mén)所需

4、的人才，便要求跨部門(mén)的把李雄調(diào)往自己部門(mén)從事繪圖員，雖然李雄沒(méi)有異議，但是相關(guān)調(diào)動(dòng)事宜為與其部門(mén)主管商議，不符合公司人事變動(dòng)制度規(guī)定。說(shuō)明：李雄調(diào)到工程部這件事情，應(yīng)當(dāng)充分征求繪圖部主管的意見(jiàn)，并獲得其同意。在繪圖部主管不知情的情況下便將其員工調(diào)往其他部門(mén)工作，勢(shì)必引起繪圖部對(duì)工程部，人力資源部的看法，影響到公司內(nèi)部團(tuán)結(jié)，破壞公司的凝聚力。只要雙方商議后同意李雄調(diào)動(dòng)，便可很好避免矛盾的發(fā)生，維護(hù)公司的整體利益。如果不能協(xié)商一致，則要盡快從外為工程部招聘一名出色的員工解決工程部暫時(shí)的困難，從而解決了這一問(wèn)題。此外，雖然對(duì)李雄做出加薪?jīng)Q定的是工程部主管，同時(shí)工程部主管明確指出希望李雄調(diào)動(dòng)到工程部擔(dān)

5、任繪圖員一職，可以初步推斷李雄是一名較為出色的員工，無(wú)論其轉(zhuǎn)崗與否，都應(yīng)對(duì)李雄進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，以決定是否對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)募有?，提高其工作的滿(mǎn)意度。（3） 備忘錄三涉及的領(lǐng)域是員工招聘的問(wèn)題 備忘錄3TO：生產(chǎn)部經(jīng)理，伍納FROM：人力資源經(jīng)理，伊麗主題：關(guān)于“5個(gè)裝配工職位空缺”的回復(fù)回復(fù)：我部會(huì)盡快安排招聘，在最短的時(shí)間內(nèi)解決生產(chǎn)部相關(guān)職位空缺的問(wèn)題，同時(shí)感謝貴部對(duì)我們部門(mén)的充分信任。不過(guò)，我部在進(jìn)行招聘工作時(shí)需要貴部的相應(yīng)支持，希望貴部可以對(duì)招聘人員應(yīng)具有的技術(shù)要求和素質(zhì)要求進(jìn)行詳細(xì)的分析闡述，進(jìn)行充分的崗位分析。我們會(huì)根據(jù)具體要求制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，選擇合適的招聘與選拔方式。同時(shí)希望貴部能夠

6、從繁重的工作任務(wù)中抽調(diào)一到兩名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或在職員工參與招聘全過(guò)程，以便招的最適合的員工。理由：人員招聘需要先進(jìn)行崗位分析，然后制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，選擇合適的招聘方法最快找到合適人選，在招聘過(guò)程中還應(yīng)有用人部門(mén)的參與。說(shuō)明：招聘是一個(gè)比較嚴(yán)肅而又有具體標(biāo)準(zhǔn)和程序的工作，是組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過(guò)程，必須與用人部門(mén)同時(shí)進(jìn)行，以及招聘員工的試用期確定。人員招聘可以為組織輸入新生力量，彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源的供給不足。備忘錄中的生產(chǎn)部缺少5名裝配工，已經(jīng)向總部發(fā)出申請(qǐng)，并獲得批準(zhǔn)。這時(shí)人力資源部就應(yīng)該根據(jù)生產(chǎn)部的工作分析及公司的人力資源規(guī)劃，為生產(chǎn)部招聘

