人力資源管理體系方案(PPT 119頁(yè))

1、1人力資源管理體系方案匯報(bào)人力資源管理體系方案匯報(bào)2 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬 考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘概述3人力資源是企業(yè)發(fā)展的最重要的資源人力資源是企業(yè)發(fā)展的最重要的資源物質(zhì)資源資本資源人力資源人力資源企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的發(fā)展能動(dòng)性：通過(guò)調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)力性發(fā)揮作用。再生性：通過(guò)休息使其體力得到恢復(fù)。高增值性：通過(guò)對(duì)其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值可變性：通過(guò)培訓(xùn)等可提高其綜合能力。人力資源的特殊性你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會(huì)東山再起。 通用汽車(chē)公司總裁 斯隆4人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的成敗人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的成敗幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜?/p>

2、才增進(jìn)員工滿意度保證工作氛圍愉快降低員工流動(dòng)率提高工作績(jī)效保證組織的生存和發(fā)展我也要努力！有效的人力資源管理有效的人力資源管理 對(duì)組織有對(duì)組織有8 8大貢獻(xiàn)大貢獻(xiàn)5人力資源管理產(chǎn)生與發(fā)展的四個(gè)階段人力資源管理產(chǎn)生與發(fā)展的四個(gè)階段手工藝制度階段科學(xué)管理階段人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段組織科學(xué)階段經(jīng)濟(jì)活動(dòng)方式：家庭手工工場(chǎng)方式以組織方式對(duì)工人進(jìn)行技能培訓(xùn)成立手工業(yè)行會(huì)師傅帶徒弟方式歐洲工業(yè)革命勞動(dòng)專業(yè)化水平提高歐文創(chuàng)造了最早的“工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系”泰勒的科學(xué)管理社會(huì)因素在機(jī)械化大生產(chǎn)中的作用影響生產(chǎn)效率的關(guān)健是員工的心理狀態(tài)生產(chǎn)率與集體合作及其協(xié)調(diào)程度有關(guān)組織能造就、限制和調(diào)整員工的表現(xiàn)組織行為學(xué)目前的人力資源

3、管理是組織行為學(xué)和各階段員工管理實(shí)踐相結(jié)合的產(chǎn)物19世紀(jì)以前 19世紀(jì)末20世紀(jì)初 20世紀(jì)中期 20世紀(jì) 70年代開(kāi)始6人力資源管理的職責(zé)和目標(biāo)人力資源管理的職責(zé)和目標(biāo)職責(zé)職責(zé)目標(biāo)目標(biāo)任用職責(zé)：決定雇用哪種人才，進(jìn)行人員的招聘和選拔，訓(xùn)練和培養(yǎng)員工，對(duì)員工的工作技能進(jìn)行輔導(dǎo)評(píng)價(jià)職責(zé)：設(shè)定衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定員工的業(yè)績(jī)，對(duì)成績(jī)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。建立員工招聘和選擇系統(tǒng)最大化員工潛質(zhì)保持那些通過(guò)自己的工作績(jī)效幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工7現(xiàn)代人力資源管理過(guò)程現(xiàn)代人力資源管理過(guò)程外部環(huán)境因素外部環(huán)境因素l勞動(dòng)法l宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境l同行業(yè)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度l勞動(dòng)力的供給l本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r

4、內(nèi)部環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境因素l企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略l企業(yè)目標(biāo)l組織文化l領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)公司具有效益，工作具有挑戰(zhàn)性，員工富有成就感公司具有效益，工作具有挑戰(zhàn)性，員工富有成就感規(guī)劃和招聘規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)新員工培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計(jì)劃績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)薪資福利薪資福利工資獎(jiǎng)金福利人力資源管理過(guò)程人力資源管理過(guò)程以人為本以人為本, 注重結(jié)果注重結(jié)果8 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬 考核導(dǎo)讀導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘 概述人力資源規(guī)劃招聘9人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計(jì)劃最重要人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計(jì)劃最重要的組成部分，也是企業(yè)人力資源管

5、理各項(xiàng)工作的的組成部分，也是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的依據(jù)依據(jù)人力資源規(guī)劃的基本問(wèn)題q 現(xiàn)在組織的情況怎么樣q組織的目標(biāo)是什么？q怎樣才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)？q我們現(xiàn)在做的如何？10人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容預(yù)測(cè)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)制定人力供求平衡計(jì)劃制定人力資源征聘補(bǔ)充計(jì)劃制定人員培訓(xùn)計(jì)劃制定人力使用計(jì)劃市場(chǎng)的變化、產(chǎn)品的變化、技術(shù)的變化、生產(chǎn)程序的變化等引起的組織結(jié)構(gòu)變化要求因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)更新所增加的人員數(shù)量及層次因員工變動(dòng)所需補(bǔ)充的人員數(shù)量及層次因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化職位功能與職位重組工作調(diào)整升職或選調(diào)職務(wù)豐富化外部招聘方式外部招聘來(lái)源內(nèi)部招聘在職培訓(xùn)外派培訓(xùn)

