人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃教材(PPT 67頁(yè))

1、1第五章第五章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃2 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略概述3一、企業(yè)戰(zhàn)略管理過(guò)程一、企業(yè)戰(zhàn)略管理過(guò)程使命說(shuō)明使命說(shuō)明環(huán)境分析環(huán)境分析競(jìng)爭(zhēng)/行業(yè)結(jié)構(gòu)政府規(guī)章技術(shù)市場(chǎng)趨勢(shì)經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)組織自我評(píng)價(jià)組織自我評(píng)價(jià)資源資源財(cái)、物、人技術(shù)、資本管理體系管理體系文化、結(jié)構(gòu)權(quán)力動(dòng)機(jī)/政治決策過(guò)程以往戰(zhàn)略與業(yè)績(jī)工作體系目的與目的與目標(biāo)目標(biāo)戰(zhàn)略戰(zhàn)略4二、人力資源戰(zhàn)略分析二、人力資源戰(zhàn)略分析（一）誘引戰(zhàn)略（一）誘引戰(zhàn)略u(píng) 主要通過(guò)豐厚的薪酬制度吸引和培養(yǎng)人才，主要通過(guò)豐厚的薪酬制度吸引和培養(yǎng)人才，適用于高科技企業(yè)和高度專業(yè)化企業(yè)。適用于高科技企業(yè)和高度專業(yè)化企業(yè)。u豐厚薪酬制度包括：利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)豐厚薪

2、酬制度包括：利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)酬及附加福利等。酬及附加福利等。（二）投資戰(zhàn)略（二）投資戰(zhàn)略u(píng) 主要通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工，形成一個(gè)備主要通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工，形成一個(gè)備用人才庫(kù)，適用于穩(wěn)定發(fā)展和前景較好的企業(yè)。用人才庫(kù)，適用于穩(wěn)定發(fā)展和前景較好的企業(yè)。（三）參與戰(zhàn)略（三）參與戰(zhàn)略u(píng) 主要通過(guò)民主制度謀求員工有較大的決策參主要通過(guò)民主制度謀求員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，適用于團(tuán)隊(duì)型企業(yè)和員工素質(zhì)高與機(jī)會(huì)和權(quán)力，適用于團(tuán)隊(duì)型企業(yè)和員工素質(zhì)高的企業(yè)。的企業(yè)。u該類企業(yè)特別注重：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理及分權(quán)管理。該類企業(yè)特別注重：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理及分權(quán)管理。5 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃概述

3、6一、人力資源規(guī)劃的含義一、人力資源規(guī)劃的含義u 人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益。u 簡(jiǎn)單地講，人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需。u 人力資源規(guī)劃包含三層含義：一是企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)；二是人力資源規(guī)劃的主要工作是預(yù)測(cè)供需關(guān)系預(yù)測(cè)供需關(guān)系，制定必要的人力資源政策和措施；三是人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)

4、戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)。7人力資源規(guī)劃的含義（人力資源規(guī)劃的含義（2）u要準(zhǔn)確理解人力資源規(guī)劃的含義，必須把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：n 人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)基礎(chǔ)上進(jìn)行 。n 人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面：對(duì)特定時(shí)期的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)；根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡平衡。n 人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源供給和預(yù)測(cè)要從數(shù)量數(shù)量和質(zhì)量質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行，供給和需求不僅要在數(shù)量上平衡，還要在結(jié)構(gòu)上匹配。u通過(guò)人力資源規(guī)劃，我們必須回答或解決以下問(wèn)題：n 企業(yè)在特定時(shí)期需要多少人員，這些人員的構(gòu)成和要求是什么。n 企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少與需求的層

5、次和類別相對(duì)應(yīng)的人力資源的供給。n 在這段時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么方式來(lái)達(dá)到人力資源供需的平衡。8二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容u 人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)方面的內(nèi)容n 人力資源總體規(guī)劃總體規(guī)劃n 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃9（一）人力資源總體規(guī)劃（一）人力資源總體規(guī)劃u人力資源總體規(guī)劃，是指對(duì)計(jì)劃期內(nèi)結(jié)果的總體描述。u人力資源總體規(guī)劃中最主要的內(nèi)容包括：n 供給和需要的比較結(jié)果，也可稱作凈需求。n 闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡述人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則。n 確定人力資源投資預(yù)算。10（二）

6、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃u人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃，是指總體規(guī)劃的分解分解和具體具體。u人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。u每一項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃都設(shè)有自己的目標(biāo)、任務(wù)和實(shí)施步驟，它們的有效實(shí)施是總體規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)的重要保證。 11 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃名稱目標(biāo)政策預(yù)算人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、層次對(duì)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善人員的資格標(biāo)準(zhǔn)、人員的來(lái)源范圍、人員的起點(diǎn)待遇招聘選拔費(fèi)用人員配置計(jì)劃部門(mén)編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時(shí)間按