7、5名適合裝配工職位的員工，彌補(bǔ)生產(chǎn)部的崗位空缺。所以關(guān)于生產(chǎn)部提出的招聘5名裝配工的要求是應(yīng)該答應(yīng)的。不過(guò)雖然生產(chǎn)部的工作計(jì)劃多，無(wú)法安排面試時(shí)間，但仍然需要生產(chǎn)部安排人手參與招聘過(guò)程。（4） 備忘錄四涉及的領(lǐng)域?yàn)榻夤蛦T工及有效溝通的問(wèn)題 備忘錄4TO：銷(xiāo)售部經(jīng)理，查鐵FROM：人力資源經(jīng)理，伊麗主題：關(guān)于解雇銷(xiāo)售員勞吉的建議回復(fù)我非?？梢岳斫饽愦藭r(shí)的心情，但是在解雇員工的問(wèn)題上，我們一直采用非常謹(jǐn)慎的態(tài)度，尤其是在老員工這個(gè)問(wèn)題。在解雇勞吉的問(wèn)題，在未作出全面調(diào)查之前，我們不能給出明確答復(fù)。但是，勞吉畢竟是公司的老員工，對(duì)公司也做出了不少貢獻(xiàn)，即便情況屬實(shí)，我們也不會(huì)優(yōu)先考慮解除與其勞動(dòng)合同

8、。在此希望你及時(shí)上報(bào)反映情況的工作記錄，方便我們結(jié)合工作記錄對(duì)你所反映的問(wèn)題，盡快的進(jìn)行了解核實(shí)，并考察勞吉的工作。若情況屬實(shí)，則會(huì)對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)或調(diào)轉(zhuǎn)工作崗位。如果情況沒(méi)有你所說(shuō)的那么嚴(yán)重，希望你再給他一次機(jī)會(huì)，與他多多交流溝通，相信你們會(huì)解決一切問(wèn)題的。最后希望不要再出現(xiàn)讓員工說(shuō)他受歧視的問(wèn)題。理由：解雇員工必須符合法律規(guī)定，要有嚴(yán)格的程序，解雇員工會(huì)牽涉很多方面的問(wèn)題，必須要有充分的理由與證據(jù)，否則將不利于企業(yè)的發(fā)展，不利于協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系。說(shuō)明：解雇員工的問(wèn)題對(duì)于每個(gè)企業(yè)都是需要謹(jǐn)慎對(duì)待的問(wèn)題，解雇的問(wèn)題比較復(fù)雜，牽涉的方面也很多。由于勞吉是公司的老員工，解雇他必然會(huì)帶來(lái)很多不

9、必要的成本，諸如，新員工的招聘成本、培訓(xùn)成本以及與老員工績(jī)效差異成本，同時(shí)解雇老員工還可能影響員工士氣等隱形成本，因此暫時(shí)不對(duì)勞吉進(jìn)行解雇處理。如果勞吉確實(shí)存在其部門(mén)主管所說(shuō)的上述情況，應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)或者是崗位調(diào)動(dòng)。但是如果僅僅是因?yàn)閯诩c其主管的個(gè)人之間相處的不愉快，則應(yīng)促使勞吉與其部門(mén)主管進(jìn)行有效的溝通，通過(guò)說(shuō)服教育解決他們之間的矛盾。此外，還應(yīng)從銷(xiāo)售部的其他員工那里調(diào)查生產(chǎn)部經(jīng)理是否存在歧視員工的言行。若確實(shí)存在歧視員工的言行，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行批評(píng)教育，情況嚴(yán)重的則采取扣罰工資或獎(jiǎng)金，乃至降職的處理。（5） 備忘錄五涉及的領(lǐng)域是企業(yè)公共關(guān)系處理回復(fù)備忘錄5TO：工廠安全監(jiān)督員，何爭(zhēng)FRO

10、M：人力資源經(jīng)理，伊麗主題：關(guān)于“大門(mén)外的示威”的回復(fù)回復(fù)：對(duì)于這些糾紛者，請(qǐng)你們盡量不要跟他們發(fā)生正面沖突，盡量緩和氣氛，留意示威活動(dòng)組織者。我們會(huì)通知警方。在警方和你們監(jiān)督員的協(xié)調(diào)下制止糾紛者進(jìn)一步對(duì)工廠財(cái)產(chǎn)的損壞甚至對(duì)工廠人員的傷害，并像示威者傳達(dá)我們?cè)附邮苷毮懿块T(mén)及公眾的監(jiān)督檢查的信號(hào)，若沒(méi)有事件沒(méi)有緩和，想示威者發(fā)出繼續(xù)損害我們公司員工的人身財(cái)產(chǎn)安全，我們將保留通過(guò)法律手段像示威活動(dòng)組織者索取賠償?shù)臋?quán)力。通知公關(guān)部最遲于明天邀請(qǐng)省環(huán)境監(jiān)測(cè)局的技術(shù)人員對(duì)工廠進(jìn)行全面徹底的檢查，同時(shí)邀請(qǐng)示威群眾代表全程參與監(jiān)督，以及對(duì)社會(huì)公開(kāi)出具具有法律效用的EPA達(dá)標(biāo)合格書(shū)。理由：公關(guān)危機(jī)大多數(shù)是