6、崗位技能培訓(xùn)管理培訓(xùn)11人力資源規(guī)劃的基本流程人力資源規(guī)劃的基本流程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人力凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃勞動(dòng)力過(guò)剩勞動(dòng)力短缺執(zhí)行反饋影響需求的因素：l市場(chǎng)需求l技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l預(yù)期活動(dòng)變化l工作時(shí)間l教育和培訓(xùn)l晉升l補(bǔ)充l培訓(xùn)開(kāi)發(fā)l配備l職業(yè)發(fā)展l辭退l不再續(xù)簽合同l勞務(wù)輸出提前l(fā)退休l縮減工作時(shí)間l加班l(xiāng)補(bǔ)充l培訓(xùn)l晉升l工作再設(shè)計(jì)l借調(diào)12職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)用人部門(mén)提供新增職位或職位變更資料人力資源部制作標(biāo)準(zhǔn)化職位說(shuō)明書(shū)各部門(mén)根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)指導(dǎo)員工開(kāi)展工作根據(jù)現(xiàn)有人員狀況和未來(lái)人力需要制定出擬招聘崗位

7、的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。職務(wù)分析的內(nèi)容：職務(wù)分析的內(nèi)容：1.明確規(guī)定勝任某項(xiàng)工作的組織成員所應(yīng)具備的條件、資格2.陳述與規(guī)范每一項(xiàng)工作的執(zhí)行細(xì)節(jié)3.每一項(xiàng)工作應(yīng)該具有完整性與正確性的目的做何事如何做所需技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)為何做常用的職務(wù)分析方法有:工作實(shí)踐法、觀察法、面談法、典型事例法和問(wèn)卷調(diào)查法13 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬 考核導(dǎo)讀導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘 概述人力資源規(guī)劃招聘14招聘原則和招聘組織管理招聘原則和招聘組織管理招聘原則組織管理q 公開(kāi)招聘q 平等競(jìng)爭(zhēng)q 擇優(yōu)錄用q 先內(nèi)后外q 一般人才的招聘工作 人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計(jì)劃和組織實(shí)施 用人部門(mén)參予招聘測(cè)評(píng)的技術(shù)設(shè)計(jì)和部分 實(shí)施工作q 高級(jí)人才的招聘工作 由總經(jīng)理

8、直接領(lǐng)導(dǎo) （特殊情況可授權(quán)他人） 人力資源部協(xié)助制度招聘15員工招聘的主要流程員工招聘的主要流程提出人員需求擬定招聘計(jì)劃發(fā)布招聘公告人員篩選錄用招聘工作評(píng)估招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等|）、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算、招聘具體的行動(dòng)計(jì)劃等根據(jù)招聘形式、招聘對(duì)象的不同，人力資源部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。制度招聘16部門(mén)招聘申請(qǐng)表部門(mén)招聘申請(qǐng)表申請(qǐng)部門(mén)申請(qǐng)部門(mén) ：申請(qǐng)時(shí)間： 經(jīng)辦人： 部長(zhǎng)簽字：申請(qǐng)內(nèi)容崗位：年齡：其它任職資格： 人數(shù)：性別：職級(jí)：學(xué)歷：申請(qǐng)理由 人 力 資源 部 意見(jiàn) 主管副經(jīng)理審批： 總經(jīng)理審批： 制度招聘1

9、7員工內(nèi)部招聘流程員工內(nèi)部招聘流程應(yīng)聘人用人部門(mén)主管副總?cè)肆Y源部行政副總/總經(jīng)理提出用人申請(qǐng)審核審批內(nèi)部招聘公告受理人員報(bào)名審批應(yīng)聘申請(qǐng)人事篩選專業(yè)篩選合適人選？進(jìn)入外部招聘程序辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)審批工作交接錄用沒(méi)有有主管副總審核審核所在部門(mén)審批制度招聘18內(nèi)部招聘工作公告內(nèi)部招聘工作公告 內(nèi)部招聘工作公告內(nèi)部招聘工作公告 編號(hào)：公告日期：公告日期： 結(jié)束日期：結(jié)束日期：在 部門(mén)中有一全日制職位 職級(jí)為 可申請(qǐng)。此職位對(duì)/不對(duì)外部候選人開(kāi)放。薪金支付水平：薪金支付水平： 最低： 最高:職責(zé)：職責(zé)：（參見(jiàn)所附職務(wù)說(shuō)明書(shū)。）所要求的技術(shù)或能力：所要求的技術(shù)或能力：（候選人必須具備此職位所要求的所有技術(shù)

10、和能力，否則不予考慮1. 在/過(guò)去的工作崗位上表現(xiàn)出良好的工作業(yè)績(jī)，其中包括： 有同他人合作共事的良好能力； 有能力完整、準(zhǔn)確的完成任務(wù)； 能進(jìn)行有效的溝通； 能夠及時(shí)的完成工作并能堅(jiān)持到底； 有較強(qiáng)的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力(如果該職位是管理崗位)； 掌握解決問(wèn)題的方法； 有積極的工作態(tài)度 2.可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力：（這些技術(shù)和能力將使候選人更具有競(jìng)爭(zhēng)力）員工申請(qǐng)程序如下：?jiǎn)T工申請(qǐng)程序如下：1確保在 時(shí)間前將填好的內(nèi)部工作申請(qǐng)表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部 。2對(duì)于所有的申請(qǐng)人人力資源部和該空缺職位的上級(jí)將根據(jù)上述的資格要求進(jìn)行初步篩選。3面試甄選小組將對(duì)初選合格的申請(qǐng)人進(jìn)行面試及必

11、要的測(cè)試。4內(nèi)部招聘結(jié)果將在 時(shí)間前公布。 制度招聘19員工外部招聘流程員工外部招聘流程行政副總/總經(jīng)理用人部門(mén)人力資源部提出用人申請(qǐng)審核審批選擇招聘渠道受理人員報(bào)名初步篩選試用主管副總審核初試審批復(fù)試甄選小組復(fù)試/筆試審核審核辦理錄用手續(xù)校園招聘、媒體招聘內(nèi)部員工推薦招聘會(huì)招聘委托中介公司招聘制度招聘20高級(jí)人才的招聘高級(jí)人才的招聘為滿足公司對(duì)特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對(duì)高級(jí)人才采取特殊的招聘形式和管理方式。特殊的招聘渠道特殊的招聘渠道特殊的面試形式特殊的面試形式特殊的薪酬制度特殊的薪酬制度人才中介、國(guó)外信息搜集渠道、國(guó)內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘等面試小組成員：人力資