7、使用規(guī)模、類別和人員狀況決定薪酬預(yù)算人員接替和提升計(jì)劃后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)的改善選拔標(biāo)準(zhǔn)、提升比例、未來(lái)提升人員的安置職位變動(dòng)引起的工資變動(dòng)12培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)的數(shù)量和類型、提供內(nèi)部的供給、提高工作效率培訓(xùn)計(jì)劃的安排、培訓(xùn)時(shí)間和效果的保證培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的總成本工資激勵(lì)計(jì)劃勞動(dòng)供給增加、士氣提高、績(jī)效改善工資政策、激勵(lì)政策、激勵(lì)方式增加工資獎(jiǎng)金的數(shù)額員工關(guān)系計(jì)劃提高工作效率、員工關(guān)系改善、離職率降低民主管理、加強(qiáng)溝通法律訴訟費(fèi)用退休解聘計(jì)劃勞動(dòng)力成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序安置費(fèi)用13三、人力資源規(guī)劃的分類三、人力資源規(guī)劃的分類u1、按照規(guī)劃的獨(dú)立性劃分n 獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃n 附

8、屬性的人力資源規(guī)劃u2、按照規(guī)劃的范圍大小劃分n 整體的人力資源規(guī)劃n 部門(mén)的人力資源規(guī)劃u3、按照規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短劃分n 短期的人力資源規(guī)劃n 中期的人力資源規(guī)劃n 長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃14四、人力資源規(guī)劃的意義和作用四、人力資源規(guī)劃的意義和作用人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用：u 1、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略的制定u 2、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員人員狀況的穩(wěn)定穩(wěn)定u 3、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本人工成本的開(kāi)支u 4、人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理的其他職能其他職能具有指導(dǎo)意義15 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營(yíng)

9、戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 行業(yè)選擇與行業(yè)定位，核心競(jìng)爭(zhēng)力與競(jìng)爭(zhēng)方式，企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式人力資源策略，員工的核心專長(zhǎng)與技能的開(kāi)發(fā)，如何通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通過(guò)相應(yīng)的技術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，將人力資源戰(zhàn)略落實(shí)為可執(zhí)行的若干計(jì)劃的過(guò)程。其中人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)是規(guī)劃的核心。將 戰(zhàn) 略規(guī) 劃 落實(shí) 到 人力 資 源具 體 職能 活 動(dòng)之 中 ，執(zhí) 行 相應(yīng) 的 職能 計(jì) 劃。環(huán)境變化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行企業(yè)的一切活動(dòng)可以認(rèn)為都是企業(yè)外界環(huán)境的一種響應(yīng)，都是為了適應(yīng)環(huán)境變化。環(huán)境是企業(yè)活動(dòng)的源頭。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃16基于外部戰(zhàn)略觀思考企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基于外部戰(zhàn)略觀思考企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略

10、戰(zhàn)略一般組一般組織特征織特征人力資源人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃重點(diǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃重點(diǎn)低成本戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資嚴(yán)密監(jiān)督員工經(jīng)常、詳細(xì)的成本控制低成本的配置系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任方便制造的產(chǎn)品設(shè)計(jì)招聘錄用：招聘錄用：因崗定編、外部招聘多為基層職位、以崗位為核心、明確的工作說(shuō)明書(shū)、詳盡的工作規(guī)則、強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能 薪酬：薪酬：強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資、低工資成本績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估： 用績(jī)效評(píng)估作為控制機(jī)制、鼓勵(lì)節(jié)約與降低成本培訓(xùn)：培訓(xùn)：強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn)、培訓(xùn)種類單一 差異化戰(zhàn)略 營(yíng)銷(xiāo)能力強(qiáng)重視產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)基本研究能力強(qiáng)公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學(xué)家或具有創(chuàng)造力的人

11、招聘錄用：招聘錄用：外部招聘為主、松散的工作規(guī)劃、工作范圍廣、工作邊界模糊薪酬：薪酬：強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪資績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估： 用績(jī)效評(píng)估作為員工發(fā)展的工具、鼓勵(lì)創(chuàng)新和彈性培訓(xùn)：培訓(xùn)：團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的訓(xùn)練、培訓(xùn)種類多樣化專一化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略、具有特定的戰(zhàn)略目標(biāo) 結(jié)合了上述兩種人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn) 17三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)HRP的影響企企業(yè)業(yè)計(jì)計(jì)劃劃過(guò)過(guò)程程人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃過(guò)過(guò)程程戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）n 宗旨n 環(huán)境n 目標(biāo)n 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）n 計(jì)劃方案所需的資源組織策略n 開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）n 目標(biāo)n 預(yù)算n 項(xiàng)目計(jì)劃與安排n 對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問(wèn)題