11、突發(fā)性的事件，我們?cè)谔幚泶祟?lèi)問(wèn)題時(shí)，一開(kāi)始不要采取強(qiáng)硬態(tài)度，要做到沉著應(yīng)對(duì)，冷靜處理。說(shuō)明：面對(duì)突發(fā)狀況要冷靜，盡量避免與糾紛者發(fā)生正面的沖突。危機(jī)公關(guān)是指從公共關(guān)系角度對(duì)危機(jī)的預(yù)防、控制和處理。危機(jī)公關(guān)是衡量組織公共綜合實(shí)力的標(biāo)準(zhǔn)，也是如何組織的立足之基、發(fā)展之本。對(duì)于組織而言，危機(jī)公關(guān)實(shí)際上就是組織在處理危機(jī)時(shí)所采取的一切手段和策略，以恢復(fù)公眾信任，重塑組織形象。危機(jī)公關(guān)是個(gè)系統(tǒng)工程，它需要調(diào)動(dòng)組織各個(gè)方面的力量，以及組織日常公關(guān)工作逐步積累的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，為危機(jī)的解除奠定基礎(chǔ)。我們公司應(yīng)與示威者進(jìn)行充分溝通，以確定他們的活動(dòng)動(dòng)機(jī)，如純屬無(wú)理取鬧，我們可交由警方處理；如我方確實(shí)有過(guò)錯(cuò)，就要

12、做好安撫工作并馬上明確問(wèn)題、解決問(wèn)題。課題二 假文憑事件1、 涉及領(lǐng)域人才測(cè)評(píng)，人員招聘，員工關(guān)系處理，組織內(nèi)部溝通2、 相關(guān)理論（一）勞動(dòng)法中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第十八條規(guī)定：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。提供了偽造的文憑，并簽訂了勞動(dòng)合同。因此該勞動(dòng)合同的簽訂具有欺詐性質(zhì)，屬于無(wú)效勞動(dòng)合同。可以基于其欺詐行為隨時(shí)提出與其解除勞動(dòng)合同，并不需要支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)關(guān)系建立過(guò)程中具有知情權(quán)，知情權(quán)的范圍僅限于對(duì)影響勞動(dòng)關(guān)系建立的對(duì)方的重要信息的知悉，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)地向用人單位披露有關(guān)個(gè)人信息。提供虛假信息的將導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，并由責(zé)任方承擔(dān)相應(yīng)的不利后果

13、。用人單位在建立勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中，有權(quán)利了解勞動(dòng)者文化程度、工作技能、健康狀況等信息，勞動(dòng)者不如實(shí)提供構(gòu)成對(duì)用人單位知情權(quán)的侵害。在訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中，用人單位不需要負(fù)有對(duì)勞動(dòng)者的學(xué)歷和經(jīng)歷進(jìn)行核實(shí)的義務(wù)。A使用虛假的學(xué)歷證明應(yīng)聘，在主觀上是存在欺騙性的,并對(duì)使用假文憑沒(méi)有異議。（二）背景調(diào)查背景調(diào)查也稱(chēng)職前調(diào)查，是指企業(yè)從求職者提出的證明人或求職者曾就職的單位那里收集相關(guān)資料，以考察求職者提供材料的真實(shí)性或更為真實(shí)的背景狀況。一般情況下，進(jìn)行背景調(diào)查的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：（1） 求職者以往的雇傭記錄、跳槽經(jīng)歷；（2） 求職者的學(xué)歷與學(xué)位證書(shū)、技術(shù)資格證，以及培訓(xùn)經(jīng)歷等；（3） 求職者以往

