機械工業(yè)有限公司績效考核制度

1、機械工業(yè)有限公司績效考核制度目 錄第一章 總則111績效考核概述112績效考核原則113績效考核周期114績效考核相關組織結(jié)構(gòu)2141 績效考核委員會2142 績效考核執(zhí)行小組3143 民主評議考核委員會3144 民主評議考核執(zhí)行小組315績效考核人416被考核人417適用范圍5第二章 績效考核內(nèi)容521績效考核體系綜述522業(yè)績考核6211總述6212 KPI考核6213 非KPI考核823能力考核9231總述9232能力指標體系9233能力考核方式1024態(tài)度考核10241總述10242態(tài)度指標體系1025 考核指標權(quán)重分配1126 考核得分11第三章 績效考核實施1231績效考核人培訓1

2、232績效考核實施過程12321季度績效考核工作實施12322 半年績效考核工作實施13323 年度績效考核工作實施1433績效考核偏差的避免15第四章 績效考核結(jié)果運用1641績效考核結(jié)果1642績效工資發(fā)放1743員工崗位工資級別調(diào)整1744員工崗位調(diào)整1845員工培訓18第五章 績效考核制度修訂1951績效考核修訂內(nèi)容1952績效考核修訂程序19第六章 績效考核申訴2061申訴時限2062申訴形式2063申訴處理20第七章 績效考核文件使用與保存2171績效考核文件保存格式2172績效考核文件分類編號2173績效考核文件保存方法2274績效考核文件查閱權(quán)限22第八章 附則22附表1 ：績

3、效考核指標修訂提案23附表2：績效考核申訴表24 第一章 總則11績效考核概述第一條 績效考核定義與目的l 績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，使各級管理者明確了解下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度和能力，對其工作效果和效率進行評估；l 績效考核旨在使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，以提高各管理單元的管理效率；并以此激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率和基本素質(zhì)。第二條 績效考核用途l 了解員工對組織的業(yè)績貢獻l 為員工的薪酬決策提供依據(jù)l 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)l 了解員工和部門對培訓工作的需要l 為人力

4、資源部人力資源規(guī)劃提供基礎信息l 指導公司合理的配置人力資源12績效考核原則第三條 績效考核原則l 公開原則：考核過程公開化、制度化l 客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想l 反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正l 時限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績13績效考核周期第四條 績效考核時間安排針對不同的被考核人和考核重點，公司績效考核分為季度（半年）績效考核、年度績效考核：l 季度考核一年開展四次：第一季度

5、考核時間是4月15日4月25日第二季度考核時間是7月15日7月25日第三季度考核時間是10月15日10月25日第四季度考核時間是第二年1月15日1月25日l 半年績效考核大致與第二、四季度的績效考核在同一時間展開：上半年考核時間是7月15日7月25日下半年考核時間是第二年1月15日1月25日l 年度考核一年開展一次，考核時間是第二年2月1日2月29日注：1、上述考核時間均為建議日期，實際工作開展可根據(jù)公司具體工作安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整。 2、半年績效考核僅針對管理類人員（本制度適用人員分類詳見第十四條）中生產(chǎn)經(jīng)營單位的中層領導。14績效考核相關組織結(jié)構(gòu)141 績效考核委員會第五條 績效考

6、核委員會組成：l 主任：總經(jīng)理；l 副主任：黨委書記、分管人事副總經(jīng)理； l 執(zhí)行副主任：人力資源部部長；l 成員：公司其他高層管理人員、總經(jīng)理助理；人力資源部部長、發(fā)展計劃部部長、財務審計部部長、生產(chǎn)安全部部長、質(zhì)量管理部部長、機動能源部部長、黨群工作部部長；l 主任負責提出年度績效考核總體要求；副主任負責監(jiān)督考評過程并處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件；執(zhí)行副主任負責組織安排各部門負責人開展本部門各崗位的績效考核。第六條 績效考核委員會職能：l 負責組織、監(jiān)督、指導公司的績效考核工作；l 各成員需按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督相關部門績效考核工作的開展；l 負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實

7、際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作；l 負責按季度對公司的績效考核情況進行全面審查，確定考評結(jié)果，并向全公司通報；l 負責處理績效考核過程中員工的二次申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地進行；l 中層領導以上崗位有一項本部門績效考核工作開展情況的業(yè)績考核指標，績效考核委員會將根據(jù)其考評工作開展的計劃性、及時性、公平性給予評分。l 人力資源部作為績效考核執(zhí)行機構(gòu)，負責績效考核工作的組織、協(xié)調(diào)及考核匯總工作并統(tǒng)一備案。142 績效考核執(zhí)行小組第七條 績效考核執(zhí)行小組組成：l 組長：人力資源部部長；l 組員:人力資源部績效考核人員、各部門負責人及相關人員；l 績效考核執(zhí)