12、n 企業(yè)需求（對(duì)HR要求）n 外部因素n 內(nèi)部供給分 析預(yù)測(cè)需求n雇員數(shù)量n雇員結(jié)構(gòu)n組織和工作設(shè)計(jì)n可供的和所需的 資源n凈需求量制定行動(dòng)方案n人員審核n招聘n提升與調(diào)動(dòng)n組織變動(dòng)n培訓(xùn)與發(fā)展n工資與福利n勞動(dòng)關(guān)系18五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系供給預(yù)測(cè)供給大于需求供給等于需求*供給小于需求需求預(yù)測(cè)員工招聘員工配置培訓(xùn)開(kāi)發(fā)解聘辭退員工配置 *這里的供給等于需求是指數(shù)量和質(zhì)量上的全面匹配，因此就不需這里的供給等于需求是指數(shù)量和質(zhì)量上的全面匹配，因此就不需要采取特殊的措施，但是這種狀況在現(xiàn)實(shí)中很少出現(xiàn)。要采取特殊的措施，但是這種狀況在現(xiàn)

13、實(shí)中很少出現(xiàn)。薪酬管理績(jī)效管理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃人力資源規(guī)劃19u1、與員工招聘招聘的關(guān)系。招聘的主要依據(jù)就是人力資源規(guī)劃的結(jié)果，包括招聘的人員數(shù)量和人員質(zhì)量。u2、與員工配置的關(guān)系。員工配置就是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人員的晉升、調(diào)動(dòng)和降職，員工配置的決策取決于多種因素，人力資源規(guī)劃就是其中的一個(gè)重要因素。企業(yè)可以根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果和現(xiàn)有人員狀況來(lái)制定相應(yīng)的人員配置計(jì)劃。u3、與員工培訓(xùn)的關(guān)系。通過(guò)人力資源供需預(yù)測(cè)的結(jié)果可以確定培訓(xùn)的需求，通過(guò)培訓(xùn)就可以提高內(nèi)部供給的質(zhì)量，增加內(nèi)部供給。20u4、與員工解聘辭退的關(guān)系是明顯直接的，在長(zhǎng)期內(nèi)如果需求小于企業(yè)內(nèi)部的供給，就要通過(guò)對(duì)人員的解聘辭退實(shí)現(xiàn)供需的平衡。

14、u5、與薪酬管理的關(guān)系。人力資源需求預(yù)測(cè)的結(jié)果是企業(yè)制定薪酬計(jì)劃的依據(jù)；企業(yè)的薪酬政策也是預(yù)測(cè)供給時(shí)需要考慮的一個(gè)重要因素。u6、與績(jī)效管理的關(guān)系?？?jī)效考核是進(jìn)行人員需求和供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要基礎(chǔ)。21六、人力資源規(guī)劃的程序六、人力資源規(guī)劃的程序需求分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源：人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力企業(yè)的外部環(huán)境：政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律、相關(guān)政策企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境： 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理風(fēng)格、管理體系供給分析內(nèi)部供給外部供給職位分析人員分析內(nèi)部供給預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力外部競(jìng)爭(zhēng)外部供給預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)制定并實(shí)施供需平衡的計(jì)劃評(píng)估人力資源規(guī)劃需求的數(shù)量、質(zhì)量供給的數(shù)量、質(zhì)量比較22

15、六、人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素影響需求因素u 市場(chǎng)需求u 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)u 預(yù)期活動(dòng)變化u 工作時(shí)間u 教育和培訓(xùn)u 勞動(dòng)力穩(wěn)定性u(píng) 晉升u 補(bǔ)充u 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)u 配備u 職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過(guò)剩u 辭退u 不再續(xù)簽合同u 勞務(wù)輸出u 提前退休u 縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺u 加班u 補(bǔ)充u 培訓(xùn)u 晉升u 工作再設(shè)計(jì)u 借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素u 現(xiàn) 有 人 力 資源u 預(yù) 期 職 位 空缺u 勞動(dòng)市場(chǎng)u 社會(huì)政策23人力資源規(guī)劃的程序（人力資源規(guī)劃的程序（2）外部環(huán)境信息u經(jīng)營(yíng)環(huán)境的信息u直接影響人力資源供給的信

16、息準(zhǔn)備階段需要收集的信息現(xiàn)有的人力資源信息u員工的基本信息u工作經(jīng)歷u受教育程度u工作經(jīng)歷u工作業(yè)績(jī)記錄u工作能力u態(tài)度記錄 等等內(nèi)部環(huán)境信息u組織環(huán)境的信息u管理環(huán)境的信息24u 1、預(yù)測(cè)階段：在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，選擇使用有效的預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)。u 2、實(shí)施階段：根據(jù)供給和需求預(yù)測(cè)比較的結(jié)果，通過(guò)人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供需的措施，使企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到正常的滿足。u 3、評(píng)估階段：n 在實(shí)施的過(guò)程中，隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來(lái)修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果，并對(duì)平衡供需的措施做出調(diào)整。n 對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評(píng)估，對(duì)