14、的工作表現(xiàn)、擔(dān)任職務(wù)、職責(zé)范圍等。本事件中，A和W在求職時(shí)已經(jīng)同意公司去調(diào)查在申請(qǐng)表中所列出的所有信息。但是，公司沒(méi)有這么做。公司應(yīng)該就A和W申請(qǐng)表中所列信息進(jìn)行初步調(diào)查，以確保A和W所列信息的真實(shí)性。（三）員工關(guān)系管理和組織內(nèi)部溝通 員工關(guān)系包括了組織內(nèi)部溝通，從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價(jià)值觀確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。從管理職責(zé)來(lái)看，員工關(guān)系管理主要有九個(gè)方面：一是勞動(dòng)關(guān)系管理。勞動(dòng)爭(zhēng)議

15、處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。二是員工紀(jì)律管理。引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對(duì)員工行為規(guī)范起約束作用。要制訂清晰可見(jiàn)的規(guī)則和制度，激發(fā)促使員工更多的正面行為導(dǎo)向。三是員工人際關(guān)系管理。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度。五是員工績(jī)效管理。制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評(píng)程序，考評(píng)工作既能真實(shí)反映員工的工作成績(jī)，有能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。六是員工情況管理。組織員工心態(tài)、滿(mǎn)意度調(diào)查，謠言、怠工

16、的預(yù)防、檢測(cè)及處理，解決員工關(guān)心的問(wèn)題。七是企業(yè)文化建設(shè)。建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。八是服務(wù)于支持。為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢(xún)服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。九是員工關(guān)系管理培訓(xùn)。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢(xún)服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。3、 解決方案（1） 對(duì)于A的處理可以分為兩種方案一：解雇A公司錄用一個(gè)人的原則應(yīng)該是：德才兼?zhèn)?。德是第一位的，因?yàn)檫@是一個(gè)人的素質(zhì)和態(tài)度，不是培訓(xùn)等手段能夠解決；而如果一個(gè)人能力有問(wèn)題，我們可以通過(guò)培訓(xùn)使之提高

17、，或轉(zhuǎn)換其崗位，使之達(dá)到公司要求。雖然A績(jī)效突出，但她使用了假文憑，隱瞞了其真實(shí)的學(xué)歷，存在欺詐行為，已經(jīng)不再是能力方面的問(wèn)題，而是道德層面上的，這種欺詐是不誠(chéng)實(shí)不守信的表現(xiàn)。這種不誠(chéng)實(shí)是不可以得到寬恕的，尤其實(shí)在A所從事的會(huì)計(jì)崗位上。二：不解雇A持假文憑固然不好，但是決定企業(yè)如何用人的不是看一個(gè)人的文憑好壞，而是在于一個(gè)人的能力高低。A的績(jī)效突出，而且可以從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)思考問(wèn)題，研究問(wèn)題，為企業(yè)發(fā)展提出良好的建議，同時(shí)承認(rèn)錯(cuò)誤，并且爭(zhēng)取通過(guò)夜校學(xué)習(xí)來(lái)獲得大學(xué)文憑，可見(jiàn)A雖然在求職時(shí)欺騙了企業(yè)，但卻有繼續(xù)留在企業(yè)、為企業(yè)工作的主管愿望。可以提出批評(píng)，但不進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的懲罰措施我個(gè)人更傾向于第