8、行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績效考核工作中，應該回避其親屬的相關考評過程及考評資料。第八條 績效考核執(zhí)行小組職能：l 接受績效考核委員會領導，協(xié)助各部門開展績效考核實施工作；l 負責組織、實施公司季度（半年）、年度績效考核的具體工作；l 負責按時完成對本部門員工的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；l 負責處理日?？冃Э己诉^程中員工的第一次申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公開地進行；l 人力資源部作為績效考核執(zhí)行機構(gòu)，負責績效考核工作的組織、協(xié)調(diào)及考核匯總工作并統(tǒng)一備案。143 民主評議考核委員會第九條 民主評議考核委員會組成：l 主任：黨委書記； l 執(zhí)行組長：黨群工作

9、部部長、人力資源部部長；l 主任負責提出年度中層及以上領導干部能力和態(tài)度考核總體要求，執(zhí)行組長負責組織安排中層及以上領導干部能力態(tài)度的民主評議考核工作。第十條 民主評議考核委員會職能：l 負責組織、監(jiān)督、指導對中層及以上領導干部的能力和態(tài)度的民主評議考評工作l 負責將民主評議考核工作結(jié)果按時反饋至績效考核委員會。144 民主評議考核執(zhí)行小組第十一條 民主評議考核委員會執(zhí)行小組組成及職能：l 成員：有關部門負責人、黨群工作部和人力資源部相關人員；l 作為年度中層及以上領導干部能力態(tài)度民主評議考核執(zhí)行機構(gòu)，負責審核、收集、整理公司中層及以上領導干部能力態(tài)度考核結(jié)果提交民主評議考核委員會，并匯總評議

10、考核結(jié)果在黨群工作部和人力資源部分別備案。15績效考核人第十二條 績效考核人l 管理類員工的主要績效考核人是績效考核委員會、民主評議考核委員會和主管領導；l 研發(fā)類、技術(shù)類和營銷類員工的主要績效考核人是本部門負責人、業(yè)務主管和本部門相關人員； l 專業(yè)業(yè)務類、黨群類、勤務類和生產(chǎn)類員工的主要績效考核人是本部門負責人和本部門相關人員；l 民主評議考核委員會、民主評議考核執(zhí)行小組監(jiān)督對中層及以上領導干部能力態(tài)度的評議考核實施過程；績效考核委員會、績效考核執(zhí)行小組監(jiān)督各部門績效考核實施過程；人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報總經(jīng)理；l 人力資源部部長的考核結(jié)果由公司分管領導直接

11、匯總；l 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利；l 對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。16被考核人第十三條 被考核人本制度適用于公司除以下人員外的所有正式員工：l 董事會、監(jiān)事會人員；l 公司總經(jīng)理、黨委書記、副總經(jīng)理、總會計師、工會主席等高層管理人員；l 返聘員工、試用、見習期員工、臨時工、其他單位在本公司的兼職、特約人員；l 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；l 年度

12、考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。l 格蘭特公司、勞動服務公司、實業(yè)公司、物業(yè)公司、子弟學校、職工醫(yī)院、泰明頓公司的普通員工（參考本制度執(zhí)行）。第十四條 被考核人員分類本制度適用人員分類如下：l 管理類人員：指總經(jīng)理助理、公司各生產(chǎn)經(jīng)營單位、各職能部門等的中層領導干部；l 研發(fā)類人員：指軍品研究所、紡機公司研發(fā)部及其它生產(chǎn)單位的研發(fā)人員；l 技術(shù)類人員：指工藝研究所的工藝人員、職能部門的工程技術(shù)人員和生產(chǎn)單位的工藝技術(shù)人員；l 營銷類人員：指各生產(chǎn)經(jīng)營單位的業(yè)務經(jīng)理、銷售員和售后服務人員；l 專業(yè)業(yè)務類人員：指職能部門的專業(yè)業(yè)務人員和生產(chǎn)單位的部