12、源部部長(zhǎng)、總經(jīng)理和資深專業(yè)人士人力資源部的作用：搜集、傳遞高級(jí)人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。談判工資制、靈活的雇傭合同制度招聘21招聘工作的評(píng)估招聘工作的評(píng)估 檢查職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)；從求職人員數(shù)量和實(shí)際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉(zhuǎn)換率等來(lái)分別衡量招聘質(zhì)量 招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者及新員工對(duì)招聘組織工作的意見(jiàn)、測(cè)量新員工的工作業(yè)績(jī)、研究每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果等評(píng)估招聘活動(dòng)，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù) 制度招聘22 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬導(dǎo)讀導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘 概述考核考核概述考核方法考核程序23考核評(píng)價(jià)是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行

13、觀察記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以配合培訓(xùn)、薪酬、晉升等 其他人事活動(dòng)考核在人力資源管理中具有非常重要的作用：通過(guò)考核在人力資源管理中具有非常重要的作用：通過(guò)考核可以考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī)考核可以考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī)考核考核職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)薪酬分配24考核原則考核原則v以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向v定量與定性考核相結(jié)合定量與定性考核相結(jié)合v公平、公正公平、公正v多角度考核多角度考核制度考核25考核周期：季度考核和年度考核考核周期：季度考核和年度考核其他人員：考核績(jī)效、能力和態(tài)度中層管理人員：考核績(jī)效和能力其他人員：考核任務(wù)績(jī)效、態(tài)度作

14、為晉升、淘汰、評(píng)聘以及年終獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)的依據(jù)。其他高層管理人員由總經(jīng)理考核，見(jiàn)經(jīng)營(yíng)層激勵(lì)與考核管理辦法年度考核年度考核作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)層不參加季度考核季度考核季度考核用途用途內(nèi)容內(nèi)容分類分類中層管理人員：考核任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效總經(jīng)理由董事會(huì)考核具體辦法見(jiàn)經(jīng)營(yíng)層激勵(lì)與考核管理辦法制度考核26考核時(shí)間安排考核時(shí)間安排季度季度1、第一季度考核：4月1日10日；2、第二季度考核：7月1日10日；3、第三季度考核：9月20日30日；4、第四季度考核：1月1日10日年度年度1、總時(shí)間： 1月1日20日2、其中能力評(píng)價(jià)： 1月1日10日注：具體時(shí)間安排由人力資源部根據(jù)情況調(diào)整2

15、7考核職責(zé)劃分考核職責(zé)劃分考核管理考核管理委員會(huì)委員會(huì)1、作為公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)2、構(gòu)成： 總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源部部長(zhǎng)3、職責(zé)職責(zé)：最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；員工考核申訴的最終處理人力資源部人力資源部職責(zé)：職責(zé)：1、對(duì)各部門(mén)進(jìn)行考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 2、對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 5、對(duì)各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 6、對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；7、為每位員工建立考核檔案，為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等準(zhǔn)備依據(jù)；

16、 制度考核28考核職責(zé)劃分考核職責(zé)劃分( (續(xù)續(xù)) )各部門(mén)主管各部門(mén)主管職責(zé)職責(zé)：1、負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2、負(fù)責(zé)處理本部門(mén)的關(guān)于考核工作的申訴； 3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 4、負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6、負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；制度考核29 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘 概述考核考核概述考核方法考核程序制度考核30考核總體維度考核總體維度考核維度績(jī)效態(tài)度能力從工作結(jié)工作結(jié)果果角度評(píng)價(jià)工作完成情況從工作過(guò)工作過(guò)程程中表現(xiàn)的態(tài)度角度評(píng)

17、價(jià)從工作過(guò)工作過(guò)程中程中展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià)任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效管理績(jī)效協(xié)作性責(zé)任心積極性能力素質(zhì)專業(yè)知識(shí)技能紀(jì)律性制度考核31周邊績(jī)效指標(biāo)定義周邊績(jī)效指標(biāo)定義指標(biāo)指標(biāo)定義定義主動(dòng)性主動(dòng)與相關(guān)部門(mén)溝通，配合相關(guān)部門(mén)工作響應(yīng)時(shí)間其它部門(mén)提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，安排本部門(mén)人員積極配合解決問(wèn)題時(shí)間調(diào)動(dòng)本部門(mén)資源，盡快協(xié)助解決其他部門(mén)提出的問(wèn)題信息反饋及時(shí)協(xié)助工作完成后，能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)服務(wù)質(zhì)量其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果的滿意度制度考核32管理績(jī)效指標(biāo)定義管理績(jī)效指標(biāo)定義指標(biāo)指標(biāo)定義定義溝通效果與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通工作分配根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并給予及時(shí)

18、必要的指導(dǎo)下屬發(fā)展關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議管理力度能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為制度考核33能力素質(zhì)所包含的指標(biāo)能力素質(zhì)所包含的指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)能力判斷決策能力人際能力影響力計(jì)劃與執(zhí)行能力溝通能力能力素質(zhì)制度考核34不同人員能力素質(zhì)指標(biāo)不同不同人員能力素質(zhì)指標(biāo)不同 中層管理人員一般人員人際交往能力人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力說(shuō)服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理 溝通能力溝通能力口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通判斷和決策能力判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能