18、二種處理方法。文憑只是記錄某人的學(xué)習(xí)的經(jīng)歷，或者只是對(duì)過(guò)去學(xué)習(xí)的能力的認(rèn)可。實(shí)際上有很多人過(guò)去學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)而現(xiàn)在不行了，過(guò)去的知識(shí)無(wú)法匹配現(xiàn)行知識(shí)體系。企業(yè)用人或量才的標(biāo)準(zhǔn)并不能完全靠文憑一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)所需要員工具備的能力有很多方面，學(xué)習(xí)能力、交流能力、行動(dòng)能力、保持良好心態(tài)的能力、團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心等等?？梢?jiàn)一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力只是企業(yè)評(píng)估體系里頭的一個(gè)指標(biāo)，而代表一個(gè)人過(guò)去學(xué)習(xí)能力的文憑在評(píng)估體系里頭不應(yīng)占重要位置，重要的是現(xiàn)在其能力能否適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展嗎，兩年的時(shí)間足夠全面立體的去了解認(rèn)識(shí)一個(gè)人，A在工作上的突出表現(xiàn)是不可否認(rèn)的，承認(rèn)錯(cuò)誤并試圖彌補(bǔ)，具有較高的忠誠(chéng)度，讓A繼續(xù)留任，符合公司長(zhǎng)期發(fā)

19、展的需要。（2） 對(duì)于WW雖然具有該職位的文憑，但工作績(jī)效一般，并有很強(qiáng)的嫉妒心，對(duì)他個(gè)人的發(fā)展和對(duì)組織的發(fā)展并沒(méi)有積極的作用。好的員工當(dāng)然會(huì)有更好的回報(bào)，A憑借自己高績(jī)效的工作能力完全可以擁有高的薪酬，對(duì)于W的嫉妒和不滿(mǎn)，應(yīng)給與他合理的解釋?zhuān)粋€(gè)人做了多少工作，就能夠得到多少報(bào)酬，這是個(gè)人能力決定的，而不是管理人員的偏袒，W缺乏溝通和交流，也沒(méi)有上進(jìn)心，只停留在以前大學(xué)學(xué)位的基礎(chǔ)上，而沒(méi)有對(duì)身邊的人和事由一定的了解和認(rèn)識(shí)，一個(gè)人如果不學(xué)習(xí)就會(huì)落后，他自認(rèn)為擁有大學(xué)文憑，卻沒(méi)有實(shí)際工作能力，一樣沒(méi)有意義。應(yīng)對(duì)W進(jìn)行有效的溝通，消除對(duì)A的偏見(jiàn)。交流其工作中遇到的難處，聽(tīng)取他對(duì)工作的意見(jiàn)。同時(shí)強(qiáng)調(diào)

20、，公司發(fā)展看重的是員工的能力，公司繼續(xù)留任A是由于A在公司做出的突出業(yè)績(jī)決定的，讓其正視文憑與能力的關(guān)系。（3） 對(duì)于企業(yè)企業(yè)應(yīng)從本次事件中吸取教訓(xùn)，在進(jìn)行人員招聘人應(yīng)在征得求職者同意后，對(duì)求職者提供的個(gè)人信息、求職經(jīng)歷學(xué)歷背景等做一般性的調(diào)查，對(duì)于招聘職位有特殊要求的，或者面試官提出的疑點(diǎn)等進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)查。若求職者十分優(yōu)秀但提供的是假文憑，可在試用期內(nèi)考察其提供假文憑是否是為了獲取一個(gè)就業(yè)的機(jī)會(huì)。課題三 天山鋼鐵公司的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、 涉及領(lǐng)域人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的問(wèn)題2、 相關(guān)理論培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)方法的選擇，培訓(xùn)方案的制定，培訓(xùn)對(duì)象的疏導(dǎo)溝通，培訓(xùn)的課程設(shè)計(jì)，培訓(xùn)的組織實(shí)施，培訓(xùn)效果評(píng)估3、