13、分管理人員；l 生產(chǎn)類人員：指生產(chǎn)單位和職能部門的一線生產(chǎn)工人和生產(chǎn)輔助工人；l 勤務類人員：指職能部門的勤務人員，如打字員、收發(fā)員、話務員等；l 黨群類人員：指黨群、紀檢、工會等部門的干事人員。表一：績效考核關系表被考核人考核人季度半年年度月計劃部門考核分KPI部門考核分KPI季度考核平均分能力態(tài)度管理序列生產(chǎn)經(jīng)營主管領導60%40%民主評議考核委員會100%績效考核委員會40%100%60%100%職能科室主管領導100%40%民主評議考核委員會100%績效考核委員會100%60%100%普通員工研發(fā)技術(shù)營銷本部門負責人100%50%100%50%部門主管30%30%本部門員工和其它部門相

14、關員工20%20%黨群/專業(yè)業(yè)務/勤務/生產(chǎn)序列本部門負責人100%60%100%60%本部門員工和其它部門相關員工40%40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。17適用范圍第十五條 本考核體系適用于常規(guī)性績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。第二章 績效考核內(nèi)容21績效考核體系綜述第十六條 績效考核體系定義l 績效考核體系是由一組既各自獨立又相互關聯(lián)并能較完整表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素；l 考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核

15、體系的基本單位。第十七條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)l 公司績效考核體系包括以下四個方面：Ø 關鍵業(yè)績指標（KPI）考核衡量各崗位員工重要工作的完成情況；Ø 月計劃完成情況考核衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；Ø 部門考核衡量部門領導的工作業(yè)績；Ø 能力、態(tài)度考核衡量各崗位員工完成本職工作需具備的各項能力，對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風情況；l 在不同的考核期，針對不同的考核對象，選取不同的考核指標組合：表二：績效考核指標體系構(gòu)成被考核人季度半年年度月計劃部門考核KPI部門考核KPI季度考核平均分能力態(tài)度管理序列生產(chǎn)經(jīng)營類職能部門類其他序列注： 1、“”代

16、表構(gòu)成指標；2、管理序列生產(chǎn)經(jīng)營單位負責人季度考核平均分(半年部門考核分)/2其他人員季度考核平均分(季度考核分)/422業(yè)績考核211總述第十八條 業(yè)績考核內(nèi)容l 業(yè)績考核是對員工當期履行職務職責狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容；l 業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項內(nèi)容。212 KPI考核l KPI（Key Performance Index）即關鍵業(yè)績指標，代表崗位的核心責任。第十九條 KPI確定方法l 確定KPI應以崗位說明書為基礎，需要詳細了解該崗位主要工作內(nèi)容、考核期內(nèi)的業(yè)務重點以及重要工作流程；l

17、 在能夠反映被考核人主要工作內(nèi)容、關鍵工作流程、當期業(yè)務重點的所有評價指標中，選擇3-5個最能反映被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標； l 制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合；l KPI指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項目的選擇、權(quán)重的設定、考核標準的設定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設置過程，承諾指標的完成。第二十條 選擇KPI的原則l 少而精原則：KPI指標應能反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率；KPI指標總和應能解釋被考核者80%以上的工作量；l 結(jié)果導向原則：KPI指標的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的

18、原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，再依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定KPI指標；l 可衡量性原則：KPI指標應具備可衡量性、可驗證性，其至少應具有下列四個緯度之一：時限、數(shù)量、質(zhì)量、成本。第二十一條 KPI考核體系介紹l KPI制定流程（時間：每年1月30日前）：Ø 員工參照本崗位崗位說明書、公司年度經(jīng)營計劃和部門年度工作計劃，制定并向直接上級提交本年度年度工作計劃及××崗位KPI考核表。直接上級對員工提交的計劃與KPI初稿進行審定，并在進行年度績效面談時，與員工共同討論年度工作計劃及××崗位KPI考核表；年度工作

19、計劃及××崗位KPI考核表最終確定后，表單一式三份，原件由人力資源部存檔，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本年度的工作指導和考核依據(jù)。l KPI跟進與指導（時間：結(jié)合月度工作計劃考核在全年進行）：Ø 直接上級應觀察和記錄員工在工作過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（長處與不足），就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議每12月一次）與員工一起就本年度KPI完成情況進行正式的溝通，幫助員工分析、解決業(yè)績完成中已經(jīng)存在或潛在的問題；Ø KPI重大調(diào)整：在KPI完成過程中，如出現(xiàn)重大工作計劃調(diào)整，員工須重新填寫××崗位KPI考核表，并及時提交給直接上級；