17、預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的問(wèn)題以及有益的經(jīng)驗(yàn)，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。25人力資源規(guī)劃的流程人力資源規(guī)劃的流程 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 控制與評(píng)價(jià)階段控制與評(píng)價(jià)階段 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 制定和實(shí)施階段制定和實(shí)施階段 人力資源供需人力資源供需 平衡分析階段平衡分析階段人力資源人力資源供需預(yù)測(cè)階段供需預(yù)測(cè)階段人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃準(zhǔn)備和分析階段準(zhǔn)備和分析階段u搜集并了解搜集并了解 企業(yè)外部環(huán)企業(yè)外部環(huán) 境、戰(zhàn)略決境、戰(zhàn)略決 策、經(jīng)營(yíng)環(huán)策、經(jīng)營(yíng)環(huán) 境的相關(guān)信息境的相關(guān)信息u認(rèn)清企業(yè)戰(zhàn)認(rèn)清企業(yè)戰(zhàn) 略目標(biāo)和內(nèi)略目標(biāo)和內(nèi) 外部條件的外部條件的 變化趨勢(shì)變化趨勢(shì)u選擇有

18、代表性、典型性的工作（職位），以保證分析結(jié)果的質(zhì)量u確定工作分析項(xiàng)目和工作調(diào)查的方法u制定工作分析規(guī)范u選擇工作分析人員u準(zhǔn)確剖析人準(zhǔn)確剖析人力力 資源需求和給資源需求和給 供的相關(guān)信息供的相關(guān)信息u尋找并分析尋找并分析人人 力資源供給和力資源供給和 需求的影響因需求的影響因 素素u確定供給和確定供給和需需 求預(yù)測(cè)的具體求預(yù)測(cè)的具體 方法方法u比較可提供比較可提供 的供給、需的供給、需 求的預(yù)測(cè)值求的預(yù)測(cè)值u確定未來(lái)某確定未來(lái)某 一時(shí)間整個(gè)一時(shí)間整個(gè) 企業(yè)和每一企業(yè)和每一 個(gè)崗位的人個(gè)崗位的人 員凈需求（包員凈需求（包括某類人括某類人 員的短缺或剩員的短缺或剩 余）余）u根據(jù)人力根據(jù)人力資資

19、源預(yù)測(cè)的結(jié)源預(yù)測(cè)的結(jié) 果，制定供果，制定供 求平衡的總求平衡的總 計(jì)劃計(jì)劃u根據(jù)預(yù)測(cè)根據(jù)預(yù)測(cè)未未 來(lái)人員短缺來(lái)人員短缺 或剩余的具或剩余的具 體情況，制體情況，制 定出相應(yīng)的定出相應(yīng)的 人力資源政人力資源政 策和措施策和措施u對(duì)人力資源對(duì)人力資源 規(guī)劃的執(zhí)行過(guò)規(guī)劃的執(zhí)行過(guò) 程進(jìn)行監(jiān)督、程進(jìn)行監(jiān)督、 分析分析u確定評(píng)估標(biāo)確定評(píng)估標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn) ，對(duì)規(guī)劃，對(duì)規(guī)劃 過(guò)程的質(zhì)量、過(guò)程的質(zhì)量、 成本、時(shí)間效成本、時(shí)間效 率、效果等進(jìn)率、效果等進(jìn) 行評(píng)價(jià)；行評(píng)價(jià)；u及時(shí)反饋評(píng)及時(shí)反饋評(píng) 估結(jié)果，找出估結(jié)果，找出 規(guī)劃不足的原規(guī)劃不足的原 因，并提供修因，并提供修 正建議正建議26 第三節(jié) 人力資源需求、供給的預(yù)

20、測(cè)和平衡27一、人力資源需求的預(yù)測(cè)的含義一、人力資源需求的預(yù)測(cè)的含義u人力資源需求的預(yù)測(cè)就是指對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。u這里所指的需求是指完全需求，是在不考慮企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況和變動(dòng)情況下的需求，至于凈需求，要在與預(yù)測(cè)的供給進(jìn)行比較后才能夠得出。28二、人力資源需求預(yù)測(cè)的思路二、人力資源需求預(yù)測(cè)的思路u 按照對(duì)職位進(jìn)行分析的思路來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求。企業(yè)設(shè)置多少職位，就需要多少人員；設(shè)置什么樣的職位，就需要什么樣的人員。因此，只要預(yù)測(cè)出企業(yè)內(nèi)部職位的變動(dòng)，相應(yīng)地就能預(yù)測(cè)出企業(yè)對(duì)人力資源的需求，既要有數(shù)量上的也要有質(zhì)量上的。u預(yù)測(cè)職位變動(dòng)時(shí)通常需

21、要考慮以下幾個(gè)因素：n 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃n 產(chǎn)品和服務(wù)的需求n 職位的工作量n 生產(chǎn)效率的變化u通過(guò)以上分析得出企業(yè)職位設(shè)置的變化值，并將其與現(xiàn)有的職位進(jìn)行比較來(lái)計(jì)算未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的職位設(shè)置情況，從而來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的需求。29內(nèi)部：內(nèi)部： 1.組織的發(fā)展戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略2.企業(yè)的業(yè)務(wù)量及與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定； 3. 導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化；4.組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、流程再造以及業(yè)務(wù)外包等5.可能的雇員流動(dòng)比例（辭職或終止合同）；6.雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)考慮組織將發(fā)生的轉(zhuǎn)變時(shí)， 這一點(diǎn)尤為關(guān)鍵）；7.本部門(mén)能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。 需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素 外