21、解決方案（1） 培訓(xùn)需求分析1. 培訓(xùn)對(duì)象：天山公司老生產(chǎn)線(xiàn)員工。2. 培訓(xùn)原因：老生產(chǎn)線(xiàn)員工的知識(shí)技能水平與素養(yǎng)無(wú)法滿(mǎn)足新生產(chǎn)線(xiàn)的設(shè)備操作要求，可能導(dǎo)致新生產(chǎn)線(xiàn)上馬后無(wú)法良好運(yùn)轉(zhuǎn)。3. 培訓(xùn)內(nèi)容：a.相關(guān)高中知識(shí)、b.新線(xiàn)操作的相關(guān)英語(yǔ)知識(shí)、c.新線(xiàn)的生產(chǎn)流水線(xiàn)技術(shù)、d.設(shè)備操作等。4. 培訓(xùn)目的：通過(guò)合適的培訓(xùn)，全面提高老生產(chǎn)線(xiàn)員工的知識(shí)技能水平與素養(yǎng)，以滿(mǎn)足新生產(chǎn)線(xiàn)對(duì)操作人員的各項(xiàng)要求。（2） 培訓(xùn)對(duì)象的溝通與參與新線(xiàn)培訓(xùn)的老員工進(jìn)行充分的交流溝通，強(qiáng)調(diào)若新線(xiàn)上崗時(shí)不通過(guò)可選擇繼續(xù)培訓(xùn)或申請(qǐng)轉(zhuǎn)崗，不會(huì)因原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。打消參與培訓(xùn)的員工的心理顧慮，使其將更多的精力放在新

22、線(xiàn)培訓(xùn)上。（3） 培訓(xùn)計(jì)劃1. 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)課程編號(hào)課程內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間（天）考核時(shí)間（天）總時(shí)間（天）培訓(xùn)方法A相關(guān)高中知識(shí)9110講授法B新線(xiàn)操作的相關(guān)英語(yǔ)知識(shí)9110講授法C新線(xiàn)的生產(chǎn)流水線(xiàn)技術(shù)14115講授法+現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)D設(shè)備操作14115講授法+現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)E保養(yǎng)、維護(hù)與安全事項(xiàng)415講授法+現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)2. 培訓(xùn)場(chǎng)地的選擇課程A：公司培訓(xùn)中心課程B：公司培訓(xùn)中心課程C：上午，公司培訓(xùn)中心；下午，已投產(chǎn)的新生產(chǎn)線(xiàn)F課程D：上午，公司培訓(xùn)中心；下午，已投產(chǎn)的新生產(chǎn)線(xiàn)F課程E：上午，公司培訓(xùn)中心；下午，已投產(chǎn)的新生產(chǎn)線(xiàn)F3. 培訓(xùn)預(yù)算：1）場(chǎng)地、設(shè)備使用費(fèi)2)教材和資料費(fèi)3)講課費(fèi)4)交通、通訊費(fèi)等

23、。4. 培訓(xùn)人員：課程A：外聘專(zhuān)業(yè)教師課程B：外聘專(zhuān)業(yè)教師課程C：生產(chǎn)線(xiàn)廠商技術(shù)人員或有能力的新生產(chǎn)線(xiàn)員工課程D：生產(chǎn)線(xiàn)廠商技術(shù)人員或有能力的新生產(chǎn)線(xiàn)員工課程E：生產(chǎn)線(xiàn)廠商技術(shù)人員或有能力的新生產(chǎn)線(xiàn)員工（4） 培訓(xùn)方式的選擇：脫產(chǎn)式培訓(xùn)（5） 培訓(xùn)實(shí)施的準(zhǔn)備1. 組織準(zhǔn)備（1） 培訓(xùn)部門(mén)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，確定培訓(xùn)師和教材，外聘教師和技術(shù)人員。（2） 后勤部門(mén)對(duì)與培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等方面予以落實(shí)。（3） 檢查教學(xué)用的活頁(yè)紙、學(xué)員手冊(cè)、多媒體等材料都要到位。（4） 確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間：白天八小時(shí)，晚上兩小時(shí)。2. 學(xué)員培訓(xùn)準(zhǔn)備（1） 學(xué)員分班分組。應(yīng)避免同一部門(mén)同一車(chē)間的人在