20、直接上級應及時掌握KPI完成情況，在發(fā)生重大計劃調(diào)整時，與員工一起及時確認KPI的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進建議。重大調(diào)整是指以下情況：權(quán)重大于20%的工作任務取消或新增、現(xiàn)有任務權(quán)重變化（增減）超過20%。l 員工自評與述職（時間：年度考核前）Ø 在年度考核期即將結(jié)束時，員工應對照崗位說明書、年度工作計劃和××崗位KPI考核表，填寫相關內(nèi)容，與下一年度的年度工作計劃和××崗位KPI考核表一同提交給直接上級。l KPI考核評定：Ø 詳見第三章績效考核實施。l KPI權(quán)重：Ø 根據(jù)組成某崗位的3-5個KPI指標對

21、崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整，例如，公司為了引導崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂。l 信息來源：Ø 打分所依據(jù)的信息從哪里得到：以部門名稱及各種有形資料為主，例如部門工作計劃、經(jīng)濟責任制方案等公司經(jīng)營性文件及其他部門數(shù)據(jù)、方案、制度等，也可輔以人員記憶。213 非KPI考核第二十二條 非KPI考核目的l 為保證績效考核的全面性和準確性，除了使用KPI指標，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況做出評估。具體包括針對員工的月工作計劃完成情況

22、考核和針對部門負責人的季度部門工作考核。第二十三條 月工作計劃完成情況考核l 月工作計劃完成情況考核，主要考核員工月工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，并找出計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；l 普通員工月工作計劃完成情況考核成績匯總作為其季度業(yè)績考核的基礎分數(shù)；中層及以上領導月工作計劃完成情況考核成績匯總作為其季度業(yè)績考核的部分基礎分數(shù)；l 制定月度工作計劃，每季度進行總結(jié)考核：Ø 各崗位員工每月最后一個工作日前與直接上級（及部門負責人）充分溝通后，參考部門下月度工作計劃、部門工作的實際情況和本崗位KPI指標，在普通員工（管理人員）月度工作計劃及業(yè)績考核表上認真填寫下月度本人工

23、作計劃，并提交給直接上級。直接上級應對員工提交的工作計劃初稿進行審定，并與員工共同討論，工作計劃確定后，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為下月度的工作指導和季度考核依據(jù)。Ø 季度考核時，匯總各月度工作計劃，結(jié)合月度工作計劃完成情況由各崗位員工填寫“普通員工（管理人員）季度工作業(yè)績匯總表”中的個人季度工作總結(jié)，然后主管領導填寫評價意見，并求出季度“月計劃”考核分數(shù)，分別由本部門和人力資源部存檔，反饋本人一份。第二十四條 部門業(yè)績考核l 部門考核，由發(fā)展計劃部根據(jù)公司經(jīng)濟責任制實施方案，按月對各部門經(jīng)濟責任制實施情況進行全面考評，確定部門考核分數(shù)，以此作為部門領導工作業(yè)績的主要反映；l 部門滿

24、意度考核，由人力資源部每季度組織實施，主要考核各部門對其他部門的服務意識、工作支持和配合情況，確定部門滿意度分數(shù)，參見河北太行機械工業(yè)有限公司部門滿意度考核表；l 季度部門業(yè)績考核分（月度部門考核分數(shù)）/3×0.8+部門滿意度考核分×0.2；l 半年部門業(yè)績考核分=（月度部門考核分數(shù)）/6×0.8+部門滿意度考核平均分×0.2；l 各部門業(yè)績考核辦法詳見公司XXXX年經(jīng)濟責任制實施方案 。23能力考核231總述第二十五條 能力考核l 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力

25、匹配程度做出評定；能力指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此只在年度考核中進行。l 針對管理序列、生產(chǎn)序列員工和其他序列員工（包括研發(fā)、技術(shù)、營銷、專業(yè)業(yè)務、黨群、勤務序列），分別對應三套不同的能力指標體系。232能力指標體系第二十六條 管理序列員工能力指標體系l 管理序列員工的六項核心能力分別為戰(zhàn)略思考、決策、計劃組織、領導技巧、溝通和團隊建設，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為20%、20%、20%、20%、10%、10%；l 詳情參看管理序列能力指標評估表。第二十七條 生產(chǎn)序列員工能力指標體系l 生產(chǎn)序列員工的六項核心能力分別為專業(yè)知識和技能、工作效率、解決問題能力、團隊合作、學習能力五個