22、部：技術(shù)變化、消費(fèi)者偏好變化和購(gòu)買(mǎi)行為、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、企業(yè)的市場(chǎng)占有率、政府的產(chǎn)業(yè)政策等30三、人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)技術(shù)三、人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)技術(shù) 人人力力資資源源需需求求預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)方方法法定性預(yù)測(cè)方法定性預(yù)測(cè)方法定量預(yù)測(cè)方法定量預(yù)測(cè)方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法描述法描述法工作研究法工作研究法德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品ɑ貧w分析法回歸分析法趨勢(shì)外推預(yù)測(cè)法趨勢(shì)外推預(yù)測(cè)法生產(chǎn)函數(shù)模型生產(chǎn)函數(shù)模型工作量定員法工作量定員法技能組合法技能組合法時(shí)間序列模型時(shí)間序列模型31人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法u主觀（經(jīng)驗(yàn)）判斷法u德?tīng)柗品╱趨勢(shì)預(yù)測(cè)法u回歸預(yù)測(cè)法u比率預(yù)測(cè)法321、主觀判斷法、主觀判斷法u

23、這是一種最為簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，由管理人員管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)直覺(jué)，對(duì)未來(lái)所需要的人力資源作出估計(jì)。優(yōu)點(diǎn) 該方法主要用于進(jìn)行短期短期的預(yù)測(cè)，適用于那些規(guī)模較小規(guī)模較小或者經(jīng)營(yíng)環(huán)境環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)。缺點(diǎn)u管理人員管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，使用該方法進(jìn)行預(yù)測(cè)才會(huì)比較準(zhǔn)確。u該方法除準(zhǔn)確率較低以外，往往會(huì)出現(xiàn)“帕金森定率”各部門(mén)負(fù)責(zé)人在預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求時(shí)一般都會(huì)擴(kuò)大，要避免這個(gè)問(wèn)題，就需要最高領(lǐng)導(dǎo)層領(lǐng)導(dǎo)層的控制控制。331、主觀判斷法、主觀判斷法u 實(shí)際操作中，先由各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)工作量的情況來(lái)預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求，然

24、后再匯總匯總到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層最高領(lǐng)導(dǎo)層那里進(jìn)行平衡，以確定企業(yè)最終需求。u例如所需要的新職位，要撤銷(xiāo)或不需要進(jìn)行補(bǔ)充的職位，現(xiàn)有職位的變化，預(yù)期的加班等，預(yù)期的人力閑置（由于新員工上崗參加培訓(xùn)或項(xiàng)目間的時(shí)間間隔等），計(jì)劃期內(nèi)工作量波動(dòng)；u變化的預(yù)算影響（成本）等的主觀判斷342、德?tīng)柗品?、德?tīng)柗品╱ 德?tīng)柗品ㄊ侵秆?qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法，也叫專家預(yù)測(cè)法專家預(yù)測(cè)法。u 德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)：n 吸取眾多專家的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性；n 采取匿名的、“背靠背”的方式進(jìn)行，避免了從眾的行為；n 采取多輪預(yù)測(cè)的方式，準(zhǔn)確性較高。u 在實(shí)施德

25、爾菲法的時(shí)候，需要一個(gè)“中間人”或者“協(xié)調(diào)人”在專家之間傳遞、歸納和反饋信息。35德?tīng)柗品ǎǖ聽(tīng)柗品ǎ?） 采用德?tīng)柗品〞r(shí)需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：u專家人數(shù)人數(shù)一般不少于30人，問(wèn)卷的回收率應(yīng)不低于60%，以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性。u提高問(wèn)卷質(zhì)量，問(wèn)題問(wèn)題應(yīng)該符合預(yù)測(cè)的目的并且表達(dá)明確，保證專家都從同一個(gè)角度去理解問(wèn)題，避免造成誤解和歧義。u要給專家提供充分的資料資料和信息信息，使他們能夠進(jìn)行判斷和預(yù)測(cè)；同時(shí)結(jié)果不要求十分精確，專家們只要給出粗略的數(shù)字即可。u要取得參與專家們的支持支持，確保他們能夠認(rèn)真認(rèn)真進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)，同時(shí)也要向公司高層說(shuō)明預(yù)測(cè)的意義和作用，取得高層的支持。36德?tīng)柗品ǖ牟?/p>