24、一組?？梢圆捎脤W(xué)員工作證編號(hào)進(jìn)行亂碼分班組，確定二十至三十人一班的小集體授課，效果顯著。（2） 培訓(xùn)組織者對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。（3） 組織學(xué)員分班進(jìn)行宿舍，教室，就餐交通等方面的熟悉。（6） 培訓(xùn)的考核方式：采用筆試、案例分析、實(shí)際操作相結(jié)合的方式，每完成一項(xiàng)課程進(jìn)行一次考核。（7） 培訓(xùn)結(jié)果的反饋：1. 根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線(xiàn)的崗位上;2. 本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。（8） 培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施：1. 幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo);2. 規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī);3. 樹(shù)立榜樣、評(píng)比表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等多種激勵(lì)措施相結(jié)合，調(diào)動(dòng)

25、員工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。（9） 培訓(xùn)效果評(píng)估：本次培訓(xùn)效果評(píng)估主要考察：1. 本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)；2. 參訓(xùn)員工的知識(shí)和技能是否得到提高；3. 員工的工作態(tài)度是否有改變；4. 培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適；5. 培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進(jìn)的問(wèn)題。學(xué)員培訓(xùn)成績(jī)?cè)u(píng)定表（培訓(xùn)項(xiàng)目考核人員填寫(xiě)）見(jiàn)附件一；培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)表（學(xué)員填寫(xiě)）見(jiàn)附件二。課題四 裁員的決定 1、 涉及領(lǐng)域人力資源規(guī)劃，績(jī)效管理，勞動(dòng)合同，就業(yè)歧視，經(jīng)濟(jì)性裁員。二、相關(guān)理論 經(jīng)濟(jì)性裁員經(jīng)濟(jì)性裁員通指企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難等原因,為改善狀況而辭退成批勞動(dòng)者的情形，它是用人單位行使解除勞動(dòng)合同權(quán)的方式之一。但是，

26、裁員要符合法定的要件，并嚴(yán)格遵循相應(yīng)的程序規(guī)定。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位出于經(jīng)營(yíng)方面考慮而進(jìn)行的。盡管名為經(jīng)濟(jì)性裁員，其實(shí)質(zhì)還是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的一種方式。2008年1月1日起施行的勞動(dòng)合同法第四十一條采用列舉和概括相結(jié)合的立法模式，規(guī)定4種情形下用人單位可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員：1. 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。2. 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的。3. 轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。4. 其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，使其無(wú)法履行的。另外，構(gòu)成經(jīng)濟(jì)性裁員還有人數(shù)上的要求：一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%

27、以上的，才是經(jīng)濟(jì)性裁員。不符合法定人數(shù)要求，只能按照勞動(dòng)合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定逐一解除勞動(dòng)合同。經(jīng)濟(jì)型裁員的范圍限制：依照勞動(dòng)合同法第四十二條的規(guī)定，企業(yè)在裁員時(shí)，“老、弱、病、殘”員工不得裁減：1. 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的（病）；2. 在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的（殘）；3. 患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的（?。?；4. 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的（弱）；5.在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)15年，且距法定退休年齡不足5年的（老）。優(yōu)先留用條件：依照勞動(dòng)合同法第四十一

28、條的規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：1. 與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；2. 與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；3. 家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。三類(lèi)優(yōu)先留用的勞動(dòng)者之間并沒(méi)有誰(shuí)優(yōu)先的順序，用人單位可以根據(jù)實(shí)際需要予以留用。三、解決方案:本案例中具體的裁員順序及理由如下：裁員順序員工姓名理由1杰克杰克長(zhǎng)期抱怨，嚴(yán)重影響員工士氣，容易產(chǎn)生并激化員工與企業(yè)的矛盾，不利于協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的關(guān)系；長(zhǎng)期酗酒，作為一家生產(chǎn)性企業(yè)，酗酒極易導(dǎo)致安全生產(chǎn)事故；同時(shí)無(wú)視企業(yè)規(guī)章制度，頻繁缺席。雖然其有五個(gè)孩子，并且自米勒開(kāi)業(yè)以來(lái)一直在公司任職，仍然要作為第一個(gè)可能被