26、方面，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為30%、30%、20%、10%、10%；l 詳情參看生產(chǎn)序列能力指標評估表。第二十八條 公司其他序列員工（管理序列和生產(chǎn)序列以外的員工）能力指標體系l 普通員工的五項核心能力分別為團隊合作、學習能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個方面，權(quán)重均為20%。l 詳情參看普通員工能力指標評估表。233能力考核方式第二十九條 能力考核方式l 考核人對被考核人進行能力考核，應綜合考慮該員工在年度工作中反映出的各項核心能力，按照核心能力評分標準（參看河北太行機械工業(yè)有限公司績效考核評分表），結(jié)合相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；24態(tài)度考核241

27、總述第三十條 態(tài)度考核l 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；態(tài)度指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此只在年度考核中進行。l 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入；l 針對管理序列員工、生產(chǎn)序列員工和普通員工（管理序列和生產(chǎn)序列以外的其他員工），分別對應三套不同的態(tài)度指標體系。242態(tài)度指標體系第三十一條 管理序列員工態(tài)度指標體系l 詳見管理序列員工態(tài)度指標評估表。第三十二條 生產(chǎn)序列

28、員工態(tài)度指標體系l 詳見 生產(chǎn)序列員工態(tài)度指標評估表 。第三十三條 公司其他序列員工（管理序列和生產(chǎn)序列以外的其他員工）態(tài)度指標體系l 詳見 普通員工態(tài)度指標評估表 。25 考核指標權(quán)重分配第三十四條 績效考核中權(quán)重的確定方法：l 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定；l 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，公司的部門考核分數(shù)、月計劃完成情況、KPI、能力態(tài)度建議權(quán)重分配如下：表三：考核指標權(quán)重表被考核人季度半年年度月計劃部門考核KPI部門考核KPI季度考核平均分能力態(tài)度管理序列生產(chǎn)經(jīng)營類60%40%50%30%20%職能部門類70%30%40%40%20%其他序

29、列100%50%30%20%26 考核得分第三十五條 結(jié)合表一、三得出l 季度考核分：Ø 普通員工：季度考核分數(shù)（月計劃完成情況考核分）/3Ø 職能部門中層及以上領導：月計劃完成情況考核分數(shù)（月計劃完成情況考核分）/3季度部門業(yè)績考核分（月度部門考核分數(shù)）/3×0.8+部門滿意度考核分×0.2職能部門負責人季度考核分數(shù)月計劃考核分×0.7+季度部門考核分×0.3l 半年考核分：Ø 生產(chǎn)經(jīng)營單位負責人：半年部門業(yè)績考核分= (月度部門考核分數(shù))/6×0.8+部門滿意度考核平均分×0.2半年考核分數(shù)半年部門考

30、核分×0.4+KPI考核分×0.6l 年度考核分：Ø 普通員工：年度績效考核分數(shù)KPI考核分×0.5+季度考核平均分×0.3能力態(tài)度考核分×0.2Ø 職能部門負責人：年度績效考核分數(shù)KPI考核分×0.4+季度考核平均分×0.4能力態(tài)度考核分×0.2Ø 生產(chǎn)經(jīng)營單位負責人：年度績效考核分數(shù)KPI考核分×0.5+半年考核平均分×0.3能力態(tài)度考核分×0.2第三章 績效考核實施31績效考核人培訓第三十六條 考核人培訓目的l 通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能

31、，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第三十七條 績效考核體系對考核人的要求l 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解；l 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；l 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十八條 績效考核人培訓內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：l 績效考核標準內(nèi)容；l 績效考核流程；l 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。32績效考核實施過程321季度績效考核工作實施第三十九條 季度

32、績效考核l 季度績效考核結(jié)果是季度績效工資發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括普通員工和管理序列中的職能部門中層及以上領導；第四十條 季度考核流程l 績效考核執(zhí)行小組召開季度考核工作會議，組織安排各部門員工的季度績效考核工作計劃；l 各崗位員工在每月最后一個工作日前與主管領導（部門負責人）充分溝通后，在普通員工（管理人員）月度工作計劃及業(yè)績考核表上填寫本月工作計劃內(nèi)、計劃外工作完成情況和計劃內(nèi)工作未完成的原因和解決方案，確定本月工作計劃完成情況考核分數(shù)；下月3日前與主管領導（部門負責人）充分溝通后，在普通員工(管理人員)月度工作計劃及業(yè)績考核表上填寫下月工作計劃；l 各崗位員工每季度首月15日前與主管領導