26、驟：德?tīng)柗品ǖ牟襟E：u 在實(shí)施德?tīng)柗品ǖ臅r(shí)候，需要一個(gè)“中間人”或者“協(xié)調(diào)人”在專家之間傳遞、歸納和反饋信息。u 整理相關(guān)的背景資料并設(shè)計(jì)調(diào)查的問(wèn)卷，明確列出需要專家們回答的問(wèn)題問(wèn)題。u 將背景資料和問(wèn)卷發(fā)給專家發(fā)給專家，由專家對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行判斷和預(yù)測(cè)，并說(shuō)明自己的理由。u 由中間人回收回收問(wèn)卷，統(tǒng)計(jì)匯總統(tǒng)計(jì)匯總專家們預(yù)測(cè)的結(jié)果和意見(jiàn)，將這些結(jié)果和意見(jiàn)反饋反饋給專家們，進(jìn)行第二輪預(yù)測(cè)。u 再由中間人回收問(wèn)卷，將第二輪預(yù)測(cè)第二輪預(yù)測(cè)的結(jié)果和意見(jiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，接著進(jìn)行下一輪預(yù)測(cè)。 經(jīng)過(guò)多輪預(yù)測(cè)多輪預(yù)測(cè)之后，當(dāng)專家們的意見(jiàn)基本一致時(shí)就可以結(jié)束調(diào)查，將預(yù)測(cè)的結(jié)果用文字或圖形加以表述。37u Delph

27、iDelphi法的主要步驟法的主要步驟提出要求，明確預(yù)提出要求，明確預(yù)測(cè)目標(biāo)測(cè)目標(biāo)提出預(yù)測(cè)問(wèn)題提出預(yù)測(cè)問(wèn)題修改預(yù)測(cè)修改預(yù)測(cè)再次（最后）進(jìn)行預(yù)測(cè)，請(qǐng)專再次（最后）進(jìn)行預(yù)測(cè)，請(qǐng)專家們提出最后的意見(jiàn)及根據(jù)家們提出最后的意見(jiàn)及根據(jù)383、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法u趨勢(shì)分析法是指預(yù)測(cè)者根據(jù)組織過(guò)去過(guò)去幾年的員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)歷史數(shù)據(jù)，分析它在未來(lái)的變動(dòng)趨勢(shì)，從而來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量。u這種方法比較簡(jiǎn)單直觀，比較適合那些經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定的組織，并且主要作為一種輔助方法來(lái)使用。 u趨勢(shì)預(yù)測(cè)法的步驟是：首先收集企業(yè)在過(guò)去過(guò)去幾年內(nèi)人員數(shù)量的數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)，并且用這些數(shù)據(jù)作圖作圖，然后用數(shù)數(shù)學(xué)方法學(xué)

28、方法進(jìn)行修正，使其成為一條平滑的曲線曲線，將這條曲線延長(zhǎng)就可以看出未來(lái)的變化趨勢(shì)。39年度12345678人數(shù)450455465480485490510525yxabnn趨勢(shì)預(yù)測(cè)法舉例趨勢(shì)預(yù)測(cè)法舉例人數(shù)變量是Y，年度是X，那么根據(jù)以下公式可以分別計(jì)算出22()()nxyxybbnxx a=435.357 b=10.476由此得出趨勢(shì)線可以表示為：Y=435.357+10.476X。這樣就可以預(yù)測(cè)出第二年和第四年的人力資源的人力資源需求：Y=435.357+10.47610.476（8+2）=540.117541Y=435.357+10.47610.476（8+4）=561.069562所以，今

29、后第二年的人力資源需求量為541人，第四年為562人。404、回歸預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法u回歸預(yù)測(cè)法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。u由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預(yù)測(cè)的基本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關(guān)的因素人力資源需求密切相關(guān)的因素，并依據(jù)過(guò)去的相關(guān)資料確定出他們之間的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方程系數(shù)，確定回歸方程；這時(shí)，只要得到了相關(guān)因素相關(guān)因素的數(shù)值，就可以對(duì)人力資源的需求量做出預(yù)測(cè)。u使用回歸預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關(guān)鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，關(guān)的變量，這樣建立起來(lái)的回歸方程的預(yù)測(cè)效

30、果才會(huì)比較好。41回歸預(yù)測(cè)法舉例回歸預(yù)測(cè)法舉例病床數(shù)200300400500600700800護(hù)士數(shù)180270345460550620710病床數(shù)和護(hù)士數(shù)的數(shù)據(jù) 將病床數(shù)設(shè)為自變量X，護(hù)士數(shù)設(shè)為因變量Y，兩者之間的線性關(guān)系可以表示為Y=a+bX，其中計(jì)算a和b的方法和趨勢(shì)預(yù)測(cè)分析中使用的方法一樣，經(jīng)過(guò)計(jì)算得出a=2.321，b=0.891，回歸方程就是Y=2.321+0.891X 也就是說(shuō)每增加一個(gè)床位，就要增加0.891個(gè)護(hù)士。由于醫(yī)院準(zhǔn)備明年將病床數(shù)增加到1 000個(gè)，所以需要的護(hù)士數(shù)就是： Y=2.321+0.8911 000=893.321894（人）425、比率預(yù)測(cè)法、比率預(yù)測(cè)法u