19、力決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織制度考核35中層管理人員和一般人員兩類考核維度中層管理人員和一般人員兩類考核維度中層管理人員績(jī)效能力任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效管理績(jī)效一般員工任務(wù)績(jī)效能力態(tài)度任務(wù)績(jī)效指標(biāo)：參見(jiàn)公司各崗位的考核指標(biāo)文件制度考核36對(duì)中層管理者的評(píng)價(jià)采取對(duì)中層管理者的評(píng)價(jià)采取360360度的考核方法度的考核方法相關(guān)部門(mén)部門(mén)經(jīng)理相關(guān)部門(mén)下級(jí)人員上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考核考核考核考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)技能）主要維度：周邊績(jī)效主要維度：管理績(jī)效制度考核3

20、7季度考核：中層管理人員考核維度、權(quán)重季度考核：中層管理人員考核維度、權(quán)重 制度考核38對(duì)部門(mén)一般人員采取直接上級(jí)和同級(jí)考核方法對(duì)部門(mén)一般人員采取直接上級(jí)和同級(jí)考核方法同級(jí)人員被考核人員上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作考核考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效，態(tài)度、能力主要維度：態(tài)度同級(jí)人員考核制度考核39季度考核：部門(mén)內(nèi)一般人員考核維度、權(quán)重季度考核：部門(mén)內(nèi)一般人員考核維度、權(quán)重制度考核40年度考核：中層及以下人員考核維度、權(quán)重年度考核：中層及以下人員考核維度、權(quán)重制度考核41年度考核：部門(mén)考核年度考核：部門(mén)考核部門(mén)得分：部門(mén)得分：每個(gè)部門(mén)主管4個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分。部門(mén)等級(jí)評(píng)定：部

21、門(mén)等級(jí)評(píng)定：根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)。制度考核42 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘 概述考核考核概述考核方法考核程序制度考核43舉舉 例：一般人員考核例：一般人員考核1、考核流程圖、考核流程圖2、考核步驟、考核步驟3、考核評(píng)分方法、考核評(píng)分方法4、考核的誤區(qū)、考核的誤區(qū)制度考核44舉例：一般人員季度考核流程舉例：一般人員季度考核流程被考核人同級(jí)人員直接上級(jí)人力資源部考核管理委員會(huì)自我評(píng)價(jià)評(píng)分態(tài)度評(píng)分評(píng)定等級(jí)評(píng)定等級(jí)匯總得分匯總審批結(jié)果匯總反饋下屬審批評(píng)價(jià)結(jié)果制度考核45考核步驟考核步驟程序程序1、考核期初：被考

22、核者與直接上級(jí)商定績(jī)效目標(biāo)2、考核期末：各考核人給被考核者評(píng)分 3、人力資源部將考核評(píng)分進(jìn)行匯總，反饋給部門(mén)主管 4、部門(mén)主管綜合評(píng)定下屬的等級(jí)5、人力資源部匯總綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批，反饋到部門(mén)6、部門(mén)主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)7、員工對(duì)考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理制度考核46考核第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)考核第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)態(tài)度能力發(fā)展目標(biāo)主管根據(jù)部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解參照上階段目標(biāo)情況，確定每項(xiàng)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)確定每項(xiàng)任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求根據(jù)工作崗位要求及個(gè)人情況提出要點(diǎn)：要點(diǎn)：深入溝通，協(xié)商

23、一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)；公司或部門(mén)的總目標(biāo)是臨界條件；認(rèn)同是關(guān)鍵制度考核47舉例：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)，填寫(xiě)考核評(píng)分表舉例：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)，填寫(xiě)考核評(píng)分表被考核人姓名部門(mén)崗位季度序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD1234績(jī)效任務(wù)績(jī)效70%51積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%態(tài)度 15%4紀(jì)律性3.75%考核人 簽字：年 月 日制度考核48考核第二步：季度中每月末上級(jí)與下級(jí)回顧目標(biāo)考核第二步：季度中每月末上級(jí)與下級(jí)回顧目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)根據(jù)部門(mén)任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，指出改進(jìn)辦法要點(diǎn)：要點(diǎn)：及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整；計(jì)劃性制度考

24、核49季度中績(jī)效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目季度中績(jī)效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在標(biāo)的問(wèn)題所在績(jī)效診斷箱績(jī)效診斷箱知識(shí)知識(shí)態(tài)度態(tài)度技能技能外部障礙外部障礙有作這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？制度考核50季度中績(jī)效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)季度中績(jī)效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題指出改進(jìn)辦法的問(wèn)題指出改進(jìn)辦法知識(shí)知識(shí)態(tài)度態(tài)度技能技能外部障礙外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。制度考核51考核第三步：季度末被考核人自我總結(jié)考核第三步：季度末被考核人自我總

25、結(jié)針對(duì)計(jì)劃目標(biāo)總結(jié)考核期間工作，提出自我評(píng)價(jià)意見(jiàn)要點(diǎn)：要點(diǎn)：認(rèn)真檢查，如實(shí)評(píng)價(jià)制度考核52考核第四步：被考核人與上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)效完成考核第四步：被考核人與上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)效完成情況情況要點(diǎn)：要點(diǎn)：我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不是滔滔不絕的解釋被考核人上級(jí)根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度制度考核53考核第五步：評(píng)分與匯總考核第五步：評(píng)分與匯總1、上級(jí)就任務(wù)績(jī)效和態(tài)度指標(biāo)獨(dú)立評(píng)分2、同級(jí)就態(tài)度評(píng)分3、人力資源部匯總所有的相關(guān)評(píng)分，反饋給部門(mén)主管要點(diǎn)：要點(diǎn)：對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差。制度考核54評(píng)分方法：一般人員態(tài)度考核評(píng)定表評(píng)分方法：一般人員態(tài)度考核評(píng)定表