33、（部門負責人）充分溝通后，在普通員工（管理人員）季度工作業(yè)績考核匯總表上填寫個人季度工作小結(jié)。主管領導（部門負責人）依據(jù)該員工的每月的工作計劃和計劃完成情況，每季度首月18日前在普通員工（管理人員）季度工作業(yè)績考核匯總表 中對該員工季度工作進行總評，并簽名；l 績效考核人每季度首月19日前，將考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見；l 部門負責人將本部門員工考核表收齊后，將考核表匯總交人力資源部，并將匯總結(jié)果交考核執(zhí)行組長審核；每季度首月第20日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成績效考核匯總表，提交績效考核委員會審核后歸檔。表單一式三份，原件交人力資源部存檔，一份返回被考核人所在

34、部門存檔，一份反饋員工本人；l 發(fā)展計劃部每季度首月18日前組織對職能部門負責人所在部門當季每月承包責任制完成情況進行考核匯總并提交至績效考核執(zhí)行小組；l 人力資源部每季度首月18日前組織對各部門滿意度情況進行考核，并將考核匯總結(jié)果交考核執(zhí)行組長審核，每季度首月第19日，考核執(zhí)行小組將部門滿意度考核匯總表，提交績效考核委員會審核后歸檔；l 每季度首月20日，考核執(zhí)行小組根據(jù)職能部門負責人的工作計劃考核分和部門業(yè)績考核分，統(tǒng)一整理確定被考核人季度績效考核分，并將考核結(jié)果匯總提交績效考核委員會審核后歸檔。表單一式三份，原件交人力資源部，一份返回被考核人所在部門存檔，一份反饋員工本人；l 每季度首月

35、24日、25日，績效考核執(zhí)行小組將上季度績效考核成績提交財務審計部，財務審計部以此為季度績效工資發(fā)放依據(jù)；322 半年績效考核工作實施第四十一條 半年績效考核流程l 半年績效考核對象為管理序列中的生產(chǎn)經(jīng)營單位負責人，考核結(jié)果是生產(chǎn)經(jīng)營單位負責人半年績效工資發(fā)放的依據(jù)； l 7月15日（或1月15日），績效考核委員會召開績效考核工作會議，組織安排各生產(chǎn)單位負責人的半年績效考核工作計劃；l 7月16日到20日（或次年1月16日到1月20日），發(fā)展計劃部向績效考核執(zhí)行小組提供被考評人半年考核期內(nèi)每月生產(chǎn)經(jīng)營承包責任制完成情況匯總資料（考核指標詳見公司經(jīng)濟責任制實施方案），確定被考評人的半年部門考核分

36、；l 7月16日到19日（或次年1月16日到1月19日），由被考核人本人在管理人員半年工作業(yè)績考核表上填寫本崗位KPI內(nèi)容及權(quán)重，并在3個工作日內(nèi)提供半年工作總結(jié)報告；l 7月16日到19日（或次年1月16日到1月19日），考核執(zhí)行小組組織KPI考評信息來源提供方在3個工作日內(nèi)提供考評所需信息；l 7月20日到22日（或次年1月20日到1月25日），績效考核人在取得KPI考評數(shù)據(jù)和相關工作總結(jié)報告后，根據(jù)考評標準在管理人員半年工作業(yè)績考核表中確定被考評人KPI考評得分；l 7月23日（或次年1月23日），績效考核委員會將KPI考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見；l 7

37、月24日（或次年1月24日），考核執(zhí)行小組根據(jù)被考核人的KPI考核分和部門考核分，匯總統(tǒng)一確定被考核人的半年績效考核分，并將考核結(jié)果提交績效考核委員會審核后歸檔，表單一式二份，原件交人力資源部，一份反饋被考核人本人；l 7月25日（或次年1月25日），考核委員會將績效考核成績提交財務審計部，財務審計部以此為生產(chǎn)經(jīng)營單位負責人的半年績效工資發(fā)放依據(jù)；323 年度績效考核工作實施第四十條 年度績效考核l 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲、崗位薪酬調(diào)整等，并作為全年效益獎金發(fā)放的依據(jù)?？己藘?nèi)容包括季度考核平均分、KPI考核、能力態(tài)度考核三方面，考核對象為公司所有員工。第四十一條 年