31、這是基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來(lái)進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)方法。u進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，首先要計(jì)算出人均的生產(chǎn)效率人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)量業(yè)務(wù)量預(yù)測(cè)出人力資源的需求，即所需的人力資源=未來(lái)的業(yè)務(wù)量/人均的生產(chǎn)效率u例如，對(duì)于一個(gè)學(xué)校來(lái)說(shuō)，目前一名老師能夠承擔(dān)40名學(xué)生的工作量，如果明年學(xué)校準(zhǔn)備使在校生達(dá)到4 000人，就需要100名老師。43勞動(dòng)定額勞動(dòng)定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中勞動(dòng)消耗的一種數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)組織條件下，員工為完成一定量的工作所必須消耗的工時(shí)，或者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)所必須生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量，前者即為工時(shí)定額，后者即為產(chǎn)量定額。 該方法根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額勞動(dòng)定

32、額，再按未來(lái)的產(chǎn)產(chǎn)品品生產(chǎn)目標(biāo)算出總工作量總工作量，然后折算出所需人數(shù)人數(shù)。6.工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法44u 例例1. 某工廠新設(shè)一車(chē)間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計(jì)劃產(chǎn)某工廠新設(shè)一車(chē)間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計(jì)劃產(chǎn)量來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)三年所需的員工數(shù)。量來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)三年所需的員工數(shù)。 （1）根據(jù)工作分析，求得這四類工作工時(shí)定額分）根據(jù)工作分析，求得這四類工作工時(shí)定額分別為別為0.5、1、1、0.5小時(shí)小時(shí)/件。件。 （2）估計(jì)今后）估計(jì)今后3年每一類工作的計(jì)劃產(chǎn)量，見(jiàn)表。年每一類工作的計(jì)劃產(chǎn)量，見(jiàn)表。類別類別年度年度第一年第一年第二年第二年第三年第三年11000015000200002300004000045000330

33、00030000350004400004500050000某新車(chē)間的年計(jì)劃產(chǎn)量某新車(chē)間的年計(jì)劃產(chǎn)量單位：件單位：件45（3）將工作量折算成所需工作時(shí)數(shù)，見(jiàn)表。）將工作量折算成所需工作時(shí)數(shù)，見(jiàn)表。類別類別年度年度第一年第一年第二年第二年第三年第三年15000750010000230000400004500033000030000350004200002250025000工作時(shí)數(shù)工作時(shí)數(shù)總計(jì)總計(jì)8500010000011500單位：小時(shí)單位：小時(shí)46（4）若一年）若一年365天除去天除去104天雙休日、天雙休日、7天國(guó)定假日，天國(guó)定假日，工人出勤率為工人出勤率為80%，產(chǎn)品合格率為，產(chǎn)品合格率為9

34、5%，則可根據(jù)工，則可根據(jù)工作一天作一天8小時(shí)及出勤天數(shù)（小時(shí)及出勤天數(shù)（365-104-7）80%計(jì)算出計(jì)算出平均每人每年的工作時(shí)間為平均每人每年的工作時(shí)間為1625.6（小時(shí)）。這樣，（小時(shí)）。這樣，得到得到3年所需人數(shù)為：年所需人數(shù)為：第一年：（第一年：（8500095%）（1625.6)=55.0456人人第二年：（第二年：（10000095%）（1625.6)=64.7565人人第三年：（第三年：（11500095%）（1625.6)=74.4675人人47四、人力資源供給的預(yù)測(cè)四、人力資源供給的預(yù)測(cè)u人力資源供給供給的預(yù)測(cè)是指為滿足組織未來(lái)的人力資源需求，對(duì)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)組織

35、能夠獲得獲得的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。u由于超出組織獲取能力的人力資源供給對(duì)組織來(lái)說(shuō)是沒(méi)有任何意義的，因此在預(yù)測(cè)供給時(shí)必須要對(duì)有效的人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。u一般來(lái)說(shuō)，人力資源的供給包括內(nèi)部?jī)?nèi)部供給和外部外部供給兩個(gè)來(lái)源，內(nèi)部供給是指內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的人力資源；外部供給則是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的人力資源。48五、人力資源供給的分析五、人力資源供給的分析u人力資源供給的分析是以“人”為中心進(jìn)行的。u由于人力資源的供給有兩個(gè)來(lái)源，因此對(duì)供給的分析也要從內(nèi)外兩個(gè)來(lái)源進(jìn)行分析。u相對(duì)于內(nèi)部供給來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)外部人力資源供給的可控性比較差，因此人力資源供給的預(yù)測(cè)主要側(cè)重側(cè)重于內(nèi)部?jī)?nèi)部的供給。4

36、9 確定企業(yè)確定企業(yè)現(xiàn)有員工現(xiàn)有員工是否具有必要的能力承擔(dān)工是否具有必要的能力承擔(dān)工作以及未來(lái)所需員工來(lái)自何處的過(guò)程稱為供給預(yù)測(cè)。作以及未來(lái)所需員工來(lái)自何處的過(guò)程稱為供給預(yù)測(cè)。它可以幫助人力資源經(jīng)理確定所需員工是從公司內(nèi)部、它可以幫助人力資源經(jīng)理確定所需員工是從公司內(nèi)部、還是從外部，或者同時(shí)從兩方面獲得。還是從外部，或者同時(shí)從兩方面獲得。 首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè)，若內(nèi)部供給首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè)，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。不足，則要考慮外部人員的供給狀況。人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)50人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)影響因素員