26、根據(jù)考核評(píng)定表的描述，選擇A、B、C、D等級(jí)。制度考核55評(píng)分方法評(píng)分方法( (續(xù)續(xù)) )：一般人員態(tài)度考核評(píng)定表：一般人員態(tài)度考核評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中 善于 發(fā)現(xiàn) 問(wèn)題，并提出新思路和建議。主 動(dòng) 學(xué) 習(xí) 業(yè) 務(wù) 知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；難得提出新思路和建議ABCD協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工

27、作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差A(yù)BCD責(zé)任心工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心，對(duì)上司交辦工作能夠非常出色的完成工作有較強(qiáng)的責(zé)任心，對(duì)上司交辦工作按要求完成工作有一定的責(zé)任心，對(duì)上司交辦工作基本上能完成工作責(zé)任心不強(qiáng)，上司不能放心交辦工作ABCD紀(jì)律性能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，但有時(shí)存在要求不嚴(yán)的情況，一般沒(méi)有違規(guī)情況出現(xiàn)基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，但要求 不 嚴(yán) 的 情 況 較多；時(shí)有違規(guī)出現(xiàn)不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況制度考核56評(píng)分方法評(píng)分方法( (續(xù)續(xù)) )：任務(wù)績(jī)效及綜合得分：任務(wù)績(jī)效及綜合得分任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)

28、分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。通過(guò)加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。制度考核57考核第六步：部門(mén)主管根據(jù)比例限制和綜合得分考核第六步：部門(mén)主管根據(jù)比例限制和綜合得分評(píng)定員工等級(jí)評(píng)定員工等級(jí) 部門(mén)主管根據(jù)人力資源部反饋的統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，綜合評(píng)定員工考核等級(jí)要點(diǎn)：要點(diǎn)：嚴(yán)格按照比例限制和綜合得分情況評(píng)定等級(jí)。制度考核58綜合評(píng)定等級(jí)定義綜合評(píng)定等級(jí)定義等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格定義90分以上80907080607060分以下制度考核綜合得分為90分以上者，評(píng)級(jí)為“優(yōu)”；綜合得分為80-90分者，評(píng)級(jí)為“良”；綜合得分為70-80分者，評(píng)級(jí)為“中”；綜

29、合得分為60-70分者，評(píng)級(jí)為“基本合格”；綜合得分為60以下者，評(píng)級(jí)為“不合格”。59考核結(jié)果的硬性比例限制考核結(jié)果的硬性比例限制為什么要做比為什么要做比例限制例限制？1、沒(méi)有比例限制容易造成考核流于形式。只有拉開(kāi)距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。2、客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。3、站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)時(shí)統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布”。4、如果沒(méi)有比例限制，會(huì)造成所有的人的評(píng)價(jià)都在良好以上的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實(shí)際操作中都有這樣的教訓(xùn)。隨著管理科學(xué)化推進(jìn)級(jí)管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會(huì)由硬性的“比例分配”過(guò)渡到適當(dāng)靈活的“比例控制”。制度

30、考核60考核結(jié)果總體分布模型考核結(jié)果總體分布模型優(yōu)良中基本合格不合格正態(tài)分布模型考核結(jié)果中優(yōu)的比例不超過(guò)15%良不超過(guò)20%。制度考核61xxxxxxxx考核等級(jí)的比例限制考核等級(jí)的比例限制不限制比例時(shí)：1、考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為基本合格，2、小于60分等級(jí)評(píng)定為不合格。3、中等由主管根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。等級(jí)比例限制人員類別優(yōu)良中基本合格不合格評(píng)定人高層管理人員20%20%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%20%不限制 不限制不限制考核管理委員會(huì)一般人員10%20%不限制 不限制不限制部門(mén)主管制度考核62考核第七步：審批考核第七步：審批考核管理委

31、員會(huì)審批所有考核結(jié)果要點(diǎn)：要點(diǎn)：是否超過(guò)優(yōu)良指標(biāo)比例限制；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn)制度考核63考核第八步：反饋考核第八步：反饋直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施要點(diǎn)：要點(diǎn)：深入溝通，直面問(wèn)題；坦誠(chéng)的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同制度考核64申訴及其處理申訴及其處理被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向人力資源部提交申訴書(shū)。人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；人力資源部不能解決的申述，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申述人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。制度考核65考核等級(jí)的應(yīng)用考核等級(jí)的應(yīng)用v考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同

32、的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金v依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予職務(wù)晉升、行政降級(jí)、破格聘任、工資晉升、工資降級(jí)等不同的處理 v人力資源開(kāi)發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng)制度考核66考核的誤區(qū)考核的誤區(qū)光環(huán)化傾向?qū)捜莼?嚴(yán)格化傾向中間化傾向輪流傾向人際關(guān)系傾向邏輯推斷傾向隨意化傾向近期行為偏見(jiàn)制度考核67“對(duì)于一個(gè)組織中的優(yōu)秀員工來(lái)對(duì)于一個(gè)組織中的優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，沒(méi)有什么比與一位勉強(qiáng)合格說(shuō)，沒(méi)有什么比與一位勉強(qiáng)合格的員工接受同樣標(biāo)準(zhǔn)的提薪更令的員工接受同樣標(biāo)準(zhǔn)的提薪更令他沮喪了他沮喪了他的工作積極性也他的工作積極性也因此受到了破壞！因此受到了破壞！”制度考核68國(guó)際上著名的