38、度績效考核流程l 年度績效考核的啟動：下一年1月30日，年度績效考核工作展開，績效考核委員會、績效考核執(zhí)行小組開始工作；l 各部門負責人組織建立部門內(nèi)部的績效考核小組；l 由各崗位員工本人在年度工作業(yè)績考核表上填寫本崗位KPI內(nèi)容、權(quán)重及個人年度工作總結(jié)，并簽名；l 次年2月1日到2月4日，各部門負責人匯總下屬員工的季度考核分，并收集KPI指標考評信息；績效考核執(zhí)行小組匯總各部門負責人的季度考核分，并收集KPI指標考評信息；l 次年2月4日到2月6日，績效考核人在取得考評數(shù)據(jù)和相關工作總結(jié)后，就被考評人本年度關鍵工作業(yè)績進行綜合考評，確定被考評人KPI指標考評得分；l 次年2月7日到2月12日

39、，普通員工的績效考核人將根據(jù)普通員工能力態(tài)度考核表和各崗位KPI表，就被考評人本年度KPI和能力態(tài)度進行綜合考評，最終得出普通員工本年度KPI、本年度能力態(tài)度的二項績效考核得分；民主評議考核委員會根據(jù)管理人員能力和態(tài)度考核匯總表，就管理人員本年度能力和態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人本年度能力和態(tài)度的績效考核得分（具體細則參見公司中層干部民主評議考核的相關規(guī)定）；l 次年2月13日到2月24日，根據(jù)各崗位員工季度（半年）考核平均分、KPI考核得分和能力態(tài)度考核得分確定各崗位員工的最終考核結(jié)果，并由主管領導和被考評人進行充分交流，指出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與

40、被考評人進行充分溝通；l 次年2月25日，績效考核執(zhí)行小組將公司全部考核結(jié)果匯總，提交績效考核委員會，經(jīng)認可后制表單一式三份，原件交人力資源部，一份內(nèi)部存檔，一份反饋被考核人本人；l 次年2月26日到28日，績效考核委員會將年度績效考核成績提交財務審計部，財務審計部以此為公司效益獎金發(fā)放依據(jù)。l 次年2月28日，績效考核委員會負責組織下年度考核指標調(diào)整方案討論會，績效考核委員會成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考核委員會討論通過后交付績效考核執(zhí)行小組備案。l 次年2月28日，考核委員會將根據(jù)考評結(jié)果確定各崗位薪酬級別調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案；l 次年2月29日前,績效考核執(zhí)行小組完成所有考核資料的整理歸

41、檔工作。33績效考核偏差的避免第四十二條 如何避免考核偏差 l 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人主觀因素的干擾；l 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開；l 考核人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧；l 通過建立績效考核申訴機制，了解員工的反饋，對績效考核進行全過程監(jiān)督；l 考核匯總表在相關領導簽字之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改。第四章 績效考核結(jié)果運用41績效考核結(jié)果 第四十三條 季度考核和半年考核結(jié)果不分等級，只以分數(shù)表

42、示。第四十四條 年度績效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀（A級）、良好（B級）、一般（C級）、需改進（D級）和不合格（E級）；第四十五條 中層領導干部年度績效考核結(jié)果按個人年度考核得分（見第四十八條）乘以調(diào)整系數(shù)（即崗位系數(shù)以個人工資級別為基礎，將相應的nA、nB、nC<n為122的數(shù)字>級別轉(zhuǎn)換為崗位系數(shù)n.67、n.33和n.00）后得出，排名前5的為A級，排名前515的為B級，排名1585的為C級，排名8595的為D級，排名在最后5的為E級。第四十六條 普通員工年度考核結(jié)果首先按部門業(yè)績評級確定分檔比例，其次按個人年度考核得分（見第四十八條）乘以個人崗位系數(shù)進行部門內(nèi)排名，最后按部門等

43、級和個人得分排名決定個人考核等級。分檔比例由部門業(yè)績評級（部門月考核平均分乘以調(diào)整系數(shù)<部門中干正職的崗位系數(shù)>后排名）決定，排名前2位（5）的為A級，排名35位（10）的為B級，排名619位（70）的為C級，排名2022位（10）的為D級，排名2324位（5）的為E級。各部門再根據(jù)部門評級等級各檔次具體比例如下：表四：部門評級比例分布表42績效工資發(fā)放第四十七條 確定季度（半年）績效工資發(fā)放l 各崗位員工季度(半年)績效工資實發(fā)金額： 季度（半年）績效工資實發(fā)金額季度（半年）績效工資總額×(季度<半年>考核分數(shù)/100) 其中，績效工資總額=(月度績效工資)