29、裁員的員工2多莫斯基主要缺點(diǎn)是他并沒(méi)有對(duì)公司有杰出的貢獻(xiàn)。而且，在過(guò)去的12個(gè)月里有缺席和遲到的現(xiàn)象。故將其作為第二個(gè)可能被裁員的員工3葛拉巴缺點(diǎn)在于工作時(shí)間短，年紀(jì)較輕，而且公司準(zhǔn)備送他去培訓(xùn)，這會(huì)增加一筆額外的開(kāi)支。解雇他雖然可能會(huì)節(jié)省最多的費(fèi)用，但也會(huì)使公司喪失發(fā)展的動(dòng)力。作為年輕人，尋找新的就業(yè)崗位的機(jī)會(huì)成本較小，所以將其作為第三個(gè)可能被裁員的員工4陳羅旺陳羅旺的主要弱點(diǎn)在于他比較獨(dú)處，然而他是公司的技術(shù)骨干，解雇他就等于自絕經(jīng)脈。而且，只要把他安排到合適的崗位上，他的弱點(diǎn)并不會(huì)影響到公司的運(yùn)作。 所以將其作為第四個(gè)可能被裁員的員工5瑪麗他的缺點(diǎn)在于過(guò)度情緒化，過(guò)度情緒化極易影響自己的

30、工作效率，同時(shí)還會(huì)影響他人的工作熱情，造成工作間不愉快的氣氛；缺乏積極性，在被指派做一些工作時(shí)會(huì)鬧情緒。雖然需要養(yǎng)育兩個(gè)孩子，其中一個(gè)還有殘疾，不過(guò)已經(jīng)離婚，可從孩子的父親一方得到一定的養(yǎng)育子女的費(fèi)用，所以將其作為第五個(gè)可能被裁員的員工6卡拉他卡拉他的弱點(diǎn)在于她的工作表現(xiàn)一般，而且年紀(jì)偏大。然而她是最有工作動(dòng)力的一名員工，而且在公司的年資較長(zhǎng)，她對(duì)公司的忠誠(chéng)度也必須考慮。同時(shí)丈夫最近殘疾，兩個(gè)孩子還在上學(xué)，是一個(gè)家庭唯一的經(jīng)濟(jì)支柱，這也是需要考慮的因素。故作為第六個(gè)可能被裁員的對(duì)象7格林格林的弱點(diǎn)在于他一直建議工會(huì)的成立，對(duì)老板來(lái)說(shuō)是個(gè)“眼中釘”。但不能否認(rèn)的是他所具有的影響力（這點(diǎn)從建議工會(huì)

31、上可以看出），而且他的工作沒(méi)有太大的問(wèn)題。另外由于他是黑人，解雇他很可能給公司帶來(lái)種族問(wèn)題的非議，從而惹來(lái)不必要的麻煩。 因此作為最后一個(gè)可能被裁員的人選。課題五 C先生的難題1、 涉及領(lǐng)域人員編制，工作崗位評(píng)價(jià)，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，績(jī)效管理，津貼與獎(jiǎng)金的確定等2、 理論原理薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。三、解決方案：C先生的苦惱是A校與B校合并后，兩個(gè)學(xué)校原有的薪酬制度不兼容的問(wèn)題。原來(lái)A校實(shí)行的是教育系統(tǒng)事業(yè)單位工資體系，而B(niǎo)校實(shí)行的是原部屬企業(yè)的行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，兩種工資標(biāo)準(zhǔn)體系在組成、級(jí)差補(bǔ)助等各方面的均有很大的差別，不僅如此，兩校的津貼發(fā)放也大相徑庭，并且兩校人員都長(zhǎng)期習(xí)慣了已有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在這種情況下難以很好的融合兩校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為此只能重新設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（1） 做好薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進(jìn)行的了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同類(lèi)企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動(dòng)。做好同等規(guī)模、同地區(qū)學(xué)校薪資調(diào)查與同行業(yè)薪資趨勢(shì)發(fā)展工作，做好薪資改革調(diào)整前的基礎(chǔ)信息收集工作。找到同行業(yè)最高工資水平，同行業(yè)前75%工資水平，同行業(yè)中等50%工資水平，同行業(yè)25%工資水平（2） 對(duì)在校任職的所有崗位進(jìn)行定位分析與制作崗位職責(zé)描