33、人力資源管理咨詢公司HAY公司把考核評(píng)價(jià)過(guò)程描述為“尋找圣杯”。一位杰出的管理權(quán)威把考核評(píng)價(jià)過(guò)程稱為管理的一大致命疾病。實(shí)施績(jī)效考核評(píng)價(jià)是人力資源管理領(lǐng)域最棘手的任務(wù)。它不受東西方管理文化差異的限制，不受管理制度不同的限制，也不以管理者的愿望為轉(zhuǎn)移績(jī)效評(píng)價(jià)的棘手是確實(shí)存在的事實(shí)。尋找圣杯制度考核69 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘 概述薪酬體系崗位評(píng)價(jià)薪酬制式70薪酬設(shè)計(jì)的目的、原則和依據(jù)目的原則依據(jù)使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。 薪酬作為可分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。 貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。

34、 制度薪酬71薪酬體系年薪制等級(jí)工資制享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營(yíng)層。 實(shí)行等級(jí)工資制的員工包括管理職系中的部長(zhǎng)、主任和生產(chǎn)技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系與專業(yè)職系的員工。 公司內(nèi)員工分成5個(gè)職系，分別為管理職系、生產(chǎn)技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系和專業(yè)職系。針對(duì)這5個(gè)職系，薪酬體系分別采取兩種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與年度績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的等級(jí)工資制。 制度薪酬72薪酬結(jié)構(gòu)公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分： 固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級(jí)工資；

35、浮動(dòng)工資，包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金；附加工資，包括一般福利、生產(chǎn)基地補(bǔ)貼、四項(xiàng)統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個(gè)人收入所得稅。 等級(jí)工資制收入 = 固定工資 + 績(jī)效工資+ 年底獎(jiǎng)金 +附加工資制度薪酬73引進(jìn)浮動(dòng)工資，加大考核力度，浮動(dòng)工資與考核結(jié)果掛鉤采取當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資績(jī)效工資基本工資+等級(jí)工資等級(jí)工資80%20%55%40%加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)工齡工資+附加工資附加工資各項(xiàng)統(tǒng)籌各項(xiàng)統(tǒng)籌其他福利+5%制度薪酬74固定工資固定工資固定工

36、資 = 基本工資基本工資 + 工齡工資工齡工資 + 等級(jí)工資等級(jí)工資基本工資：基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。工齡工資：工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在大朝山公司內(nèi)部的工齡工資為20元/年，大朝山公司外的工齡為5元/年。等級(jí)工資：等級(jí)工資：按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。制度薪酬75浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資與年底獎(jiǎng)金兩種形式。浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資與年底獎(jiǎng)金兩種形式。 績(jī)效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。績(jī)效工資按季度計(jì)算，下一季度分?jǐn)偟?/p>

37、3個(gè)月支付。年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金，下年初支付。制度薪酬76附加工資附加工資附加工資 = 餐費(fèi)餐費(fèi) +生產(chǎn)基地補(bǔ)助生產(chǎn)基地補(bǔ)助 一般福利一般福利 + 四項(xiàng)統(tǒng)籌四項(xiàng)統(tǒng)籌 + 個(gè)人所得稅個(gè)人所得稅 附加工資是公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇。生產(chǎn)基地補(bǔ)貼是對(duì)員工在生產(chǎn)基地工作時(shí)由于生活環(huán)境艱苦而給予的補(bǔ)貼。每人每天（）元 。餐費(fèi)是公司為每一位員工發(fā)放的一種補(bǔ)貼。每月300元。一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員

38、工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。個(gè)人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司代員工繳納，超出范圍的由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)。 制度薪酬77等級(jí)工資的意義、用途、和確定原則意義用途確定原則等級(jí)工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的等級(jí)工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評(píng)價(jià)確定薪點(diǎn)，同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級(jí)。 等級(jí)工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：等級(jí)工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)；年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；事病假工資計(jì)算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資

39、計(jì)算基數(shù)； 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)；參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。 根據(jù)第一階段的調(diào)查問(wèn)卷顯示，員工普遍認(rèn)為在工資設(shè)計(jì)中應(yīng)該首先考慮崗位價(jià)值因素，其次考慮職稱因素制度薪酬78 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘 概述薪酬體系崗位評(píng)價(jià)薪酬制式制度薪酬79崗位評(píng)價(jià)的工作流程培訓(xùn)階培訓(xùn)階段段評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說(shuō)明書(shū)與專家的成員討論評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配與專家組的成員討論標(biāo)桿的選擇對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)專家組的

40、成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿中的一個(gè)崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階準(zhǔn)備階段段評(píng)價(jià)階評(píng)價(jià)階段段操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理以部門(mén)為單位依次對(duì)各部門(mén)內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)在對(duì)各部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由該部門(mén)人員介紹該部門(mén)內(nèi)各崗位的基本情況對(duì)該部門(mén)內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)已經(jīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論完成一個(gè)部門(mén)后，對(duì)該部門(mén)的各崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一個(gè)部門(mén)的評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作總結(jié)階總結(jié)階段段制度薪酬80崗位評(píng)價(jià)專家組人員組成 專家組成員的選取充分考慮了他們對(duì)公司的了解程度以及在公司中的