44、，各崗位月度績效工資金額參看河北太行機械工業(yè)有限公司薪酬管理制度l 對各崗位員工績效工資實發(fā)金額（見上式）與名義金額（月績效工資）之間的差額（由于考核分數(shù)不到100分而產(chǎn)生）部分，自動進入各部門在財務審計部的部門帳戶中，累計到年底后統(tǒng)一由部門負責人按照年度考核結(jié)果進行分配。第四十八條 確定年度效益獎金發(fā)放l 普通員工年度績效考核分數(shù)：普通員工的年度績效考核分數(shù)KPI考核分×0.5+季度考核平均分×0.3能力態(tài)度考核分×0.2l 生產(chǎn)經(jīng)營單位負責人年度績效考核分數(shù)：生產(chǎn)經(jīng)營單位負責人年度績效考核分數(shù)KPI考核分×0.5+半年考核平均分×0.3能力

45、態(tài)度考核分×0.2l 職能部門負責人年度績效考核分數(shù)：職能部門負責人的年度績效考核分數(shù)KPI考核分×0.4+季度考核平均分×0.4能力態(tài)度考核分×0.2l 年終效益獎金發(fā)放金額根據(jù)公司當年經(jīng)濟效益指標完成情況、各部門承包指標完成情況和考核的整體優(yōu)良程度等，由公司績效考核委員會統(tǒng)一確定，具體實施細則參見公司太行機械年終效益獎金發(fā)放辦法。第四十九條 對于年度績效考核特別突出的員工，可在總經(jīng)理特別獎中予以一次性獎勵。具體實施細則參見公司太行機械工業(yè)有限公司總經(jīng)理特別獎發(fā)放辦法。43員工崗位工資級別調(diào)整第五十條 員工崗位工資級別調(diào)整l 對于年度績效考核為“優(yōu)秀”

46、的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動上升一檔； l 對于連續(xù)2年年度績效考核達到“良好”標準的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動上升一檔；l 對于連續(xù)3年年度績效考核為“一般”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動上升一檔；l 對于年度績效考核為“需改進”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動降低一檔；l 對于年度績效考核為“不合格”的員工，進入再就業(yè)管理中心接受待崗培訓。第五十一條 工資級別調(diào)整的特殊情況l 若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最高檔，年度績效考核優(yōu)秀，崗位工資級別亦不再調(diào)整，；l 若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最低檔，年度績效考

47、核不合格，則考慮調(diào)整崗位或停止簽訂下一年勞動合同；l 對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復使用。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)果為良好、優(yōu)秀、良好，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為一般、良好、一般，則第三年末升一檔工資，但第二年的“良好”以后不再使用。44員工崗位調(diào)整第五十二條 員工晉升l 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部經(jīng)審核后上報績效考核委員會。l 員工晉升詳細內(nèi)容參見太行機械工業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展手冊。第五十三條 工作調(diào)動l 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被

48、考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負責人同意后，送人力資源部審核后，報績效考核委員會批準；或者由人力資源部提出調(diào)動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。第五十四條 辭退l 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不合格的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同；45員工培訓第五十五條 員工培訓l 人力資源部將公司全體員工能力的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工績效考核狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批；l 總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力

49、培訓方案；l 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第五章 績效考核制度修訂51績效考核修訂內(nèi)容第五十六條 績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，績效考核執(zhí)行小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好適應下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：l 本年度員工績效考核中KPI指標內(nèi)容、考核標準、考核流程；l 工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI考核之間權(quán)重分配；l 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的權(quán)重分配；52績效考核修訂程序第五十七條 績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定

50、期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)。若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由績效考核委員會決定：l 目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營；l 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；l 績效考核委員會中有1/3以上人員提議。第五十八條 修訂議案的提出l 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見附表1）并交人力資源部。第五十九條 修訂議案的受理l 員工提出的修訂書面議案由人力資源部匯總后統(tǒng)一報績效考核委員會；績效考核委員會主任將在隨后的一周時間內(nèi)組織委員會成員討論考核制度修訂提案。

51、第六十條 制度修訂與結(jié)果反饋l 在充分討論的基礎上，修訂提案通過與否采用投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由績效考核委員會主任簽發(fā)后生效；l 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第六章 績效考核申訴61申訴時限第六十一條 申訴時限l 在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。62申訴形式第六十二條 申訴形式l 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附表2）提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部部長63申訴處理第六十三條 申訴處理l 人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須跟申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交績效考核委員會主任。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績效考核委員會主任再次提起申訴，績效考核委員會主任責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進