37、工流失：離職、退休、辭退內(nèi)部流動(dòng)：晉升、降職、調(diào)換等企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)供求情況本行業(yè)勞動(dòng)力供情況供給來(lái)源511、外部供給的分析、外部供給的分析u外部供給外部供給主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對(duì)外部供給的有效性和變化趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)。u影響外部供給的因素主要有：n 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張，外部供給的數(shù)量就會(huì)減少；相反外部勞動(dòng)力市場(chǎng)寬松，供給的數(shù)量就會(huì)增多。n 人們的就業(yè)意識(shí)。如果企業(yè)所在的行業(yè)是人們擇業(yè)時(shí)的首選行業(yè)，那么人力資源的外部供給量自然就會(huì)多，反之就比較少。 n 企業(yè)的吸引力。如果企業(yè)對(duì)人們有吸引力的話，人們就愿意到這里

38、來(lái)工作，這樣企業(yè)的外部人力資源供給量就會(huì)比較多，反之如果企業(yè)不具有吸引力的話，供給量就會(huì)比較少。522、內(nèi)部供給的分析、內(nèi)部供給的分析u人力資源的內(nèi)部供給來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部，是指預(yù)測(cè)期內(nèi)企業(yè)所擁有的人力資源，所以內(nèi)部供給分析主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源的存量以及未來(lái)的變動(dòng)情況作出判斷。u內(nèi)部供給的分析主要有以下幾種：n 現(xiàn)有人力資源的分析 ，主要是對(duì)員工的年齡結(jié)構(gòu)、性別以及員工身體狀況進(jìn)行分析。n 人員流動(dòng)的分析。人員流動(dòng)主要包括由企業(yè)流出和人員在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)兩種。n 人員質(zhì)量的分析。質(zhì)量的變動(dòng)主要表現(xiàn)為生產(chǎn)率的變化，生產(chǎn)效率提高，內(nèi)部的人力資源供給相應(yīng)就會(huì)增加；反之生產(chǎn)效率降低，內(nèi)部的人力資源供給則會(huì)

39、減少。 53六、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法六、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法u技能清單u人員替換u人力資源“水池”模型u馬爾科夫模型541、技能清單、技能清單u技能清單是一個(gè)用來(lái)反映員工工作能力特征的列表列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書(shū)、工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。u技能清單能夠反映員工的競(jìng)爭(zhēng)力，可以用來(lái)幫助預(yù)測(cè)人力資源供給。u技能清單主要服務(wù)于晉升人選的確定、職位調(diào)動(dòng)的決策、對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。 55技能清單舉例技能清單舉例姓 名：職位部 門(mén)：出生年月：婚姻狀況：到職日期：教育背景類別學(xué)校畢業(yè)日期主修科目大學(xué)碩士博士技能技能種類所獲證書(shū)訓(xùn)練背景訓(xùn)練主題訓(xùn)練機(jī)構(gòu)訓(xùn)

40、練時(shí)間個(gè)人意向你是否愿意承擔(dān)其他類型的工作？是否你是否愿意調(diào)換到其他部門(mén)工作?是否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？是否如有可能，你愿承擔(dān)哪種工作？你認(rèn)為目前最需要的培訓(xùn)是什么？改善目前的技能和績(jī)效：晉升所需要的經(jīng)驗(yàn)和能力：你認(rèn)為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派？562、人員替換、人員替換這種方法就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人員狀況企業(yè)現(xiàn)有的人員狀況做出評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升晉升或者調(diào)動(dòng)調(diào)動(dòng)的可能性可能性做出判斷，以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。某部門(mén)的人員替換圖甲（X）A/1B/0.3乙（Y）C/0X/0.5丙（Z）D/1X/0?。∕）E/2Y/0戊（N）573、人力資源、人力資源“水池水池”模型模型u人力資源“水池”模型是在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)流動(dòng)的基礎(chǔ)上來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供給，該模型是從職位出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)的是未來(lái)某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給。這種方法一般要針對(duì)具具體體的部門(mén)部門(mén)、職位層次職位層次或職位類別職位類別來(lái)進(jìn)行。u例：通過(guò)一個(gè)職位層次分析的例子來(lái)看該模型的運(yùn)用n 首先，可以使用以下公式來(lái)預(yù)測(cè)每一層次職位的人員流動(dòng)情況未來(lái)供給量=現(xiàn)有人員的數(shù)量+流入人員的數(shù)量流出人員的數(shù)量n 對(duì)每一職位來(lái)說(shuō)，人員流入人員流入的原因有平行調(diào)入、向下降職和向上晉升；人員流出人員流出的原因有向上晉升、向下降職、平行調(diào)入和離職。n 在分析完所有層次的職位后，將它們合并合并在