41、代表性。本次崗位評(píng)價(jià)專家組成員共12名，來(lái)自高層、中層和基層，基本涵蓋了公司各業(yè)務(wù)領(lǐng)域。其中，高層2人，包括陳振榮、段文務(wù)；中層共7人，包括楊道安、唐樹(shù)清、楊誠(chéng)、陳建偉、艾玉蘭、王寶忠、蘇振華；基層共3人，包括楊登華、周學(xué)麗、王瓊芬。制度薪酬81崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系責(zé)任因素責(zé)任因素 知識(shí)技能因素知識(shí)技能因素 努力程度因素努力程度因素 工作環(huán)境因素工作環(huán)境因素v風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任v成本控制的責(zé)任v指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任v內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任v外部協(xié)調(diào)的責(zé)任v工作結(jié)果的責(zé)任v組織人事的責(zé)任v法律上的責(zé)任v決策的層次v最低學(xué)歷要求v知識(shí)多樣性v熟練期v工作復(fù)雜性v管理能力v工作的靈活性v文字運(yùn)用知識(shí)v數(shù)學(xué)知識(shí)v綜合能力v工

42、作壓力v精力集中程度v體力要求v創(chuàng)新與開(kāi)拓v工作緊張程度v工作均衡性v職業(yè)病v工作時(shí)間特征 v環(huán)境舒適性 v危險(xiǎn)性制度薪酬82崗位等級(jí)分布圖制度薪酬崗位等級(jí)分布圖83確定等級(jí)工資的思路工資分級(jí)列等。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成崗位等級(jí)分布圖，把各崗位分級(jí)列等。按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，在最低分200分和最高分1000分之間共劃分出30級(jí)。確定初始等級(jí)。按照崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到職系、相應(yīng)等級(jí)。按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職稱系列、相應(yīng)職系的相應(yīng)等級(jí)。制度薪酬84等級(jí)工資確定中的問(wèn)題 聘任職稱聘任職稱確定等級(jí)工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個(gè)人績(jī)效和學(xué)歷

43、。對(duì)于績(jī)效優(yōu)異者可以破格聘任，對(duì)于表現(xiàn)不佳者降級(jí)使用。工作年限工作年限實(shí)行本方案對(duì)原有工資體系進(jìn)行調(diào)整時(shí)，考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級(jí)別。取得當(dāng)前職稱5年以上（含5年）者晉升一級(jí)，10年以上（含10年）者晉升兩級(jí)。在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級(jí)，10年以上（含10年）者晉升兩級(jí)。若其工資等級(jí)已經(jīng)達(dá)到該類崗位最高檔次，則不考慮晉 升。本方案正式實(shí)施后，不再考慮工作年限對(duì)薪酬的影響。 制度薪酬85 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘 概述薪酬體系崗位評(píng)價(jià)薪酬制式制度薪酬86等級(jí)工資結(jié)構(gòu)和適用范圍適用范圍工資結(jié)構(gòu)等級(jí)工資制針對(duì)管理職系中的中層管理者和技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)、專業(yè)職系的一

44、般員工，這種形式的工資中含績(jī)效工資。 等級(jí)工資制收入 = 固定工資 + 績(jī)效工資 + 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資制度薪酬87績(jī)效工資績(jī)效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績(jī)效產(chǎn)出?？?jī)效工資按季度計(jì)算，下一季度分?jǐn)偟?個(gè)月發(fā)放。 具體計(jì)算辦法如下：具體計(jì)算辦法如下：季度績(jī)效工資 = 3 * 等級(jí)工資 * 季度考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1.210.850.60.3其中，季度考核系數(shù)定義如下：制度薪酬88年底獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對(duì)員工的集中獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)是個(gè)人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報(bào)方案中獎(jiǎng)金總額由個(gè)人獎(jiǎng)金累計(jì)

45、到部門(mén)，然后從部門(mén)累計(jì)到全公司。年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的確定是從公司總額分解到部門(mén)，然后從部門(mén)分解到個(gè)人。制度薪酬89年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案的確定年底獎(jiǎng)金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對(duì)員工的集中獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)是個(gè)人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報(bào)方案中獎(jiǎng)金總額由個(gè)人獎(jiǎng)金累計(jì)到部門(mén)，然后從部門(mén)累計(jì)到全公司。針對(duì)管理職系中的中層管理者的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金 =4 * 等級(jí)工資 * 年度考核系數(shù) * 管理系數(shù) * 部門(mén)考核系數(shù) 針對(duì)一般員工的計(jì)算方法 年底獎(jiǎng)金 = 4 * 等級(jí)工資 * 年度考核系 * 部門(mén)考核系數(shù) 制度薪酬90 年底獎(jiǎng)金確定中涉及的系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格年底考核系數(shù)1.210.850.

46、60.3年底考核系數(shù)定義如下：部門(mén)考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門(mén)考核系數(shù)1.210.85 0.60.3類別管理系數(shù)優(yōu)良中基本合格不合格管理系數(shù)1.210.850.60.3管理系數(shù)定義如下：制度薪酬91年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的計(jì)算年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎(jiǎng)金總額分解到部門(mén)，然后由部門(mén)分解到個(gè)人。 針對(duì)管理職系中的中層管理者的計(jì)算方法 年底獎(jiǎng)金 = 4 * 等級(jí)工資 * 年度考核系數(shù) * 管理系數(shù) * 部門(mén)考核系數(shù)* 調(diào)整系數(shù)一般員工個(gè)人年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的計(jì)算方法 年底獎(jiǎng)金 = 4 * 等級(jí)工資 * 年度考核系數(shù) * 部門(mén)考核系數(shù) * 調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)的

47、大小取決于公司效益情況，其數(shù)額根據(jù)年底公司獎(jiǎng)金總額與公司上報(bào)董事會(huì)的獎(jiǎng)金方案的比例確定。調(diào)整系數(shù)=公司年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生總額 / 年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案總額 調(diào)整系數(shù)：調(diào)整系數(shù)：制度薪酬92年底獎(jiǎng)金計(jì)算示例等級(jí)工資 個(gè)人考核系數(shù)部門(mén)考核系數(shù)管理系數(shù)部門(mén)一部長(zhǎng)乙30001.31.31.5員工丙20001.1.31部門(mén)二部長(zhǎng)丁3000111員工戊2000111現(xiàn)假設(shè)此為公司所有崗位現(xiàn)假設(shè)此為公司所有崗位部長(zhǎng)乙年底獎(jiǎng)金=4*3000*1.3*1.5=23400元員工丙年底獎(jiǎng)金=4*2000*1*1.3=10400元部長(zhǎng)丁年底獎(jiǎng)金=4*3000*1*1=12000元員工戊年底獎(jiǎng)金=4*2000*1*1=800

48、0元上報(bào)獎(jiǎng)金總額上報(bào)獎(jiǎng)金總額=146200批復(fù)獎(jiǎng)金總額批復(fù)獎(jiǎng)金總額=120000，調(diào)整系數(shù)為：，調(diào)整系數(shù)為：120000 / 146200=0.82制度薪酬93工資調(diào)整整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。 原則公司工資整體調(diào)整調(diào)整形式是改變等級(jí)工資 ，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。 注意事項(xiàng)工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若調(diào)整前工資等級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)的初始等級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)工資等級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資等級(jí) 。工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則

49、工資等級(jí)不再變動(dòng) 制度薪酬94個(gè)別調(diào)整根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工，工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。職稱變動(dòng)調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級(jí)。 崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)。 制度薪酬95設(shè)立工資特區(qū)：目的、原則目的原則設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使

50、企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)進(jìn)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。制度薪酬96工資特區(qū)員工的選拔和淘汰特區(qū)人才選拔淘汰特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為： 名優(yōu)院校畢業(yè)生 企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、 行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。 針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)

51、；人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才 總額限制工資特區(qū)工資總額不超過(guò)公司工資總額的5% 。 制度薪酬97試用期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)試用期間：?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助理（初級(jí)）職稱等級(jí)工資的50%發(fā)放本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級(jí)）職稱等級(jí)工資的60%發(fā)放研究生按照同崗位中級(jí)職稱等級(jí)工資的50%發(fā)放。 試用期滿后到獲得正式職稱之前：本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級(jí)）職稱等級(jí)工資的80%發(fā)放研究生按照同崗位中級(jí)職稱80%發(fā)放。 制度薪酬98病事假工資與加班費(fèi)病事假工資加班費(fèi)經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資

52、與績(jī)效工資。 病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)*（等級(jí)工資+績(jī)效工資）/21.5根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費(fèi)。每月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資。加班費(fèi) =勞動(dòng)法規(guī)定系數(shù) * 加班天數(shù) * 等級(jí)工資 / 21.5 計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)每月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算 制度薪酬99外派培訓(xùn)人員的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。 三個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.8計(jì)算；三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照0.7計(jì)算；六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照0.6計(jì)算；一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計(jì)算。 制度薪酬100 培訓(xùn)與發(fā)

53、展 薪酬考核導(dǎo)讀導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘 概述培訓(xùn)體系員工發(fā)展101人力資源是企業(yè)所有資源中增人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大，最具投資價(jià)值的資值潛力最大，最具投資價(jià)值的資源。源。員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。制度培訓(xùn)102現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的重要作用培訓(xùn)制度必要性有利于員工的知識(shí)更新減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力穩(wěn)定職工隊(duì)伍，使企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合年代企業(yè)所有者經(jīng)營(yíng)者、員工培訓(xùn)有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工自覺(jué)性，溝通思想，化解矛盾，減少信息不對(duì)稱和委托代理成本人類科學(xué)知識(shí)正以每三年一倍的速度增長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)

54、年代70809000成本質(zhì)量滿足客戶需求戰(zhàn)略人才培訓(xùn)是獲取人員優(yōu)勢(shì)的重要手段，是形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要渠道企業(yè)是否有針對(duì)性的培訓(xùn)已經(jīng)成為吸引和留住人才的最重要因素之一個(gè)人驅(qū)動(dòng)組織驅(qū)動(dòng)委托代理關(guān)系制度培訓(xùn)103員工培訓(xùn)形式員工自我培訓(xùn)外派培訓(xùn)部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)繼續(xù)教育培訓(xùn)崗位技能培訓(xùn)新員工培訓(xùn) 員工員工新員工了解公司各部門(mén)工作需要提高員工內(nèi)在動(dòng)力員工內(nèi)部調(diào)換部門(mén)臨時(shí)需要對(duì)外學(xué)習(xí)個(gè)人發(fā)展內(nèi)部培訓(xùn)制度培訓(xùn)104完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容員工知識(shí)員工知識(shí)培訓(xùn)培訓(xùn) 不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí) 員工技能員工技能培訓(xùn)培訓(xùn) 不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 員工價(jià)值員工價(jià)值觀培訓(xùn)觀培訓(xùn) 不斷實(shí)施企業(yè)文化、心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求 制度培訓(xùn)105培訓(xùn)后評(píng)估工作找出不